集团招聘管理办法

集团招聘管理办法 集团招聘管理办法(草案) 第一章 总则 第一节 编制目的 第一条 为规范集团人力资源获取行为，促进集团人力资源科学供给，以适应集团发展的人 力资源需求，依据集团有关规定，制订本办法。 第二节 适用范围 第二条 本办法适用于集团人力资源获取及有关管理。集团董事、监事、党政系统人员，不 在本办法范围内。 第三节 编制内容 第三条 本办法包括但不限于集团人力资源获取基本政策、招聘工作流程和作业 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 等内 容。 第二章 基本政策 第一节 人力资源获取基本原则 第四条 集团人力资源获取应当遵循以下基本原则: (一)基于人力资源控制原则; (二)基于人力资源需求原则; (三)基于任职资格原则; (四)基于人才测评原则; (五)基于人力资源成本控制原则。 第二节 选用基本标准 第五条 集团人才选用基本标准是德才兼备、适材适所。 第三节 行为禁止 第六条 不得因性别、年龄、残疾、国籍、信仰、党派、民族、籍贯、语言不同，歧视应聘 者。 第七条 不得扣押应聘者身份证或其他证件。不得要求应聘者提供担保、押金或者以其他名 义向应聘者收取财物。 第八条 不得泄露应聘者信息。 第九条 不得参与有个人关系应聘者面试，或影响面试。 第四节 录用禁止 第十条 以下情况的应聘者不得录用: (一)年龄未满十六周岁，或为退休年龄者; (二)曾被集团开除，或与集团发生仲裁或诉讼者; (三)与原工作单位未解除劳动关系，以及竞业限制与集团相关者; (四)无合法身份者; (五)持虚假学历、资格证书及虚假工作经历的应聘者; (六)体检不合格者; (七)尚在服刑者或尚未结案者。 第五节 责任与分工 第十一条 集团人力资源管理中心根据集团战略及文化，制订和完善集团人力资源获取、人才引进政策与策略，开发人才测评技术和方法，对集团企业招聘工作进行指导。 第十二条 集团人力资源管理中心根据集团发展，结合集团人力资源开发(培训)政策，制订和完善集团人力资源发展、储备政策与策略，满足集团发展的人力资源需求。 第十三条 集团人力资源管理中心统筹实施集团校园招聘、招聘渠道合作及招聘推广活动的组织，对集团招聘资源整合管理。 第十四条 集团人力资源管理中心具体实施集团任命制干部，集团公司、深圳市XX进出口有限公司和新集团企业筹备员工招聘;集团企业招聘活动、集团备案制干部审核与备案管理，对集团企业招聘行为进行监察。 第十五条 集团企业根据集团招聘政策和策略，组织实施本企业招聘活动;协助集团校园招聘及本区域集团企业招聘。 第十六条 集团有关招聘活动由行政部门组织进行，人力资源需求部门在行政部门的组织下参与招聘。 第六节 招聘群体管理 第十七条 集团人力资源招聘目标群体分为社会招聘和校园招聘两大类。 第七节 招聘渠道管理 第十八条 集团人力资源招聘渠道分为内部招聘和外部招聘渠道。 (一)集团内部招聘主要为内部招聘和竞聘两种方式，不包括组织人事调整。 (二)集团外部招聘以自主猎头(外部人才库)、现场招聘、网络招聘方式为主，校园招聘、劳务职介、内部推荐、媒介招聘方式等为辅。 第十九条 招聘渠道选择、使用应当遵循国家、行业及集团有关方针政策，不得滥用或不正当使用。 (一)集团企业不得使用猎头推荐招聘渠道，以及人事外包业务。不得以集团，或企业名义开展媒体招聘、校园招聘、校企合作招聘渠道合作。 (二)集团企业选用大型现场招聘(直接费用1000元以上的)、网络招聘、劳务职介等大型、跨地区招聘渠道，应报集团人力资源管理中心批准。 第八节 招聘区域管理 第二十条 根据人力资源招聘需求，集团企业只允许在本企业所在城市进行招聘，或与本地区集团其他企业联合招聘。 