CD不易为
(一)
很多创作人是好的文案,好的美指,却无法做好的CD。先与你分享CD要放下的三样东西。
1. CD要放下自己的创作欲:
作为团队领袖,你不能独揽创作机会,很多时候,你需要抽身出来,客观地看事情。要做创作可能比指导别人容易,每次也把下属不完善的点子握杀,采用自己的点子,最终你只会众叛亲离。
2. CD要放下自己的虚荣心:
每次看广告年鉴,你不难发现,CD,文案,美指等等都写着同一个人的名字。无论作品是谁的,CD总想别人只记得自己的名字。即使写下属的名字,也往往在自己之下。走上颁奖台的更十居其九是CD。
3. CD要放下自己的自尊:
作为文案、美指,你可以拒绝抛头露面。但CD不可以。有任何问题,需要问责的必定是CD。没有太多创作人喜欢交际应酬,但CD却没有选择余地。
(二)
前说过CD要放下的三样东西,现在说说要背负的三样东西。
1. 教育下属
CD的眼光不应只看眼前,要看看至少五年、十年后业界会是怎样。你目光短,只会顾自己,有机会必定会独揽。好客户只会成为你加薪,转工的筹码。但你想想,每个CD也这样想,五年、十年后,国内的广告业会变成怎样?只问耕耘,不问收获,是你要背负的责任。
2. 教育AE
创作人眼中客户部同事十居其九都是垃圾。但CD不可以这么想。我见很多创作人对客户很不尊重,视如信差。你想想,这些AE,十多年后就是GM,MD,广告公司的最高领导层。你今天不教好他们,明天受害是广告界。在香港很多广告人自己会写策略,会见客,会卖桥,客户部如同虚设。恶性循环,他们只会越来越差。创作人有很多理论薪火相传,出名的广告人大都是创作出身的,我们有学习的地方。但客户部是无师自通的,他们比我们困难。与其骂他们,不如循循善诱,好好教育他们。
3. 教育客户
不要少看客户的重要性,好的广告能否成真,不单在乎好的创作人,更重要是客户的首肯。他们的接受能力是可以透过教育得来的。多给他们看国外成功的广告,开阔他们的眼睛。有广告节不防邀请他们参加,有颁奖礼也请他们上台。每次提案也做得最好。客户保守,就多做一套,一套保守,一套创新。慢慢地他们自有改变。
做CD的若愿意背负这三个责任,我想中国的广告界将会扬威全球。
(三)
CD共分四类:
1. 家长型
典型CD,凡事亲力亲为,方向由他定,细节由他定,选哪位导由他定,请哪位做拍档由他定...提案他
表
关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf
演,吃饭他付钱。每天苦口婆心的教你这个教你那个。
优点:有领导才能
缺点:太有领导才能(即太霸道,做他下属一世无出头。)
2. 兄弟型
没架子,没大没小,没有方向,没有主见。凡事大家讨论,凡事分工合作。总之大家开开心心。有福同享,有祸同当。
优点:自由民主
缺点:太重感情,方向不清。
3. 交际型
所到之处必定笑声不绝,交游广阔,仗义疏财。每早返工先朝见老板,中午与老板共进午膳,每晚饮红酒,抽雪茄。
优点:大都是提案高手,能言善道。
缺点:大都创意有限,只说不做。
4. 隐士型
神出鬼没,在正常办公时间很难在公司相见。典型艺术家,寡言、半夜工作、喜穿黑色、很多兼职。
优点:必定才华横溢,令下属不得不服。
缺点:多数是独行侠,作为下属唯有自生自灭。
如果你是CD,你是哪类型?如果你是文案或美指,你的上司是哪类?做各位好运!
