下载
加入VIP
  • 专属下载特权
  • 现金文档折扣购买
  • VIP免费专区
  • 千万文档免费下载

上传资料

关闭

关闭

关闭

封号提示

内容

首页 生源地贷款申请表

生源地贷款申请表.doc

生源地贷款申请表

张Megan
2017-09-26 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《生源地贷款申请表doc》,可适用于市场营销领域

生源地贷款申请表第一章人力资源规划工作岗位分析内容:对岗位界定分析明确岗位对员工的素质要求制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析的作用:为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。为员工的考评、晋升提供了依据。是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。是工作岗位评价的基础而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析信息的主要来源:书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察。还可以来自于下属、顾客和用户等处岗位规范的主要内容:岗位劳动规则。包括:时间规则组织规则岗位规则协作规则行为规则定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范。岗位规范的结构模式:管理岗位知识能力规范。管理岗位培训规范。生产岗位技术业务能力规范。生产岗位操作规范。其种类的岗位规范。工作说明书内容:基本资料。岗位职责。监督与岗位关系。工作内容和要求。工作权限。劳动条件和环境。工作时间。资历。身体条件。心理品质要求。专业知识和技能要求。绩效考评岗位规范与工作说明书的区别涉及内容。突出主题。结构形式工作岗位分析的程序(一)准备阶段初步了解各类岗位现状。设计岗位调查方案:明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。做好员工的思想工作。分解工作单元和环节。组织有关人员学习调查的内容、步骤和方法。(二)调查阶段。对岗位进行认真细致的调查研究。运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法搜集有关岗位的各种数据资料。(三)总结分析阶段。对岗位调查的结果进行分析采用文字图表等形式作出归纳和总结。工作岗位设计的基本原则()明确任务目标的原则(二)合理分工协作的原则(三)责权利相对应的原则改进岗位设计的基本内容(一)岗位工作扩大化与丰富化工作扩大化()横向扩大工作。()纵向扩大工作。工作丰富化:()任务的多样化()明确任务的意义()任务的整体性()赋予必要的自主权()注重信息的沟通与反馈。工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结构使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更工作丰富化是通过岗位工作内容的充实使岗位的工作变得丰富多彩利于员工的身心健康促进员工的综合素质逐步提高全面地发展。(二)岗位工作的满负荷。低负荷超负荷满负荷。(三)岗位的工时制度(四)劳动环境的优化影响劳动环实施阶段(通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。(收集信息并注意资料的积累。为保证绩效管理信息的有效性和可靠性建立原始记录登记制度要求:()所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为应包括有利和不利的记录。()所采集的材料应当说明是考评者直接观察的第一手资料还是间接的由他人观察的结果。()详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。()所采集的材料在描述员工的行为时应尽可能对行为过程、行为环境和行为结果作出说明。()在进行考评时应以文字描述记录为依据可以保证考评的质量。(三)考评阶段(考评的准确性。(考评的公正性。(考评结果的反馈方式。(考评使用表格的再检验。(考评方法的再审核。成本、用性和实用性。(四)总结阶段绩效管理的总结阶段:上下级之间进行绩效面谈沟通管理信息相互激励对企业整体绩效管理体系乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断。(对企业绩效管理系统的全面诊断(各个单位主管应承担的责任总结会(各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧(五)应用开发阶段(重视考评者绩效管理能力的开发。(被考评者的绩效开发。(绩效管理的系统开发。(企业组织的绩效开发。绩效面谈的种类。内容和形式上看可分为:(绩效计划面谈。(绩效指导面谈。(绩效考评面谈。(绩效总结面谈。具体过程及其特点可分为:(单向劝导式面谈。(双向倾听式面谈。(解决问题式面谈。(综合式绩效面谈。能力要求提高绩效面谈质量的措施与方法()绩效面谈的准备工作。(拟定面谈计划明确面谈的主题预先告知被考评者面谈的时间、地点以及应准备的各种绩效记录和资料。(收集各种与绩效相关的信息资料。(二)提高绩效面谈有效性的具体措施绩效面谈必须反馈有效的信息并达到以下要求:(有效的信息反馈应具有针对性。(有效的信息反馈应具有真实性。(有效的信息反馈应具有及时性。(有效的信息反馈应具有主动性。(有效的信息反馈应具有适应性。是指反馈信息时要因人而异应适用于被考评者。二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息而不是给下属提出某种指令和要求。三是有效的信息反馈应集中于重要的、关键的事项。绩效改进的方法与策略(一)分析工作绩效的差距与原因。(分析工作绩效的差距:a目标比较法。b水平比较法。c横向比较法。(查明产生差距的原因。(二)制定改进工作绩效的策略。(预防性策略与制止性策略。(正向激励策略与负向激励策略。正向激励如奖励、晋级、升职、提拔等可以是物质性的也可以是精神性、荣誉性的可以采用货币的形式也可采用非货币的形式。负激励即惩罚的手段主要有:扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。负激励策略的作用:第一对工作表现差的员工是一种“激励”使其看到自己的不足和差距促进其改正错误迎头赶上先进的员工第二对组织中其他的员丁起到警示和告诫的作用使他们在心灵上受到一定的触动从而积极努力地工作达到组织和主管的要求及期望值第三有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。图,员工激励类型与方式的构成。为了保障激励策略的有效性应当体现以下原则要求:a及时性原则。b同一性原则。c预告性原则。d开发性原则。(组织变革策略与人事调整策略。a劳动组织的调整。b岗位人员的调动。c其他非常措施如解雇、除名、开除等。