2008-2013自考人力资源管理历年试题与答案

2008-2013自考人力资源管理历年试题与答案 全国2007年10月高等教育自学考试人力资源管理(一)试题及答案 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 1(对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为( C ) A(部门人力资源管理 C(宏观人力资源管理 B(地区人力资源管理 D(微观人力资源管理 2(组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为( B ) A(人力资源管理 C(人力资源规划 3(知识经济时代的第一资源是( D ) A(土地资源 C(自然资源 B(物质资源 D(人力资源 B(人力资源战略 D(人力资源配置 4(在工作分析方法中，工作日志法属于( D ) A(观察法 C(参与法 B(访谈法 D(写实法 5(在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于( A ) A(职位设置目的 C(工作环境条件 6(纵向的工作扩展被称为( B ) A(工作扩大化 C(工作轮换 B(工作丰富化 D(工作简化 B(职位基本信息 D(工作职责 7(20世纪60年代，人力资源规划的关注点是( B ) A(员工生产率的提高 C(员工个人发展 8(员工调配规划属于( C ) A(职业生涯规划 C(人员配置规划 B(人员培训规划 D(人员补充规划 B(人才供求平衡 D(组织再造 9(根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为( D ) A(经验判断法 C(散点分析法 B(德尔菲法 D(比率分析法 10(20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来说，其有效性居 于第一位的招募渠道是( A ) A(报纸招募 C(人才交流会 B() A(职业介绍机构 C(人才交流会 B(校园招募 D(猎头公司 12(根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为( D ) A(人员配置 C(人员录用 B(人员招募 D(人员甄选 13(着重于过去的真实工作事例的面试方法是( A ) A(行为描述面试 B(系列式面试 C(压力面试 D(小组面试 14(评价一项测验可靠与否的指标是( B ) A(效度 B(信度 C(常模 D(项目分析 15(投射测验一般用于( A ) A(测验人格 B(测验智力 C(测验能力 D(测验兴趣 16(根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是( A ) A(交替排序法 B(配对比较法 C(强制颁布法 D(关键事件法 17(在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这 种现象被称为( A(晕轮效应 B(居中趋势 C(个体偏见 D(偏松或偏紧倾向 18(薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为( C ) A(基本工资 B(绩效工资 C(激励工资 D(福利 19(工作评价所评价的是( A ) A(工作本身 B(工作的人 C(工作结果 D(工作过程 20(岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是( B ) A(工作职责 B(企业概况 C(部门功能 D(部门同事 21(考察培训效果最重要的指标是( C ) A(反应 B(学习 C(行为 D(成果 22(企业应把职业技能培训的重点放在( A ) A(专业知识技能 B(基本知识技能 C(职业品质 D(职业行为 23(在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是( C ) A(霍兰德 B(马斯洛 C(帕森斯 D(亚当斯 24(表示一个人职业生涯的客观外在特征是( D ) A(职业价值观念 B(个人需求动机 C(个人气质性格 D(职业活动中的各种工作行为 25(员工福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员工福利是指( D ) A(企业为员工提供的各种服务和奖励 B(企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务 B ) C(企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利 D(企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待 遇 26(员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的( B ) A(1%左右 C(3%左右 B(2%左右 D(4%左右 27(企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的( B ) A(导向功能 C(约束功能 B(凝聚功能 D(激励功能 28(企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化对) A(企业制度 C(企业仪式 B(企业亚文化 D(企业神化 29(因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是( C ) A(贝克尔 C(舒尔茨 B(丹尼森 D(李斯特 30(人力资本与物质资本相比较，人力资本的特点是( D ) A(投资是一次性的 C(是可按比例逐年折旧的 B(产值是可能明确计算的 D(是无法预期投资成本收回年限的 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号CD ) A(职组 C(职等 E(职位 32(薪酬管理的原则包括( ABCD ) A(公平性原则 C(激励性原则 E(差异性原则 33(员工培训的类型主要有( ABCD ) A(岗前培训 C(离岗培训 E(计算机培训 34(下列选择中，属于员工福利特点的选项有( ABCDE ) A(集体性 C(补充性 E(差别性 35(职业适宜性分析包括( AB ) B(均等性 D(有限性 B(在岗培训 D(员工业余自学 B(竞争性原则 D(从实际出发的原则 B(职系 D(职级 A(职业信息分析 C(组织绩效偏差分析 E(培训需求分析 B(人的个性分析 D(企业发展目标分析 三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36(简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。 著名的美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力:(1分) (1)经营能力，即了解公司的经营和财务的能力;(1分) (2)专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法;(1分) (3)变革管理能力，即掌控组织变革过程的能力;(1分) (4)综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。(1分) 37(简述影响人力资源供给的全国性因素。 影响人力资源供给的全国性因素主要有: (1)全国劳动人口的增长趋势;(1分) (2)全国对各类人员的需求程度;(1分) (3)各类学校的毕业生规模与结构;(1分) (4)教育制度变革所产生的影响;(1分) (5)国家弘业法规和政策的影响。(1分) 38(简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。 称职的招募团队成员必须具备的基本条件有: (l)对企业价值观和企业文化的理解和认可度;(1分) (2)对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解;(1分) (3)表达能力和观察能力;(1分) (4)广阔的知识面和专业技术能力;(1分) (5)其他方面的综合能力，如掌控能力、亲和力、敏感性等。(1分) 39(简述人员测评中常用的内容维度。 人员测评中常用的内容维度有: (1)身体素质，包括强度、速度、耐力、灵活性。(1分) (2)心理素质，包括智力、个性、观念。(1分) (3)文化素质，包括结构、水平、品行。(1分) (4)技能素质，包括种类、技能、效果。(1分) (5)能力素质，包括种类、水平、效果。