房地产公司绩效考核制度

房地产公司绩效考核制度 1. 总则 1.1. 绩效考核的意义 1.1.1. 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有 效、客观的考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，对员工进行考核，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工 工作效率和基本素质; 绩效考核使各级管理者明确了解被考核者的工作状况，通过对被考核者在考核期内的工作 业绩、行为以及能力的考核，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪 酬调整、职业发展等激励手段。 1.1.2. 绩效考核用途 了解员工的工作行为、能力以及对组织的业绩贡献; 奖优汰劣，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职、解职和培训计划制定提供依据; 通过公开、公平、公正的绩效考核方式，对员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。 1.2. 绩效考核原则 1.2.1. 公开原则:考核过程透明化，考核标准明确化，考核制度公开化; 1.2.2. 公正原则:用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想; 1.2.3. 公平原则:制度面前人人平等; 1.2.4. 反馈原则:在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意 见，对考核结果存在的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 做出合理解释或及时修正。 1.2.5. 时限原则:绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的状况，不能以 考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1.3. 绩效考核职责 1.3.1. 总经理职责:负责提出公司年度、季度经营目标、工作计划与工作重点，监控考核结果与公司 目标的一致性，审批考核结果与考核结果的最终运用，考核争议的最终裁决。 1.3.2. 部门经理职责:制定本部门年度、季度和月度的工作计划;填写本部门年度、季度和月度的考 核表;为直接下属提供绩效辅导、业务培训，并实施绩效考核。 1.3.3. 行政人事部职责:负责汇总各部门年度、季度、月度工作计划和总结;审核各部门工作计划和 考核表;主持并执行公司绩效管理的日常工作，组织绩效考核，汇总考核结果，计划变更受理和绩效指标修订，考核结果的运用，处理考核投诉，绩效体系维护等。 1.4. 考核对象 1.4.1. 除总经理、常务副总经理以外的全体员工; 1.4.2. 试用期内员工不参与考核; 1.4.3. 季度考核期内请假超过一个月的员工不参与该季度考核。 1.5. 绩效考核周期 1.5.1. 绩效考核分为年度、季度、月度考核。 月度考核的周期为每个自然月度; 季度考核的周期为每个自然季度; 年度考核的周期为每年1月1日至12月31日; 1.5.2. 绩效考核时间安排 月度考核时间为:下个月度的10日前; 季度考核时间为:下个季度首月的10日前; 年度考核时间为:下个年度首月的15日前。 1.6. 考核关系 1.6.1. 月度的业绩考核、工作行为考核，由直接上级考核直接下级，管理层人员由总经理考核。 1.6.2. 季度的业绩考核、工作行为考核，由行政人事部组织决策层和管理层专题会议讨论和对部门进 行总体评分，部门得分作为该部门全体人员个人得分的参考值。 1.6.3. 年终综合能力考核实行270度考核，由行政人事部组织，决策层和管理层岗位由直接上级、直 接下级和同级共同考核，执行层员工由自我考核、同级考核、直接上级考核。 2. 绩效考核内容 2.1. 绩效考核制度综述 2.1.1. 绩效考核制度定义 绩效考核制度是由考核流程、考核指标、考核相关表单等共同组成的考核系统，用来保障 员工的工作行为和绩效符合公司经营管理的要求，实现公司的战略目标。 2.1.2. 绩效考核内容 绩效考核内容由三部分组成，其中综合能力考核为年度考核。 2.2. 绩效考核指标 2.2.1. 绩效考核指标定义 绩效考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作行为、能力等级的文字叙述和数据要求， 用来衡量被考核人各项考核内容的完成情况，是绩效考核制度的核心组成部分。 2.2.2. 公司战略目标分解和部门、岗位绩效考核指标制定 由公司的战略愿景制定公司的战略目标、年度经营计划，同时规划部门职能; 根据部门职能和公司目标，制定部门工作目标和工作计划，形成部门KPI; 根据岗位职责和部门KPI，制定员工岗位KPI。 绩效考核指标需根据公司经营发展要求和岗位工作内容变化等实际情况进行调整。 2.2.3. 关键绩效考核指标制定必须符合SMART原则: 关键绩效考核指标即KPI设立的要求: 重要性:关键绩效考核指标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以每月度 3-5条为好，可视具体情况酌情增减; 挑战性:绩效考核的目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使 目标具有一定的挑战性; 一致性:各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; 民主性:所有KPI的制定都要由上下级员工共同商定，而不是由上级指定。 