绩效管理中的矛盾冲突与解决方法由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求可能产生三种矛盾:(员工自我矛盾。(主管自我矛盾。(组织目标矛盾。化解矛盾方法:(在绩效面谈中应当做到以行为为导向以事实为依据以制度为准绳以诱导为手段本着实事求是以理服人的态度与下属进行沟通交流。(在绩效考评中一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。(适当下放权限鼓励下属参与。企业绩效管理系统的检查与评估检查和评估企业绩效管理系统可采用以下几种方法:(座谈法。(问卷调查法。表,绩效管理系统评估的调查问卷。(查看工作记录法。(总体评价法。在评价中应从以下内容入手进行调查研究与分析:()总体的功能分析()总体的结构分析()总体的方法分析()总体的信息分析()总体的结果分析。绩效管理的考评方法与应用(一)行为导向型主观考评方法一、品质主导型采用特征性效标以考评员工的潜质为主着眼于“他这个人怎么样”重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。二、行为主导型采用行为性效标以考评员工的工作行为为主着眼于“干什么”“如何去干的”重点考量员工的工作方式和工作行为。三、效果主导型采用结果性效标以考评员工或组织工作效果为主着眼于“干出了什么”重点考量“员工提供了何种服务完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。方法一、排列法。选择排列法。成对比较法亦称配对比较法、两两比较法。强制分布法亦称强迫分配法、硬性分布法。(二)行为导向型客观考评方法一、关键事件法二、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。具体的工作步骤是:(进行岗位分析获取本岗位的关键事件由其主管人员作出明确简洁的描述(建立绩效评价的等级一般为,级将关键事件归并为若干绩效指标并给出确切定义(由另一组管理人员对关键事件作出重新分配将它们归人最合适的绩效要素及指标中确定关键事件的最终位置并确定出绩效考评指标体系(审核绩效考评指标等级划分的正确性由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差从高到低进行排列(建立行为锚定法的考评体系。行为锚定等级评价法费时费力但优点明显:()对员工绩效的考量更加精确。()绩效考评标准更加明确。()具有良好的反馈功能。()具有良好的连贯性和较高的信度。()考评的维度清晰各绩效要素的相对独立性强有利于综合评价判断。三、行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。优点。局限性。四、加权选择量表法具体设计方法是:(通过工作岗位调查和分析采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料并用简洁的语言作出描述(对每一个行为项目进行多等级(一般为,个等级)评判合并同类项目删去缺乏一致性和代表性的事项(求出各个保留项目评判分的加权平均数将其作为该项目等级分值。(三)结果导向型考评方法一、目标管理法基本步骤是:(战略目标设定。(组织规划目标。(实施控制。二、绩效标准法三、直接指标法四、成绩记录法适合从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等。步骤。为了有效避免、防止和解决在绩效考评中偏误不利情况和问题应注意采取以下各种必要措施和方法。(以工作岗位分析和岗位实际调查为基础以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提明确绩效管理的重要意义和作用制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。(从企业单位的客观环境和生产经营条件出发根据企业的生产类型和特点充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征选择恰当的考评工具和方法。(绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。(为了避免个人偏见等错误可以采用度的考评方式由较多的考评者参与使绩效考评作出更准确可靠的判断。(考评者自身的素质和绩效管理的水平对绩效考评工作的影响很大。因此企业单位必须重视对考评者的培养训练使他们具有实际运作的操作技能能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。(为了提高绩效管理的质量和水平还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。薪酬管理第五章薪酬的实质:薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义上来说薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报。内部回报。员工薪酬实质上是一种交换或交易。影响员工薪酬水平的主要因素:影响员工个人薪酬水平的主要因素:劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄。影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业的工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略。薪酬管埋()员工薪酬管理的基本目标:(保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性吸引并留住优秀人才(对各类员工的贡献给予充分肯定使员工及时地得到相应的回报(合理控制企业人工成本提高劳动生产效率增强企业产品的竞争力(通过薪酬激励机制的确立将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起促进公司与员工结成利益关系的共同体谋求员工与企业的共同发展。(二)企业薪酬管理的基本原则:(对外具有竞争力原则。(对内具有公正性原则。(对员工具有激励性原则。(对成本具有控制性原则。应当始终坚持“效率优先兼顾公平按劳付酬”的行为准则。(三)企业薪酬管理的内容:(企业员工工资总额管理。工资总额,计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资。工资总额的管理方法。(企业员工薪酬水平的控制。(企业薪酬制度设计与完善。(日常薪酬管理工作:开展薪酬的市场调查统计分析调查结果写出调查分析的报告制定年度员工薪酬激励计划对薪酬计划执行情况进行统计分析深入调查了解各类员工的薪酬状况进行必要的员工满意度调查对报告期内人工成本进行核算检查人工成本计划的执行情况根据公司薪酬制度的要求结合各部门绩效目标的实现情况对员工的薪酬进行必要调整。