(1分) 40(简述薪酬体系的影响因素。 薪酬体系的影响因素有: (l)战略，战略直接决定薪酬支付的总体水平，结构和方式;(1分) (2)职位，职位主要影响薪酬中基本工资部分的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 ;(1分) (3)资质，资质对员工绩效有潜在的影响，在绩效薪酬体系中应该考虑评估资质;(1分) (4)绩效，对绩效的重视主要表现在绩效工资，激励工资方面;(1分) (5)市场，劳动力市场供求状况和组织生产产品的市场价格均会响薪酬水平。(1分) 41(简述人力资源取得成本的主要内容。 1((1)人力资源招聘成本。包括在企业内部和外部进行招聘的费用，主要有招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。 (2)人力资源选拔成本。主要是在对预选对象进行测验、面试以体检等一系列过程而发生的成本。 (3)人力资源录用成本。主要包括做出录用决策时花费的时间成本和材料成本。(4)人力资源安置成本。主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用 【评分标准】每点都答并适当解释共给5分，只答标题没有解释共扣2分;如果用自己的语言回答意思表述正确可适当给分。 四、论述题(本题15分) 42(试述职业生涯管理中组织的任务。 从组织角度进行的职业生涯管理，应该根据员工职业生涯阶段理论找出不同职业生涯期的管理重点。(1分) (1)招聘时期的职业生涯管理(2分) 组织在该阶段，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织;(1分)另一方面要尽可能全面了解候选人，包括他们的能力倾向、个性特征、身体素质、所受教育和工作经历，以为空缺岗位配备合格人才，也为新员工未来的职业发展奠定一个好的基础。(1分) (2)进入组织初期的职业生涯管理(2分)该阶段职业生涯管理中组织的主要任务是:; ?了解员工职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上; ?进行岗前培训，引导新员工，目的是引导员工熟悉组织环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感; ?挑选和培训新员工的主管; ?分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验，并及时给予馈，帮助其学会如何工作; ?协助员工做出自己的职业生涯规划。(共4分，都答最多给4分，少答最多扣4分。) (3)中、后期职业生涯管理(2分) 处于职业生涯中期的员工十分重视个人职业上的成长和发展，组织的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。(1分) 到职业后期阶段，员工面临退休的压力，组织有责任帮助员工认识和接受这一事实，并帮助即将退休的员工制定具体的退休 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 。(1分) 【评分标准】如果用自己的语言回答，意思表述正确可适当给分。 五、案例分析题(本大题15分) 43(案例: 有关绩效管理的一次对话 (差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子， 吴总走了进来) 吴总:王明，你现在不忙吧,考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。 王明(无奈地):那我就来。 (总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下) 吴总:王明，绩效考核结果你也看到了……(电话铃响，吴总拿起了电话)喂，谁,啊， 李总呀，几点开始,好，一定～…… 吴总:(通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来)刚才我们谈到哪里了, 王明:谈到我的绩效考核结果。 吴总:喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有 些欠缺，以后得改进呀。 王明:你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么, (电话铃再次响起，吴总接起电话) 吴总:啊，李总呀，改成六点了,好好，没事，就这样。 吴总(放下电话):王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少 麻烦～ 王明(委屈地):我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快…… 吴总:你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。 王明(心想:怨不得他各项考核结果都比我好):吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好;但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人…… 吴总:好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟～ 王明(依然一头雾水):…… (吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。) 问题: (1) 本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节,该环节在绩效管理中的目的是什么,(4分) (2) 结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备,(6分) (3) 你认为吴总在与王明谈话中应注意什么,(5分) 参考答案: (1)本案例中描述的情况是绩效管理中的反馈面谈。(1分) 该环节在绩效管理中的目的有: ?让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工的依据;(1分)?给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助;(1分) ?共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定绩效改进计划。(1分) (2)该环节实施前应做好以下准备:?管理人员的心理准备和资料准备。(1分)面谈之前管理人员不仅要了解面谈员工的基本情况，估计其在面谈中可能表现出来的情绪和行为，还要对职位说明书等资料进行整理和分析;(1分) ?让员工做好准备。(1分)至少提前一周 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 员工，让员工有充分时间调整自己的心理，审查自己的工作;(1分) ?选择面谈时间和地点。(1分)一般员工面谈时间不超过1小时，管理人员面谈时间为2-3小时，面谈地点应相对安静，以免受到电话或来访者的打扰。(1分) (3)吴总与王明谈话中应注意: ?真诚，建立和维护信任关系;(1分 )?谈话要直接而具体;(1分)?双向沟通，多问少讲;(1分) ?提出建议性意见;(1分) ?和王明共同解决与工作相关的问题。(1分) 【评分标准】如果用自己的语言回答，意思表述正确可适当给分。 