(四)
做CD最困难的莫过于如何决定事情的缓急轻重。
身为CD,意味着你的工作比从前多。你不单要照顾自己的工作,还要照顾下属。在一大堆工作之中应该处理那样先、那样后呢?没有人能做好所有的工作,除非他的工作根本不多。如果你努力去令每件工作也做足一百分,结果只有两样,一是你做死,一是你的下属也做死。
我见过好些CD自己的工作固然做足十二小时,与下属讨论点子时也同样做足十二小时,结果无法休息,创作力也会下降。这种情况多发生在新任CD的人,下属大都行尸走肉,不似人形。
作为CD应懂得事情的轻重缓急,有机会的工作不妨花多点力,其余的只要达水平以上也要收手。在讨论点子时必要定死线,在指定时间内总结。须知创意永无尽头,有时永远还会有更好的点子,但人不过血肉之躯,会衰残之时,不宜过份追求完美。
领导一个创作队,CD正如篮球队的center,要控制团队的节奏。掌握不好,即使上半场大胜,下半场必会焦头烂额。
(五)
CD有两种不同的组合: 一种是独行侠,一种是文案与美指二人组。两种组合各有自己的难度。
先说独行侠。顾名思义是指由一位文案出身或美指出身的CD作组长。困难是无论是文案出身或美指出身,作为组长,他们要兼顾一样不属于自己专长的东西。正如我是文案出身,在
与下属讨论文案是当然问题不大,但面对美术方面就困难重重了。我想主要不是美感问题,这是与生俱来的本能,文案与美指也可以有美感。不过,遇上技术上的问题就真的力有不逮。试想印刷上的问题,分色上的问题,正稿上的问题,不是外行人所能解答的。在公司内还可以找有关部门的同事相助,面对客户是就尴尬得多了。此外,与下属美指讨论美术问题,很多时也会遇上困难。美术是一样很主观的东西,你不是美术出身,如何能说服下属采纳你的意见呢?我看到文案出身的独行侠,一是有强权没公理,一是唯有倚赖美指。反过来说,美指出身的CD也有类似的问题。美指大都强于画像,弱于点子,很多时候点石成金的一句说话都在文字上。但美指出身的CD未必能做到这一步,结果不少有创意潜质的点子可能被埋没了。
至于文案与美指二人组,当然可免却独行侠CD所遇到的个人局限问题。不过有利也有弊,文案与美指二人组也存在着矛盾性。文案与美指要找个合适的拍档已经并不容易。我们常听到文案与美指因误会而结合,因了解而分开,离离合合与情侣无疑。作为CD问题可能更大。两位独当一面的CD能够互相尊重、互相欣赏吗?我见过不少CD二人组合作无间,发挥的化学作用是远超过一加一等于二的。不过,这类合作无间的组合,在香港早已寥寥可数了。如果文案与美指在升任CD前已经合作,一般都会较为幸福,创作力也会较强。升任CD后才合作的就困难得多了。两个火车头走两个方向,往往苦了下属,令人无所适从。若大家能学效新约圣经腓立比书二章三节:「只要存心谦卑,各人看别人比自己强。」我相信这个问题可以轻易解决。
话虽如此,这类CD二人组也存在着客观的经济效益问题。在香港,广告业经济不景,要同时聘请文案与美指CD二人组作组长是一种奢侈的行为。所以,在香港越来越多独行侠CD 出现。相信这更会是一种趋势。
(六)
长江后浪推前浪。这是身为CD所不能不面对的问题。
中国人常云「教懂徒儿没师傅」。所以,为师的不会倾囊相授,总是为自己留点必杀技。结果一代传一代,知识越传越少。我认为这是中国人心胸狭窄所致,令中国人白白走了不少冤枉路。
作为CD的也常会犯上类似的问题。我见过不少CD把机会全都留给自己,奖状上写的全是自己的名字,下属的功劳全被掩盖。有些CD害怕下属青出于蓝,非但不会循循善诱,甚至故意打压下属,令人壮志难伸。
我也明白创作人的天份很重要,有些创作人入行不久,即能锋芒毕露,作为上司的难免风头被盖,那种感受是可以理解的。
但我想CD应该把眼光放远一点,以扶腋后进为己任。唯有无私的教授,无尽的支持,才能薪火相传,让中国广告能踏足国际舞台,为中国人争光。
(七)
CD最需要的不是IQ(智商) ,而是EQ(情绪商数)。
作为创作人大底IQ都比一般人高,要想出好点子根本不是难事。身为CD在IQ高之余还加上了经验,本应如虎添翼。不过,人生不如意事十常八九,作广告人更甚。面对逆境,文案可以向CD求助。但CD又可以向谁求助呢?理论上,CD可以找ECD帮忙。但向来只有受君之禄,担君之忧,又岂可随便惊动大架呢?
