《管理心理学》复习资料(自考行政管理专科)

《管理心理学》复习资料(自考行政管理专科) 第一章 管理心理学概述 一、西方国家管理心理学的发展表现。 20世纪60年代至今，美国管理心理学的研究有了迅速的发展，表现为, 1、研究机构不断扩大，专业技术人员迅速增加, 2、研究的课题日益广泛、深入,3、在研究 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 上有很大的发展, 4、研究方向逐渐趋于综合化, 5、管理心理学对管理理论和实践作出了重要贡献, 6、管理心理学对美国的社会福利也作出了重要贡献。 二、我国20年来管理心理学取得的成就。 1、建立了学术组织和教学的研究机构, 2、翻译和编写了一大批管理心理学著作, 3、各管理院校多数开设了管理心理学课程，并为企业管理人员开设各种讲习班, 4、培养了一批专业人员, 5、开展了多方面的研究。 三、管理心理学的研究原则。 1、客观性原则。管理领域中的一切心理活动都是一个客观存在的实事，它是和活动的内部条件和外部条件相联系的, 2、联系性原则。人们生活在一个复杂的自然环境和社会环境之中，他的任何心理现象都受到自然环境和社会环境中各种因素的影响, 3、发展性原则。世界上的万事万物都是处在运动和发展变化之中，作为人脑对客观现实反映的人员心理活动也不例外。 1 四、学习管理心理学的意义。 1、有助于管理者树立以“人”为本的管理理念, 2、有助于物质奖励与精神奖励相统一, 3、有助于提高劳动生产效率, 4、有助于加强政治思想教育工作。 1、管理心理学的研究方法,?观察法、?实验法,实验室实验法和现场实 验法,、?调查法,谈话法和问卷法,、?测验法、?个案法。 2、个体心理包括,?个体的知觉过程,?个体的价值观和态度,?个体的 需要,?动机与激励,?个体的个性特点。 3、群体的动力包括,?群体的压力与顺从,?群体的凝聚力,?群体的冲突。 4、心理过程包括,?认识,?情感,?意志。 5、个体心理特征包括,?性格,?气质,?能力。 6、社会心理学的研究对象包括,?个人心理活动对群体心理活动的影响, ?群体心理活动对个体心理活动的影响,?个人与个人之间心理活动的 相互作用与影响,?群体与群体之间心理活动的相互作用与影响。 7、观察依据观察者所处的情境分为,?自然观察,?控制观察。 8、依据观察者是否参与观察者活动分为,?参与观察,?非参与观察。 9、常用的问卷量表有,?选择法,?是非法,?等级排例法。 第二章 管理心理学的基础理论 一、简述人际关系理论提出的几条原则。 1、工人是“社会人”，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生 2 产率, 2、企业中并存着“正式组织”与“非正式组织”，所谓的非正式组织是指人们在共同的劳动过程中，由感情因素形成的联结，它对生产率有很大的影响, 3、以通过对职工满足程度的提高来激发职工的积极性，从而达到提高生产率的目的，是衡量领导能力的一种新型的标准。 二、简述意志的特征。 1、能够自觉的确立目的,2、自觉的能动性, 3、意志具有对行为的调节作用, 4、意志具有对心理调节的作用,5、意志具有坚持的作用。 三、意志与认识、情感的关系。 1、意志和认识的关系。离开认识过程，就不会有意志行为。 意志离不开认识，也给认识以巨大的影响。首先，人对外部世界的认识是有目的、有计划并需要克服各种困难的过程,其次，人对客观世界的认识，是在变革事物的过程中完成的，而一切变革现实的实践活动都是有意志的行动，都必须受意志过程的支配和调节。因此，没有意志也不会有深入、完全的认识活动。 2、意志和情感的关系。当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志的动力。 认识、情感和意志是密切联系、彼此渗透的。发生在实际生活中的同一心理活动，通常既是认识的，又是感情的，也是意志的。任何意志过程总包含有认识成分和或多或少的情感成分。而认识和情感过程也包含有意志成分，实际上并不存在纯粹的、不与任何认识和情感过程相关联的意志过程。 3 四、“社会人”假设的基本观点及管理措施。 1、“社会人”假设的基本观点, ,1,霍桑实验认为，人是“社会人”。影响人的生产积极性的因素，除了物质条件外，还有社会、心理因素, ,2,生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系, ,3,注意到存在着某种“非正式组织”，这种无形组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为, ,4,提出了新型领导的必要性。 2、“社会人”假设的管理措施, ,1,管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上, ,2,管理人员更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感, ,3,在实行奖励时，提倡集体的奖励制度, ,4,改变管理人员的职能，应在职工与上级之间起联络人的作用。 4 1、古典管理理论, ?早期管理理论,亚当〃斯密、大卫〃李嘉图, ?传统管理理论,巴贝奇、艾末生, ?科学管理理论,泰罗、法约尔、韦伯、古利克、厄威克, 2、行为科学理论, ?人际关系理论,梅奥, ?行为科学理论,人类需要理论,马斯洛,、人性管理理论,麦格雷格 X-Y、阿吉里斯-不成熟-成熟理论,、群体行为理论,勒温,、领导行为 理论,领导方式连续统一体理论、支持关系理论、管理方格法, 3、现代管理理论,?社会系统学派,?决策理论学派,?系统管理学派, ?经验主义学派,?权变理论学派,?管理科学学派。 4、情感或情绪不同于其他的心理活动，它的任何一种表现形式都包含有, ?自我体验,?生理变化、?外部表情。 5、按基本表现形态将情感、情绪分为,?激情,?心境,?热情。 6、按社会性内容可将情感、情绪分为,?道德感,?理智感,?美感。 7、Y理论的管理措施,?管理重点的改变,?管理人员职能的改变,?奖 励方式的改变,? 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的改变。 8、行为科学理论研究的内容包括,?人的本性和需要,?行为动机,?人 际关系。 第三章 个性心理与管理 一、个性的含义与特征。 个性是指一个整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性和特征的总和。意识倾向性包括,兴趣、爱好、需要、动机、理想等,心理特征包括,气质、 5 性格和能力。 个性的特征包括四个方面,独特性、稳定性、整体性、倾向性。 二、影响个性形成的主要因素, 1、先天遗传因素,2、家庭因素,3、文化传统因素, 4、阶级和阶层因素。 三、气质在实践中的地位和作用, 1、气质本身无好坏的区别, 2、气质不能决定一个的成就高低, 3、气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响。 四、性格的意志特征包括哪几个方面。 1、个体是否具有明确的行为目的，并使其行为接受社会规范约束的意志特征, 2、个体对行为自我控制水平的意志特征, 3、个体在紧张或困难条件下表现出的意志特征, 4、个体在待长期工作的特点的意志特征。 五、不同的气质类型具有不同的行为特征。 1、多血质，也称活泼型。其行为特征是,活泼好动，反映迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换。 2、粘液质，也称安静型。其主要行为特征是,安静、稳定，反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定又难于转移，善于忍耐，行为的内倾性明显，对兴奋性行为的改造较容易等, 6 3、胆汗质，又称兴奋型。其主要的行为特征是,直率热情，精力旺盛，情绪易于冲动，心境变换剧烈，行为的外倾性明显，对兴奋性行为的改造较不容易等, 4、抑郁质，又称抑制型。