全国2008年1月自学考试人力资源管理(一)试题及答案 课程代码:00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括 号) A(不可剥夺性 C(时效性 B(时代性 D(能动性 2(20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是( C ) A(投资模式 C(产业模式 B(参与模式 D(高灵活性模式 3(在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的 情况除外”体现的是( C ) A(稳定原则 C(隐蔽原则 B(信任原则 D(沟通原则 4(下列关于工作轮换的说法，错误的是( D ) (( A(工作轮换会使培训费用上升 C(工作轮换可减少员工的枯燥感 B(工作轮换又称为交叉培训法 D(工作轮换将降低员 工的工作满意度 5(组织战略规划的核心部分是( A ) A(人力资源规划 C(产品规划 B(财务规划 D(市场规划 6(关于人力资源规划作用的描述，错误的是( D ) (( A(人力资源规划有助于控制人工成本 B(人力资源规划有助于调动员工的积极性 C(人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点 D(人力资源规划是静态的 7(“确定组织) A(招聘规划 C(人力分配规划 B(晋升规划 D(调配规划 8(下列不能用于人力资源需求预测的方法是( B ) ( A(经验判断法 C(回归预测法 B(马尔科夫法 D(比率分析法 9(关于B ) A(可得到更多的人才 C(可以带来新的活力和观念 B(容易导致“近亲繁殖” D(岗位的适应调整时间长 10(不属于人才测评功能的是( C ) ( A(诊断与反馈 C(整合 B(预测 D(甄别与评定 11(“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是( C )P152 A(误差 B(信度 C(效度 D(常模 12(以了解素质现状为目的的测评是( A ) A(诊断性测评 B(选拔性测评 C(配置性测评 D(开发性测评 13(下列关于绩效考核的描述，错误((的是( D ) A(针对不同的关注重点，考核) A(情景面试 B(行为描述面试 C(压力面试 D(结构化面试 15(绩效管理的重心是( D ) A(绩效考核 B(绩效反馈 C(考核结果的应用 D(绩效提升 16(为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是( A ) A(原始成本 B(重置成本 C(直接成本 D(机会成本 17(人力资源离职成本不(包括( B ) A(离职补偿成本 B(失业保障成本 C(离职前低效成本 D(空职成本 18(“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的 ( D A(集合性 B(时代性 C(独特性 D(人本性 19(惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”，强调 了企业文化的( A(区分功能 B(导向功能 C(约束功能 D(凝聚功能 20(员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的(C ) A(集体性 B(有限性 C(均等性 D(补偿性 21(下列关于员工福利作用的说法，错误((的是(D ) A(吸引企业外部优秀人才 B(增加员工实际收入 C(加强核心员工的留任意愿 D(可完全替代工资实现员工的激励 22(企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的( B ) A(合理和必要原则 B(量力而行原则 C(统筹规划原则 D(公平原则 )P347 C ) 23(“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的人格 类型是( C ) A(实际型 C(社会型 B(艺术型 D(企业型 24(个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习， 指的是( C ) A(经典条件反射理论 C(社会学习理论 B(操作条件反射理论 D(经验积累理论 25(绩效分析涉及四个方面 ) A(???? C(???? B(???? D(???? 26(了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪个 指标( D ) A(行为 C(反应 B(学习 D(成果 27(先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是 ( C ) A(讲授法 C(研讨法 28(间接薪酬指的是( C ) A(基本工资 C(福利 B(绩效工资 D(激励工资 B(案例分析法 D(角色扮演法 29(稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是( D ) A(工作分类法 C(因素比较法 B(工作重要性排序法 D(要素计点法 30(依据职位在企业) A(技能工资制 C(职位工资制 B(绩效工资制 D(组合工资制 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括 号ABCDE ) A(获取 C(保持 E(控制与调整 32(可用于绩效信息收集的方法包括( ABCD ) A(观察法 C(工作记录法 E(平衡计分卡 33(制定人力资源规划时应遵循的原则有( ABCD ) A(兼顾性原则 B(合法性原则 B(关键事件法 D(相关人员反馈法 B(整合 D(开发 C(实效性原则 E(全员参与原则 D(发展性原则 34(在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有( BCDE ) A(重新安置 C(加强培训 E(外部招聘 35(人员测评可采用的方法有( ABCD ) A(心理测验 C(情景模拟 E(履历判断 三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36.简述人力资源管理者应具备的能力。 37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。 38.简历筛选应注意哪些问题, 39.简述绩效标准设定的注意事项。 40.简述弹性福利计划的优缺点。 41.什么是人力资源成本,并简述加强人力资源成本管理的意义。 四、论述题(本大题共15分) 42.论述职业生涯管理中组织的任务。 五、案例分析题(本大题共15分) 43.某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该年度末开始正式实施。首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。 考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”(4?2?2?2)进行加权计算每个员工的考核总分;若没有下级的，根据“上级评分、自评、同事评价”(4?3?3)进行加权计算每个员工的考核总分。 B(面试 D(评价中心 B(内部调整 D(工作再设计 第四，考核为优者其固定工资在次年起增加5%，同时公司规定，只有在5年内曾获得考评成绩优秀者才能得到晋升;而考核不及格者将被淘汰或降级。 第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开。 请回答下列问题: (1)上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法,这些方法各有什么优缺点, (2)该企业在绩效考核过程中存在哪些问题,并提出改进建议。 全国2008年10月自考人力资源管理(一)试题及答案 课程代码:00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号D ) A(对人的管理 B(对事的管理 C(对人事关系的管理 D(对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 2(以工作为中心的人力资源管理阶段被称为( B ) A(初级阶段 B(人事管理阶段 C(人力资源管理阶段 D(战略人力资源管理阶段 3(信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致( D ) A(多元文化的融合与冲突 B(人才的激烈争夺 C(经济的全球化 D(远程职工和虚拟组织的出现 4(组织) A(职业 B(职务 C(职级 D(职等 5(为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为( B ) A(职位分类 B(工作 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 C(职位说明 D(工作说明 6(在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是( B ) A(观察法 C(问卷法 B(访谈法 D(参与法 7(20世纪80年代，人力资源规划的关注点是( C ) A(员工个人发展计划 B(员工生产率提高计划 C(接班人计划和人员精简计划 D(人才供求平衡计划 8(采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为( A ) A(德尔菲法 B(经验判断法 C(马尔科夫法 D(散点分析法 9(弹性人力资源规划的重点是( B ) A(对组织现有人力资源进行整体性评估 B(明确界定组织的核心竞争优势 C(制定预备性的支援人员规划 D(建立临时人力资源库 10(根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为( A ) A(人员招募 B(人员甄选 