3gp[法律资料]上海劳动合同条例日文版

3gp[法律资料]上海劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 条例日文版 2004.05.26 労務管理セミナー資料 上海市労働契約条例 ，2001年11月15日第11期上海市人民代表大会常務委員会第33回会議採択?公布? 2002年5月1日施行， 第1章 総則 第1条 労働関係を調整し、社会主義市場経済に適応する労働契約 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 を設立、維持するため、『中華人民共和国労働法』と関係法律、行政法規に基づき、且つ当市の実際の状況に応じて、本条例を制定する。 ? 中華人民共和国労働法の一般的な特徴 ? 地方性法規による異なる運用 ? 国内資企業か外資企業かによる相違 ? 労働関連法令の強行法規的性格 第2条 当市行政区域内における企業、個人経済組織及び国家機関、事業単位、社会団体等の雇用単位，以下、「雇用単位」と総称する，が労働者と労働契約関係を設立又は形成する場合には本条例を適用する。 第3条 労働契約とは労働者と雇用単位が労働関係を確立し、双方の権利義務を明確にする合意書である。 ? 就業規則その他社内規則の性質 第4条 労働契約は書面により締結しなければならない。但し、本条例に特別規定がある場合を除くものとする。 第5条 労働契約の締結及び変更は平等、自由意思及び協議の一致の原則に従わなければならず、 1 2004.05.26 労務管理セミナー資料 法律、法規及び関係規則の規定に一致しなければならない。 労働契約は法により締結されると直ちに法的拘束力を有し、当事者は、必ず労働契約に定める義務を履行しなければならない。 第6条 労働組合は労働者に労働契約に関する指導や援助を行うために、雇用単位が労働契約を履行することにつき、監督を行わなければならない。雇用単位が労働者の合法な権益を侵害する場合には、労働組合は労働者を代表して雇用単位と交渉し、法に基づいて労働者の労働契約の締結、履行における合法な権益を保護する。 第7条 労働保障行政部門は労働契約制度の実施に対して、指導と監督検査する職責を負う。 ? 労働監察 労働行政部門が企業及び従業員の法律、法規、規則の遵守状況について検査 を行い、違法行為に対して処罰を行う制度 ? 労働行政部門 労働?社会保障局。医療保険、人事、公安、工商、財政、税務等の政府関係部門も 監察業務を行う。 ? 労働監察の対象 労働契約の締結と履行状況 企業の労働者募集行為 労働者の労働時間 企業の労働者給与支払い状況 企業と労働者の社会保険費納付状況 女性労働者および未成年者の特殊保護状況など ? 労働監察機構の権限 業務の必要性に応じて、随時関係企業に出入りし、検査を行うことができる。 必要な場合、企業または労働者に「労働監察尋問通知書」、「労働監察指令書」を出 し、「通知書」または「指令書」を受領後10日以内に労働監察機構に書面で回答す るよう 要求 对教师党员的评价套管和固井爆破片与爆破装置仓库管理基本要求三甲医院都需要复审吗 することができる。 検査を受けた企業に関する資料を検査、閲覧、または複写し、関係者に尋問する。 ? 従業員の労働監察機構への告発権 2 2004.05.26 労務管理セミナー資料 第2章 労働契約の締結 第8条 労働者は労働契約を締結する前に、雇用単位の会社規則、労働条件、労働報酬等の事項を理解する権利を有し、雇用単位はそれに対し、率直に説明しなければならない。 雇用単位は労働者を募集雇用する際には、労働者の健康状態、知識技能、仕事の経歴等の事項を理解する権利を有し、労働者はそれに対し、率直に説明しなければならない。 第9条 労働契約書は雇用単位が提供することもできるし、雇用単位と労働者が共同で作成することもできる。