其主要的行为特征是,孤僻胆小，行动迟缓，不易动情，体验深刻细心，感受性很强等。 六、能力的个别差异。 1、能力的类型差异。这是指个体能力发展方向的差异, 2、能力的水平差异。这是指个体能力发展水平的差异。,能力低下、一般能力、才有、天才, 3、能力发展早晚的差异。这是指个体能力发展的年龄差异，虽然能力发展有一般的年龄规律，但也存在个别差异性。 七、气质的应用必须注意的问题。 1、在安排特殊工作的人员时，注意气质要求的绝对性, 2、在一般的工作安排和人员优化组合时，要注意气质要求的互补性, 3、在进行人员 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。 八、性格的类型, 1、按人的心理机能分为,理智型、情绪型、意志型, 2、按人的心理活动倾向分为,外倾型、内倾型, 3、按人的独立性程度分为,顺应型和独立型, 4、结合人的四种气质分为,活泼型性格、力量型性格、完美型性格、和平型性格。 九、性格在管理上的应用。 1、要重视管理者自身性格的锻炼,,健康成人特征,?自我广延能力, 7 ?与他人热情交往的能力,?情绪上有安全感和自我认可,?表象上具有现实性知觉,?具有自我客观化的表现,?具有一致的人生哲学。, 2、要重视对组织成员性格的把握, 3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构, 4、要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。 十、制约能力形成和发展的因素。 1、素质。素质是能力发展的自然前提，离开这个物质基础就谈不到能力的发展, 2、教育。教育在促进能力的形成和发展方面发挥着重要作用, 3、社会实践。在制约能力的形成和发展的诸要素中，社会实践是决定性因素, 4、勤奋。主观上的勤奋努力，是一个人事业获得成功的心由之路，因而也是使能力获得较快和较大提高的必由之路。 5、兴趣。兴趣与能力相得益彰，兴趣吸引人们去从事活动，活动又促进能力的发展。 1、一个人个性的形成和发展的过程，大致上经过了,?婴幼儿时期,?学生时期,?社会时期。 2、荣格把人的性格分为,?敏感型,?感情型,?思考型,?想像型。 3、神经过程的基本特征包括,?神经过程的强度,?神经过程的均衡性,?神经过程的灵活性。 4、我国学者一般把能力分为,?基本能力和综合能力,?再造能力和创造 能力,?认识能力和实践能力。 5、个性的理论有,?特质论-从心理特性来研究人的个性,阿尔波特、艾森 8 克和卡特尔,,?社会学习论-强调环境和情况对个人行为和性格的决定 作用,?心理分析论-人的个性是个整体,即本我、自我、超我,,?个 性类型论,荣格，麦迪-研究人的个性应考虑内、外我向和高、低忧虑四 个因素,。 6、早最古希腊医生希波克拉底和罗马医生盖伦划分的气质的类型,?血液 占优势的属多血质,?粘液占优势的属粘液质,?黄胆汗占优势的属胆 汗质,?黑胆汗占优势的属抑郁质。 7、性格的特征具有结构性，其特征是,?态度特征,?意志特征,?情绪 特征,?理智特征,指人的感知、记忆、想像和思维等认识方面的个体 差异,。 第四章 知觉与个体行为 一、简述归因的模式。 归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1958年提出来的。 1、海德基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提的两因归因模式,内、外归因,, 2、凯利从变化分析的角度来提出三度归因模式,归结为知觉者本身、归结为知觉对象、归结为情况,, 3、韦纳从成功和失败的角度提出成败归因。,其中因素,努力、能力、任务难度、机遇，4种因素按内外因、稳定性、可控性划分, 二、简述影响知觉选择性的客观因素。 1、知觉对象本身的特征。一般来说，那些刺激作用强烈而突出的事物， 9 特别容易引起人们的无意注意，成为知觉对象。 2、对象和背景的差别。对象与背景之间的差别越大，人们就越容易从背景中把对象区分开来。反之，对象与背景的差别越小，把对象和背景区分开来也就越困难。 3、对象的组合。知觉是对事物整合的反映，但整体不一定只是一个对象。有时，人们会把若干事物作为一个整体来反映。,知觉对象服从的原则,接近原则、相似原则、闭锁原则、连续原则, 三、简述社会知觉的分类。 以人为对象的社会知觉基本上可划分为三种类型, 1、对个人的知觉。主要是指通过对别人外部特征的知觉，进而取得他们的动机、感情、意图等的认识。 2、人际知觉。即对人与人之间关系的知觉。人际知觉是以人际交往行为作为知觉对象、发生在人际交往过程中的知觉，人际知觉的主要特点在于有明显的情感因素进入知觉过程。 3、角色知觉。它是指对人们所表现的角色行为的知觉，社会对任何一种角色都有一定的行为规范和评定标准，人们是通过参加各种社会活动、业务活动以及在人际交往过程中，认识各种角色要求，掌握各种角色的行为标准，形成角色知觉。 四、简述定型效应及其应用。 定型效应是指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。在管理实践中, 10 1、要注意利用定型效应的积极作用。例如，对刚进入企业的职工进行企业发展史教育，对刚入学的学生进行校史教育等等，以强化新成员对组织良好形象的固定看法，增强他们的组织荣誉感。 2、要注意克服定型效应的消极作用，防止用简单的归类、非本质的归类去抹杀特殊性、差异性，避免认识上的偏差和误解，以利于建立和谐的人际关系。 五、简述自我知觉和社会知觉的关系。 广义的社会知觉包括自我知觉，自我知觉存在于社会知觉之中，两者在心理活动过程中相互联系、相互作用。 1、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。 2、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。 六、知觉与感觉、思维的关系。 1、知觉与感觉的关系。知觉是在感觉的基础上产生的。感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。没有感觉就没有知觉，感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。 2、知觉与思维的关系。知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量。思维是人的心理活动的最高形式，它是通过概念、判断、推理等间接而概括地反映客观事物的能动过程。思维是对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。在人的心理活动过程中，知觉与思维密不可分。知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息,思维对感觉信息 11 进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。 七、管理者应怎样引导组织成员克服归因偏差。 1、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因, 2、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用, 3、要引导组织成员多从内在的不稳定因素,努力,归因，少从内在的稳定的因素,能力,归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。 八、自我意识对自我管理的意义。 1、自我意识是人类特有的心理现象，它由自我认识、自我体验和自我控制三种心理成分所构成，这三种心理成分相互联系、相互制约，共同存在于个体的活动中，影响和制约着个体的自我管理过程。 2、自我意识为自我管理提供根据, 3、自我意识决定自我管理的方向, 4、自我意识使自我管理获得了一致性。 1、以人为对象的社会知觉基本上可划分为,?对个人的知觉,?人际知觉,?角色知觉。 2、社会知觉效应,?第一印象效应,?晕轮效应,?