在本城市招聘无法满足招聘需求，或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下，由集团人力资源管理中心统筹，相关地区集团企业共同进行异地招聘。 第九节 招聘周期管理 第二十一条 人力资源招聘周期是指人力资源招聘计划批准，至人力资源需求职位入职的过程，不以人力资源需求申请时间开始计算。 (一)普通工人招聘周期一般为两周; (二)普通职员、组长级别为一个月; (三)主管、经理级别为三个月; (四)总监、总经理级别为六个月;特殊职位，视实际情况，延长或缩短招聘周期。 第三章 招聘工作流程 第一节 人力资源需求计划 第二十二条 集团企业行政部门依据企业年度人力资源编制计划和企业人力资源需求预测，编制企业年度人力资源需求计划，经企业总经理批准，报集团人力资源管理中心备案。 集团人力资源管理中心依据集团企业年度人力资源需求计划和集团人力资源需求预测，编制集团年度人力资源补充计划，报总裁批准。 第二十三条 月度人力资源需求，由人力资源需求部门填制《人力资源需求申请表》，报行政部门依据有关责权办理。 第二十四条 人力资源编制计划外的人力资源需求依据集团人事编制管理有关责权办理;职位编制计划外的人力资源需求依据集团组织、职位管理有关责权办理。 第二节 人力资源补充计划 第二十五条 集团企业行政部门依据企业年度人力资源需求计划和企业人力资源内部供给，编制企业年人力资源补充计划，经企业总经理批准，报集团人力资源管理中心备案。 集团人力资源管理中心依据集团年度人力资源需求计划、集团人力资源内部供给，编制集团年度人力资源补充计划，报总裁批准。 第三节 人力资源招聘计划 第二十六条 集团企业行政部门依据企业年度人力资源补充计划，编制企业年人力资源招聘计划，经企业总经理批准，报集团人力资源管理中心备案。 集团人力资源管理中心依据集团年度人力资源补充计划，编制集团年度人力资源招聘计划，报总裁批准。 第二十七条 年度人力资源需求计划外的月度人力资源需求，其月度人力资源招聘计划依据年度人力资源招聘计划有关责权办理。 第二十八条 月度人力资源招聘计划制订前，或依据有关权责进行组织人事调整。 第二十九条 集团企业行政部门依据企业年度人力资源招聘计划和月度人力资源需求，制订企业月度人力资源招聘计划，报企业总经理、集团人力资源管理中心备案。 集团人力资源管理中心依据集团年度人力资源招聘计划和月度人力资源需求，制订集团月度人力资源招聘计划，报总裁备案。 第四节 招聘渠道计划 第三十条 集团企业依据企业年度人力资源招聘计划和企业年度招聘渠道评估结果，编制企业年度招聘渠道计划，经企业总经理批准，报集团人力资源管理中心备案。 集团人力资源管理中心依据集团年度人力资源招聘计划和集团年度招聘渠道评估结果，编制集团年度招聘渠道计划，报总裁批准。 第五节 招聘信息发布 第三十一条 人力资源招聘活动和招聘信息不得在未经批准的招聘渠道供应商提供的平台上发布。 第三十二条 对外发布的人力资源招聘信息，应报行政部门批准。集团企业以集团名义对外发布的招聘信息，应报集团人力资源管理中心批准。 第三十三条 招聘信息不得有歧视内容，不得进行虚假宣传，不得泄露集团机密。 第三十四条 招聘职位信息的规范描述应依据《职位说明书》。对外发布招聘信息宣版本参照附件。 第六节 简历筛选 第三十四条 简历不得使用非正规招聘渠道获取。 第三十五条 简历筛选以职位名称，关键任职资格等基本条件进行，如不能收集所需基本信息，以职业类、行业类、企业类或技能类筛选收集。 第三十六条 招聘责任人进行简历初选后，一方面将符合人力资源需求的简历转人力资源需求部门;另一方面将符合集团发展的简历放入人才库。 人力资源需求部门收到简历后，再次筛选，并在三个工作日内，向招聘责任人反馈面试意向。 第七节 面试通知 第三十七条 面试通知应平等自愿，协商一致，不得暗示或误导应聘者，面试通知内容详见附件。 