C(人员录用 D(人员配置 11(招募团队成员应具备的最重要的能力是( B ) A(专业技术能力 B(表达能力和观察能力 C(对自己的了解能力 D(对组织文化的理解能力 12(在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为( D ) A(能力测试 B(个性测试 C(兴趣测试 D(成就测试 13(作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是( A ) A(情景模拟 B(标准化测试 C(费用低廉 D(设计容易 14(适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是( B ) A(公文处理 B(无领导小组讨论 C(角色扮演 D(管理者游戏 15(有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是( A(360度反馈评价 B(评价中心法 C(平衡记分卡 D(组织行为修正法 16(绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是( B ) A(确定绩效标准 B(绩效辅导 C(考核实施 D(绩效反馈 17(企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是( A ) A(任务分析 B(绩效分析 C(前瞻性培训需求分析 D(问卷调查 18(认为行为是其结果的函数的学习理论是( B ) A(经典条件反射理论 B(操作条件反射理论 C(观察学习理论 D(个体学习理论 19(对企业) A(决策、分权技能 B(管理技能 C(专业技能、大局观念 D(操作技能 20(根据加里?德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于( C ) A(探索阶段 B(下降阶段 C(维持阶段 D(确立阶段 21(根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征 的人格类型为( A(研究型 B(艺术型 C(企业型 D(传统型 22(国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有( C ) A(财产保险和企业年金保险 B(教育保险和人寿保险 C(社会保险和休假制度 D(失业保险和教育资助保险 23(弹性福利计划起源于( A ) A(20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划” B(20世纪70年代德国企业的“套餐计划” C )C ) C(20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划” D(20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划” 24(弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是( B ) A(一项福利A ) A(企业价值观 B(企业形象 C(企业核心产品 D(企业制度 26(根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的( D ) A(外层物质文化 B(中层制度文化 C(素质行为文化 D() A(低于物质资本投资收益率 C(等于物质资本投资收益率 B(高于物质资本投资收益率 D(与物质资本投资收益率没 关系 28(按发生的时间特性，人力资源成本分为( C ) A(实支成本和机会成本 C(原始成本和重置成本 B(直接成本和间接成本 D(可控成本和不可控成本 29(企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为( A ) A(选拔成本 B(招聘成本 C(录用成本 D(安置成本 30(最适合于科层制组织采用的薪酬体系是( D ) A(计件工资制 C(绩效工资制 B(技能工资制 D(职位工资制 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括 号BCDE ) A(获得管理层的批准 B(选择信息来源 C(选择收集信息的方法和系统 D(确定收集信息的原则 E(确定收集信息的CD ) A(裁员 B(减薪 C(工作轮换 D(工作分享 E(退休 33(人员测评过程的主要衡量指标包括( ABCD ) A(误差 B(信度 C(效度 D(常模 E(准确度 34(平衡记分卡绩效考核的指标包括( ABCE ) A(财务 B(客户 C(AC ) A(休假和节假日薪资 B(产假工资 C(病假工资 E(岗位津贴 三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36(简述人力资源战略与企业战略关系的类型。 从逻辑上看，人力资源战略是企业战略的一部分，但在实际中，两者往往是分开来制定的。 当人力资源管理被提到战略层面后，两者实际的关系类型可以划分为三种:(2分) 第一种:整体型。(1分) 第二种:双向型。(1分) 第三种:独立型。(1分) 37(简述人员录用的主要工作环节。 人员录用包括以下主要工作环节:(1)背景调查。(1分) (2)体检。(1分) (3)做出录用决策。(1分) (4)通知应聘者。(1分) (5)签订试用合同或聘用合同。(1分) 38(简述人员测评的类型。 (1)选拔性测评。(1分) (2)配置性测评。(1分) (3)开发性测评。(1分) (4)诊断性测评。(1分) (5)鉴定性测评。(1分) 39(简述薪酬体系的影响因素。 (l)战略。(1分) (2)职位。(1分) (3)资质。(1分) (4)绩效。(1分) (5)市场。(1分) 40(简述培训的概念和目的。 (1)概念:培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。(2分)是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。(1分) (2)目的:?传授技能(1分)?增强组织吸引力，强化员工献身精神(1分) 41(简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。 帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业类型。由此，他提出了职业选择的三大要素。(1分) D(退休工资 第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好等。(1分) 第二，分析各种职业对人的要求。(1分) 第三，平衡上述两个因素，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一个适合个人特点并且能够获得的职业。(1分)注重个人特征差异和职业信息的搜索和利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。(1分) 【评分标准】如果按自己的语言回答，意思表述正确可适当给分。 四、论述题(本大题15分) 42(试述企业文化的功能。 企业文化是一种先进的管理理论，在企业管理中具有独特的功能。(1分) (1)区分功能。(1分)企业文化造就独特的组织，也造就独特的个体;它区分了组织与组织，也区分了不同组织的员工。(1分) (2)导向功能。(1分)同时对组织成员个体的思想行为与组织整体的价值取向和行为都起导向作用。()分) (3)约束功能。(1分)对员工的思想、心理和行为具有非制度的软约束，是对严谨制度的平衡和补充。(1分) (4)凝聚功能。(1分)当企业文化被组织员工认可后，就成为一种黏合力，将其成员聚合起来，产生巨大的向心力和凝聚力。(1分) (5)激励功能。(1分)是指企业文化能最大限度的激发员工积极性和首创精神，最终达到组织目标。(1分) (6)辐射功能。(1分)优秀企业文化的传播和发散，会对社会成员价值观和行为产生强烈的影响。(1分) 五、案例分析题(本大题15分) 43(案例: 绿色化工公司的人力资源规划 绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。 公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名 牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。 小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化:白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。 