优先效应和近因效应,?定型效应。 3、归因的内容主要包括,?心理活动的归因,?行为的归因,?对人们未 12 来行为的预测。 4、自我意识的构成,?物质自我,?社会自我,?精神自我。 5、自我管理的内容,?自我思想管理,?自我心理管理,?自我行为管理。 6、常见的归因偏差,?观察者与行为者的归因偏差,?涉及个人利益的归 因偏差,?对自然现象作拟人化归因的偏差。 7、人的知觉过程一般经过的阶段包手,?观察,?选择,?组织,?解释,?反映。 第五章 价值观与态度 一、简术阿尔波特的价值观分类。 1、理论的,强调通过理论性的批判的方法探求真理, 2、经济的,强调功能性和实用性, 3、惟美的,强调形式与和谐, 4、社会的,强调人与人之间的爱和信任, 5、政治的,强调权力的获取和影响力, 6、宗教的,强调经验的一致性及了解宇宙本身。 二、简述价值观的作用, 1、动力作用，即作为个体追求价值行为的动力, 2、标准作用，即作为评价标准而判断人们行为的利害、美丑、善恶，决定人们对事物的取舍，影响人们的态度。 3、调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目标。 4、定向作用，价值观包含着价值要求，具有强烈的倾向性，并带有鲜明 13 的意向和情感色彩。 三、态度的构成要素, 1、认知要求，即主体依凭其知识对客体、对象的理性的认识和知觉，它还只是对客体、对象的客观描述。 2、评价要素，即主体依凭其对客体、对象的认识而作出的相对客观的评价。 3、情感要素，即主体根据其对客体、对象的认识、评价并结合自己的偏好、价值观念而作出的喜欢与厌恶、尊敬与轻视、同情与排斥等情感体验。 4、意向要素，即主体依凭对客体的知觉、评价、情感反应而形成的行为倾向，即主体准备或可能作出某种反应、采取某种行动的心理倾向。 四、态度的四个构成要素的相互联系。 1、认知是态度的基础, 2、评价和情感是态度的核心, 3、意向是态度的最终表现形式，它直接源于主体的情感反应。 五、态度的特性。 1、对象性。主体的态度总是指向特定对象的。 2、社会性。人的态度不是天生的，离开社会便无所谓态度。 3、个体性。由于态度归根到底是人的一种心理体验、心理倾向，因而即使在同一个社会里，不同的人总会有不同的态度。 4、内隐性。态度是一种内在心里倾向，不能直接被人们所观察，因为它 14 只是行为的意向、行为的心理准备，而不是行为本身。 5、稳定性。态度的稳定性只是相对的。 6、系统性。不仅每一态度的构成要素之间具有系统性，而且使得人们的各种态度之间具有系统性。 六、影响态度改变的主要因素。 1、一致性改变，即改变原有态度的强度，但方向不变。 2、不一致性改变，即方向的改变。 影响态度改变的主要因素有,?社会环境因素。社会环境作为一种客观因素，它对态度的改变起着强有力的作用。?团体因素。个人态度的改变受到个人与团体关系的影响。?态度系统特征因素。态度系统的一些稳定的特性对态度的改变起着制约作用。?个体人格因素。不同人有不同的人格特征，人格差异也会对态度改变产生影响。 七、态度的作用。 1、态度对人们的判断和选择的影响, 2、态度对学习的影响, 3、态度对工作效率的影响, 4、态度对人的忍耐力和相容度的影响。 1、格雷夫斯对企业组织中各类人员大量调查的基础上，按照生活形态，把 错综复杂的价值观归纳为,?反应型,?宗法型,?自我中心型,?坚 持已见型,?玩弄权术型,?社交中心型,?存在主义型。 2、态度改变理论有,?参与改变理论,?认知失调理论,?态度变化三阶 15 段理论,服从、同化、内化,,?学习理论,经典条件反射的观点,操作 条件反射的观点,社会学习的观点,,?沟通改变态度理论。 服从阶段,人们为了达到某种物质或精神的满足，同时又想避免惩 罚，就会表现出服从的行为, 同化阶段,人们不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、态度和 行为，使自己的态度与别人相接近, 内化阶段,人们把新思想、新观点纳入自己的价值体系之内，使之 成为自己态度体系中的一个有机的组成部分。 3、认知之间存在的关系包括,?协调,?失调。 第六章 需要、动机与激励 一、需要的划分类型。 1、按需要的起源划分,天然性需要与社会性需要, 2、按需要对象的不同划分为,物质需要与精神需要, 3、按内容及满足条件划分,合理需要与不合理需要。 二、动机的表现形式。 1、从动机表现的程度差异看，它可以表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式, 2、从动机表现的信度差异看，它可以分为真实动机与伪装动机。 三、激励理论 16 1、内容型激励理论，从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理论。,马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论。, 2、过程型激励理论，从激励的中间过程，即需要的末满足这一过程出发，对激励问题加以研究的理论。 3、状态型激励理论，从激励过程的终点，即行为后果的状态出发，对激励问题加以研究的理论。,公平理论和挫折理论, 四、双因素理论分析的内容。 1、双因素的性质。在性质上这两类因素是完全不同的，满意因素主要与工作任务本身相关,不满意因素则与工作环境条件相关。 2、双因素的作用。与工作任务本身直接相关的满意因素可以激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所以称之为“激励因素”。与工作环境条件直接相关的不满意因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素”。对于工作来说，激励因素的作用是内在的，保健因素的作用是外在的。 3、双因素的需要结构。激励因素内涵的是个人成长和自我实现的需要，这种成长需要能提供强有力的心理激励。保健因素内涵的是个人避免不满意的需要，它无法使人产生积极的满意感和成长的感受。 4、双因素的非对应关系。导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的联系是不对应关系，即工作满意感的对立面而不是工作不满意，而是没有工作满意感,工作不满意的对立面不是工作满意，而是没有工作不满意。这样便形成了不同于传统看法的满意与不满意关系。 17 五、成就需要理论的观点。 1、成就需要。其特征是,?自己主动设定富有挑战性的目标，愿意付出而不愿意冒险,?喜欢通过自己的努力独立解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功,?对自己的工作要求得到明确、及时和持续的反馈。 2、社会交往需要。社会交往需要亦称合群需要，指人们寻求情谊 和相互沟通的心理需求。社会交往需要行为特征是,?常与人谈话、写信和打电话,?更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标准,?愿意附和或迎合他人，自己需要同时也愿给人以同情和安慰,?喜欢从事协作性强的工作。 3、权力需要。权力需要是指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。其特征是,?想方设法参与组织决策和制定行动方案,?关注自己和他人官职、地位的变动,?炫耀标志较高地位的物体,?主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。 六、目标与激励的关系。 目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激，但这种刺激是一种“超前性”刺激，是行为人对这种“超前性”刺激的主观把握。必须看到，目标理论认为引起“超前性”刺激的行为目的或行为指向物，之所以具有刺激作用，是因为它是与人的一定需要相联系的。准确地说，与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。