第三十八条 非本地或工作时间的面试通知安排，应主动告知应聘者或公开说明，以免引起应聘者误会。同时避免社会上不法分子利用集团或集团企业名义行骗。 第八节 面试接待 第三十九条 招聘责任人应提前一个工作日将面试信息传递给人力资源需求部门、面试接待人员，并做好面试场地安排和面试物品准备。 第四十条 面试接待人应当热情、礼貌、细心接待应聘人员，查核为面试通知的应聘人员，方可安排其面试。 第四十一条 面试接待人应要求应聘人员详尽填写《应聘人员调查表》，并对应聘人员进行招聘宣讲，招聘宣讲内容参照附件。 第九节 证件查验 第四十二条 招聘责任人应认真查验人、相片和证件三者是否相符，并复印证件备案。 (一)有关证件可登录相关网站进行查询，或要求应聘者提供网络注册信息、人才市场验证 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 ; (二)身份证与学历证件在姓名、出生日期有出入，应要求提供原始证明(如第一代身份证)，或由户籍所在地派出所、学校开具证明; 第四十三条 对于学历或资格证件与网络注册信息有误者，虚假身份的，不得安排面试。对于暂时无法提供原件或证明者，备注入职时要求提供。 第十节 技能测试 第四十四条 原则上，凡应聘者，均应参加笔试或测试，对于初级以上职位，应安排专业、素养笔试;对于管理类职位，应增加管理测试;对于特殊职位，还应增加个性、心理等测试。 第四十五条 笔试过程、结果由招聘责任人管理。 第十一节 面试 第四十六条 面试一经确定，应依据面试安排进行，如有临时且紧急事项，应委托或授权其他面试官面试。不得要求应聘者久等或一再推迟面试时间，不得要求应聘者改期面试。 第四十七条 面试官应提前做好面试准备，包括熟悉职位工作内容、任职要求，考察重点、面试问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 等，以提高招聘效率。 第四十八条 面试官应礼貌、谦逊、平等对待应聘者，不得嘲笑、奚落、轻视应聘者，不得过多争执或纠缠问题的结果，适可而止，充分体现集团的专业与风度。 第四十九条 由招聘责任人和人力资源需求职位直接上级，或隶属上级、导师对应聘者进行初试，考察应聘者职业知能是否真实、适应;职业倾向是否符合集团的用人标准;是否有发展潜力，并在《面试 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 表》上记录。 第五十条 对条件基本符合人力资源需求职位的应聘者，安排人力资源需求职位间接上级或总裁复试，进一步考察应聘者是否胜任，并签署评价意见。 第五十一条 面试结束后，面试官应礼貌感谢应聘者前来面试。招聘接待人告知其面试结果通知预期时间(一般一周)，并指引其返回。 第十二节 背景调查 第五十二条 对于管理类职位、中级以上专业类职位，或人、财、物等关键职位应当在复试后，录用审批前进行背景调查，以全面掌握应聘者信息，避免任用失误。 第五十三条 背景调查由招聘责任人进行，选择多种方式核查，互相印证，以获取准确信息。背景调查方式参照附件。 第五十四条 背景调查不得打听或传播应聘者个人隐私，切实保护应聘者个人信息。 第五十五条 招聘责任人在背景调查结束后，填写《背景调查表》，附随应聘者简历、应聘人员调查表、面试评价表、录用审批表。 第十三节 录用 第五十六条 背景调查结束后，招聘责任人填制《录用审批表》，报企业总经理，或总裁批准。 集团备案制干部，管理类、中级以上专业类职位人员录用决定，应报集团人力资源管理中心备案。 第五十七条 录取通知由招聘责任人依《录取意向书》通知应聘者，通知应以电子邮件方式传达，并通过电话与录用者确认具体报到时间与其他事项。 对于未被录用的应聘者咨询，应表示感谢，委婉告知录用情况。 