3. 绩效考核制度细分 3.1. 业绩考核 3.1.1. 业绩考核定义 业绩考核是对员工履行职责完成情况的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和考核，直 接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容; 业绩考核即关键绩效指标(Key Performance Index 简称KPI)考核。 3.1.2. 岗位KPI确定方法 根据公司目标制定公司一级KPI，分解到各部门形成二级KPI，再制定岗位KPI; 确定岗位KPI应以岗位 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 为基础，选择其主要工作内容制定业绩考核指标; 在能够反映被考核人所有考核指标中，选择最重要的3个以上指标作为岗位KPI; 制定KPI应兼顾公司长期经营目标和部门工作计划，特别是工作重点计划; 选择KPI的原则，一是对工作业绩有重大影响的工作内容，二是占用大部分工作时间的工 作内容。 3.1.3. KPI考核表格设置词语定义: 指标名称:该项指标的称谓，应力求准确反映指标性质; 指标定义或计算公式:对指标名称的解释或该指标的计算公式; 计分方式:各项指标完成程度的评分标准; 数据来源:考核所需数据的来源，一般由工作关系来确定; 权重:总权为100%的情况下，每项指标所占的比例。 3.1.4. 定性指标与定量指标 在制定岗位KPI指标时应采取定性指标与定量指标相结合的方式，对被考核人进行全面的 考核; 定性指标与定量指标的特点: 3.2. 综合能力考核 3.2.1. 综合能力考核定义 综合能力考核是考核员工是否胜任岗位和实际工作能力，根据被考核人表现，参照能力考 核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定; 综合能力考核主要针对该岗位所需的核心能力指标进行考核，核心能力指标的工作行为考核 3.3.1. 工作行为考核定义 工作行为是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作行为是工作能力向工作业 绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果; 工作行为考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情等， 特别是公司价值观的转化指标，公司员工必须共同遵守的行为准则;但要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入。 3.3.2. 工作行为考核方式 考核人对被考核人进行行为考核，需综合考虑考核期内该员工在工作中反映出的各项行为， 确定行为考核得分; 3.3.3. 不同类别员工的业绩考核和工作行为考核权重分配如下: 员工类别 高管层:副总、总监 管理层:部门经理、项目负责人 执行层:部门主管以 下岗位 关键业绩指标 50%~60% 工作行为指标 40%~50% 考核内容 综合能力考核 (年度考核) 决策能力 创新能力 沟通能力 领导能力 …… 关键业绩指标 70%~80% 关键业绩指标 60%~70% 工作行为指标 20%~30% 工作行为指标 30%~40% 3.4. 高层管理人员绩效考核 3.4.1. 高层管理人员(以下简称高管)指:副总经理、总监。 3.4.2. 高管人员绩效考核中的业绩考核与高管分管的部门业绩考核挂钩。 3.4.3. 高管绩效考核的周期与考核内容: 高管人员考核周期为年度、季度; 高管人员的季度业绩考核由总经理会同行政人事部进行考核; 高管人员年度考核由三部分组成:高管年度业绩考核(高管分管部门年度重点KPI)，直 接上级综合考核(附年度工作述职报告)，以及高管人员综合能力考核; 高管人员的重点KPI由其直接上级、高管本人、行政人事部共同制定。 3.4.4. 高管绩效考核各考核内容所占权重 3.5. 管理层绩效考核 3.5.1. 管理层指各职能部门的部门负责人、各项目负责人。 3.5.2. 管理层绩效考核的周期与考核内容 管理层绩效考核分为月度、季度与年度; 管理层的季度业绩考核即所负责部门的重点KPI考核; 管理层年度考核由三部分组成:部门年度绩效考核，直接上级综合考核，综合能力指标考 核。 3.5.3. 管理层的月度、季度绩效考核 管理层月度、季度考核由两部分组成:业绩考核指标和工作行为指标(临时任务作为加分项); 业绩考核指标即为其所负责部门季度重点KPI及部门分月度任务计划完成情况。 管理层季度考核KPI由行政人事部和分管领导共同制定; 管理层的季度业绩考核由本部门向行政人事部提供基础数据，经核实后供直接上级考核。 3.5.4. 管理层的年度各考核内容所占权重如下: 3.6. 执行层员工绩效考核 3.6.1. 执行层员工的绩效考核周期与考核内容 执行层员工绩效考核分为月度、季度与年度考核; 执行层员工月度、季度考核主要进行个人业绩考核和工作行为指标考核(临时任务为加分 项); 执行层员工年度考核由三部分组成:个人业绩考核，直接上级综合评价与综合能力指标考 核(非关键岗位可不进行综合能力指标考核)。 3.6.2. 执行层员工年度绩效考核权重 3.7. 绩效考核等级的确定 3.7.1. 绩效考核等级分为五级 注:月度、季度和年度绩效考核中各等级的分数分布区域(如上表)。 4. 绩效考核实施 4.1. 