如果目标的设臵较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样 18 对人所产生的激励作用更强。 七、目标理论对组织管理的意义及其局限性。 目标理论对于组织管理具有重要意义, 1、目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理, 2、目标理论关于设臵合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术, 3、目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。 其局限性, 1、目标设臵上未考虑公平性问题，如果目标本身不公平，仍然会引起人们的不满，并不会导致高绩效, 2、目标设臵在应用领域上受限制，如科研及创造性的工作领域，因很难设臵明确的具体目标，因此，难以应用目标理论。 八、强化理论的主要内容。 强化是指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度。因此，管理可以通过各种强化方式，有效地调控和预测员工的行为。 1、强化的类型,积极强化，是指对良好行为给予肯定和奖励，以增加其重复出现的可能性,消极强化，是指为鼓励良好行为而撤销或减轻原有的消极后果的方法,惩罚，是指对不良行为给予不利的回报，以期减少或消除该行为再次出现的可能性,消退，是指撤销对某种行为的积极强化，以终止行为或降低行为出现的可能性。 19 2、强化的程序,有连续强化与间断强化两类。连续强化是对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断。间断强化可按强化比例是否变化再分为固定比例强化与可变比例强化,或按强化时间间隔是否固定再分为固定间隔强化与可变间隔强化。 九、个人消除或减轻不公平感的方法。 1、通过自我解释达到自我安慰, 2、改变比较对象或另选比较方式, 3、采取行动改变他人的收支状况, 4、采取行动改变自己的收支状况, 5、放弃工作，重寻新的分配关系。 十、合适目标的设臵应注意的问题。 1、目标具体性与难易性对工作效率的影响, 2、目标难易性与能力的关系, 3、目标可接受性对工作绩效的影响。 十一、管理实践中运用强化手段所必须遵循的基本原则。 1、奖励与惩罚相结合, 2、以奖为主，以罚为辅, 3、及时强化, 4、奖人所需。 十二、挫折行为的表现。 1、攻击性行为。包括两种类型,直接攻击和转向攻击, 20 2、退化性行为。这种不理智的行为退化主要包括,盲目的轻信、固执和逆反。 3、妥协性行为。妥协性行为的形式有自我安慰、自我整饰和成因推诿, 4、积极性行为。这是对挫折的理智性反应，是在积极态度指导下所采取的积极行为。主要有升华、补偿和改变。 1、就主观因素来看，个体活动的效率如何，取决于,能力与动机两个因素。 2、双因素论导致了工作 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 的变革，主要表现在,?工作丰富化,?工作扩大化,?弹性工时。 3、双因素论在国外受到许多非议，主要是怀疑双因素论的可信度、普遍性、可靠性。 4、期望值指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断， 其数值变化范围在0-1之间。 5、目标理论从三个标准或角度对目标的合适程度加以分析,?目标的具体 性,?目标的难易性,?目标的可接受性。 6、挫折反应的个体差异引起的原因,?个体的抱负水平,?个体的忍受力, ?个体对挫折的经验。 7、应付挫折的方法,?正确对待挫折,?改变情境,?适当的精神发泄。 8、麦克利兰将人的主要需要划分为,?成就需要,?社会交往需要,?权力需要。 9、弗鲁姆提出的期望模式包含的因素,?个人努力,?个人成绩,?组织奖励,?个人需要。 10、弗鲁姆的划分，中间结果类奖励包括,?奖金,?提升,?表扬,?就 业保障,?权力或工作胜任感。 21 第七章 群体概述 一、群体的特征, 1、各成员之间的相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在, 2、各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响, 3、各成员具有群体意识, 4、各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。 二、正式群体与非正式群体的区别。 正式群体的产生是为了达成与组织任务有明确联系的特定目标，以及执行组织特定的工作任务。在正式群体中，个人的行为是由组织目标规定的，并且是自觉地使自己的行动符合这个组织的目标。群体成员间有公事往来，但公务关系往往也受到私愉关系的补充。 非正式群体是人们为了满足社会的需要，而在工作环境中自发形成的一种无名目、却实际存在的群体。它以感情来维系成员之间的关系。换言之，只要人们有共同的兴趣、观点、感情等，在适当的情况下，尤其在有交往机会的情况下，它们就可能组成非正式群体。 三、简述非正式群体的特征。 1、规模小，并且一般不带政治色彩。 2、群体以某种共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带,群体内部压力大，成员的从众行为明显。 3、群体内推选最有威信的人当首领。首领对群体中其他成员有精神上的 22 支配权，因此，群体有较强的内聚力和行为的一致性。 4、群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性。 5、群休整 的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。 四、为什么说心理因素是非正式群体形成的首要因素, 1、价值观念一致。价值观念比较一致的人，对事物往往有共同的看法，有共同的追求和理想，有相似的生活目的。 2、兴趣和爱好一致。有共同兴趣与爱好的人，很快就能找到共同语言，而且形成非正式群体。 3、性格、脾气相近与互补。性格、脾气相近的人，一般愿意在一起进行感情上的交流。 五、高效率的群体通常有哪些特征, 1、成员之间具有良好的沟通联系, 2、成员之间有高度的影响力和交互作用。因此，在群体内部易于调整彼此之间的关系。 3、共同参与制定政策。群体的许多决策由群体成员共同制定，使大多数成员感到有较大的控制自己工作的自由。 4、群体成员的工作积极性较高，乐于接受组织的目标，并且完成任务出色。 5、群体的成员保持良好的精神状态，充满了自信心和自尊心。 6、群体的成员办事认真、快捷。 23 六、非正式群体的功能。 非正式群体的功能，可分为组织发展的功能及对群体成员个体发展的功能。并且这两个方面的功能又都具有积极与消极的重要性。 1、对组织发展的主要功能。 ,1,促进作用。当非正式群体的目标与组织目标相一致时，则会为组织目标的实现添砖瓦，成为正式群体完成任务的辅助力量,当非正式群体的成员结构与正式群体的成员结构相一致时，对正式群体的生产和工作任务完成起促进作用。 ,2,阻碍作用。当非正式群体的目标与组织目标不一致时，则会对组织的发展起阻碍作用,当非正式群体的成员结构与正式群体的成员结构不一致，尤其是正式群体领导人失去非正式群体成员的信任，同时，非正式群体的核心人物又存在许多不良品质时，则往往会引起两种群冲突，阻碍正式群体工作的进行。 中间型的群体，当其属于上述两种情况，特别是当集体利益与其发展矛盾时，为维护其自身利益，会采取与集体对立的抵制行为，阻碍组织目标的实现。 消极型的非正式群体，其目标与组织目标不一致，起着消极的作用，它们的行为总是阻碍自己目标的实现。 破坏型的非正式群体，则会严重破坏正式群体和组织的团结协作，对组织目标的实现起阻碍甚至破坏作用。 2、对其成员个体发展的主要功能。 ,1,满足其成员心理、感情上的需要, 24 ,2,对其成员起着控制作用, ,3,对其成员起改造作用, ,4,对其成员的激励作用。 七、正确认识非正式群体。 1、在任何一个组织或正式群体中，都存在着非正式群体, 2、非正式群体这一社会现象的存在是不以人们意志为转移的。