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退休返聘规定.doc

退休返聘规定

那段残缺的记忆变成我今生的唯一
2017-12-06 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《退休返聘规定doc》,可适用于综合领域

退休返聘规定返聘劳务协议甲方(医院):住址:星辉东路号乙方(返聘者):身份证号码:联系电话:鉴于乙方已是退休享受国家退休养老金待遇在国家劳动法律、法规的框架内根据《中华人民共和国民法通则》和有关规定甲乙双方本着平等、自愿互利合作的原则经双方协商达成有关返聘劳务协议如下:一、协议期限自年月日起至年月日止。二、工作内容及要求、甲方聘用乙方从事工作内容为:、甲方为乙方提供在岗职工相应的工作环境与场所乙方服从甲方的工作调动与安排。正常工作期间因乙方身体状况导致不良后果应由乙方承担。、乙方执行所聘岗位职责和规范要求接受与在岗职工同等的考核。、乙方严格遵守各项规章制度及岗位操作规程和医院有关安全生产制度。加强医德修养合理用药不收受红包、回扣妥善处理医疗投诉并承担相应的责任。三、工作时间、每周工作天日工作小时、每周休息天、享受国家法定假日及年休假(从返聘以后重新计算)、四、劳动保护和报酬、甲方根据乙方工作岗位的需要向乙方提供与在职在岗职工同等的劳动保护用品。、乙方享受医院规定的工资、奖金及福利待遇(薪酬根据医院经营情况进行增减)。甲方每月付乙方月薪元于次月日划入个人银行账户。六、发生下列情形之一本协议终止(甲、乙双方若单方面解除本协议需提前天书面通知另一方):、本协议期满的、双方就解除本协议协商一致的、严重违反劳动纪律或规章制度的。、协议期间乙方因某种疾病而不能胜任工作的。七、未尽事宜双方协商解决。八、甲、乙双方需约定的其他事项:本协议一式两份甲、乙双方各执一份。签章后立即生效。(甲方)盖章:乙方签字:法定人代表:年月日年月日四川省建筑医院关于返聘退休人员的有关规定一、为了满足患者的就医需求充分利用医疗卫生资源结合我院诊疗专业工作的实际情况确定以及随时调整返聘人员的数额及要求。二、退休返聘指符合退休条件已经正式办理退休手续的人员且具备返聘条件者适应本规定。三、返聘人员限于具有高级卫生专业技术职称或无法替代的中级卫生专业技术人员年龄要求男性小于岁、女性小于岁(正高除外)身体健康能够履行返聘协议内容要求的工作职责和承担相应的责任与义务四、所需返聘人员的业务科室向人事科书面申报所需返聘人员的计划注明专业、拟聘岗位、时间。经主管人事工作的院领导审批同意后人事科办理返聘手续(附:返聘人员申报表)。五、返聘期限一般为一年期满后视工作需要及个人身体情况续聘。五、返聘人员不担任行政职务受聘后服单位实行经济性裁员的条件和程序~特别是规定了在这种情况下应当优先留用已经或准备在本单位工作较长时间的职工(第三十三条)~并对用人单位不得解除劳动合同的情形作了规定(第三十四条)。二是劳动者解除劳动合同的条件。草案规定:劳动者除提前日通知用人单位即可解除劳动合同外~劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等种情形下~可以随时通知用人单位解除劳动合同,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的~或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的~劳动者可以立即解除劳动合同~无需通知用人单位(第三十六条)。三是劳动合同终止的条件。草案规定:劳动合同期满、劳动合同约定的终止条件出现、劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇或者用人单位歇业、解散、破产、关闭的~劳动合同终止(第三十七条)。四是劳动合同解除或者终止后的经济补偿。为了发挥经济补偿在约束用人单位的解雇行为~稳定劳动关系~保护劳动者权益方面的作用~草案细化了用人单位解除劳动合同时向劳动者支付经济补偿的规定~并针对一些用人单位利用劳动合同终止无须支付经济补偿的现行制度~与劳动者签订短期劳动合同~造成劳动关系不稳定的问题~规定劳动合同终止~用人单位也应当向劳动者支付经济补偿(第三十九条)。五、关于平等协商和集体合同制度为了充分发挥平等协商和订立集体合同对维护劳动者权益的重要作用~草案规定:用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的~应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过~或者通过平等协商作出规定(第五条第二款),工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商~就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同(第七条)。六、关于对实施劳动合同制度的监督检查加强对劳动合同制度实施情况的监督检查~是保护劳动者合法权益的重要保障。草案主要规定了以下几个方面的内容:一是赋予县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府对用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况进行监督检查的权力(第四十四条、第四十五条)。二是规定县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内~对用人单位执行劳动合同、集体合同制度~遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查(第四十六条)。三是规定工会组织应当依法维护劳动者的合法权益~对用人单位执行劳动合同、集体合同制度~遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督(第四十八条)。四是规定任何组织或者个人对于违反劳动合同法的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动保障主管部门应当及时核实、处理,并对举报有功人员给予奖励(第四十九条)。七、关于法律责任为了保证劳动合同制度的顺利实施,切实维护劳动者的合法权益,草案对劳动合同缺乏必备条款(第五十二条)、违法约定试用期(第五十三条)、违法收取劳动者的财物或者扣押劳动者的身份证件(第五十四条)、对劳动者侮辱体罚和强迫劳动、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全(第五十六条),以及劳动者违法解除劳动合同(第五十七条)等行为规定了相应的法律责任。同时,草案对用人单位恶意欠薪、拖欠经济补偿的,除规定由劳动保障部门责令限期支付外,还规定了逾期不支付的用人单位应当向劳动者加付应付金额以上以下的赔偿金(第五十五条),等等。《中华人民共和国劳动合同法(草案)》和以上说明是否妥当,请审议。(完)中华人民共和国劳动合同法,草案,目录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章监督检查第六章法律责任第七章附则第一章总则第一条为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动法》,制定本法。第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位,以下简称用人单位,与劳动者建立劳动关系,订立和履行劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。第三条本法所称劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。本法所称劳动合同,是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。第四条用人单位与劳动者订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则,履行劳动合同,应当遵循合法和诚实信用的原则。第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。第六条国务院劳动保障主管部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见。第七条工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,维护劳动者的合法权益。工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。第二章劳动合同的订立第八条用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况,用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。第九条劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限种。有固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同,以完成一定工作为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。已存在劳动关系,但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的,除劳动者有其他意思表示外,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的,除有相反证明的以外,以有利于劳动者的理解为准。第十条劳动合同文本由用人单位提供。劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致,并经双方当事人在劳动合同文本上签字或者盖章成立。劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。未以书面形式订立劳动合同的,劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。依法成立的劳动合同,自成立之日起生效,用人单位和劳动者对劳动合同的生效约定条件的,自条件成就时生效。