而CD所面对的逆境,往往是下属人数的总和。换句话说,就是难上加难。如果CD被逆境打跨,就会牵连甚广,全个队工就会瘫痪。所以作CD的应该好好锻炼EQ。我是个EQ奇低的人,但当上CD后意识到问题的严重性,所以买了不少有关EQ的书籍研究。有一本名为《别为小事抓狂》的书,我看了好几遍,获益不少。
记住!其实工作上很多事情不是想象中严重,不过是一些鸡毛蒜皮的小事而己,何必为这些小事抓狂呢?
(九)
身为CD,在案头发现一大堆求职函件,你会怎样办?
A. 立刻扔掉;
B. 拆开来看看,然后扔掉;
C. 拆开来看看,然后把它收藏好,永不再看;
D. 拆开来看看,然后打个电话约见;
E. 拆开来看看,然后推荐给别的CD。
实际的答案可能不只上述几个,别人的心血有否白费,很多时都是彩数。
从前,我属于答案A、B、C,现在多属后者。主要是自己想起从前所跟进的C.C.与K.C.,他们很乐意给新人面试。我曾经觉得他们很浪费时间,面试动辄要花半小时,甚至一小时,每周见一个已经很不化算。不过今时今日,K.C.还会给那些小朋友面试的机会。是甚么原因驱使他们这么热心呢?我想是他们对广告的远见及热诚。他们常说,做广告最要紧是心术正。透过面试确实可以把正确的广告观浇灌在未萌芽的种子上。假以时日,这些小种子就会变成广告界的参天巨树。种的是甚么,收的就是甚么。要未来广告界好,今天就要多花一点功夫。回想自己入行,何尝不是有人愿意给予机会,没有这些机会,自己又如何能有今天呢?所以,我也开始给别人面试机会。
前阵子自己一连见了两位应征者,自己也很受激励。见到别人的热诚,自己也有点汗颜。自己也在与别人分享对广告的观点时,重温了自己对广告的信念。
面试本身就是一个互动的学习机会,让应征者与CD各取所需。
所以,身为CD的你,下次收到求职函件,不要立刻把它扔掉,试试拆开来看看。有可能的话给他或她一个面试的机会,不成的话也好歹给个回复,说一两句鼓励说话也好。若果知道哪里有机会,不妨转介一下,给人家行个方便。记住!今日种的是甚么,他日收的就是甚么!
(十)
聘请这件事情好比择偶,弄得不好会痛苦一世。不过,聘请比择偶更困难。在结婚之前,大家可以拍拍拖,互相认识认识。但在聘请的过程,双方只有半小时至一小时的沟通。如果对方有心作假,只要在面试的过程中刻意掩饰,就很容易暪天过海。或者,你会说可以看看对方的作品。须知道一个广告染指的人不计其数,你如何得知对方的贡献究竟有多少?我知道有些初级美指只是负责字体也把东西放进自己的Portfolio之内。加上有些人口齿伶俐,说话似模似样,你真会以为是他个人创作。记得从前在香港有位美指绰号偷稿贼,专把别人的作品当作自己的作品,又竟然骗到工作。江湖传闻,这位美指某次面试,
把自己的作品给CD看,CD一看立刻愕然,原来有张平面竟是他自己多年前的旧作。
我从前的CD就比较聪明,他面试不看对方作品,只与对方闲谈。我问他怎知对方是否适合,他说只凭感觉。到我自己作CD,我面试的时候也只是简单的看看对方的作品,然后与对方谈天说地。对我来说创作是一种气氛,气氛和谐、愉快,自然会产生好的作品。所以,人与人的化学作用比一切也重要。眼前的一位是创意无限,但不可一世,另一位中规中矩,但虚心受教,你会挑哪一位?创意是可以透过教育而得到的,但江山易改,本性难移,面对劣徒,你会痛苦得很。