问题: (1)在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法,(5分) (2)在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素,(6分) (3)请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题,(4分) 参考答案: (1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有:?德尔菲法;?经验判断法;?趋势分析法;?比率分析法;?散点分析法;?回归分析法。(以上要点各1分，只要答出5点就可给满分5分) (2)在进行人力资源需求分析时，小张应考虑的因素主要有?组织外部环境因素，如社会经济发展的状况，技术进步对组织的影响，竞争对手的状况等;?组织 ) A(产业模式 B(参与模式 C(投资模式 D(高灵活性模式 2(现代工作分析的思想起源于( B ) A(英国 B(美国 C(法国 D(德国 3(在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为( C ) A(人员定向问卷 B(职位定向问卷 C(结构式问卷 D(开放式问卷 4(人力资源规划中的职业规划一般指( C ) A(个人层次的职业规划 C(组织层次的职业规划 B(家庭层次的职业规划 D(国家层次的职业规划 5(人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( A ) A(战略伙伴 B(协助角色 C(参谋助手 D(执行部门 6(在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为( B ) A(简易广告 B(遮蔽广告 C(匿名广告 D(隐藏广告 7(最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是( D ) A(人员招募 B(人员甄选 C(人员测评 D(人员录用 8(人才测评最直接、最基础的功能是( A ) A(甄别和评定功能 B(反馈功能 C(诊断功能 D(预测功能 9(把测评C ) A(具体化 C(定量化 B(操作化 D(定性化 10(绩效管理的重心在于( A ) A(绩效提升 B(绩效总结 C(绩效考核 D(绩效反馈 11(绩效反馈最主要的方式是( B ) A(书面通知 B(绩效面谈 C(口头通知 D(工作告示 12(美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系 统是( D ) A(流程改造 B(全方位反馈评价 C(六个西格玛 D(平衡计分卡 13(影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( B ) A(战略 B(职位 C(绩效 D(资质 14(如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取( D )P244 A(0分位策略 B(25分位策略 C(50分位策略 D(75分位策略 15(为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于( ) A(1994年 B(1995年 C(1996年 D(1997年 16(人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工( C ) A(掌握更多的理论知识 B(学习更多的业务知识 C(提高解决和处理问题的能力 D(提供相互学习的机会 17(职业生涯表示的是一个( B ) A(静态过程 B(动态过程 C(价值体系 D(生活方式 18(一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是( C ) A(成长阶段 B(探索阶段 C(确立阶段 D(维持阶段 19(从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了( ) A(五倍 B(十倍 C(十五倍 D(二十倍 20(基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的( B ) A(1, B(2, C(3, D(4, 21(以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是( C ) A(历史成本法 C(机会成本法 B(重置成本法 D(作业成本法 22(人们对于人力资源进行的投资是一种( D ) A(消费性投资 C(支出性投资 B(创业性投资 D(资本性投资 23(在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是( D ) A(选拔性测评 C(开发性测评 B(配置性测评 D(诊断性测评 24(在创业阶段，组织的薪酬体系应该是( B ) A(基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小 B(基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大 C(基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平 D(较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合 25(将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于( B ) A(上层管理者 B(基层管理人员 C(专业人员 D(一般员工 26(福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 ( D ) A(合理原则 B(量力而行原则 C(统筹规划原则 D(公平的群众性原则 27(认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东 西的理论是( B ) A(经典条件反射理论 B(操作条件反射理论 C(社会学习理论 D(经验积累理论 28(企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征 是( C ) A(时代性 C(人本性 B(独特性 D(可塑性 29(用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而必须招致 的牺牲是( C )P383 A(原始成本 B(机会成本 C(重置成本 D(实际成本 30(下列适应科层制组织需要的薪酬模式是( A ) A(职位工资制 C(绩效工资制 B(技能工资制 D(计件工资制 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分,共l0分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未 选均无分。 31(人力资源管理的功能主要包括( ABCDE ) A(获取 B(整合 C(保持 D(评估 E(控制与调整 32(以下属于外部招聘渠道的有( ABCD ) A(猎头公司 B(校园招聘 C(报纸招募 D(人才交流会 E(工作告示 33(影响组织薪酬体系设计的因素包括( ABCE ) A(战略 B(职位 C(资质 D(能力 E(市场 34(人力资源取得成本又可细分为(ABCD ) A(招聘成本 B(选拔成本 C(录用成本 D(安置成本 E(培训成本 35(我国企业年金的特点包括( BCE ) A(单方缴纳 B(双方缴纳 C(个人账户 D(单位账户 E(成本列支 三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36(什么是人力资源,如何理解人力资源的含义, 37(简述建立人力资源信息系统的步骤。 38(什么是管理评价中心, 39(简述行为锚定等级评价法的步骤。 40(简述如何理解学习的含义。 41(企业文化维系与传承的方式主要有哪些, 四、论述题(本大题15分) 42(试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。 五、案例分析题(本大题共15分) 43(案例: 制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。 问题:(1)试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。 (2)试述薪酬管理的作用。 