企业薪酬制度设计的基本要求:体现保障、激励和调节三大职能体现劳动的二种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境)建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构对人工成本进行有效的控制构建相应的支持系统如机动灵活的用工系统严格有效的绩效考核系统学以致用的技能开发系统动静结合的晋升调配系统。衡量薪酬制度的三项标准()员工的认同度。()员工的感知度。()员工的满足度。制定企业薪酬管理制度的基本依据:(薪酬调查。(岗位分析与评价。(明确掌握企业劳动力供给与需求关系。(明确掌握竞争对手的人工成本状况。(明确企业总体发展战略规划的目标和要求:企业的战略目标关键成功因素具体实现战略的计划和措施对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)明确实现企业战略时需要的核心竞争能力员工核心竞争能力产生最大绩效的方法论。(明确企业的使命、价值观和经营理念。(掌握企业的财力状况。(掌握企业生产经营特点和员工特点。确定和调整最低工资标准因素:()劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用()社会平均工资水平()劳动生产率增长率()劳动就业实际状况()地区之间经济发展水平的差异。单项工资管理制度制定的基本程序(准确标明制度的名称(明确界定单项工资制度的作用对象和范围(明确工资支付与计算标准(涵盖该项工资管理的所有工作内容。常用工资管理制度制定的基本程序(一)岗位工资或能力工资的制定程序:(根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例根据工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额(根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则(岗位分析与评价或对员工进行能力评价(根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级(工资调查与结果分析(了解企业财务支付能力(根据企业工资策略确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准(确定每个工资等级之间的工资差距(确定每个工资等级的工资幅度(确定工资等级之间的重叠部分大小(确定具体计算办法。(二)奖金制度的制定程序:(按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额(根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则(确定奖金发放对象及范围(确定个人奖金计算办法。工资奖金调整方案的设计方法(根据员工定级、入级规定根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级(按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金(如果出现某员工薪酬等级降低原来的工资水平高于调整后的工资方案根据过渡办法中的有关规定一般是本着维持工资水平不下降的原则维持原有的工资水平但薪酬等级按调整后的方案确定(如果出现员工薪酬等级没有降低但调整后的薪酬水平比原有的低则应分析原因以便重新调整方案(整理测算中出现的问题供上级参考以便对调整方案进行完善。工作岗位评价的基本理论()工作岗位评价的特点(工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人员。(工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。(工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。(二)工作岗位评价的原则(工作岗位评价中评价的是岗位而不是岗位中的员工。(让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来以便他们认同工作岗位评价的结果。(工作岗位评价的结果应该公开。(三)工作岗位评价的基本功能(为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。(对以量化数值表现出工作岗位的综合特征。(使单位内各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。(系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。工作岗位评价的主要步骤:(按岗位的工作性质将全部岗位划分为若干个大类。(收集有关岗位的各种信息。(建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组培训有关的评价人员。(制定出工作岗位评价的总体计划并提出具体的行动方案或实施细则(找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标列出细目清单并对有关指标作出说明。(通过评价专家小组的集体讨论构建工作岗位评价的指标体系。(先抓几个重要岗位进行试点。(全面落实工作岗位评价计划。(撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书提供给各有关部门。(对工作岗位评价工作进行全面总结。工作岗位评价要素和指标的内涵(一)工作岗位评价要素的分类:(主要因素。(一般因素。(次要因素。(极次要因素。(二)工作岗位评价指标的特点和构成。影响岗位员工工作的数量和质量的因素:(劳动责任要素:质量责任。产量责任。看管责任。安全责任。消耗责任。管理责任。(劳动技能要素:技术知识要求。操作复杂程度。看管设备复杂程度。品种质量难易程度。处理预防事故复杂程度。(劳动强度要素:体力劳动强度。工时利用率。劳动姿势。劳动紧张程度。工作班制。(劳动环境要素:粉尘危害程度。高温危害程度。辐射热危害程度。噪声危害程度。(社会心理要素确定工作岗位评价要素和指标的基本原则(少而精的原则。(界限清晰便于测量的原则。(综合性原则。(可比性原则。测评误差的分类()登记误差。(二)代表性误差。(随机误差。(系统误差亦称偏差。工作岗位评价标准包括:工作岗位评价指标的分级标准()劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任以及劳动技能因素所属的技术知识要求、操作与看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度等所提出的分级标准。分级的数目一般应控制在,个为宜。(二)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。(体力劳动强度分级标准。(工时利用率分级标准。(劳动姿势分级标准。(劳动紧张程度分级标准。(工作轮班制分级标准。(粉尘危害程度分级标准。(高温作业危害程度分级标准。(噪声危害程度分级标准。(其他有害因素危害程度分级标准。(社会心理评价指标。工作岗位评价指标的计分标准制定评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。