我是基督徒,我选下属的时候会有与别不同的方法。我不会只挑基督徒,但我会先祈祷,求神给我明亮的眼光去看清对方。去年我在网上看到一位有心作文案的朋友留言,于是相约对方面试,言谈间很被对方的热诚所感动。愿意放下高薪厚职,花半年时间为自己作Portfolio,而且屡败屡战,永不放弃。我把他引荐给上司,上司也很欣赏,结果他获聘了。现在,这位同事已经入行一年了,工作表现备受赞赏。更高兴的是,他是一位爱主的基督徒。神所预备的真是远超所想所求。
(十一)
或许,大家没想过分配工作就是一件困难的工作。假设你只有两位下属,一位是文案,一位是美指,遇有有趣的工作怎办呢?自己干还是给下属一个机会呢?要
培训
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下属还是要他们做自己的双手呢?如果你学会了放低自己,春风化雨,作育英才,问题就简单了一点。但若果你有两队下属呢?究竟把工作交给A组,还是B组呢?如果你的下属有A,B,C三组,问题就几何级数地上升。
人数一多就难免厚此薄彼,处理不好就会令组与组间关系紧张。
其实,分配工作可以有几个参考原则:
1. 视乎经验
较大型的比稿或较困难的工作交予比较资深的组别。资历浅的由浅入深比较容易。
2. 视乎能力
每人都有不同长短之处,作为CD的就要尽力了解下属,然后按能力分配,让工作能够发挥得最好。
3. 视乎工作量
作CD要知道下属的工作量如何,定时跟进,方能妥善分配,避免「有人没事做,有人没命做」的情况出现。
4. 视乎培训
计划
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CD不能只要下属付出,而不给予输入的。所以,遇上某些工作,是可以让下属从中学习的,就要把握机会,好好分配。
不过,最要紧的还是没有私心,尽量保持公正,不要因为与某人关系好而偏私。不妨问问自己,究竟想要一两个得力助手,还是一个好的团队呢?
(十二)
对很多CD来说最困难的工作并非创意的构思,而是指导下属的工作。先从心理因素来说,每位CD也有很多不同的工作,但下属所负责的只是其中一部分。下属接获简报,当然会全力以赴,投入工作。但与此同时,CD可能以经为着其余的工作而苦恼得很。下属花了一两星期去做好一个广告,文案与美指已经完全融入创意之中,心理状况几达亢奋地步。于是,两人一匡热诚地把点子与CD交流。CD却可能满脑子其它工作,对于简报已经忘得一乾二净。CD怎么办好呢?
有几点CD必须留意:
1. 先要下属简述一下简报。此举既可让自己重温简报一次,也可趁机看看下属是否明了简报要求,理解上有没有问题,有没有偏离了卖点、销售对象、品牌性格等等。
2. 无论如何要投入其中。试想你向客户提案,客户心不在言,你会多难堪。所以,尝试放下其余工作,投入一点,听听对方的提案。
3. 不要太早下结论,好歹让下属把所说的说完才发表意见。太早发言暗示你比下属聪明得多,发现他们看不到的地方。这等如向他们说:「你们真笨!」多么的残忍。这样也太直接地把问题告诉对方了,少了一个让他们学习的机会,久而久之,下属养成了倚赖心,受害的还是自己。
4. 无论对方的点子如何难,都不要直接出口。你的每句说话也会对下属造成不能磨灭的伤害。从前我也给CD责骂过,每次再给那位CD看文案,自己也会不期然的手心沁汗,大脑麻痹,写不出好的文案来。西方人的做法较好,先找些可称赞的地方说说,加强对方的自信心,即使对方的点子很难,也不采用责骂的方式,而是循循善诱,多方鼓励。
5. 下属向你提案时也要分清楚点子与执行两部分,一般来说是先听点子,了解以后才讨论执行手法。否则,很容易像客户般选了执行手法,却掉了点子,弄得广告毫无深度,徒具躯壳,没有灵魂。不过,有时客户是时装之类的流行玩意,卖点只是潮流触觉,就可以反其道而行,先由执行手法入手,再加上一些生活态度,这个也未尝不可。