雇用単位が提供する労働契約書は公平の原則に従い、労働者の合法な権益を侵害してはならない。 労働契約書は中文により作成し、同時に外国文で作成することもできる。双方当事者が別に約定を定める場合には、その約定に従う。中文、外国文による労働契約書を同時に作成し、内容に不一致が生じた場合には、中文の労働契約書を基準とする。労働契約書は一式,部とし、当事者はそれぞれ1部ずつ所有する。 第10条 労働契約は次の各号に掲げる条項を具えなければならない。 ，,， 労働契約の期間 ，,， 業務内容 ，,， 労働保護及び労働条件 ，,， 労働報酬 ，,， 労働紀律 ，,， 労働契約終了の条件 ，;， 労働契約違反の責任 労働契約は、前項に定める必要条項の外に、当事者がその他の内容を協議して約定することができる。 ? 任意的記載事項，試用期間、秘密保持義務など， ? 労働契約の認証は任意方式 1998年以後、上海市の企業が従業員と締結する労働契約については、認証が不要とな った。企業は労働?社会保障局に対して契約の認証を任意に申請できるが、実務上こ 3 2004.05.26 労務管理セミナー資料 れを申請する企業は多くない。なお、上海市は政府制定の労働契約のモデルの普及を 図っておらず、一部の区，または経済開発区，が企業に労働契約のモデルを提供して いるのみで、また強制力を有しない。 ? 労働保護 雇用企業が従業員に提供する作業場所には相応の安全措置を施し、従業員の生命、身 体の安全と健康を確保する必要がある，労働安全施設の設置など，。 ? 女子労働者保護 ? 勤務時間と残業?休日出勤 ? 賃金支払の原則，上海市企業賃金支払弁法による， ? 最低賃金 賃金，残業手当を含む，計算に起因する労働争議は、労働争議のなかで相当高い割 合を占める。 外商投資企業は、自ら自社の賃金体系を制定する権利を有するが、国家および上海 市の最低賃金に関する規定、残業手当の計算方法に関る強行法規を遵守しなければ ならない。 2003年7月1日より、上海市企業従業員の,月の最低賃金標準は535人民元から570 人民元に調整された，2003年上海市の従業員の平均賃金は22160元，。ただし、?法 定勤務時間を超過した労働に対する賃金報酬、?夜勤、高温、低音、坑内、有毒有 害等の特殊作業条件のもとでの手当て、?従業員個人が納付すべき年金、医療、失 業保険費および住宅積立金、?出勤、退勤交通費手当、住宅手当については、最低 賃金を構成せず、企業が別途規定に従い納付する。 ? 社会保険 現在、上海市の雇用単位については、?都市社会保険、?農村社会保険、?小都市 社会保険のそれぞれ3種類の異なる社会保険制度が適用されている。 上海市雇用企業と従業員が納付する都市社会保険と住宅積立金の率は以下のとおり である。 上海市社会保険、住宅積立金率一覧表，2003年8月1日から， 项 目 納付主体 注 单 位 個 人 養老保険 22.5% 8% 医療 12%(10%基本医療保険,2%地方附加医療保険) 2% 失業保険 2% 1% 住宅積立金 7% 7% 合計 43.5% 18% 総計61.5% 4 2004.05.26 労務管理セミナー資料 郊外に登録する外商投資企業は成立時に農村社会保険または都市社会保険を選択で きる。農村社会保険と都市社会保険は、医療保険の率が異なるのみである，単位5.5、 個人2， 最近、上海においては小都市社会保険の推進がなされており、郊外の企業、本市戸 籍の従業員、その他市政府の承認を得た人員に適用される。基本養老保険の納付比 率は24%，,。 2004年1月労働?社会保障部は「企業年金弁法」を公布した，同年5月1日施行，。 これは企業およびその従業員が法により基本養老保険に参加していることを基礎と して、自由意志で確立する補充養老保険制度をいう。 第11条 労働契約の期間は、固定期間、無固定期間及び一定の業務が完成するまでの期間に分けられる。