对待他们的正确态度，只能首先承认它，而后研究和利用它。 3、非正式群体有积极和消极两重功能，所以研究它的目的在于发挥其积极功能和限制以至克服其消极功能。 4、管理者应该对组织中的非正式群体进行分析，做到胸中有数，进而因势利导，使其向好的方面发展。 八、如何做好对非正式群体的转化工作，限制其消极因素。 1、要做好其核心人物的转化工作, 2、要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道, 3、要重视与他们的感情联络。 1、里维斯对非正式群体划分的类型,?友谊型群体,?嗜好型群体,?工 作型群体,?自卫型群体,?互利型群体。 2、群体的显著标志就是群体内的成员应具有共同的信念和群体意识。 3、群体的要素,?活动,?相互作用,?感情。 4、从群体是否实际存在，可以将群体划分为,?假设群体,?实际群体。 从群体的规模大小，可以将群体划分为,?大型群体,成员个人之间只 25 能以间接方式进行接触和联系的群体,,?小型群体,2-7人,。 根据个体的归属，可将群体划分为,?实属群体,?参照群体。 5、美国管理学家塞利士依据非正式群体与组织是否保持良好关系为主线， 将正式群体分为,?冷淡型,?乖僻型,?策略型,?保守型。 6、管理学家道尔顿以非正式群体成员之间的关系为依据，将非正式群体分 为,?垂直型,?平行型,?随意型。 以其性质为依据，可将非正式群体分为,?积极型,一种亲组织的非正 式群体,,?中间型,是与组织若即若离的非正式群体，即起积极也起消 极作用,,?消极型,与组织的总体目标不一致的非正式群体,,?破坏 型,是一种非法的非正式群体,。 7、非正式群体形成的环境因素,?工作与生活方式,?共同的利害关系, ?亲缘关系、地级关系及历史关系的影响。 8、正式群体的功能,?完成组织任务,?满足其成员的心理需求,?协调 人群关系,?影响和改变个人的观念和行为。,完成和满足属主要功能, 第八章 群体动力 一、群体规范的作用。 1、维持和巩固群体的作用, 2、树立评价标准的作用, 3、群体动力的作用, 4、行为导向的作用。 二、影响从众行为的群体因素。 26 1、群体的性质。一个能满足个体愿望的群体，个体一般倾向于服从它，易于出现从众。 2、群体的成员。群体内多数成员的能力或地位均高于自己，则个人容易放弃自己的见解而顺从大众。 3、群体的气氛。群体如果对坚持已见者采取不能容忍的态度，而对从众者则给予奖励，个体的从众行为必然会受到强化。 4、群体的凝聚力。凝聚力强、有严格的规范、个体归属感明显的群体，个体因害怕不从众而被视为越轨，所以容易从众。 5、群体的一致性。若群体一致反对一个人的意见，则此人因感受到群体的巨大压力而容易从众。若群体中有人与该成员意见相同，则其从众倾向会大大降低。 三、影响从众行为的个体特征。 1、智力水平的高低, 2、情绪的稳定性, 3、“自我映像”, 4、个性特征, 5、态度与价值观, 6、生活阅历。 四、群体压力及其管理对策。 1、群体压力有积极的和消极的区分，在管理工作中，要善于利用沿着正确方向发展的群体压力。 27 2、要善于分析“不从众”者的情况，对出于“集体主义自决”的不从众者，不但不能对其施加压力，而且要给予支持。而对那种故意和群体闹对立的、情绪性的执拗行为，要给予帮助和教育。 3、应该尽量避免用压制的方式对待群众中的不同意见，特别是要注意保护和支持群众的独创精神。 五、凝聚力强的群体，一般具有哪些主要特点, 1、成员之间的信息沟通渠道畅通，沟通频率频繁，群体内气氛民主，成员间关系和谐, 2、成员有较强的归属感，成员参加群体活动的出席率高, 3、成员愿意更多地承担推动群体发展的责任，关心群体，维护群体的权益。 六、影响群体凝聚力的因素, 1、群体的目标结构, 2、群体规范的性质, 3、群体的领导方式, 4、成员的个性特征, 5、群体与外部的关系, 6、群体的地位, 7、群体规模的大小, 8、信息沟通状况, 9、奖励方式, 28 10、成员的身心健康。 七、对抗性冲突的特点, 1、双方对赢得自己观点的胜利都十分关心, 2、不愿听取对方的观点、意见, 3、由问题的争论，转化为人身攻击, 4、互相交换情况不断减少，以致完全停止。 八、预防群体间冲突的方法。 1、设立共同的竞争对象, 2、订立超级目标, 3、尽量提供各群体互相往来的机会, 4、尽量避免形成争胜负的局面, 5、强调整体效率等，对整个组织作贡献的重要性, 6、加强思想教育。 九、凝聚力与生产效率之间的关系。 1、凝聚力与生产效率之间的关系在一般情况下表现为，凝取力强的群体比凝聚力弱的群体更有效率。凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更易受诱导因素的影响,群体凝聚力越强，其成员则越遵循群体的规范和目标，从而促进生产效率的提高, 2群体的凝聚力强并不一定有利于生产效率。只有在群体目标与组织目标相一致的前提下，即在群体的态度支持组织目标的条件下，增强凝聚力才 29 有利于提高生产效率。当群体的态度不支持组织目标时，凝聚力强反而会使生产效率下降。 所以，管理工作者必须在增强群体凝聚力的同时，加强对群体成员的思想教育和指导，克服群体中可能出现的消极因素，形成提高生产效率的规范，这样，才能使群体凝聚力成为促进生产效率的动力，使群体向正确的方向发展。 十、从众行为与管理对策。 1、要充分利用从众行为的积极作用。 2、要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用, 3、领导者在作决策时，要防止在“表面一致”的情况下，匆忙地作出决策。 4、重视并善于倾听不同的及反面的意见。 1、群体规范的类型,?“正式规范”与“非正式规范”,?“社会认可的规范”与“反社会规范”。 2、20世纪60年代，皮尔尼克提出的“规范分析法”内容,?明确规范内 容,?制定规范剖面图，将规范进行归类,?进行改革。 3、从众行为产生的原因,?出于知觉的歪曲,?出于判断的歪曲,?出于行为的歪曲。 4、影响从众行为的因素,?群体因素,详见2,,?个体特征,即个人的因素,-,详见3,。 5、莱维特发现，当一个群体开会讨论有关问题出现不同意见分歧时，会经 历的过程,?合理辩论阶段,?劝解说服阶段,?攻击阶段,?心理上 30 的隔离阶段。 6、当个体对群体的压力不予接受时，叫做不从众。可分为,?反从众,?独立,?集体主义自决。 7、群体对其成员的吸引力因素,?群体中成员与成员之间的吸引力,?群 体活动对所属成员的吸引力,?群体对满足成员个人需求的吸引力。 8、企业内部冲突从性质上分为,?建设性冲突,?对抗性冲突。 9、群体冲突的过程,?潜在的对立或不一致,?认知和个性化,?行为意向,?行为,?结果。 10、冲突源概括为,?沟通,?结构,?个人因素。 第九章 群体的沟通 一、 人与人之间沟通的特殊性。 1、人与人之间的沟通，主要是通过语言来进行的。 2、人与人之间的沟通，不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流。 3、在人与人之间的沟通过程中，交流动机、目的、态度等心理因素有着重要意义。 4、在人与人之间的沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍。 二、信息沟通的重要性。 1、信息沟通是决策的基础, 2、信息沟通是实施科学管理的基础, 3、良好的沟通也是改善人际关系的一个重要保证。 31 三、沟通的种类。 1、按沟通的目的划分,工具式沟通,目的传达情报,,满足需要沟通。 2、按组织层次的角度划分,个人与个人的沟通,个人与团体的沟通,团体与团体的沟通。 3、按组织系统分类,正式沟通,垂直,,非正式沟通,小道消息的传播,, 4、按信息流动的方向分类,上行沟通、下行沟通、平行沟通。 5、按沟通者有无地位转移分类,单向沟通、双向沟通。 6、按是否经中间环节分类,直接沟通、间接沟通。 7、按语言沟通的形式分类,口头沟通、书面沟通。 8、按是否使用语言分类,语言沟通、非语言沟通。 四、单向沟通与双向沟通在信息传递活动中的优劣。 