6. 面对下属的点子,最好还是从中拣取最好的。若有未尽善的就加点意见去提升作品水平,切忌全盘否定,选用自己的点子。这样做只会让下属沦为你的双手,迟早也会逃离你的魔掌。
7. 指导下属的时候也切忌模棱两可,给予空泛的意见。比如「想想有没有好一点的?」「有更新鲜的入手点吗?」「......」给予意见应该要较为具体,例如可以从广告年鉴、广告档案、SHOTS等地方举些成功个案。这里顺带一提,我有个很好的习惯,我遇到喜欢的平面、
电视、直销或互联网广告也会收集起来,而且分门别类,久而久之就形成了一个很好的数据库,所以我可以很轻易找到想要的资料给下属参考。我能够在A网上刊载这么多的广告也是得力于些。
8. 其实,最好是在接简报之时已经给予下属一些方向,让下属可以收窄范围,避免不必要的时间浪费。但遇上较资深的下属,这个工作可以从简,好让他们有更多的发挥机会。
要做一位成功的CD,指导工作是责无旁贷的,做得好,团队会发挥最佳水平,做不好,就会怨声载道,摧毁团队精神。CD不可掉以轻心!
(十三)
有一点CD是不可不学的,就是如何改进下属的创意。
这方面做不好,CD就要吃不少苦;做得好CD可就轻松了。
1. 要提升下属的创意水平,先要了解下属的强处与弱点。对于强项固然要保持,弱点就要尽力改正。不过,这方面也有两派论说,就是先博然后守约,还是先约而后博呢?所谓先博先后守约,是较正统的做法。先要下属在各方面也有一定水平,才集中训练其中一两项,使之成为看家本领。另一种做法就是,先看看下属的性情,看有些甚么路线是适合他的,就倾力相授,使之打响名堂,然后再向其它方面发展。以我为例,当年我的上司是K. C. Tsang,他希望我能多方面发展,做些不同类型的广告,但我却很喜欢做幽默的广告。我就与他讨论了先博然后守约,还是先约而后博的问题。他想了想也认同了我的想法,于是就专心训练我这方面的才能。后来我对幽默的广告驾轻就熟了,于是就向其它方面研究。
2. 与下属讨论创意。我的做法是拿到新的SHOTS、广告档案、CampaignBrief Asia大家再坐在一起再看一遍,遇有不明白的大家研究,遇有好的地方,互相观摩学习。我们研究的不单是广告的点子,执行手法也会讨论,唯有多讨论才可以把你对广告的看法感染下属,借着讨论去提升大家的水平及扩阔大家的视野。不过,我比较反对看广告年鉴。看得多,很容易就会落入广告奖的模式,也令大家的名利心加强了,突破就不容易了。
3. 机会,是成功的必经之路。没有机会就没可能成功。机会也有很多方面,例如学习的机会。很多CD喜欢做电视广告就专心去做,却没有让下属去学习。我见过有些创作人入行五年了,也没跟过一次拍摄。失去了解电视广告制作的机会,就很易令创作人流于天马行空,不设实际。到了片场,CD不单要监察广告拍摄的进度,也要趁机向下属指导一番,让他们从实际的制作中增进经验。没有人在入行前就懂拍摄,除非你是就读有关方面的专才。电视广告的拍摄是必须一点一滴累积的,大家不要吝啬给予下属机会。做广告也需要机会,日常的简报十居其九是复杂得很的,很难看到下属的创意真本领,遇有较简单的简报就不妨让下属试试,发挥他们的创作潜能。每天也做些减价广告,如何能训练出创意人才?你也可以尝试以自己的产品想些简报来给初入行的下属作为功课,然后从旁指导,好的点子可以留低,日后遇有相似的简报就可以大派用场了。不过,可别要把它们变成飞机稿!