第五十八条 录取通知发出后，招聘责任人应依报到确认时间进行跟进，确保按期报到。录用者不能按时报到或不报到，招聘责任人应及时将信息反馈给部门负责人，以便补录或制订补充人力资源招聘计划。 第十四节 报到 第五十九条 招聘责任人应提前一个工作日将报到人员名单传递给人力资源需求部门、行政部门、报到接待人员，以便做好报到准备和接待工作。 第六十条 办理入职手续前，报到接待人员查验其身份是否与报到人员名单相符。以下情况不得办理报到: (一)身份不符合，或证件携带不齐者; (二)未依规定携带或办理离职证明者; (三)出具其他虚假证件者。 第六十一条 报到接待人指引报到人员填写《员工信息表》等资料，并要求其签字确认。报到人员若有疑问，应予以解释和说明，对于不签字者，终止其报到手续办理。 第六十二条 依据实际情况和《入职手续单》，由报到接待人向报到人员发放相应资料、物品，如《员工手册》、《入职引导书》等，并跟进入职手续办理情况。 第十五节 体检 第六十三条 报到人员报到后，报到接待人员通知其本人在集团公司或集团企业指定医院参 加体检。体检项目参照附件。 第六十四条 不接受影响集团员工团体健康及无法胜任者。 第十六节 入职引导 第六十五条 人力资源需求部门应指定新进员工入职引导人，帮助新进员工尽快熟悉新的工作环境。其包括了解集团有关方针政策、常规办事程序，告知周边环境和上班路线，协助领取有关资料、物品，使用办公设备、确定办公位置等。 第十七节 招聘评估 第六十六条 行政部门应当针对人力资源招聘计划进行分析、总结。评估招聘计划与招聘活动差异，提出改善 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 。招聘评估指标参照附件。 第四章 招聘作业标准 第一节 招聘网络使用规范 第六十七条 只有招聘责任人或招聘相关人员才有资格通过网络资源查看外部招聘网站。 招聘网络的使用(如招聘信息发布)，必须经部门负责人批准。 第六十八条 获准使用招聘网络资源的招聘人员，应保管好账户、密码，不得共用或借给他人使用。 如拥有招聘网络使用权限的招聘人员职位变动，应当及时取消使用资格，修改密码。 第二节 应聘告知 第六十九条 招用阶段，招聘责任人应如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况。 招聘责任人应全面了解应聘者基本情况，并要求应聘者如实说明。 第七十条 招聘责任人应在应聘者面试后三至十五个工作日内书面形式(电子邮件、短信)告知是否录用。其他人员不得越权、提前答复或告知应聘者是否录用。 第三节 应聘者资料管理 第七十条 招聘人员通过各种招聘渠道接收或下载到的应聘者简历后，应妥善保管，不得随意摆放或他用，避免泄露应聘者个人资料。 第七十一条 应聘者个人资料应包括应聘简历、证件复印件、填写资料、离职证明等。 第七十二条 应聘者提供的资料或提交的物品，应及时检查、登记保管或交还。对于未录用的应聘者资料分类管理，处理方法参照附件。 第七十三条 应聘者个人资料(电子版)不得随意影印，或传递给无关人员查看。 第四节 招聘礼仪规范 第七十四条 不允许自由散漫、无组织无纪律等情况出现。 第七十五条 必须佩戴企业或现场招聘人员标识，穿着企业制服、职业套装或西装、衬衫进行招聘活动。 第七十六条 仪容仪表干净、整洁、卫生、端庄。态度开朗、亲和、礼貌、热情，表现专业、耐心。 第七十七条 不得接受应聘者聚餐、聚会、休闲或旅游、礼品、现金、购物卡等，不得向应聘者派送名片。 第七十八条 不得在考试、验证、面试等环节虚假或伪造行为。 第五节 电话沟通 第七十九条 电话沟通时间应尽量选择上班时间，避免吃饭或休息时间，晚上联系时间不超过九点。 第八十条 先手机，后电话;先说明身份，后询问是否方便。 