()单一指标计分标准的制定。单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。评价指标权重标准的制定。评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。工作岗位评价结果误差的调整。事先调整主要是通过加权来解决而事后调整多采用平衡系数调整法。岗位测评信度和效度检查()测评信度的概念和检查(二)测评效度的概念和检查:(内容效度。(统计效度。工作岗位评价信度、效度的检查通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定而这两个系数都是以相关系数来表示。工作岗位评价的方法主要有四种:一、排列法()简单排列法。具体步骤是:(由有关人员组成评定小组并做好各项准备工作。(了解情况收集有关岗位方面的资料、数据。(评定人员事先确定评判标准对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判。。将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数得到每一岗位的平均排序数。最后根据平均排序数的大小顺序做出排列。(二)选择排列法。步骤:(按照岗位相对价值的衡量指标选择最突出的岗位将其代码填写在排序表第一的位置上同时选出程度最低或最差的岗位并将其代码填写在排序表最后的序号位置上。(从余下的个岗位中挑选出相对价值最高和最低者并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上。(第三步再从剩下的个岗位中选择出相对价值最高与最低的岗位C和工将其代码填入排序表(表,)中第三和倒数第三的位置上。(依次类推最后完成了该部门管理岗位的排序工作。(三)成对比较法。基本程序:首先将每个岗位按照所有的评价要素(如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等)与其他所有岗位进行对比然后再将各个评价要素的考评结果整理汇总求得最后的综合考评结果。二、分类法:由企事业单位内专门人员组成评定小组收集各种有关的资料。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。再将各个系统中的各岗位分成若干层次最少分为,档最多的可分为,档。明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。明确各系统、各档次(等级)岗位的资格要求。评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。三、因素比较法:先从全部岗位中选出,个主要岗位其所得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)。选定各岗位共有的影响因素作为工作岗位评价的基础。一般包括以下五项:()智力条件。()技能。()责任。()身体条件。()劳动环境条件。将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较按程度的高低进行排序。岗位评定小组应对每一岗位的工资总额找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近就按相近条件的岗位工资分配计算工资累计后就是本岗位的工资。四、评分法:确定工作岗位评价主要影响因素。()岗位的复杂难易程度。()岗位的责任。()劳动强度与环境条件。()岗位作业紧张、困难程度。根据岗位的性质和特征确定各类工作岗位评价的具体项目。()各生产岗位的评价项目:体力劳动的熟练程度。脑力劳动的熟练程度。体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。劳动环境、条件对劳动者的影响程度。工作危险性。对物、财、人以及上级下级的责任等。()对职能科室各管理岗位的评价项目:受教育的程度。工作经验、阅历。工作复杂程度。工作责任。组织、协调、创造能力。工作条件。)确定评价因素时无论何种性质的岗位比较普遍采用的评价项目:劳动负荷量。工作危险性。劳动环监督职责等。(境。脑力劳动紧张疲劳程度。工作复杂繁简程度。知识水平。业务知识。熟练程度。工作责任。监督责任。对各评价因素区分出不同级别并赋予一定的点数(分值)以提高评价的准确程度。。(将全部评价项目合并成一个总体根据各个项目在总体中的地位和重要性分别给定权数。(为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级可将工作岗位评价的总点数分为若干级别人工成本的构成:从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等。确定合理人工咸本应考虑的因素(一)企业的支付能力:生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素有:(实物劳动生产率是指某一时期内平均每一员工的产品数量。(销货劳动生产率是指某一时期内平均每一员工的销货价值。(人工成本比率是指企业人工成本占企业销货额的比重也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重。(劳动分配率是指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。(附加价值劳动生产率也称净产值劳动生产率指平均每一员工生产的附加价值或净产值。(单位制品费用指平均每件或每单位制品的人工成本。(损益分歧点指企业利润为零时的销货额是企业盈亏的分界点。(二)员工的生计费用(三)工资的市场行情人工成本核算的意义:人工成本核算是企业关心的焦点。通过人工成本核算企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价监督、控制生产经营过程中的费用支出改善费用支出结构节约成本降低产品价格提高市场竞争力。通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况寻找合适的人工成本的投入产出点达到既能以最小的投入换取最大的经济效益又能调动员工积极性的目的。人工成本核算程序()核算人工成本的基本指标:(企业从业人员年平均人数。(企业从业人员年人均工作时数。(企业销售收入(营业收入)。(企业增加值(纯收入)。()生产法:增加值,总产出,中间投入()收入法:增加值,劳动者报酬十固定资产折旧生产税净额营业盈余(企业利润总额。(企业成本(费用)总额。(企业人工成本总额。人工成本,企业从业人员劳动报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动保护费用住房费用其他人工成本(二)核算人工成本投入产出指标。(销售收入(营业收入)与人工费用比率。销售收入(营业收入)与人工费用比率显示每获得一个单位的销售收入(营业收入)需投入的人工成本。(劳动分配率。劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。