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离职人员分析及如何降低员工离职率.doc

离职人员分析及如何降低员工离职率

强强女强人
2017-10-13 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《离职人员分析及如何降低员工离职率doc》,可适用于综合领域

离职人员分析及如何降低员工离职率离职人员分析及如何降低员工离职率案例如何建立恰当的员工激励机制是许多企业孜孜以求的目标。关心现有的员工是一种激励员工的好方法而进行离职人员分析同样是探讨员工激励机制的一条途径。一、公司员工现状公司成立于年月年月进入设备安装并试投产。到年月日止公司现有员工人董事层所占比例为经营管理层所占比例为作业长以上所占比例为副主任级中干所占比例为基层员工所占比例为(见附表公司员工现状)。公司本科生占总人数比例为大专生占总人数比例为中专(中技)生占总人数比例为高中生占总人数比例为初中生占总人数比例为。从数据分析中可看出公司员工中学历逐年上升具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位其中以技术含量明显的中专(中技)生为主体为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前公司员工无论从学历、年龄结构还是从能力上都渐呈合理。(见附表公司高学历员工分布状况)参考公司从年至今的情况看公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态为了把握公司员工流动的趋势尽量减少优秀员工流失定期进行员工流动状况分析是有必要的。二、离职员工结构分析(员工离职状况从年月日至年月日共人辞职其中男员工为人占总数的女员工人占总数的。离职员工较多的两个部门分别为:综合办公室(人)和冷轧车间(人)共占离职总人数的。(离职现状分析从年~月份离职统计表分析自动离职占离职总人数的辞职占离职总人数的辞退占离职总人数的。离职人数最多的月份分别是一月和五月分别占离职总人数的和。根据员工离职现状可以得到以下结论:男员工的流动率较女员工高大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性社会招聘员工的离职率()高于大学毕业生的离职率()约为毕业生的两倍高学历的员工忠诚度较高员工离职人数较少新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高老员工较新员工稳定员工离职主要集中在来公司一年左右的时间中占离职总人数的究其原原因主要有以下四点:()招聘时没有做好人员的筛选工作因急于岗位补员或难过人情关导致部分不符合公司要求的人员入职造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化。()受经营情况影响公司为员工提供培训和发展的机会较少个别有理想有追求的员工感觉没有学习和发挥的空间所以只能另谋高就从而导致人才流失。()公司招聘时没有如实告诉员工公司的真实情况造成少量新员工的预期和现实条件不符合这既有新员工自身定位上的原因又有公司主观上的原因。()受工作时间和地理位置限制员工缺少交流和沟通的渠道较少有机会接触外面的新鲜事物导致员工因不能适应公司的工作环境而离职。员工离职原因分析纵向比较年~月份总入职人数为人但离职人数为人参考去年同期公司员工的流动人数有所增加但是流动率仅为左右与社会总体流动率(约为)相比公司员工离职率是比较低的员工离职原因呈现多样化趋向。通过对离职员工的访谈和调查发现主要原因如下:原因一:少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退其中人因此离职这对于一个组织维持运转是有必要的而且这个数字相对是比较低的反映了大多数员工具有较好的职业素质和职业道德公司有较强的能力维持组织的正常运转。原因二:部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位要求的不认同公司企业文化的还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。原因三:个别员工因迫切希望加强自身的专业知识而准备读学位或进一步深造但公司暂不能提供此类条件而造成这些员工离职原因四:部分员工出于自身职业生涯发展的考虑不想长期在一个公司工作希望通过换公司寻求新的发展从而离开公司。原因五:部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司或者认为公司的内部选拔力度太小在公司不太有可能晋升机会去其他公司寻求个人发展空间。原因六:还有少数员工因家庭原因造成了离职。二、公司采用的人才政策针对目前的离职情况公司领导高度重视并要求综合部办公室详细分析员工离职原因完善公司的各项政策并进行适当调整以达到挽留人才员工与公司同发展的目的:(一)把好员工入职关。把好员工入职关是预防员工离职的基础公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位而且从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时考虑到应届大学毕业生或中技生的稳定性和对企业的忠诚度加大对校园招聘的力度。(二)加强员工的培训工作选送员工进修。作为成长型企业知识型和技术型员工占据了公司员工的主导地位无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑还是从公司的长远发展出发加强对员工的培训都是非常重要的。培训方式既有外聘专业讲师也有挖掘在职优秀人员采取包括职业技能培训、员工基本素质培训、安全环保知识培训、中干绩效考核等等。这种方式满足了许多优秀员工对职业生涯发展的需要同时也对员工的全面发展提供平台。(三)外部招聘与内部选拔相结合。外部招聘可以选拔到有相应经验的优秀员工担起重任满足公司快速发展的需要但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析发现外部招聘员工的离职率是较高的不利于公司的持续性发展而且在一定程度上会影响其他员工的士气。因此及时从公司内部发现人才培养人才加强内部选拔力度拓宽员工晋升的通道从而达到挽留人才的目的。(四)适度关心员工。通过民意调查了解员工的思想状况及时发现公司管理中存在的问题。根据公司的经营情况及产量目标灵活调整薪资体系根据季节的转换及时调整饮食结构无论在工作上或生活上多提供便利服务提高员工劳动积极性只有增强了公司的凝聚力才能吸引和留住更多的人才。

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