4. 提升下属另一个方法,就是给予信心和肯定。中国人的传统教导是「木不琢,不成器」的,所以严师出高徒,徒儿必定要捱骂才会成才。但西方人却相反,你做了小小东西也会大赞一番,透过鼓励去加强自信。我比较认同西方的做法,创意是要在好的心理状况下才会奔如泉涌的,老是捱骂就老是想不到好点子。我也习惯先找出下属提案的优点,然后才会就着他们的缺点加以提醒,效果不俗。
5. 我是喜欢从拆毁中去建立下属的。每个创作人到了某个时期就会遇上樽颈问题,无法再上一层楼,这是就不得不从拆毁中建立了。人总有些隋性或缺乏安全感,不喜欢尝试新事物。现实却是,创意是不同元素冲击而成。所以,我会劝喻下属多作尝试,从失败中学习。例如习惯用幽默手法的,试试用感性手法;习惯用长文案的,试试不用文字交待;习惯用相片的,试试用插图...我也会建议下属不要老用一位导演、摄影师、插画师等,透过与不同人合作去产生冲击。我很喜欢采用不同的导演,每次合作我也会有所得着,有时成功,有时失败,也是很好的经验。使用不同的供货商,会减低我们对别人的依赖性,提高自己的警觉性,有时更会有意外收获,做出与别不同的创意。
提升下属创意,其实也在提升自己。你不进步,如何能带领下属前进?难道还跟下属来十年前那一套?创意是要与时并进的,眼见下属进步,你也会被迫向前。唯有永不停步的CD才会受人敬佩,但愿大家都努力不懈!
(十四)
作为CD很容易会忽略了一件工作,就是对下属进行工作评估。很多CD从不与下属进行评估,以为大家朝夕相见已经足够,殊不知很多不必要的误会就此产生。我听过有创作人以为自己表现不俗,某日却忽然收到大信封,被迫实时离职,这时他才知道原来上司一直不满他的表现。你想他所受的打击会是何等大。我们常把包容放在嘴边,对不满的事情哑忍不作声,日积月累却下,却在某天忍无可忍,于是如缺堤般爆发出来。这无论是上司对下属,还是下
属对上司也是不健康的。所以,我建议每年最少一次工作评估,有可能的话就每半年,甚至每季一次。
1. 1. 评估应是全面的。一般来说公司会有些
标准
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的评估表格,不过大都不适合评估创作人。大家不妨就自己的专业知识,度身订造。我认为评估应分为工作态度、工作能力和工作前景三个部分。所谓工作态度包括:人际关系、责任心、诚信等等。广告是个团队行业,文案能否与美指合作,下属能否与上司合作,创作人能否与客户部合作,广告人能否与客户合作也是很重要的。人际关系做不好,天才也无法发挥。责任感更重要,无论是会议能否守时,应承了的工作能否完成,都会影响别人对整支创作队伍的看法,因此不可容许有不尽责或缺乏诚信的表现。至于,下属到底只是醉心于有拿奖机会的工作,还是大小工作也尽心尽力,当然也是必要提醒的地方。
至于工作能力方面,就要因应对方的职级及年资评估,资深的要求当然较高,而且要有突破,不能墨守成规,没有进步。我会看下属平均水平如何,最好的工作又是甚么,最差的又是甚么。我认为创作人每件工作必须达到某个水平,然后有些工作是做得特别好的,我们不能要求下属每件工作也很好,这是很不人道的。不过,下属出现很差的作品就值得留意了,必要好好探研失败原因,从错误中学习。
工作前景指下属的晋升机会与及质素的提升。我常见作上司的忽视下属的晋升问题,对于下属的前途视而不见。这究竟是下属能力不逮,还是上司要求过高呢?我们应该套用从前的标准,还是因应社会的现况呢?记得从前我作小文案的时候,有次上司跟我作评估,上司说我表现不俗,不过只有三年年资不适合晋升资深文案。我问他是我不够成熟,能力不够,还是纯粹因为年资不足,上司被我问得哑口无声。后来,上司还是把我晋升为资深文案。晋升是一种肯定,也意味着你有更多的承担,要更加努力,所以这不失为一个提升工作能力的方法。创作质素的提升也很重要,我们不能老走旧路,要突破才有进步。但因应每个人的资质,不是每人都可以多走一步的,所以更要为下属好好寻找他的提升方向,想些办法协助他达到目标。