合理确定人工成本的方法(劳动分配率基准法:劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率。附加价值的计算方法有两种:一种是扣除法其公式为:附加价值,销货(生产)净额一外购部分,销货净额一当期进货成本(直接原材料购入零配件外包加工费间接材料)。另一种是相加法其公式为:附加价值,利润人工成本其他形成附加价值的各项费用,利润人工成本财务费用租金折旧税收。应用劳动分配率基准法的步骤是:()用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算出目标销售额(也称计划销售额)。()运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法是:在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用并计算出薪酬总额的增长幅度。(销售净额基准法即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率求出本午的目标销售额并以此作为本年应实现的最低销售净额。其公式为:目标人工成本,本年计划平均人数×上年平均薪酬×(计划平均薪酬增长率)目标销售额,目标人工成本人工费用率利用人工费用率(人工费用,销货额)还可计算销售人员每人的目标销售额。其步骤是先确定推销员的人工费用率再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。其计算公式是:销售人员年度销售目标,推销人员费用,推销员的人工费用率。(损益分歧点基准法。利润为零时的销货额或销售量。公式为:销售收入,制造成本销售及管理费用,固定成本变动成本。()以损益分歧点为基准计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额并继而推算出薪酬支付的可能限度即可能人工费用率。()以损益分歧点为基准计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额并进而推算出人工费用支付的适当限度即合理人工费用率。福利管理的主要内容:(确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果。(福利管理的主要原则:()合理性原则。()必要性原则。()计划性原则。()协调性原则。杜会保障的基本概念:国家为了维护经济发展和社会安定通过强制性立法以国民收入分配和再分配的形式对全体社会成员的基本生活需要和经济发展享受权予以保障的制度。社会保障的三个基本要素:(具有经济福利性。(属于社会化行为。(是以保障和改善国民生活为根本目标。社会保障覆盖社会的三个层次:一是经济保障二是服务保障三是精神保障。第六章劳动关系管理劳动法律关系含义指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。特征:(劳动法律关系的内容是权利和义务。(劳动法律关系是双务关系。(劳动法律关系具有国家强制性。构成要素:(劳动法律关系的主体即雇主与雇员。(劳动法律关系的内容劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。(劳动法律关系的客体主体权利义务所指向的事物。劳动法律事实:依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实是依据劳动法的规定带来一定劳动法律后果的事实。可以分为两类:(劳动法律行为包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。行为人作出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件(即事实要素)应符合以下基本要求:()行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图即包含追求一定法律效果的意图()意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容残缺不全的通常不能使法律行为成立()行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部可以由他人客观地加以识别。(劳动法律事件。劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移能够引起一定劳动法律后果的客观现象。例如企业破产劳动者伤残、战争等。我国劳动关系的转变(劳动关系主体明确化。(劳动关系多元化。(劳动关系利益复杂化。(劳动关系动态多变化。(劳动关系的利益协调机制趋向法制化。物质利益原则的主要内容:(物质利益激励机制。(物质利益平衡机制。(物质利益调节机制。(物质利益约束机制。劳动关系调整的方式()劳动法律法规。通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。体现国家意志。(二)劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。体现劳动关系当事人双方的意志。(三)集体合同。集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定就劳动报酬、工作时间、、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。由工会代表职工与企业签订没有成立工会组织的由职工代表与企业签订。集体协商比个别协商更为必要。(四)民主管理(职工代表大会、职工大会)制度。(雇员是以与雇主相对的一方当事人的身份即以被管理者的身份对企业管理的参与。通过参与实现职工的意志对企业意志的影响和制约。(参与的对象是企业内部管理事务而不是其他社会事务。(参与形式多种多样有组织参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。(五)企业内部劳动规则。企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分。企业内部劳动规则的基本特点是企业或者说雇主意志的体现。(六)劳动争议处理制度。劳动争议处理制度中的调解的基本特点是:(群众性。(自治性。(非强制性。是对劳动关系的社会性调整。(七)劳动监督检查制度县级以上各级人民政府劳动行政部门依法监督检查。各级工会依法监督。Π根据法律、法规、规章的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、集体合同概念。是指用人单位与本单位职职业培训、保险福利等事项通过集体协商签订的书面协议。特征。一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外还具有自身的特点:(集体合同是规定劳动关系的协议。(工会或劳动者代表职工一方与企业签订。(集体合同是定期的书面合同。作用和意义:(订立集体合同有利于协调劳动关系。(加强企业的民主管理。(维护职工合法权益。(弥补劳动法律法规的不足。遵循的原则。。遵守法律、法规、规章及国家有关规定。