労働契約の期間は雇用単位と労働者の協議により確定される。 ? 期間の定めのある労働契約を締結するのが通常 ? 期間の定めのない労働契約は専門性の高い職員への適用が考えられる。 ? 労働者連続勤続年数が満10年以上の場合の労働契約の更新 ,，労働者が同一雇用単位において連続して満十年以上業務を行い、元の労働契約 の期間が満了し、当事者双方が労働契約の延長に同意する場合、労働契約は以 下の方法により処理しなければならない。 ，,，労働者が期間の定めのない労働契約の締結を申し出た場合、雇用単位はその 労働者と期間の定めのない労働契約を締結しなければならない。 ，,，双方当事者が協議一致を経て、期間のある労働契約を締結した場合、当該労 働契約は成立する。 ，,，雇用単位が欺瞞、脅迫等の手段により期間がある労働契約の締結に至ったこ とが証明された場合、当該労働契約の中で約定された期間の条項は無効であ る。労働者が固定期間のない労働契約の締結を申し出た場合、雇用単位はそ の労働者と固定期間のない労働契約を締結しなければならない。 ,，労働契約の期間満了前に、労働者が同一雇用単位において連続して満十年以上 業務を行い、現在履行している労働契約を固定期間のない労働契約へ変更する ことを申し出た場合、双方当事者の協議一致を経ていなければ、元の労働契約 を継続しなければならない。 5 2004.05.26 労務管理セミナー資料 ,，書面で労働契約を締結しなければならないが締結せずに、労働者が同一雇用単 位において連続して満十年以上業務を行い、双方の労働関係状態が継続して存 在し、雇用単位が「上海市労働契約条例」第四十条規定，労働契約を締結すべ きであるが、締結を行っておらず、雇用単位が労働関係の終了を提出する場合 は、30日前までに労働者に通知しなければならない，に基づいて労働関係の 終了を通知していない場合で、労働者が期間の定めのない労働契約の締結を申 し出た場合、雇用単位はその労働者と期間の定めのない労働契約を締結しなけ ればならない。 第12条 労働契約は当事者が署名した日から効力を生じる。当事者が効力発生期間又は条件を別に約定する場合には、その約定に従う。 第13条 労働契約当事者は試用期間を約定することができる。労働契約の期間が6ヵ月未満の場合には試用期間を設けることができない。労働契約の期間が6ヵ月以上1年未満の場合には試用期間は,ヵ月を超えることはできない。労働契約の期間が1年以上3年未満の場合には、試用期間は3ヵ月を超えることはできない。労働契約の期間が3年以上の場合には、試用期間は6ヵ月を超えることはできない。 労働契約当事者が試用期間のみを約定する場合には、これを試用期間として認めず、労働契約期間とみなす。 ? 設定のケース 新たに労働契約を締結する場合 労働契約を更新する場合に業務を変更する場合 外商投資企業が中国側パートナーから従業員の派遣を受け入れる場合 ? 試用期間中または試用期間終了後の解除 ? 採用条件に合致しないことの証明，第,,条， 第14条 労働契約当事者は雇用単位が資金を出して募集、訓練、又はその他特殊な待遇を与える労働者の服務期間に関して約定することができる。 6 2004.05.26 労務管理セミナー資料 ? 服務期間 研修終了後に従業員が企業のために就業しなければならない期間 「海外研修を実施した場合、5年間退職してはならない。これに違反するときは研修 費の全部または一部を変換しなければならない。 ? 服務期間を設定することにより、従業員都合の転職の防止を図れるのは労働契約期間中 のみ 第15条 労働契約当事者は労働契約中に秘密条項を約定、又は単独で秘密保持協議書を締結することができる。商業秘密が公知の状態になった場合には、秘密条項、秘密保持協議書で約定した内容は自動的に失効する。 雇用単位の商業秘密を守るべき労働者を対象に、労働契約当事者は労働者が労働契約の解除を求める事前通知期間を労働契約書又は秘密保持協議書中に約定することができる。