用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的,应当按照通常理解予以解释,有两种以上解释的,应当采纳最有利于劳动者的解释。第十一条劳动合同文本应当载明下列事项,,一,用人单位的名称、住所和法定代表人,,二,劳动者的姓名、居民身份证号码,,三,劳动合同期限或者终止条件,,四,工作内容和工作地点,,五,工作时间和休息休假,,六,劳动报酬,,七,法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同的规定。第十二条以劳动力派遣形式用工的用人单位,以下简称劳动力派遣单位,,注册资本不得少于万元,并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于元为标准存入备用金。劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同,除应当载明本法第十一条规定的事项外,还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议,约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式,并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。第十三条劳动合同期限在个月以上的,可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过个月,技术性工作岗位的试用期不得超过个月,高级专业技术工作岗位的试用期不得超过个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第十四条用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物,不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。第十五条用人单位为劳动者提供培训费用,使劳动者接受个月以上脱产专业技术培训的,可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第十六条用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定,在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。前款规定的竞业限制的范围,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过年。用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金,其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的倍。第十七条除本法第十五条和第十六条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。第十八条有下列情形之一的,劳动合同无效,,一,用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的,,二,用人单位和劳动者恶意串通,损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的,,三,用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的,,四,用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的,,五,法律、行政法规规定的劳动合同无效的其他情形。劳动合同的无效,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第十九条对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同,用人单位和劳动者均有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。用人单位乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同,劳动者有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销。第二十条具有撤销请求权的用人单位或者劳动者自知道或者应当知道劳动合同撤销事由之日起年内没有行使撤销请求权的,该撤销请求权消灭。用人单位或者劳动者因不可抗力或者其他障碍不能行使撤销请求权的,撤销请求权时效中止。自中止时效的原因消除之日起,撤销请求权时效期间继续计算。第二十一条劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。第二十二条劳动合同被确认无效或者被撤销,劳动者已付出劳动的,除用人单位与劳动者有恶意串通,损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形外,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定,用人单位无同类岗位的,参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定。第二十三条劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件等标准低于国家规定或者集体合同规定,或者约定不明确以及劳动合同未采取书面形式引发争议的,用人单位和劳动者可以重新协商。协商不成的,适用集体合同规定,集体合同未作规定的,适用国家有关规定。第三章劳动合同的履行和变更第二十四条用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作。劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定,履行对被派遣的劳动者的义务,劳动力派遣协议约定不明的,劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行,其他义务由劳动力派遣单位履行。第二十五条用人单位变更名称、法定代表人,主要负责人,或者投资人的,不影响劳动合同的履行。第二十六条用人单位合并的,劳动合同应当由合并后承继其权利义务的用人单位继续履行,或者经商劳动者同意,由合并前的用人单位与劳动者解除劳动合同,同时由合并后承继其权利义务的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。用人单位分立的,劳动合同应当由分立后的用人单位按照分立协议划分的权利义务继续履行,或者经商劳动者同意,由分立前的用人单位与劳动者解除劳动合同,同时由分立后的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。第二十七条劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的,劳动合同应当中止或者部分中止履行。劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的,劳动合同可以中止或者部分中止履行。用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的,另一方可以根据不可抗力的影响,中止或者部分中止履行劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以中止或者部分中止履行劳动合同。中止履行劳动合同的情形消失,除劳动合同已经无法履行外,劳动合同应当恢复履行。劳动合同中止期限最长不得超过年。第二十八条中止或者部分中止履行劳动合同期间,用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。中止履行劳动合同的期间,不计入劳动者在用人单位的工作年限。第二十九条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式记载变更的内容,经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。第四章劳动合同的解除和终止第三十条用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。第三十一条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,,一,在试用期间被证明不符合录用条件的,,二,严重违反用人单位的规章制度,按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的,,三,严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的,,四,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成工作任务造成严重影响,经用人单位提出,拒不改正的,,五,被依法追究刑事责任的。第三十二条有下列情形之一的,用人单位在提前日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者个月工资后,可以解除无固定期限劳动合同,,一,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的,,二,劳动者被证明不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,,三,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。第三十三条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,需要裁减人员人以上的,用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况,并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时,应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。