全国2010年1月高等教育自学考试人力资源管理(一)试题及答案 课程代码:00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号 C ) A.成本战略 B.创新战略 C.累积型战略 D.效用型战略 2.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指( B ) A.工作规范 B.工作设计 C.工作评价 D.工作分析 3.对工作 ) A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作专业化 D.工作丰富化 4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为( A ) A.比率分析法 B.趋势预测法 C.经验判断法 D.德尔菲法 5.能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是( B ) A.再培训后换岗 B.临时雇佣 C.外部招聘 D.技术创新 6.对所学的知识和技能进行基本检测指的是( B ) A.能力测试 B.成就测试 C.心理测试 D.人格测试 7.当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是( D ) A.工作质量 B.工作岗位 C.工作数量 D.工作动机 8.如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差，则可能表明这次测评的( A ) A.信度低效度低 B.信度低效度高 C.信度高效度低 D.信度高效度高 9.投射测验法属于( A ) A.人格测试 B.智力测试 C.能力测试 D.兴趣测试 10.将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为( C ) A.配对比较法 B.交替排列法 C.行为锚定等级评价法 D.等级分布法 11.相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该( D ) A.一样 B.视具体情况而定 C.长些 D.短些 12.绩效面谈的主要目的是( A ) A.绩效改进 B.告知结果 C.员工满意 D.营造氛围 13.为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有( A ) A.预留机制 B.约束机制 C.分配机制 D.动力机制 14.股票期权激励的是组织中的( C ) A.全体员工 B.中层管理人员 C.少数高层经营者 D.股东 15.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的( B ) A.组织分析 B.任务分析 C.绩效分析 D.员工分析 16.具有教育型职业能力的人适合从事的职业是( B ) A.演艺 B.宣传 C.会计 D.法医 17.组织能否赢得员工的献身精神，能否充分调动员工的积极性，其关键因素在于( C ) A.发给足够的薪水 B.经常地培训 C.为员工创造条件，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业 D.科学的绩效考核与反馈 18.我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额的( B ) A.1, B.2, C.3, D.4, 19.第一个将人力看作资本的经济学家是( A ) A.亚当?斯密 B.李斯特 C.舒尔茨 D.柏拉图 20.根据企业文化的“三层次”说，员工的行为规范属于企业文化的( B ) A.外层物质文化 B.中层制度文化 C. D.表层行为文化 21.人力资本理论兴起于20世纪( B ) A.20年代末~30年代初 B.50年代末~60年代初 C.60年代末~70年代初 D.70年代末~80年代初 22.绩效考核的目的是(B ) A.绩效计划修订 B.绩效改进 C.绩效指导 D.绩效强化 23.下列不属于相对考核标准方法的是( D ) A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.等级分布法 24.实现组织战略目标的关键是优秀人才的( C ) A.资质 B.薪酬 C.绩效 D.职位 25.访谈法存在的最主要问题是( A ) A.员工在回答问题时可能会扭曲信息 B.不易唤起被调查对象的兴趣 C.耗时过多，成本较高 D.得到的信息杂乱而难以组织 26.个人职业生涯得以存在和发展的载体是( C ) A.工作 B.职位 C.组织 D.社会 27.工作评价中最早也是最简单的系统是( A ) A.工作重要性排序法 B.工资分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 28.收益分享计划的早期形式是( B ) A.拉克计划 B.斯坎伦计划 C.员工持股计划 D.股票期权计划 29.某个工作周期B ) A.职责 B.职位 C.职务 D.职业 30.小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于( A ) A.福利费用成本 B.劳动事故保障成本 C.健康保障成本 D.失业保障成本 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号 ABCD ) A.稳定性原则 B.信任原则 C.详尽原则 D.沟通原则 E.尊重原则 32.根据考核系统的完备性要求，当考核结果用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要侧重收集的信息有( AD ) A.员工在不同阶段自身工作绩效差异的信息 B.员工个人潜力和发展空间的信息 C.员工之间绩效差异的信息 D.员工自身纵向比较信息 E.员工横向比较信息 33.企业文化对外维系与传承的通道有( ABCD ) A.企业的产品、劳务 B.企业分工角色及其角色意识 C.各种传播媒介 D.企业自身的教育体系 E.自行散发传单和张贴小广告 34.职业生涯发展的确立阶段，又可以细分为( CDE ) A.成长子阶段 B.探索子阶段 C.尝试子阶段 D.稳定子阶段 E.中期危机阶段 35.薪酬管理的公平性原则包括( CDE ) A.程序公平 B.结果公平 C.外部公平 D.内部公平 E.员工公平 三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36.简述工作轮换法的优缺点。P60 工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。而且，它可以为员工提供了一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。当然，它也能够给企业带来很大的益处。因为这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有了很大的灵活性。这对在每一个处在变幻莫测的竞争环境中的企业来说，都是至关重要的。 当然，工作轮换也存在一些不足之处:首先，工作轮换会使培训费用上升。因为要使员工在不同以前的岗位上继续保持同样甚至更高的效率是需要对其进行多方面的培训和教育的。其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。 37.简述员工福利管理的目标和原则。 目标:通过控制和调节员工福利的发展过程; 保证员工福利能够按部就班的发展; 实现各个阶段的目标。 原则:1)合理和必要的原则;2)量力而行的原则;3)统筹规划的原则;4)公平的群众性原则。 38(简述绩效考核中绩效信息收集的方法。 1)观察法;2)工作记录法;3)关键事件法;4)相关人员反馈法.。 39(简述在岗培训的主要步骤。P268 1、解释工作程序; 2、给员工演示整个过程; 3、演示结束后,要鼓励员工提问; 4、让员工自己动手做; 5、继续观察员工工作,并提出反馈意见,直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止. 40(简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。 人力资源成本可定义为:在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。P382 意义:(一)合理利用人力资源，提高企业效益;P391 (二)强求人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率; (三)有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润; (四)有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。 