但し、事前通知期間は6ヵ月を超えてはならない。この期間中、雇用単位は秘密を保持するための相応の措置を採ることができる。 企業秘密管理の重要性 ?競業他社に対する優位性を可能にするのは企業秘密 ?従業員の転職が多い 従業員による企業秘密の漏洩行為により、模倣被害にあっている従業員は尐なくない ? 企業秘密保護の法制度 ?民事法 ,損害賠償責任の追及 ?行政法 ,反不正競争法、「事業者が企業秘密を不正な手段で入手する、または第三者の 違法な漏洩行為を知りながらまたは知りえたにもかかわらず、他社の企業秘密を 入手する ,行政訴訟 ?刑事法 ,企業秘密漏洩罪、「企業秘密の侵害行為により権利者に重大な損失を与えた場 合、3年以下の懲役または拘役 ? 秘密保持契約締結に当たってのドラフティング ? 職務発明 7 2004.05.26 労務管理セミナー資料 第16条 雇用単位の商業秘密を守るべき労働者を対象に、労働契約当事者は競業制限条項を労働契約書又は秘密保持協議書中に約定することができ、さらに、労働契約終了又は解除後、労働者に経済的な補償を与えることを約定することができる。競業制限の範囲は雇用単位を離れてから一定期間内は自己又は他人のために、原雇用単位と競業を生じる業務を行わないことを内容とする。競業制限期間は労働契約当事者により約定することができるが、最長で3年を超えないものとする。但し、法律、行政法規に別段の定めがある場合を除く。 労働契約の双方当事者は競業制限の事項を約定した場合には、労働契約解除の事前通知期間を再度、約定してはならない。 競業制限の約定は法律、法規の規定に違反してはならない。 ? 競合避止の範囲 ? 競業避止の期間 ? 経済補償金の額 ?雇用単位が雇用単位の商業秘密義務を守る責任のある労働者と競業制限協議の中で 経済補償金の基準、支給方法に対して約定している場合、その約定に従う。雇用単位 の原因により協議の約定によらず経済補償金を支給、労働者の要求を経ても依然支給 しない場合、労働者は競業制限協議を解除することができる。 ?競合制限協議に経済補償金基準、支給方法等に対する約定がない場合、労働者は雇用 単位に経済補償金の支給を要求することができる。双方当事者は、これにより争議が 発生した場合、労働争議処理手順により解決することができる。雇用単位が労働者に 競業制限協議を継続して履行するよう要求する場合、労働争議処理機構確認の基準及 び双方が約定した競業制限期間により経済補償金を支給しなければならず、労働者は 競業制限義務を継続して履行しなければならない。雇用単位が残りの期間に対する競 業制限要求を放棄する場合、労働争議処理機構確認の基準により既に履行した部分の 経済補償金を支給しなければならない。 ?競業制限協議が有効となる前又は履行期間に、雇用単位が労働者に対する競業制限要 求を放棄する場合、1ヶ月前に労働者に通知しなければならない。 第17条 労働契約は労働者の違約行為に対して、違約金の事項を設定する。但し、次の各号に掲げる場合に限る。 ，,， 特殊業務期間の約定に違反する事由 ，,， 商業秘密保持の約定に違反する事由 8 2004.05.26 労務管理セミナー資料 違約金の金額は公平、合理の原則に従って、約定する。 第18条 労働契約で約定する労働条件や労働報酬等の基準は集団契約の規定を下回ってはならない。基準が集団契約の規定を下回る場合には、集団契約の規定を適用する。 集団契約は関係法律、法規の規定に従って、締結される。 第19条 労働契約期間が満了し、当事者の協議の一致を経て、労働契約の継続を締結できる。労働契約を継続して締結する場合には試用期間を約定してはならない。 ? 契約期間満了後の更新拒絶 第20条 次の各号に掲げる労働契約は無効とする。 ，,， 法律、行政法規に違反する労働契約 ，,， 詐欺及び脅迫等の手段を講じて締結された労働契約 無効な労働契約は締結の時から、法的拘束力を失う。