《带人的技术》 第2章 主管应该做的事 13 在认定是下属的错之前，请先反省自己《带人的技术》 第2章 主管应该做的事 13 在认定是下属的错之前，请先反省自己
《带人的技术》 第2章 主管应该做的事 13 在认定是下属的错之前,请先反省自己
如同本书一开头所说的,有时即使主管已经教导下属该如何做事了,成果却依然不如预期,于是会认为,这是因为下属“不够努力”、“缺乏热情”或“必须更有毅力”。
这样的想法有两个错误。
第一,就是将下属已经接受教育却毫无成果这件事,归咎于缺乏干劲、热情或毅力等“想法或个性”。
从行为科学的角度来看,所有成果都是人的“行为”产生的结果。
商业活动尤其是典...
《带人的技术》 第2章 主管应该做的事 13 在认定是下属的错之前，请先反省自己
《带人的技术》 第2章 主管应该做的事 13 在认定是下属的错之前,请先反省自己
如同本书一开头所说的,有时即使主管已经教导下属该如何做事了,成果却依然不如预期,于是会认为,这是因为下属“不够努力”、“缺乏热情”或“必须更有毅力”。
这样的想法有两个错误。
第一,就是将下属已经接受教育却毫无成果这件事,归咎于缺乏干劲、热情或毅力等“想法或个性”。
从行为科学的角度来看,所有成果都是人的“行为”产生的结果。
商业活动尤其是典型的例子。因为平日累积的行为就是工作的成果,所以需要关注的不是想法或个性,而是“行为”。
而第二个错误就是认为“错在下属”。
既然你已经教导下属,为什么成果还是不如预期？原因其实出在教
导的方式。
如果能够找出指导无效的理由或原因,例如“教得太快”,“说明太过抽象,下属无法充分理解”或“必须从更基础的东西教起”,并加以确实改善,下属一定会有所长进,而主管“教的技术”也会跟着进步。
如果把过错推给下属的想法或个性,指责他们要更有冲劲、必须振作的话,不仅无法解决问题,还会破坏职场的气氛,导致小组之间士气低落。
在将错误归咎于下属之前,主管务必先反省自己有无不足之处。
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