绩效考核人培训 4.1.1. 绩效考核领导小组 成立绩效考核领导小组是为了推动、组织、实施、监督绩效考核工作的有效进行; 绩效考核领导小组的组成人员和职责如下: 4.1.2. 考核人培训 通过培训，使考核人熟悉绩效考核的各个环节，掌握绩效考核相关技能，准确把握考核标 准和考核方法，分享考核经验，有效克服考核过程中常见的问题。 4.1.3. 绩效考核制度对考核人的要求 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解; 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作方法; 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。 4.1.4. 绩效考核人培训内容 行政人事部每季度至少组织一次公司全员统一培训，培训内容包括: 绩效考核流程、绩效考核方法、等级分布规则; 制定方法、绩效指标考核标准; 考核指标的计算、评分方式; 绩效考核实施过程应注意的问题。 4.2. 绩效考核实施过程 4.2.1. 月度、季度绩效考核工作实施 月度、季度考核注意事项 月度、季度绩效考核由各部门自行完成，行政人事部负责组织并对整个考核进行监控，收 集、整理考核资料，汇总、审核考核结果; 绩效考核小组监督考核工作按计划完成;对于未能按时完成绩效考核工作的考核者，绩效 考核小组负责督促并视情况给予相应处罚。 4.2.2. 年度绩效考核工作实施 年度绩效考核流程 4.2.3. 绩效辅导 直接上级在下属达成关键绩效指标的过程中，及时沟通、了解达成目标的难点，进行绩效辅导，与下属一道寻找解决办法。绩效辅导是达成团队业绩目标的有效保证。 4.2.4. 年度考核注意事项 年度考核与第四季度考核可同时进行; 绩效考核小组监督考核工作按计划完成; 综合能力考核由行政人事部负责组织、收集、汇总考核数据，整理后交总经理并存档; 4.3. 绩效考核偏差的避免 4.3.1. 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考核人个 人感情等主观因素的干扰; 4.3.2. 绩效考核标准需得到被考核人的认可后方可在公司一定范围内公开; 4.3.3. 考核人应经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技 巧。 5. 绩效考核结果运用 5.1. 绩效考核结果运用模型 5.2. 月度、季度绩效考核结果的运用 5.2.1. 员工月度、季度考核等级与员工业绩工资挂钩 月度、季度绩效工资=月度、季度绩效系数×月度、季度绩效工资基数 5.2.2. 员工绩效考核结果运用的特殊情况 考核期内新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规则:未转正期间不计算绩效工资， 转正后按照该季度绩效系数为100,发放。比如，某员工在8月10日转正，其第三季度绩 效工资全额，但参加9月份月度绩效考核。 5.3. 员工年度绩效奖金的发放 5.3.1. 公司年度绩效奖金总额，一般是由公司营业额或利润额的一定比例确定，具体比例由公司决策 层根据公司实际情况在年初预算，年终决定。 5.3.2. 公司各级人员年度绩效奖金的发放与年终考核结果挂钩 5.4. 员工薪酬级别的调整 5.4.1. 管理层以下员工的年度绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩 5.5. 员工职位变动 5.5.1. 员工职位晋升 年度绩效考核结果是公司决定员工职位是否晋升的重要依据，对考核成绩优秀(考核等级 为S，或行为端正且业绩和能力为A)的员工, 行政人事部必须考核该员工的晋升潜力，制定核心员工培养计划和年度晋升提案，上报总经理; 公司决策层根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名 单及晋升岗位; 行政人事部在招聘空缺岗位时应优先考虑内部晋升。 5.5.2. 工作调动 如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考 核结束后1个月内向行政人事部提出工作调动请求; 行政人事部对该员工的工作业绩、工作能力作综合考核，如认为该员工符合目标岗位的要 求，则通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商; 经所在部门经理和目标部门经理同意，总经理批准后予以办理内部调动手续。 5.5.3. 辞退 行政人事部在每年年度考核结束之后提交员工年度考核结果运用报告，对于考核等级为D 的，提议对该员工降薪、降职直至终止与该员工签定下年度劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ; 总经理和员工所在部门负责人对行政人事部的提议进行讨论并作裁决。 5.6. 员工培训 5.6.1. 年度考核完成15个工作日内，行政人事部将每个员工的个人绩效得分及员工能力状况进行统计 分析，供行政人事部制定《年度培训计划》时参考使用。 6. 绩效考核制度修订 6.1. 绩效考核制度修订形式 绩效考核制度修订形式为定期修订，时间为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，是否需要修订由绩效考核小组决定: 目前绩效考核制度不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营; 公司发生重大变更，必须改变绩效考核制度; 6.2. 