労働契約の一部が無効であることを確認された場合において、その余の部分の効力に影響を及ぼさないときは、その余の部分は、依然として効力を有する。 労働契約の無効については、労働争議仲裁委員会又は人民法院が確認する。 第21条 雇用単位と労働者が労働契約関係を設立した場合には、労働保障行政部門が指定する受託機関に雇用登記の手続きを行う。 第3章 労働契約の履行と変更 第22条 労働契約当事者は契約で約定した開始時から労働契約を履行しなければならない。 労働契約で約定した開始時と実際に履行する開始時が一致しない場合には、実際に履行する開始時に従い履行する。 9 2004.05.26 労務管理セミナー資料 第23条 労働契約の変更は当事者の協議の一致を経て、書面によりなされなければならない。当事者の協議が成立しない場合には、労働契約を継続して履行しなければならない。但し、法律、法規で別段に定める場合を除く。 第24条 雇用単位が合併、分割した場合には、労働契約は合併、分割後の雇用単位により継続して履行される。労働契約当事者の協議の一致を経て、労働契約を変更又は解除することができる。当事者が別に約定する場合は、その約定に従う。 ? 合併協議書、分割協議書で規定する「従業員の配置方法」に従う ? 資産譲渡の場合、労働契約の合意解除，新契約の締結 第25条 労働契約締結の雇用単位と実際に労働者を使用する単位とが一致していない場合には、雇用単位は実際に労働者を使用する単位と約定し、実際に労働者を使用する単位により労働者に対する義務をすべて、又は部分的に負わせることができる。実際に労働者を使用する単位が約定に従わず、労働者に対する義務を負わない場合には、雇用単位が労働者に対する義務を負わなければならない。 第26条 労働契約期間内に、次の各号に掲げる事由の一つに該当する場合には、労働契約の履行を中止する。 ，,， 労働者が軍隊に召集され、入隊する又は国家規定のその他法的義務を履行すると き。 ，,， 労働者が一時的に労働契約の義務を履行できないとき。但し、引続き契約を履行 することが条件であり、可能である場合。 ，,， 法律、法規が規定する、又は労働契約で約定するその他の事由 労働契約の中止事由がなくなった場合は、引続き労働契約を履行する。但し、法律、行政法規に別段の定めがある場合を除く。 10 2004.05.26 労務管理セミナー資料 第27条 書面による労働契約を締結してはいないが、労働者が雇用単位の要求に基づいて、労働義務を履行した場合に、当事者の労働契約関係は成立し、労働者の労働報酬及び労働条件は次の各号に掲げる規定に基づいて確定される。 ，,， 労働報酬及び労働条件が雇用単位の会社規則、集団契約の規定、又は法定労働基 準に相応する内容よりも高い場合には、実際に履行した内容に基づき、確定され る。 ，,， 労働報酬及び労働条件が雇用単位の会社規則、集団契約の規定、又は法定労働基 準よりも低い場合には、労働者に有利な原則に基づき、確定される。 第28条 労働契約の一部の内容が法定労働基準に一致しない場合は、雇用単位は法定労働基準に基づいて、義務を負い、且つ、法に基づいて、労働契約中の法定労働基準に一致しない部分の修正を行わなければならない。 第4章 労働契約の解除と終了 ? 労働契約の解除と終了に関する問題と終了に関する問題は非常に多く、特に労働契約解 除にあたっての経済補償金は労働争議の原因のひとつである。 第29条 労働契約当事者は協議の一致を経て、労働契約を解除することができる。 第30条 労働者は労働契約を解除する場合は、30日前までに書面により雇用単位に通知しなければならない。 第31条 次の各号に掲げる事由の一つに該当する場合は、労働者は随時に雇用単位に労働契約の解除を通知することができる。 ，,， 試用期間内にあるとき。 