2. 2. 评估应是相向的。你可以对下属的工作给予意见,下属也可以对你的指导及处事作风给予意。我试过有些所谓评估,基本上是上司发表伟论的机会,下属只是坐着被训话,意义不大。工作评估应是一个让上司与下属沟通的机会,有时上司对下属有某些意见,下属可能有不同的看法,经讨论之后,发现事情并非如上司所想的,没有正面沟通,就会错怪好人了。
3. 3. 评估应该是客观的。作评估之时切忌看人不看事,同样的事情换在别人身上就若无其事,这如何能服众。所以评估之时,不妨多问几位同事的意见,听听他的拍档,客户部的同事,甚至客户的意见,自能更立体地看到一个人的强弱。这也是为甚么评估要双向性,目的只是防止有人以权谋私,打压下属。有些评估方法是必须上司与下属同时签名作实的,若有不同意之处可以在上司评估旁边写下意见。当人事部同事看评估
报告
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时,发现有可疑地方,自然会进行跟进。
4. 4. 评估应是有建设性的。评估目的应是改进下属表现,而非处决下属。所以,上司的措词必须谨慎,以免适得其反,令下属士气受创。从前我的一位上司与我进行评估,他一开始就数出我的不善之处,一说就是一个小时。我知道上司目的在帮我改进,不过那刻的感觉实在难受。在一小时内听到上司力陈我的各样不是,令我有冲动想立即请辞。后来上司告诉我,这不代表我没有好处,只是他不说出来而已。既然是要对方进步,何不来些积极鼓励的说话呢?棒下出孝子的说法,现今的社会还行得通吗?
5. 5. 评估应是实在的。评估不应太过空泛,只说不做。若下属有不足之处,应找方法改善,给予训练或实际建议。例如我的一个下属提案技巧不好,我们让他参加提案技巧训练班,还增加他的提案机会。评估结果也应该是可作检讨的,不宜太过抽象。例如新加坡上奇的前ECD为了改善下属的创意,规定一个月内所有创意不可以有文字,使创意更国际化、更简单,结果当年公司获奖无数。如果承诺了给下属甚么,就要落实替下属争取,不可空口说白话。无论是晋升与否、加薪与否,最终可能不是CD可以决定的,但也要有个交待,不可不了了之。
身为CD是别人的上司,也是别人的下属。所谓「己所不欲,勿施于人」,以后对下属作评估也要认真一点,虽不至太过拘谨,也不可以太过儿戏,评估工作毕竟是件重要的事情,不可掉以轻心。
(十五)
CD是个瓶颈位置,每间公司只须要一位ECD或两位联合ECD。换句话说,不是每位CD也会变成ECD。ECD与CD实际上是两个不同类型的工作,不是每位CD也适合的。那么其余的CD去路又如何呢?在香港,有十五年年资而不是ECD的CD已经绝无仅有了。不少CD到了某个阶段已经转行了,当中不少是转为供货商,例如导演就最常见。导演的生命力较强,四五十岁仍叱咤风云的大有人在,是一个长远的投资。但四五十岁仍在创作部的已经少得很,仍未做ECD的就更加少见。近年,由于经济不景,大公司负担太重难以生存,不少广告人
或因看准时机,或因被裁员,都纷纷自立门户。这类小型广告公司在国内可能更普遍,因为只要在大公司作CD一段日子,与客户建立了好关系,只要有一两个大客户在手,就足够养活大家,作其老板了。所以,CD这个职位往往就是广告创作人的终点站,也是另一阶段的开始。CD不可以只看眼前,无论你现在如何风光,你也应该早作打算,你未来的发展如何呢?你适合作ECD吗?你适合作导演吗?你适合自资作老板吗?这些问题你不可不想,因为无论你走哪一条路,今天就要好好安排。
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