(相互尊重平等协商。(诚实守信公平合作。(兼顾双方合法权益。(不得采取过激行为。集体合同与劳动合同的区别。(主体不同。(内容不同。(功能不同。(法律效力不同。法律效力高于劳动合同。签订集体合同的程序(一)确定集体合同的主体劳动者一方的签约人为基层工会没有建立工会组织的企业由企业职工民主推荐并须得到半数职工同意的代表。用人单位一方的签约人为法定代表人。(二)协商集体合同。一方提出进行集体协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起日内以书面形式给以回应。集体协商的步骤:(协商准备。协商代表协商方案协商内容、日期、地点。(协商会议。(集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后由集体协商双方首席代表签字。(三)政府劳动行政部门审核。日(四)审核期限和生效。若劳动行政部门在收到集体合同的日内未提出异议的集体合同即行生效。(五)集体合同的公布。集体合同的履行、监督检查和责任()集体合同的履行。集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。(二)履行的监督检查。集体合同在履行过程中企业工会应承担更多的监督检查的责任也可以与企业协商建立集体合同履行的联合监督检查制度。(三)违反集体合同的责任。企业违反集体合同的规定应承担法律责任个别劳动者不履行集体合同规定的义务则按照劳动合同的规定承担相应责任。(制定主体的特定性。用人单位为制定的主体。(企业和劳动者共同的行为规范。(企业经营用人单位内部劳动规则特点权与职工民主管理权相结合的产物。内容(劳动合同管理制度。(劳动纪律。(劳动定员定额规则。主要包括:()编制定员规则。()劳动定额规则。分为工时定额和产量定额两类。(劳动岗位规范制定规则。包括:()岗位名称()岗位职责()生产技术规定()上岗标准等。(劳动安全卫生制度。(其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。制定的程序(职工参与。制定用人单位内部劳动规则用人单位有义务保证职工参与听取职工意见。(正式公布。用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个部门或组成部分为约束对象应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。员工满意度调查的内容()薪酬。(二)工作。(三)晋升。(四)管理。(五)环境。实施目的()诊断公司潜在的问题。(二)找出本阶段出现的主要问题的原因。(三)评估组织变化和企业政策对员工的影响。(四)促进公司与员工之间的沟通和交流。(五)增强企业凝聚力员工满意度调查步骤(确定调查对象。(确定满意度调查指向(调查项目)。(确定调查方法:()目标型调查法。选择法。正误法。序数表示法。()描述型调查方法。(确定调查组织。(调查结果分析降低沟通障碍和干扰(员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。a在下向沟通中管理人员必须准确地理解信息的含义信息对沟通对象的意义培养积极的沟通态度b在上向沟通中积极鼓励员工提出建议和意见反映情况建立合理的沟通层次减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。(注意沟通语言的选择。a必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性减少语言失真对沟通的干扰。b在可以借助图像进行沟通的场合应尽可能使用图像手。c借助行为了解信息适当运用体态语言。d标准管理表单设计科学合理。借助专家、相关团体实现沟通(借助企业组织外部的专家实现沟通可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率。(充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。确定和调整最低工资应考虑的因素(劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用(社会平均工资水平(劳动生产率(就业状况(地区之间经济发展水平的差异。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。确定最低工资标准的通用方法(比重法。(恩格尔系数法。例子地区最低收人组人均每月生活费支出为元每一就业者赡养系数为最低食物费用为元恩格尔系数为当地平均工资为元。按比重法计算得出该地区月最低工资标准,×aa(元)。按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准,×(aa(元)工资支付的一般规则。(货币支付。(直接支付。(按时支付。(全额支付。特殊情况下的工资支付(劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时用人单位一次性付清劳动者工资(劳动者在法定作时间内依法参加社会活动期间或者担任集体协商代表履行代表职责参加集体协商活动期间用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资(劳动者依法休假期间用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。(用人单位停工、停业期间的工资支付(用人单位破产、终止或者解散的经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。职业安全卫生保护费用分类:(劳动安全卫生保护设施建设费用(劳动安全卫生保护设施更新改造费用(个人劳动安全卫生防护用品费用(劳动安全卫生教育培训经费(健康检查和职业病防治费用(有毒有害作业场所定期检测费用(工伤保险费(工伤认定、评残费用等。职业安全卫生预算编制程序:(企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务并应提前下达到中层和基层单位(劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标提出本单位的自编预算(自编预算在部门内部协调平衡上报企业预算委员会(企业预算委员会经过审核、协调平衡汇总成为企业全面预算并应在预算期前下达相关部门执行(编制费用预算(编制直接人工预算(根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等(编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。工伤事故分类(按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤休息l,日的失能伤害重伤日以上的失能伤害死亡。(按照事故类别划分。划分为个类别。(按照工伤因素划分。(职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。