11 2004.05.26 労務管理セミナー資料 ，,， 雇用単位が暴力、脅迫又は不法に人身の自由を制限する手段により労働を強制す るとき。 ，,， 雇用単位が労働契約に従い約定する労働報酬を支払わず、又は労働条件を提供し ないとき。 第32条 次の各号に掲げる事由の一つに該当する場合は、雇用単位は労働契約を解除することができる。但し、30日前までに書面により労働者本人に通知しなければならない。 ，,， 労働者が疾病を患い、又は業務外の理由により負傷した場合において、医療期間 満了の後に原業務に従事することができず、雇用単位が別に手配する業務にも従 事することができないとき。 ，,， 労働者が業務に堪えることができず、訓練又は職位の調整を経て、なお業務に堪 えることのできないとき。 ，,， 労働契約締結の際に、根拠とする客観的状況に重大な変化が生じ、原労働契約を 履行することができず、当事者の協議を経て労働契約の変更につき合意に達する ことができないとき。 雇用単位が契約の解除を規定により、労働者に30日前までに通知しない場合は、通知の日から30日の間、雇用単位は労働者に対して労働契約で約定した義務を負わなければならない。 第33条 労働者が次の各号に掲げる事由の一つに該当する場合は、雇用単位は随時に労働契約を解除することができる。 ，,， 試用期間において採用条件に不適合であることが証明されたとき。 ，,， 労働紀律又は雇用単位の会社規則に著しく違反したとき。 ，,， 職務懈怠又は不正利得行為により雇用単位の利益に対して重大な損害をもたら したとき。 ，,， 法により刑事責任を追及されるとき。 ，,， 法律及び法規の定めるその他の事由 第34条 労働者が次の各号に掲げる事由の一つに該当する場合は、雇用単位は本条例の第32条及び第35条の規定により労働契約を解除してはならない。 12 2004.05.26 労務管理セミナー資料 ，,， 職業病を患い、又は業務上の理由により負傷し、且つ労働能力の全部又は一部を 喪失したことが確認されたとき。 ，,， 疾病を患い、又は負傷し、規定の医療期間内であるとき。 ，,， 女性従業員の妊娠期間、出産期間又は哺乳期間内であるとき。 ，,， 法律及び法規の定めるその他の事由 第35条 雇用単位が法に基づいて人員の削減を必要とする場合は、労働組合又は従業員全員に対して状況を説明し、意見を聴取しなければならない。雇用単位の人員削減案は労働組合又は従業員代表と協議し、救済措置を採る基礎の上で確定しなければならず、且つ、労働保障行政部門に報告をしなければならない。 雇用単位が人員削減を実施する場合は30日前までに労働組合と労働者本人に通知しなければならない。 雇用単位は当該条項の定めにより人員を削減し、6ヵ月以内に人員を採用する場合は、削減された人員を優先して採用しなければならない。 第36条 雇用単位が一方的に従業員労働契約を解除する場合は、理由を労働組合に事前に通知し、労働組合は雇用単位が法律、法規及び関連契約に違反していると認めて、新ためて処理を検討するよう要求する場合は、雇用単位は労働組合の意見を検討し、処理の結果を書面で労働組合に通知しなければならない。 ?工会組織を成立している雇用単位が一方的に労働者の労働契約を解除する場合、本規定に基づいて事前に理由を工会へ通知しなければならず、工会へ通知せずまたこれにより争議が発生した場合、雇用単位は労働争議処理手順の中において補正しなければならない。 第37条 次の各号に掲げる事由の一つに該当する場合は、労働契約は終了する。 ，,， 労働契約の期間が満了するとき。 ，,， 当事者が約定する労働契約の終了条件が生じたとき。 ，,， 雇用単位の破産、解散又は営業許可証が抹消されたとき。 ，,， 労働者が定年退職、退職、死亡したとき。 13 2004.05.26 労務管理セミナー資料 労働契約当事者が労働契約を実質、満,ヵ月間、履行しない場合は、労働契約は終了する。 