1、单向沟通的优点是信息传递速度快, 2、单向沟通的缺点是信息传递的准确性差，易使授受者产生抗拒心理, 3、双向沟通的优点是信息传递的准确性高，接受者有参与感，有助于双方感情和良好人际关系的建立, 4、双向沟通的缺点是信息发送者的心理压力大，信息传递速度慢, 5、双向沟通容易受到干扰，易于缺乏条理性。 五、造成沟通障碍的主要因素。 1、语义上的障碍, 2、知识经验水平的限制, 32 3、知觉的选择性障碍, 4、心理因素引起的障碍, 5、组织结构层次的影响, 6、信息过量的影响。 六、改善沟通的方法。 1、重视双向沟通。双向沟通伴随着反馈过程，使发送者可以及时地了解到信息在实际上是如何被理解的。 2、重视面对面的沟通。面对面的沟通可以最大程度地传递信息。 3、重视利用附加信息的沟通。在有必要而又可能的条件下，应重视利用附加的信息沟通。 4、正确使用语言文字。应使用对方易懂的语言,要意思明确，不要模棱两可,尽量少对非同行者讲“行话”,做到心平气和、感情真挚等等。 1、沟通通道的选择，取决于,?通道的丰富生,?信息是常规的还是非常规的。 2、沟通的过程,?信息源,?编码,?信息,?通道,?解码,?接受者,?反馈。 3、一些通沟的通道比较丰富，它们拥有的能力有,?同一时间处理多种线 索,?促进快速反馈,?直接亲身接触。 4、在一定条件下可能引起沟通的障碍的是一个人的,?兴趣、?态度、? 情绪、?思想、?性格、?价值观。 第十章 群体中的人际关系 33 一、人际关系的类型。 1、按性质划分为,自然性人际关系,血缘、地缘、业缘，如师生,和社会性人际关系,经济、政治、法律、伦理等,。 2、按形式划分为,合作型人际关系和竞争型人际关系, 3、按效果划分为,良好的人际关系和不好的人际关系, 4、按公私关系划分,公务关系和私人关系。 5、按组织形式划分,正式群体中的人际关系和非正式群体中的人际关系。 二、影响人际关系的因素。 1、相似性和一致性。人们之间在兴趣、理想、信念、价值观和世界观方面的一致性，是建立和发展友谊关系最主要、最基本的条件。 2、距离的远近。人们在居住、工作、学习等空间位臵上的接近，相互之间易于建立友好关系。 3、交往的频率。交往频率是指人们在单位时间内相互接触次数的多少。 4、性格和气质。性格和气质这两种因素往往影响人际交往的数量和质量。 5、主观印象。在人际交往中，主观印象，尤其是第一印象十分重要。 6、思想品德。在人际交往的主观因素中，最关键的还是个人的世界观和思想觉悟。 7、需求互补。需求的互补性，也是形成良好的人际关系的重要条件。 三、人际关系的基本规律。 1、吸引接近规律。外貌吸引、言语吸引、才华吸引、学识吸引、名望吸引。,人际吸引“磁力”的核心是真、善、美。, 34 2、趋同离异规律。认同现象和趋同倾向,认异现象和离异倾向,酬赏性趋同和惩罚性离异。,人们思想相同、兴趣相同、爱好相同，就会情投意合，产生认同，从而相互接近，形成趋同。在现实生活中，认同现象是很普遍的，有类似认同、接近认同、关联认同。, 3、互需互酬规律。人际关系是相互的，必须双方互动，以互需作为思想基础，互酬作为行动结果。,互需是建立人际关系的思想基础-心理活动,互酬是发展人际关系的重要条件-行动活动。, 4、交往深化规律。人际交往由浅到深，可以分为,礼仪交往,功利交往,感情交往,思想交往。 5、交互中和规律。 四、测量人际关系的方法。 1、社会测量法, 2、行为测量法,,霍尔根据人们接触的距离，把人际关系划分为,亲密区、熟人区、社交区、公众区, 3、参照测量法, 4、动机测量法, 5、层次测旱法, 6、相关测量法, 7、历史测量法。 五、改善人际关系的方法。 1、感情投资法, 35 2、心理吸引法, 3、深层了解法, 4、中和互补法, 5、求同存异法, 6、排难解纷法。 六、人际关系的重要性。,08年考题, 1、对团结的影响。 2、对工作效率的影响。 3、对社会主义精神文明建设的影响。 4、对人体心理健康的影响。 5、对人的行为的影响。 1、人际关系交往的特性,?社会性,?情感性,?复杂性。 第十一章 领导心理与行为 一、领导的功能。 1、正式领导者的主要功能是领导职工达成组织的目标。具体表现是, ,1,制订和执行组织的计划、政策与方针, ,2,提供情报知识与技巧, ,3,授权下级分担任务, ,4,对职工实行奖惩, ,5,代表组织对外交涉, ,6,控制组织内部关系，沟通组织内上下的意见。 36 2、非正式领导者的主要功能是满足职工的个别需要。具体表现在, ,1,协助职工解决私人问题,家庭或工作的,, ,2,倾听职工的意见，安慰职工的情绪, ,3,协调与仲裁职工之间的关系, ,4,提供各种资料情报, ,5,替职工承担某些责任, ,6,引导职工的思想、信仰及对价值的判断。 二、领导有效性的品质理论内容, 1、传统品质理论。从调查研究与心理测验两方面，概括描述了领导者的许多品质特征，让我们持到有效领导者与某些品质特征相联系。,该理论在观点上与研究方法上都存在片面与不足,观点上过分强调领导者的天生品质特征，忽视教育、环境因素在形成、培养、发展、造就领导者品质中的决定作用, 2、对传统品质理论的评价。 3、现代品质理论。 三、简述管理方式的类型。 1、,9.1,型管理方法。这种管理方法又称为“任务型管理”。 2、,1.9,型管理方法。这种管理方式又称为“乡村俱乐部型管理”。,管理 者只强调关心人，而不驱使人去生产, 3、,1.1,型管理方式。这种管理方式又称为“贫乏型管理”。 4、,5.5,型管理方式。这种管理方式又称为“中间道路型的管理”。 37 5、,9.9,型管理方式。这种管理方式又称为“团队式型的管理”,最佳管理方式—努力去发现最有好和最有效的解决问题的方法，实现最高生产目标。, 四、管理学者和管理心理学家提出的理论和模式有。 1、领导的“连续带”模式,,坦宁鲍姆和施密，为了让领导者考虑选择哪一种领导方式好而提出,决定领导的民主程度要根据,问题的性质、决策的时 间要求、掌握信息资料的情况、需要职工合作的程度。 2、领导—参与模型, 3、通路—目标模型。又称目标导向模型，重点是根据工作的程序化与非程序化来决定领导作风，将激发动机的期望理论和关心人与工作组织的模式结合起来。 4、生命周期论。要点是领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应，随着被领导者的成熟度逐步提高，领导的方式也要作出相应的改变。他在分析领导行为模式的基础上，发现在工作行为、关系行为和成熟度之间存在着非线性关系。,不成熟—初步成熟—比较成熟—成熟阶段,领导行为按,高工作与低关系—高工作与高关系—,高关系与低工作—低工作与低关系的顺序逐步推移。 5、领导风格抉择模式,必须考虑的因素有,工作的性质、职工的成熟度、传统的领导方式、上级的领导风格、领导者本人的个性。 6、弗德勒模型。弗德勒提出的有效领导的权变模式，认为任何形态的领导方式都可能有效，关键在于视情势如何而定。他提出领导效果的好坏取决于,领导者与被领导者的关系，即领导者为被领导者所接受的程度,任务的 38 结构，指工作任务是否明确，即被领导者任务的常规性、例行性程度,职位的权力，指领导者所处的地位的固有权力以及取得各方面支持的程度。 五、领导者社交能力的主要表现。 1、有开朗的性格，与人交往使对方产生信任感、安全感，不用蔑视、怀疑、敌视的眼光看待所接触的人，尽管他们的某些行 为并不令人满意。 2、要善于广泛交往，不仅要保持与老朋友的联系，而且要不断结交新朋友，善于同社会各界、各种层次的人士交往。 3、掌握交谈艺术，善于诱发和倾听他人的谈话，在感情冲动时能够控制自己的情绪。 六、领导者的用人能力主要包括哪几个方面。 1、广纳贤士。领导者在选配人员时，要注意能力，广选博择，选用确实具有优良素质和卓越才能的人。 2、用人所长。领导者用人时要把着眼点放在他人的长处上，看重他人在某一方面的专长或特殊才能。 3、任人惟贤。领导者选配工作人员时，要任人惟贤，精于高效，同时也要因事配人，人尽其才。 七、领导者的素质培养主要体现在哪几个方面。 1、吸取新知识。领导者要坚持有效地吸收人类文明中有用的信息、知识，具有一定智能，成为知识和信息的合格载体。 