组织工伤伤残评定()在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的()工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的()在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的()患职业病的()因工外出期间由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的()在上下班途中受到机动车事故伤害的()法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。视同工伤:()在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在小时之内经抢救无效死亡的()在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的()劳动者原在军队服役因战、因公负伤致残已取得革命伤残军人证到用人单位后旧伤复发的。工伤保险待遇()工伤医疗期待遇(医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的从工伤保险基金支付。(工伤津贴。在停工留薪期内原工资福利待遇不变由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的住院伙食补助费交通、食宿费生活护理费。(二)工伤致残待遇(职工因工致残待遇被鉴定为一至四级应当退出生产、工作岗位终止劳动关系发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是:()从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金标准为:一级伤残为个月的本人工资二级伤残为个月的本人工资三级伤残为个月的本人工资四级伤残为个月的本人工资。()从工伤保险基金按月支付伤残津贴标准为:一级伤残为本人工资的,二级伤残为本人工资的,三级伤残为本人工资的,四级伤残为本人工资的,。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的由工伤保险基金补足差额。()工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后停发伤残津贴享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的由工伤保险基金补足差额。()职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数缴纳基本医疗保险费。(职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的享受以下待遇:()从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金标准为:五级伤残为个月的本人工资六级伤残为个月的本人工资。()保留与用人单位的劳动关系由用人单位安排适当工作。难以安排工作的由用人单位按月发给伤残津贴标准为:五级伤残为本人工资的,六级伤残为本人工资的,并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的由用人单位补足差额。(职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的享受以下待遇:()从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金标准为:七级伤残为个月的本人工资八级伤残为个月的本人工资九级伤残为个月的本人工资十级伤残为个月的本人工资。()劳动合同期满终止或者职工本人提出解除劳动合同的由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。。职工因工死亡其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金:()丧葬补助金为个月的统筹地区上年度职工月平均工资。()供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为:配偶每月,其他亲属每人每月,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加,。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定。()一次性工亡补助金标准为,个月的统筹地区上年度职工月平均工资。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的其直系亲属领取个月的统筹地区上年度职工月平均工资的丧葬补助金。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的其直系亲属可以领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金。下面红色字体部分是赠送的散文欣赏摘自网络不需要的朋友下载后可以编辑删除~~~谢谢~~~可依靠的唯有自己这是发生在一个普通犹太人家庭里父亲和儿子的故事:儿子叫约翰在他岁那年有一天他和姐姐在客厅玩捉迷藏。他们玩得正高兴父亲抱起小约翰把他放在沙发椅上面然后伸出双手做出接的姿势叫他往下跳。小约翰毫不犹豫地往下跳在即将抓住父亲的瞬间父亲缩回了双手约翰摔到了地板上他号啕大哭起来。小约翰向坐在沙发上的妈妈求助妈妈若无其事地坐着并不去扶他只是微笑着说:“呵好坏的爸爸~”父亲站在一边以嘲弄的眼光望着上当受骗的小约翰。这便是犹太家庭教子的方法之一这样做的目的是灌输给孩子一个理念:社会是复杂的不要轻信他人唯一可依赖的就是自己。犹太家庭的孩子都要回答这样一个问题:“假如有一天房子被烧着了你将带着什么东西逃跑,”如果孩子回答是钱财母亲会进一步问:“有一种没有形状、没有颜色、没有气味的宝贝你知道是什么吗,”如果孩子回答不出来母亲会告诉他:“孩子你要带走的不是钱财而是智慧。因为智慧是任何人都抢不走的你只要活着智慧就永远跟着你。”你对爸爸的爱远远胜过那部车一个犹太家庭的父亲存钱存了很久终于买了一辆自己向往已久的新车。新车开到家后他珍爱有加每天都要洗车打蜡。他岁的儿子见父亲这么爱车也常常乐此不疲地帮爸爸一起洗车。有一天这位父亲开车回到家后累得一动也不想动。于是他决定破一次例改天再洗车尽管自己的爱车因淋了雨而显得脏乱不堪。这时岁的儿子见父亲这么累就自告奋勇地要帮爸爸洗车见他这么小的年纪就知道体谅自己心里甚感欣慰便放手让儿子去洗。儿子要动手洗车了却找不到洗车用的毛巾。于是他走进厨房立刻便想到母亲平时煮菜洗锅时都是用钢刷使劲刷才刷干净的所以既然没有毛巾就用钢刷吧~他拿起钢刷用力地洗起车来一遍又一遍像刷锅一样地刷车。等他洗完之后听见“哇”的一声他失声大哭起来车子怎么都花了,这下可闯大祸了他急忙跑去找父亲边哭边说:“爸爸对不起爸爸你来看~”父亲疑惑地跟着儿子走到车旁他也“哇”的一声“我的车我的车~”这位父亲怒气冲冲地走进房间气急败坏地跪在地上祷告:“上帝呀请你告诉我我该怎么做,那是我新买的车一个月不到就变成这样我该怎么处罚我的孩子,”他才祷告完耳边忽然出现一个声音“世人都是看表面而我却是看内心~”突然间他彻悟了。