労働者が職業病を患い、業務上の理由により負傷し、労働能力の一部を喪失したと認められる場合は、雇用単位は規定により、身体傷害就業補助金を支給し、労働契約を終了することができる。 第38条 労働者が職業病を患い、業務上の理由により負傷し、労働能力を完全又は大部分において喪失したと認められる場合は、雇用単位は労働契約を終了してはならない。但し、労働契約当事者の協議の一致を経て、且つ、雇用単位が規定により、身体傷害就業補助金を支払う場合は、労働契約を終了することができる。 第39条 労働契約の期間満了又は当事者が約定する労働契約の終了条件が生じ、労働者が次の各号に掲げる事由の一つに該当し、同時に本条例第33条第2号、第3号、第4号の規定に該当しない場合には、労働契約の期間は次の各号に掲げる事由が消失するまで延長される。 ，,， 労働者が疾病を患い、又は負傷し、規定の医療期間内にあるとき。 ，,， 女性従業員の妊娠期間、出産期間又は哺乳期間内であるとき。 ，,， 法律、法規及び規則が定めるその他の事由。 第40条 労働契約を締結すべきであるが、締結を行っていない場合は、労働者は随時に労働関係を終了することができる。 労働契約を締結すべきであるが、締結を行っておらず、雇用単位が労働関係の終了を提出する場合は、30日前までに労働者に通知しなければならないが、労働者が第39条に定める事由の一つに該当する場合は、労働関係は当該事由が消失するまで継続される。 第41条 労働契約の解除又は終了をする場合は、雇用単位は労働契約関係の解除又は終了の有効証明を提出しなければならない。 労働者は有効証明の資料を根拠に直接、失業登記手続を行う。 14 2004.05.26 労務管理セミナー資料 第42条 次の各号に掲げる事由の一つに該当する場合は、雇用単位は労働者のその単位での勤務年数に基づいて、満1年ごとに労働者本人に,ヵ月の賃金发入の経済補償を与えなければならない。 ，,， 雇用単位が本条例第29条の規定に基づいて、労働者に労働契約の解除を提起す るとき。 ，,， 労働者が本条例第31条第2号、第3号の規定に基づいて、労働契約を解除する とき。 ，,， 雇用単位が本条例第32条第1項第2号の規定に基づいて、労働契約を解除する とき。 ，,， 雇用単位が本条例第32条第1項第,号、第3号の規定に基づいて、労働契約を 解除するとき。 ，,， 雇用単位が本条例第35条の規定に基づいて、労働契約を解除するとき。 ，,， 雇用単位が本条例第37条第3号の規定に基づいて、労働契約を解除するとき。 前号の第1号、第2号、第3号で定める事由の一つに該当する場合は、補償総額は一般に、労働者の12ヵ月分の賃金发入を超えてはならない。但し、当事者が超過することを約定する場合は、その約定に従う。 第43条 労働契約で約定する終了条件と本条例で規定する解除条件が同じである場合は、雇用単位は本条例の契約の解除に相応する補償基準に基づいて、労働者に経済補償を与えなければならない。 第44条 雇用単位が本条例第32条第1項第1号の規定により、労働契約を解除する場合は、規定によって経済補償を与える他、更に労働者本人の6ヵ月分の賃金发入を下回らない医療補助費を与えなければならない。 第45条 本条例第42条、第44条中の賃金发入は労働者の解除又は労働契約終了前の12ヵ月の平均賃金发入に基づいて、計算される。労働者の平均の月給发入が当市の従業員最低賃金の基準を下回る場合は、当市の従業員最低賃金の基準に基づいて、計算する。 15 2004.05.26 労務管理セミナー資料 本条例第42条中の原単位の勤務年数が6ヵ月以上1年未満の場合には、1年の勤務年数に基づいて、計算する。 第5章 非全日制労働契約の特別規定 第46条 非全日制労働契約は労働者が雇用単位と約定する時間を業務時間の単位として、労働関係を確立する協議である。 