2、重视理性。领导应重视理性思维的培养，这对把准大局、掌握重点、 39 分清是非、度量轻重缓急很有裨益。 3、强调成效。现代领导应该重视成效，真抓实干，不尚空谈。 4、开发意识。领导者心怀世界的观念和意识更要加强。 八、行之有效的领导者的选拔与培训方法。 1、评鉴考核法,,适用于大规模考察, 2、情景模拟法, 3、实绩考核法, 4、案例分析法, 5、工作轮换法, 6、座谈访问法, 7、敏感性训练,,培养管理人员自我认识和与人相处的能力, 8、成就需要法, 9、交往风格类型鉴定法。 1、领导者素质,?品质素质,政治上要坚强、工作要勤奋、品德要高尚,, ?知识素质,与领导者密切相关的学科知识、领导的基本理论和实务知 识,,?能力素质,组织能力、社交能力、决策能力、创新能力、用人 能力,,?心理素质,较完善的人格、善于转换角色、外松内紧的防卫 心理、富有使命感和同情心,。 2、领导有效性研究按其发展阶段形成的理论有,?品质理论,?行为理论,?情景理论。 3、领导行为的PM类型是将领导方式分为,?执行任务为主的领导方式, ?以维持群体关系为主的领导方式。 40 4、领导行为的PM类型可分为,?PM型,?P型-执行任务为主,?M型 -维持群体关系为主,?pm型。,P、M型只能取得中等生产效率，对组 织的信赖度与亲和力各占第二、三位。Pm为管理效果最差。 5、决策科学发展的原因,?知识经济的综合性,?现代大科学的复杂性, ?社会活动的多样性,?市场经济的竞争性。 6、影响领导决策的客观因素,?客观对象的特点和规律,?情报资料的收 集,?社会发展的需要,?国家政策和法律规范。 7、目前在西方处于统治地位的领导理论——情景理论。 8、领导者要做好决策的要求是,?善于判断,?善于分析,?善于创造。 9、领导者素质教育重在培养、锻炼一个人的,?思维能力,?创新能力, ?分析问题能力,?解决问题能力。 10、情景模拟法的主要内容有,?公文处理,?无领导的小组讨论,?角色扮演,?即席 发言 中层任职表态发言幼儿园年会园长发言稿在政协会议上的发言在区委务虚会上的发言内部审计座谈会发言稿 。 11、麦克利兰认为人的基本需要有,?成就,?权力,?情谊。 12、领导决策的典型方式,?集权式的领导决策,?参与式的领导决策,?放权式的领导决策。 第十二章 组织结构与设计 一、目标管理的主要特点。 1、系统观念应用, 2、参与管理应用, 3、授权管理应用, 41 4、整体观念应用, 5、自评观念应用。 二、简述组织的分类。 1、根据组织的目标来分类,互益组织、工商组织、服务组织、公益组织。 2、根据正式和非正式分类,正式组织与非正式组织。 3、根据个人和组织的关系分类,运用权力、权威的程度,功利性、规范性、强制性组织,和个人参与组织活动的程度,疏远的、精打细算的、道义上的组织,。 三、组织的结构变量。 结构变量反映了组织内部特征，它包括, 1、规范化。指组织中书面文件的数量，文件少表明规范化程度低，文件多表明规范化程度高。 2、专业化。指劳动的分工程度。 3、标准化。指以同种方式完成相似工作的程度。 4、权力体系。指下属人员应向哪个主管报告，主管者的控制幅度应保持多大。 5、复杂性。指组织内活动或分系统的数量多少，这可以从纵向、横向和空间三个角度加以衡量。 6、人职业化。指职工接受正规教育和培训的程度。 7、人员结构。指各职能、各部门人选的配备情况。 42 四、目标设臵应注意的问题。 行为科学家强调通过目标的设臵来激发动机，指导行为。这方面应着重注意以下三点, 1、目标与需要和动机的结合。目标必须与需要和动机结合，它既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。 2、目标与参与。无论设臵个人目标还是团体目标，都是让职工本人参与，参与程度越深，义务感也越强。 3、善于引导。当人们受到阻碍不能实现目标时，往往会发生两种不同的动向,一是客观地分析原因，调整力量，部署和改订更适宜的目标,另一种是导致非理智的破坏行为。 五、企业组织的管理结构和职权结构的功能。 1、企业组织的管理结构,决策层主要决定大政方针,协调层一方面给决策层提供各种信息和资料，另一方面贯彻决策层的意图，协调企业各部门之间、员工之间的关系,操作层主要把决策层的意图变为生产和销售的具体行动，并经过协调层向决策层反馈信息。 2、企业组织的职权结构,主要有直线职权、参谋职权、职能职权。 六、影响组织结构设计的因素。 1、组织结构与环境。从系统、应变的观点出发，组织结构的设计首先应考虑组织所处的环境因素, 2、组织结构与技术。对组织结构影响较大者，除了环境，莫过于技术这个因素。 43 3、组织结构与人的社会心理。组织的结构模式对组织成员的态度和行为有相当影响。 4、组织结构与文化差异。组织结构的设计还必须考虑不同文化传统的影响。 七、现代组织理论。 1、行为组织理论。,斯科特,其主要特点有,在形态上倾向扁平的组织结构,在集权与分权上偏重分权,在专业化分工上提倡专业化。 2、社会系统理论。,霍曼斯, 3、“重叠群体”和“联接针角色”理论。,利克特,组织是互相关联并重叠的群体组织的系统。其要点是,组织的环境系统、联接针角色、多层重叠的群体。 八、管理层次与管理幅度的含义及其利弊。 管理层次是指生产指挥系统划分为多少等级。管理幅度则是指一名上级管理人员所直接领导和管理的下级人数。管理层一般决定组织的纵向结构,管理幅度决定横向结构。 管理层次与管理幅度常常联系在一起，按层次的多少和幅度的大小，可分为高耸的组织结构和扁平的结构。 高耸的结构，管理层次较多，管理幅度小，沟通渠道多。其优点是管理严密，分工明确，上下级容易协调,其缺点是管理层次多而增加了费用，信息沟通时间长。由于管理严密，容易影响下级人员的满意感和创造性。 扁平的结构，管理层次少，管理幅度大，沟通渠道少。其优点是由于管 44 理层次少而管理费用低，信息交流速度快。由于管理幅度大，成员有较大的自主性，因而满足感增加,其缺点是不能严密监督下级的工作，上下级协调较差。 ,以上采用高耸结构还是较扁平的结构，应考虑的因素,?工作任务的相似程度,?工作岗位的接近程度,?职工的经验和思想水平,?工作任务需求协调的程度。, 1、组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。 2、目标设臵应注意,?目标与需要和动机的结合,?目标与参与,?善于引导。 3、莱文森就企业管理学者对目标管理在实施中产生缺陷的补充意见有,? 建立真诚关系,?集体评价方法,?共同完成目标。 4、基本的组织结构,?直线式的组织结构,?直线职能式组织结构,最早,, ?矩阵式组织结构。 5、组织结构包含的三个方面,?结构的复杂性,?正规性,?集中化。 6、管理层次决定组织的纵向结构,管理幅度决定组织的横向结构。 7、组织设计包含,?需要,?内部协调和外部影响,?结果。 8、传统的组织设计原则,?专业化与劳动分工,?等级原则,?责、权一 致原则,?管理幅度,?直线、参谋作用。 9、应变组织结构设计原则,不同的部门应当根据面对的组织环境的确定性 与不确定性来考虑不同的设计。 9、现代组织结构设计的原则,管理体制与组织结构的合理化,?集中管理 与分散经营的紧密化,?寻求现代管理组织结构的新形式。 10、组织设计的内容有,?个体工作设计,?群体设计,?结构设计。,职 45 务设计需从专业化和自主性的维度来考虑。, 11、组织设计的核心是结构设计。 12、组织设计的要求是,明晰、经济、效能、决策、稳定性和适应性、自我 更新。 第十三章 组织文化 一、组织文化建设的内容。 1、企业价值观体系, 2、科学的经营管理, 3、全方位激励的管理方法, 4、增强企业内部凝聚力, 5、加强礼仪建设, 6、塑造组织形象。 二、组织文化建设的步骤。 1、建立领导体制, 2、建立独立部门, 3、制订计划, 4、对组织现存文化的盘点, 5、目标组织文化的设计。 6、实施计划。 三、组织文化建设应遵循的原则, 46 1、目标原则, 2、价值原则, 3、卓越原则, 4、参与原则, 5、成效原则, 6、亲密原则, 7、正直原则, 8、环境原则。 四、简述培植组织文化的过程。 