41(简述人员录用的主要步骤。P136 一、背景调查;二、体检、三、做出录用决策;四、通知应聘者、五签订试用合同或聘用 合同 四、论述题(本大题共15分) 42(试述360度反馈评价。P207 360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价;而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。 其潜在作用包括: (1)要求员工提供反馈促进了组织的参与; (2)强化了领导的优良绩效，运用多个评定者系统，上级就可以承担起更重要的角色，如绩效指导者，而不是简单地作为绩效判断者; (3)增加了对领导反馈的兴趣; (4)在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级质监促成良好沟通; (5)领导行为的改善; (6)将组织文化向更具参与性和开放性变革; (7)在正式的绩效考核中注入更多的输入; (8)综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息; (9)信息质量可靠; (10)通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理; (11)从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见者对考核结果的不良影响; (12)从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 五、案例分析题(本大题共15分) 43.案例: 小白为什么会辞职? 小白的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25,，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。 十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说:“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25,，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭;而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。 想到自己公司这套做法，他就特别恼火。他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅 饭?应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。 昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。 问题:小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。 答:亚当斯的公平理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。 全国2011年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码:00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.20世纪90年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变化，借助于“外脑”、聘请顾问、HRM外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于( D ) A.工业模式 C.参与模式 2.关于人力资源特性说法错误的是( D ) (( A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 3.运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有( D ) A.问卷法 C.工作模式分析法 B.参与法 D.工作日志法 B.投资模式 D.高灵活性模式 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B ) A.绩效指标和薪酬等级 C.绩效指标和工作规范 B.工作描述和工作规范 D.工作描述和薪酬等级 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘 广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的( C ) A.全部条件 C.最低条件 B.最高条件 D.选择性条件 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有( D ) A.教育培训规划 C.绩效管理规划 7.人力资源规划制定的主要依据是( C ) A.市场人力资源的变量 C.组织的战略目标和外部环境 8.编制招募广告内容的主要依据是( D ) A.招募简章 C.招聘对象 B.媒体的类型 D.职位说明书 B.组织内的核心竞争力 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 B.职业生涯规划 D.员工晋升规划 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有( C ) A.简洁 C.行动 B.丰富 D.灵活 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有( D ) A.整体性和相对稳定性 C.相对稳定性和不可测量性 B.整体性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是( B ) A.选拔性测评 C.配置性测评 B.诊断性测评 D.鉴定性测评 12.在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于( C ) A.效标参照性标准 C.常模参照性标准 B.信度参照性标准 D.效度参照性标准 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的( A ) ((( A.信度 C.峰度 B.效度 D.偏度 14.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是( D ) A.组织行为修正法 C.关键事件法 B.行为观察评价法 D.评价中心法 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是( D ) A.职业设计计划 C.绩效设计计划 B.职业发展计划 D.绩效改进计划 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是( B ) A.标准工资 C.基本工资 17.衡量工作价值的典型方法是( D ) A.行为评价 C.态度评价 B.心理评价 D.工作评价 B.绩效工资 D.激励工资 18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的( B ) A.学习评估 C.行为评估 B.反应评估 D.成果评估 19.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为( C ) A.讲授法 C.角色扮演法 B.案例分析法 D.实地考察法 20.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于( B ) A.岗前培训 C.离岗培训 B.在岗培训 D.业余培训 21.根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为( B ) A.企业型 C.艺术型 B.研究型 D.社会型 22.孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是( A ) A.协助孙惠做出自己的职业规划 B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升 C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道 D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠 23.