労働者が一つ又は一つ以上の雇用単位と非全日制の労働契約関係を確立する場合は、労働者は雇用単位ごとに約定する日、週、月ごとの業務時間はそれぞれ、法定時間の50,以下とする。 労働者と多数の雇用単位との間における勤務時間の総和は法定の最高勤務時間を超過してはならない。 第47条 非全日制労働契約を締結する場合は、書面により締結することもできるが、その他の形式で締結することもできる。労働契約の当事者の一方が書面による締結を提出する場合は、書面形式を採用しなければならない。 第48条 非全日制労働契約の当事者が雇用期間を約定しない場合は、当事者のどちらか一方は随時に相手方に労働関係の終了を通知することができる。 第49条 非全日制労働契約の当事者は労働時間、業務内容、労働報酬及び支払形式、雇用単位の商業秘密の保持等の内容に関して、約定することができる。 第50条 非全日制労働者の労働報酬は時間を単位として計算する。 労働報酬は時間給の他、法律及び法規が規定する納付すべき社会保険費等を含む。 16 2004.05.26 労務管理セミナー資料 第51条 雇用単位が非全日制労働者を使用し、就労中に労働者が負傷し、又は職業病を患った場合は、雇用単位は相応の責任を負わなければならない。 第52条 非全日制労働者の最低時間給の基準は上海市の労働、社会保障局が当市の人民政府に報告し、批准された後、公表する。最低時間給の基準を確定する場合は、非全日制労働職の安定、福利待遇等の要素を総合的に考慮しなければならない。 非全日制の雇用形式における社会保険費の納付方法は市人民政府が別段に制定する。 第53条 本条例第8条、第20条及び第21条を除いて、本条例第2章、第3章、第4章の規定は非全日制の労働契約において適用しない。 第6章 法律責任 第54条 労働契約の一方当事者の原因により労働契約の無効又は部分的な無効をもたらし、相手方に損害を発生させた場合は、その当事者は賠償責任を負わなければならない。 第55条 労働契約当事者が労働契約に違反した場合は、相応の責任を負わなければならない。相手方に経済的な損失を生じさせた場合は、賠償責任を負わなければならない。 労働契約の双方当事者が労働契約に違反した場合は、それぞれ相応の責任を負わなければならない。 第56条 雇用単位が本条例の規定により、労働者と書面による労働契約を締結していない場合は、労働保障行政部門は期限を指定して、その修正を命じ、且つ、一人当たり、500元から1,000元の罰金を科すことができる。 17 2004.05.26 労務管理セミナー資料 第57条 雇用単位が労働者を使用する際、本条例の規定により、雇用登記手続きを行わない場合は、労働保障行政部門は期限を指定して、その手続きの処理を命じ、期限を過ぎても、処理を行わない場合は、一人当たり、500元の罰金を科す。 第58条 労働契約当事者の間に労働争議が発生した場合は、労働争議の処理規定に基づいて、処理する。 第59条 労働契約当事者が労働保障行政部門の具体的な行政行為に対し、不服がある場合は、『中華人民共和国行政再議法』又は『中華人民共和国行政訴訟法』の規定により、行政の再議の申請又は行政訴訟を提起することができる。 第7章 附則 第60条 法律及び行政法規が労働契約の締結を適用する主体に対し、特別な規定を定める場合には、関係規定に基づいて、執行する。 第61条 本条例実施前に既に履行された労働契約に関して、当時の地方法規、市人民政府の規則が労働契約当事者の義務を明確に定めている場合は、本条例実施後も、労働契約の当事者は引続きその義務を履行する。当時の地方法規、市人民政府の規則に明確な規定がない場合は、本条例の規定に基づいて、執行する。 本条例実施後、外商投資企業と労働者とが新しく締結した労働契約は『上海市外商投資企業労働人事管理条例』中の労働契約の規定を適用しない。 第62条 本条例は2002年5月1日から施行する。 18