【人力资源管理案例】如何平衡绩效的长期和短期导向

【人力资源管理案例】如何平衡绩效的长期和短期导向【人力资源管理案例】如何平衡绩效的长期和短期导向如何平衡绩效的长期和短期导向, 【问题提出】绩效考核是指挥棒，员工有时会只看眼前利益忽视长期发展，甚至为了目标达成不择手段去实现，这种情况下企业该如何平衡绩效的长期和短期导向, 【问题分析】在企业绩效考核体系中，高层领导考核的是战略规划是否清晰，中层考核的是各部门工作目标，基层考核则是具体任务，每个层面的人员考核的角度是不同的，从这个意义上来讲，要想让员工在任务考核中眼光看的非常远，这也不现实。作为企业要想平衡好绩效考核的长期和短期导向，需要做好绩效的...

【人力资源管理案例】如何平衡绩效的长期和短期导向如何平衡绩效的长期和短期导向, 【问题提出】绩效考核是指挥棒，员工有时会只看眼前利益忽视长期发展，甚至为了目标达成不择手段去实现，这种情况下企业该如何平衡绩效的长期和短期导向, 【问题分析】在企业绩效考核体系中，高层领导考核的是战略规划是否清晰，中层考核的是各部门工作目标，基层考核则是具体任务，每个层面的人员考核的角度是不同的，从这个意义上来讲，要想让员工在任务考核中眼光看的非常远，这也不现实。作为企业要想平衡好绩效考核的长期和短期导向，需要做好绩效的各层面不同维度的考核设计 : (1)公司高层要考核战略规划:规划思路是否清晰，为公司发展提供的资源是否到位，比较好的考核模式是BSC(平衡计分卡)，可以从财务、客户、内部经营管理以及学习和成长4个维度考核公司高层管理者对公司发展总体把控程度和水平。 (2)公司中层要考核目标战术执行:公司战略方向清晰的情况下，必须要分解总体战略到各个中层领导干部的目标战术执行上，这个层面上考核的方法可以采用目标考核法、KPI考核法等。 (3)基层员工要考核任务执行力:员工关注点在于具体任务是否按时完成，企业可采取的考核方法包括任务考核法、岗位职责考核法、KPI考核法等等。当然为了让员工加强协作和配合，KPI考核指标可以纳入各部门和员工之间的互相评价信息。【典型案例】某企业中设立了产品事业部和基础研发部～产品事业部实行独立核算机制多劳多得～而基础研发部门还需要企业持续投入、孵化出产品并实现产品化的经营目标。其中研发人员既可以到产品部也可以到研发部～在利益驱使下～很多员工喜欢现实的利益～喜欢从事基础研发的人员寥寥无几。企业老总非常苦恼～究竟要设立什么样的机制～让基础研发的人员能平衡好眼前利益和长期发展利益呢, 案例分析: 在经济效益目标导向下～没有人愿意从事基础性研发工作～毕竟短、平、快的产品项目见效快收入高～但是对于企业而言如果没有基础研发持续投入～企业发展就失去了可持续发展的动力。企业想平衡好产品事业部和基础研发的考核不容易～因为基础性研发的考核难度也是非常大的～研发人员的研发工作不是机械化生产～高智商的投入不能完全按照计划执行～完成进度不容易考核～如果考核压力过大基础研发人员会纷纷跳槽离职。一个产品的成功既有基础研发，又有产品事业部的销售机制做保障，从事基础研发的一旦研发成功，就可以独立成为一个事业部，享受公司产品独立核算的机制。另外为了稳定队伍，基础研发也要采取相关激励机制，例如设立“项目目标奖”等。本案例摘自中国法制出版社出版的贺清君最新专著《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范—轻松应对HR管理那些闹心事,精华版,》～黄金有价知识无价～欲分享更多精彩案例～请您购买正版图书。

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