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是( D ) A.福利“套餐” C.选择型弹性福利 B.弹性支用账户 D.附加型弹性福利 24.我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的( A ) A.1, C.5, B.3, D.7, 25.中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于( C ) A.企业哲学 C.企业道德 B.企业目标 D.企业制度 26.TCL“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有( C ) A.导向功能 C.约束功能 B.凝聚功能 D.辐射功能 27.在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的( D ) A.对上维系与传承渠道 C.对外维系与传承渠道 B.对下维系与传承渠道 D.对内维系与传承渠道 28.老赵为了培训新员工小陈，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元的损失。这些损失属于培训小陈的( B ) A.实支成本 B.机会成本 C.直接成本 D.不可控成本 29.老孙通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用费的增加。这些费用属于( C ) A.培训设计成本 C.培训间接成本 B.培训材料成本 D.培训直接成本 30.学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的( B ) A.维持成本 C.保障成本 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括 号内。错选、多选、少选或未选均无分。 31.运用访谈法需要把握的原则有( ACE ) A.尊重原则 C.互动原则 E.倾听原则 32.平衡记分卡包含的指标有( ABDE ) A.财务 C.外部经营过程 E.学习与成长 33.榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括( ABCD ) A.注意过程 C.动力复制过程 E.设计过程 34.下列与舒尔茨有关的选项有( ACE ) A.美国经济学家 C.《理想国》的作者 E.《人力资本投资》的作者 35.企业支付的人力资源保障成本包括( ABCE ) A.劳动事故保障成本 C.健康保障成本 E.失业保障成本 三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36.简述人力资源管理的目标。 答:1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文 化体系协同发展的目 的。 B.退休养老保障成本 D.住房保障成本 B.英国经济学家 D.“人力资本之父” B.保持过 程 D.强化过程 B.客户 D.内部经营过程 B.隐蔽原则 D.详尽原则 B.奖励成本 D.调剂成本 3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理活动的最终目标:组织目标的达成以及组织战略的实现。 37.简述人力资源规划应解决的基本问题。 答:1.组织人力资源现状、数量、质量、结构 2.组织为实现战略目标对人力资源的要求 3.如何进行人力资源的预测 4.如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距 38.简述标准化纸笔测试的优点。 答:标准化的纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法 替 代的优点: 1.方便性。首先，这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施说明。一般就单一的测 验而言，一位没有受过任何心理测验训练的主试，可以在很短的时间内学会如何操作测 验的施测过程。这就使一些非专业人士也可以很好地使用这些测验。 2.经济性。这些测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内 获得被试者的大量信息。 纸笔测试优点:花费时间少、效率高一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的 考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才 选拔方法。 39.简述职业生涯的主观内在特征和客观外在特征。 答:1.职业生涯的主观内在特征是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、 能力、内心感受等因素的组合及变化过程。职业生涯的主观内在特征包括价值观,态度, 需要,动机,气质,能力,性格等。 2.职业生涯的客观外在特征是指工作单位、工作地点、工作职务、工作环境、工资到待 遇等因素的组合及其变化过程。职业生涯的客观外在特征包括职业中的各种工作行为. 40.简述企业福利具体内容的决定因素。 答:企业福利具体内容的决定因素包括: 1.国家法定福利决定。 2.企业文化价值观和管理概念决定。 3.企业的薪酬策略决定。 4.工会的态度和力量决定。 41.简述我国学者对企业文化的看法。 答:一些学者对我国多年的企业文化理论作了一个总结，他们认为，管理学属性和亚文化属 性是企业文化理论的两大基本属性，并提出企业文化理论的六个本质特征，即以人为本、 以文化人、群体和谐、文化自觉、文化主导和价值核心。他们的研究主要是从企业文化 理论自身去谈。从西方的企业文化理论研究来看，企业文化理论源于管理理论，与行为 科学、人性、系统等的研究紧密相连，并产生了相应的文化模型和应用工具。显然，适 合我国文化背景的企业文化理论研究在指导实践和对实践的思考提升方面都还需要努 力。 四、论述题(本题15分) 42.试述利润分享计划的概念及优缺点。 答:利润分享计划的概念: 利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。利 润分享计划在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础 上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不 会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有 效。 1、利润分享计划的优点:将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利 润，公司利润的大小直接影响员工的收益。 2、利润分享计划的缺点:该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑 员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。 五、案例分析题(本题15分) 43. 哲美公司的招聘问题 哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。 高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是:10年以上工作经验;名牌大学人力资源管理相关专业毕业;5年以上著名企业人力资源总监工作经验;有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等，但是给的薪水却不高。 招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”:口才好，实际管理能力很差。 问题:(1)为提高面试质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作? 答:为提高面试质量，甄选面试人员要做好以下几方面的工作: 1.阅读工作规范和职位说明书 2.评价求职申请书 3.设计面试提纲 4.拟定面试评价表 5.面试过程的控制 6.面试结果的处理 7.克服常见的面试错误--面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效 应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语 言信息等。 (2)根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?