他走出房门儿子正害怕地流着泪动也不敢动。父亲走上前去把孩子紧紧地拥在怀里亲切地说:“谢谢你帮爸爸洗车爸爸对你的爱远远胜过对那部车子。”凡事要透过表面去看本质当家人或朋友无意间做错了某件事时我们要理智对待不要只看事情的表面而忽略他们内心真实的想法。学会用爱心去包容爱心家会让你感觉自己的周围时时洋溢温暖的阳光。小饭馆的生意很好因为物美价廉因为他的谦和和妻子的热情。每天早晨三四点钟他就早早起来去采购直到天亮才把所需要的蔬菜、鲜肉拉回家。没有雇人手两个人忙得像陀螺。常常因为缺乏睡眠他的眼睛红红的。不久一个推着三轮车的老人来到他门前。她驼背走路一跛一跛的用手比划着想为他提供蔬菜和鲜肉绝对新鲜价格还便宜。老人是个哑巴脸上满是灰尘额角和眼边的几块疤痕让她看上去面目丑陋。妻子不同意老人的样子看上去实在不舒服。可他却不顾妻子的反对答应下来。不知怎的眼前的老人让他突然想起了母亲。老人很讲信用每次应他要求运来的蔬菜果然都是新鲜的。于是每天早晨六点钟满满一三轮车的菜准时送到他的饭馆门前。他偶尔也请老人吃碗面老人吃得很慢很享受的样子。他心里酸酸的对老人说她每天都可以在这儿吃碗面。老人笑了一跛一跛地走过来。他看着她不知怎的又想起了母亲突然有一种想哭的冲动。一晃两年又过去了他的饭馆成了酒楼他也有了一笔数目可观的积蓄买了房子。可为他送菜的依旧是那个老人。又过了半个月突然有一天他在门前等了很久却一直等不到老人。时间已经过了一个小时老人还没有来。他没有她的联系方式无奈只好让工人去买菜。两小时后工人拉回了菜仔细看看他心里有了疙瘩这车菜远远比不上老人送的莱。老人送来的菜全经过精心挑选几乎没有干叶子棵棵都清爽。只是从那天后老人再未出现。春节就要到了他包着饺子突然对妻子说想给老人送去一碗顺便看看她发生了什么事。怎么一个星期都没有送菜,这可是从没有过的事。妻子点头。煮了饺子他拎着反复打听一个跛脚的送菜老人终于在离他酒楼两个街道的胡同里打听到她了。他敲了半天门无人应答。门虚掩着他顺手推开。昏暗狭小的屋子里老人在床上躺着骨瘦如柴。老人看到他诧异地睁大眼想坐起来却无能为力。他把饺子放到床边问老人是不是病了。老人张张嘴想说什么却没说出来。他坐下来打量这间小屋子突然墙上的几张照片让他吃惊地张大嘴巴。竟然是他和妈妈的合影~他岁时岁时岁时……墙角一只用旧布包着的包袱包袱皮上绣着一朵梅花。他转过头呆呆地看着老人问她是谁。老人怔怔地突然脱口而出:儿啊。他彻底惊呆了~眼前的老人不是哑巴,为他送了两年菜的老人是他的母亲,那沙哑的声音分明如此熟悉不是他母亲又能是谁,他呆愣愣地突然上前一把抱住母亲号啕痛哭母子俩的眼泪沾到了一起。不知哭了多久他先抬起头哽咽着说看到了母亲的坟以为她去世了所以才离开家。母亲擦擦眼泪说是她让邻居这么做的。她做工的爆竹厂发生爆炸她侥幸活下来却毁了容瘸了腿。看看自己的模样想想儿子进过监狱家里又穷以后他一定连媳妇都娶不上。为了不拖累他她想出了这个主意说自己去世让他远走他乡在异地生根娶妻生子。得知他离开了家乡她回到村子。辗转打听才知道他来到了这个城市。她以捡破烂为生寻找他四年终于在这家小饭馆里找到他。她欣喜若狂看着儿子忙碌她又感到心痛。为了每天见到儿子帮他减轻负担她开始替他买菜一买就是两年。可现在她的腿脚不利索下不了床了所以再不能为他送菜。这种信任和理解真的很重要。这个故事对于众多家长来说有很强的的启迪和警示作用:“你到底爱的是孩子还是孩子努力的结果,如果是后者那说明你不会爱~”亦或是“你到底是爱自己的孩子还是爱那个你心目中的孩子,如果是后者那说明你不会爱~”往往在和孩子互动过程中我们关注自己的感受关注孩子是否改错关注孩子是否优秀而我们忽略了关注孩子本身这些都是打着爱的旗号伤害着孩子但我们往往认为这就是爱。请牢记孩子本身最重要~让孩子去开辟自己的天空《一个犹太人的家庭教育》讲的是一个伟大的犹太母亲把三个孩子培养成才的理念和方法。这位母亲生在上海父亲是犹太人在她岁那年去世了随后母亲也离她而去她成了孤儿。长大后在上海铜厂做女工结婚后生下三个孩子但不久后丈夫又离她而去了。为了逃避痛苦她成为中以建交后第一批回到以色列的犹太后裔。为了生存也为了三个孩子能早日回到以色列她先发奋学习希伯来语然后在路边摆了个小摊卖春卷。以色列的官方货币是谢克尔一谢克尔兑换人民币块钱更小的币值是雅戈洛一谢克尔等于雅戈洛。她的春卷小摊每天只能赚到十来个谢克尔……年她接回了三个孩子大儿子岁二儿子岁小女儿岁。开始她一直秉承再苦不能苦孩子的原则依旧做着合格的中国式妈妈。把孩子送去学校读书她卖春卷孩子放学她就停止营业在小炉子上面给他们做馄饨或者面条。这一幕被邻居看到了就来训斥大儿子:“你已经是大孩子了你应该学会去帮助你的母亲而不是看着你母亲忙碌自己就像废物一样。”然后转过头训斥母亲:“不要把那种落后的中国式教育带到以色列来……”大儿子和她都很难受但他们都在慢慢地改变大儿子不但学会了做春卷还把春卷带到学校卖每天三个小孩子能赚到个谢克尔回家交给母亲。母亲觉得很心酸让他们小小年纪就担起生活的担子但犹太人不这么认为在犹太家庭里孩子们没有免费的食物和照顾任何东西都是有价格的每个孩子都必须学会赚钱才能获得自己需要的一切。于是妈妈不再提供免费的餐食和服务同时也给他们赚钱的机会以每个春卷雅戈洛的价钱批发给他们带到学校后可自行加价出售利润部分自由支配。三个孩子卖春卷的方式竟然截然不同。小女儿最老实按老价钱雅戈洛一个零售二儿子则以雅戈洛的价钱批发给学校餐厅每天让他送个春卷大儿子则举办了一个“带你走进中国”的讲座讲座的噱头就在于可以免费品尝美味的中国春卷但需要买入场券每人雅戈洛结果收入雅戈洛。随后他们琢磨出了更多更新颖的赚钱方法他们很努力地去学习和思考学业并没有受到任何影响。同样作为父母是不是应该引起我们的反思,我们每天一睁开眼睛就为了孩子忙活做饭、洗衣服、接送、辅导作业然后才是做自己的事情每天忙的团团转累得筋疲力尽。一发牢骚孩子还会心生厌烦根本不理解我的付出。再回头看看每一位中国母亲不都是这样吗,这样我们就很伟大吗,我们付出了很多却造就了一个又一个“小皇帝”、“小公主”……我们希望孩子成才却又过度的保护他们使得孩子变得无能无法自立过分的溺爱带来孩子的无情过多的干涉让孩子多了很多无奈过多的指责让孩子变得不知所措找不到前进的方向……想要为孩子创造一个无忧无虑快乐成长的天空但却发现自己完完全全的占据了创造者的位置其实这个位置也要有一部分让孩子承担。现在的照顾也许会暂时保护着他们但是他们总有一天会长大会在长大后遇到许许多多的困难那个时候我们是如何也帮不了他们的……也许让孩子过早的面对金钱面对名利面对社会会有不舍和心疼但他们总有一天要面对总有一天要承担。我们为何不像那位犹太母亲那样放开手让孩子自己去开辟属于他们自己的天空呢

用户评价(0)

关闭

新课改视野下建构高中语文教学实验成果报告(32KB)

抱歉,积分不足下载失败,请稍后再试!

提示

试读已结束,如需要继续阅读或者下载,敬请购买!

文档小程序码

使用微信“扫一扫”扫码寻找文档

1

打开微信

2

扫描小程序码

3

发布寻找信息

4

等待寻找结果

我知道了
评分:

/49

生源地贷款申请表

VIP

在线
客服

免费
邮箱

爱问共享资料服务号

扫描关注领取更多福利