修订议案的提出 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核小组提出绩效考核制度修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案: 在修订期内提交修订建议书面报告给行政人事部并由其提交交绩效考核小组讨论。 6.3. 修订议案的受理 在修订期间员工提出的修订书面议案将由行政人事部提交绩效考核小组，行政人事部针对 修订提议收集基础资料;行政人事部经理将在随后的一周时间内召集绩效考核小组成员及 各部门、各项目负责人专题讨论考核制度修订提议，最终通过投票方式决定是否按照修订 议案修订绩效考核制度。 6.4. 修订过程 在考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会成 员赞成票的提案视为通过，会后行政人事部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修 订绩效考核制度，由总经理批准后实施。 7. 绩效考核文件使用与保存 7.1. 绩效考核文件保存格式 7.1.1. 保存格式有电子版和纸质签字版两种; 7.1.2. 行政人事部经理负责建立员工绩效考核文件档案，纸质签字版为原始文件;电子版建立年度、 季度、部门分类文件夹，保存在电脑备份盘中; 7.2. 绩效考核文件分类编号与保存 7.2.1. 绩效考核文件编号原则:必须保证公司每名员工的绩效考核文件编号的唯一性与及时可查性， 纸质版文件存档编号与电子版文件存档编号应有一致性。 7.2.2. 绩效考核文件保存 在月度、季度绩效考核完成后10天内，在年度绩效考核完成后20天内，行政人事部必须 将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作; 行政人事部经理负责统一保管绩效考核的电子版和纸质版文件，以便相关部门查阅; 绩效考核纸质版和电子版资料在员工离开公司满2年后方可销毁。 7.3. 绩效考核文件查阅权限 7.3.1. 为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查 阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须如实登记签字; 7.3.2. 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅: 为了解下属员工历年绩效考核情况; 在计划对下属员工岗位调换过程中，为了解相关岗位员工的绩效考核情况; 7.3.3. 副总有权查阅分管部门员工绩效考核文件; 7.3.4. 总经理有权查阅、打印、复印公司全体员工绩效考核文件; 7.3.5. 高层管理人员、行政人事部经理在总经理授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件， 其他人员只能在权限内查阅，无权打印、复印员工绩效考核文件。 7.3.6. 除行政人事部经理和总经理外，其他人不得拷贝电子版员工绩效考核文件。 8. 绩效考核申诉 8.1. 申诉条件 8.1.1. 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知 考核结果5个工作日内直接向行政人事部书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理; 8.1.2. 口头申诉等非正式申诉不予受理; 8.1.3. 行政人事部经理为接受申诉的第一人选，其次为总经理。 8.2. 申诉形式 8.2.1. 员工向行政人事部申诉时需要以书面或电子文档形式提交，行政人事部经理负责将员工申诉文 件统一记录，备案存档。 8.3. 申诉处理 8.3.1. 行政人事部经理在接到申诉后3日内必须与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是 否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 提交总经理; 8.3.2. 总经理根据行政人事部经理提交的资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核人、行政人 事部经理、绩效考核小组成员组成的申诉评审会; 8.3.3. 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，按此次 考核结果存档; 8.3.4. 二次评审结果须以总经理或其授权代表的最终评审意见为准。 8.4. 考核申诉成立的案例，责任人须承担相应责任 8.4.1. 考核不公会导致绩效考核制度难以执行，权威性受到影响; 8.4.2. 若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者扣当期绩效10分，并扣当年年度考核5 分;随着成立申诉案件的增加，扣分也相应增加;若考核差错是由行政人事部工作人员统计数据时出错，则每件扣除统计操作人5分，扣行政人事经理5分。 9. 附则 9.1. 本考核制度适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成 严重损失或 带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件由公司决策层专门另行处理。 9.2. 本制度的解释权归属行政人事部，经总经理批准后生效; 9.3. 本手册自2014年4月10日起实施。