1、明确意义、制订规划。这是整个工作能否顺利进行的关键。在这一阶段主要是提高企业干部特别是领导干部的认识，统一干部层的思想。 2、总结经验、归纳提炼。在企业干部思想统一的基础上，按照计划有步骤地推向全体公司员工。这一阶段以群众自我教育为主，发动的面要广，让尽可能多的群众关心和介入。 3、典型引导、宣传推广。将从大量群众的建议中提炼出来的企业文化，再反作用于实际。这一阶段时间长，也更重要，它将使优良的企业文化在群众中深深扎根，并发挥凝聚作用。 五、中国组织文化的特点。 以儒家思想为中心的中国传统文化，其中的精华不仅与市场经济可以相容，而且应该成为现代企业组织文化的深厚基础和重要营养。特点如下, 1、致富经国,正确处理企业与国家的关系,挖掘传统文化中优秀的组织 47 管理思想，并把它与中国的现实相结合，形成一种古为今用的组织文化思想意识。 2、义利两全,正确处理经济效益与社会效益的关系,封闭型思想向开放型过渡，中庸保守向开拓创新过渡，形成了理想和现实相结合的价值观、道德观和义利观。 3、以和为贵,把企业办成和谐的大家庭，寻求整体模式，大一统的思想。 4、勤俭为本,勤劳、节俭，开源节流，提高效益,实行科学管理，严格遵守程序。努力降低成本，保持良好的经济效益。 5、公正廉洁,各级管理者均应出以公心，公正廉洁,时间效益的观念在加强，主人翁观念和职业道德观念开始结合起来。完善竞争、激励和淘汰机制。 6、任人惟贤,平等竞争、择优聘用、任人惟贤,有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍是企业的宝贵财富。,新生知识、尊重人才，提倡奉献。, 7、自强不息,超越自我，自强不息，永不停步,组织机构、组织管理、组织活动的改革冲击到中国的每一个角度。居安思危，适应环境变化，参与变革，不断进取创新。 8、辩证思维。在儒家、道家、兵家中有大量的辩证思维可以继承，成为商战中的利器，吸收国外先进的科学技术，推动中国的经济发展。 六、组织形象的战略概念和构成。 组织形象战略是“将企业经营理念和个性特质，通过统一的视觉设计加以整合传达，使公众产生一致认同感和价值观，从而创造最佳经营环境的一 48 种商品经营之道。”——国际行家们称之为“赢的策略”、长期拓展市场的利器。 组织形象的构成,根据组织形象的层次，可将组织形象识别系统分为,?组织理念识别系统,?行为识别系统,?视觉认别系统。 1、企业的新型价值观的内容,?活力价值观体系。?凝聚力价值观体系。?创造力体系。 2、美国企业文化的主要特征,?建立共同的价值观,?个人能力主义,?软硬结合。 3、日本企业文化特点,?和魂洋才,日本民族精神和西洋技术,,?家族主义,?以人为中心。 4、组织文化的作用,?导向作用,?凝聚作力,?激励作用,?规范作用, ?创新作用,?辐射作用。 5、组织文化及其价值观产生以后，具有,?相对独立性,?相对继承性。 6、两元说认为组织文化由两部分构成，其中物质文化又称为,?外显文化、?表层文化,?硬文化。 7、组织文化反映和代表了该组织成员的,?整体精神,?共同的价值标准, ?合乎时代的道德,?追求发展的文化素质。 8、按内容性质划分组织文化，可分为,?人和型,?挑战型,?创业型, ?守业型,?发展型,?求和型,?技术型、?智力型,?服务型。 9、中国学者对组织文化概念的三层次说,?文化的外显部分,?制度文化, ?精神文化。 ……两元说,?物质文化,?精神文化。 ……精神文化说,以价值观为核心，包括信念、作风、行 49 为规范在内的精神现象。 10、按组织文化的活力程度，可分为,?活力型组织文化,?官僚僵化式组织 文化,?停滞型组织文化。 11、美国最杰出企业的价值观包括,?崇高的目标,?参与决策和管理,?追 求卓越,?建立亲密文化。 12、中西文化比较中的思潮有,?“民族虚无”论,?“儒学复兴”论,?“中西合璧”论。 第十四章 组织中的绩效考核 一、绩效考核的意义。 1、绩效考核是提高组织的经营管理水平，实现组织活动良性循环的必要途径, 2、绩效考核是影响组织成员积极主动性和努力方向的一个重要因素, 3、绩效考核是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。 二、绩效考核的类型。 1、根据绩效考核的性质不同划分为,定性考核,评审的方法进行,和定量考核。 2、根据考核的主体不同分为,上级考核、同级考核、下级考核、自我考核。 3、根据考核的内容不同划分,综合考核,考核员工对组织整体贡献大小,、单项考核。 50 4、根据绩效考核的形式不同划分,口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。 5、根据绩效考核的时间不同划分,日常考核,定期考核,长期考核,临时考核。 6、根据考核标准的设计划分,绝对标准考核,相对标准考核,根据考核的目的和用途，还可以把考核划分为例行考核、晋升考核、转正考核、转换工作考核、评定职称考核等。 三、绩效考核的原则。 1、客观公正原则,,实事求是的态度, 2、民主公开原则, 3、严肃认真原则, 4、激励为主的原则。 四、绩效考核的方法, 1、排序法, 2、成果考核法, 3、一一对比法, 4、目标对照法, 5、因素评定法, 6、代表人物法, 7、强迫选择法。 51 五、绩效考核中的心理偏差。 1、印象性偏差, 2、晕轮效应偏差, 3、首因偏差, 4、近因偏差, 5、对照效应偏差, 6、趋中化偏差, 7、暗示性偏差, 8、情感偏差, 9、相似性偏差, 10、从众效应偏差。 1、绩效考核的程序,?确定目标,?制定方案,?实施方案,?鉴定决策。 2、绩效考核的心态,?双方协作心态,?双方对抗心态。 3、工作绩效考察层次,?效率,?效果,?效益,?效能。 4、运用因素评定法来考核员工的工作绩效，主要取决于测评量表的适合度， 好的测评量表应该,?要符合实际,?要完整明确,?要便于定量分析, ?要通俗易懂。 5、因素评定法的标准量表体系的主要模式有,?参照标准式量表,?问卷 式标准量表,?刻度式标准量表。 第十五章 组织变革和发展 一、简述组织变革的程序。 1、确定变革的问题, 52 2、组织诊断, 3、提出方案, 4、选择方案, 5、制定计划, 6、实施计划, 7、评价效果, 8、反馈。 二、组织变革的方式。 1、人员导向型。这是指通过直接改变组织成员的动机和认识、态度和行为，进而改变群体的行为，以提高组织效率的方式。 2、组织导向型。这是指通过改变组织结构，促使成员学习新知识，改变自己的态度和行为，最后导致他们参与变革的方式。 3、技术导向型。这是指通过对达到组织目标所采用方法和设备的改变，以改变组织成员的行为，提高组织绩效的方式。 4、系统导向型。这是指综合地运用上述各种方式，从各个方面对组织实行有效的变革。 三、组织变革和发展的措施。 1、目标管理, 2、敏感性训练, 3、职工事业发展计划的辅导, 4、组织行为改造, 53 5、道格式发展, 6、调查反馈, 7、过程咨询, 8、团队建设, 9、学习型组织。 四、组织变革的阻力及克服阻力的方法。 1、组织变革的阻力, ,1,心理原因造成的阻力,,a、变革会破坏某些人的职业认同感，使他们产生某种程度的不安全感，因而抵制变革,b、组织变革带来的后果是未知的，存在成功和失败两种可能性,c、变革会引起某些人地位和职权的变化。, ,2,经济原因造成的阻力, ,3,社会群体原因造成的阻力。 2、组织变革克服阻力的方法, ,1,进行力场分析, ,2,让组织成员参与变革,,最佳方式有,?领导者对变革表现出足够的决心和诚意，并勇于承担责任,?在参与讨论变革的各类人员中，要包括有不同层次和不同专业的人员,?领导者要真心实意听取下级建议。, ,3,利用群体动力,,主要内容,?造成强烈的归属感,?树立组织威望,?利用群体目标,?形成共同的认知,?利用个人威信,?注意群体规范,?充分进行沟通。, ,4,奖励变革中的创新者。 1、组织变革和发展的目的,?提高组织适应环境变化的能力,?改变成员 54 的行为。 2、组织变革和发展的程度有,?渐进式变革,?激进式变革。 3、组织变革的过程,?解冻,?变革,?再冻结。 ????????? 55