第八十一条 沟通应先破冰，再了解其应聘意向及面试可能，须有一定的说明和解释，不宜急、不可吹嘘，避免后续作业的困扰。 第八十二条 沟通结束后，感谢对方，充分展示集团礼貌及专业水准。 第五章 常规招聘渠道操作 第一节 现场招聘 第八十三条 现场招聘是集团现阶段主要的招聘渠道之一，主要对象是正在或打算找工作的应聘者，层次是中基层专业类或管理类人才，以及普通员工。 第八十四条 人才市场招聘由行政部门组织，包括人才市场拓展、评估、联络，合约签订、展位预、现场招聘协调等。 第八十五条 人才市场招聘参展要求位置显眼、人流量集中、参展单位集中，并切实做好现场招聘管理 (一)现场桌椅、板凳、资料及招聘位置应摆放整齐有序; (二)坐姿端正，精神饱满，接待求职者礼貌耐心，热情周到。 (三)不得随意走出或游走观看，不许懒散、急躁、东倒西歪、高声叫喊等情况出现，不得有歧视性言语。 (四)接待应聘者简历应轻拿轻放，礼貌接收，及时整理归类并放入相应档案袋中，不乱拿乱放。不得有不尊重应聘者等情况出现。 (五)主动接待前来咨询或投放简历的应聘者，耐心解释或指引，不得表情冷漠、态度傲慢或漫不经心。 (六)对于不合适的应聘者，如其执意投递简历或要求给予机会，不得强行拒收或与应聘者争执。 (七)招聘结束后要清理现场，不得丢弃应聘者简历或相关资料，板凳桌椅要归位并摆放整齐。不得在现场睡觉或休息。 (八)招聘人员返回，应及时整理当天应聘者的简历情况，统计应聘及面试者资料，安排面试接待及后续的招聘计划等工作。 第二节 网络招聘 第八十六条 人力资源需求职位在没有找到合适候选人前，应定期更新，以提升应聘者浏览率，提高招聘效率。 第八十七条 招聘职位信息发布进行时，不得在“职位要求”等项目中标识带有歧视性的条件，如性别、年龄，可以在投递或筛选设置中进行条件限制。 第八十八条 招聘职位简历的来源有招聘职位投递简历、招聘网络人才库。简历搜索、筛选与下载可按以下方法操作: (一)招聘职位投递简历一般符合条件的较少，招聘网络人才库的，面试预约率低。 (二)对招聘需求量大、高级职位或难招职位者，简历来源方式首选职位公告，结合简历搜索进行。对于紧急、需求量少、通用职位，应先选择网络并注意进行简历搜索作业。 (三)搜索到简历后，正确的简历筛选流程是先初选、再细选、然后精选。只有精选后的简历，才能点击查看联系方式(收费)或下载，以降低招聘成本。 第八十九条 对选择的外部招聘网站应进行定期评估(如试用)，并依据业务要求进行数据统计与分析。 (一)评估的内容主要为人才信息量、应聘简历量、面试率、录用率等。 (二)依据招聘渠道计划和招聘渠道评估结果，经有关责权审批，在服务期结束后，确认是否继续合作或选择服务的期限。 第三节 校园招聘 第九十条 集团人力资源管理中心依据集团发展、人力资源需求结构、时间与人才储备进行需求申请，并制订校园招聘策略。 第九十一条 集团人力资源管理中心在组织现场宣讲时，应做好以下工作: (一)提前做好资料准备工作，如宣传光碟、宣讲PPT、易拉宝、空白海报、各类表单、标识及文具。 (二)宣讲现场要求通道宽敞，易于人员出入;备有多媒体设备、投影仪、音响等设备，座位以固定为佳，有宣讲台。 (三)宣讲报告时需讲解清晰、生动、不超过政策范围、不虚构、不夸大。 (四)工作人员积极引导学生入场，配合维持现场秩序，指引学生排队按秩序投递简历。 第九十三条 严格按照集团录用要求进行选拔。 (一)简历筛选重点关注学习成绩、个人资质、个人潜力。 (二)面试重点考核专业和综合素质。 (三)面试时间不宜过短、草率，须细心核实。 (四)对于符合标准者，签发录用通知书。 第六章 附则 第九十二条 集团企业应当在严格执行本办法的基础上，可参照本办法，结合实际情况，制订本企业的招聘工作程序。 第九十三条 本办法的解释，由集团人力资源管理中心负责。 第九十四条 本办法自颁布之日起施行。