用人单位依照前款规定裁减人员后,应当将被裁减人员的数量、名单通报所在地县级人民政府劳动保障主管部门。用人单位在个月内重新招用人员的,应当优先招用被裁减的人员。第三十四条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第三十二条、第三十三条的规定解除劳动合同,,一,患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,,二,患病或者负伤,在规定的医疗期内的,,三,女职工在孕期、产期、哺乳期的,,四,正在担任平等协商代表的,,五,法律、行政法规规定的其他情形。第三十五条用人单位解除劳动合同,应当事先通知工会。工会认为不适当的,有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的,工会应当给予支持和帮助。第三十六条劳动者提前日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。但是,有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,,一,在试用期内的,,二,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件,未提供合格的安全生产条件的,,三,用人单位未按时足额支付劳动报酬的,,四,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,,五,用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定,损害劳动者权益的,,六,法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,无需通知用人单位。第三十七条有下列情形之一的,劳动合同终止,,一,劳动合同期满,或者劳动合同约定的终止条件出现的,,二,劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的,,三,劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的,,四,用人单位歇业、解散的,,五,用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭的,,六,法律、行政法规规定的其他情形。被人民法院宣告死亡、宣告失踪的劳动者重新出现,劳动合同期限未满的,应当继续履行,因情况变化确实无法履行的,劳动合同解除。第三十八条劳动合同约定的终止条件已经出现,但是有本法第三十四条规定的情形之一,劳动者提出延缓终止劳动合同的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,法律、行政法规有其他规定的,从其规定。第三十九条有下列情形之一的,用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限,按满个月支付半个月工资、满年支付个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过个月不满年的,按年计算,不满个月的,按个月计算,,一,依照本法第三十二条、第三十三条第一款,第三十六条第一款第,二,项、第,三,项、第,四,项、第,五,项、第,六,项和第三十七条第二款的规定解除劳动合同的,以及双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的,,二,在用人单位合并、分立的情况下解除劳动合同的,,三,依照本法第三十七条第一款第,一,项、第,三,项、第,四,项、第,五,项、第,六,项的规定终止劳动合同的。劳动合同续签的,用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时,劳动合同每存续年,经济补偿减少。本条第一款所称工资的计算方法,由省、自治区、直辖市人民政府规定。第四十条劳动者被派遣到接受单位工作满年,接受单位继续使用该劳动者的,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止,由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的,该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。第四十一条用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款失效,用人单位依法解除劳动合同的,竞业限制条款仍然有效。第四十二条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行,劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第三十九条规定的经济补偿标准的倍向劳动者支付赔偿金,用人单位支付赔偿金后,劳动合同终止。第四十三条用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起日内,为劳动者办理档案和社会保险转移手续,并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。劳动者应当按照双方约定,遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的,应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。第五章监督检查第四十四条县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查,,一,用人单位制定规章制度的情况,,二,用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况,,三,用人单位与工会组织或者职工代表平等协商,订立和履行集体合同的情况,,四,用人单位遵守劳动力派遣有关规定的情况,,五,用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况,,六,用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况,,七,用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况,,八,法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。第四十五条县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府实施监督检查时,有权查阅与订立和履行劳动合同、集体合同有关的材料,有权对劳动场所进行实地检查,用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。第四十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内,对用人单位执行劳动合同、集体合同制度,遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查。第四十七条劳动保障主管部门和其他有关主管部门的人员进行监督检查,应当出示证件,做到依法执法,文明执法。第四十八条工会组织应当依法维护劳动者的合法权益,对用人单位执行劳动合同、集体合同制度,遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督。第四十九条任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动保障主管部门应当及时核实、处理,并对举报有功人员给予奖励。第五十条劳动合同、集体合同争议的处理程序,依照《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、行政法规的规定执行。第六章法律责任第五十一条依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项,用人单位单方面作出规定的无效,该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规,或者应当通过集体合同规定的事项未订立集体合同,对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。第五十二条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的,由劳动保障主管部门责令改正,对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。第五十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效,由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正,违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者月工资为标准,按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。第五十四条用人单位违反本法规定,要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的,由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人,按每一名劳动者元以上元以下的标准处以罚款,对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。劳动者依法解除劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。第五十五条用人单位有下列情形之一的,由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿,劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分,逾期不支付的,按应付金额,以上,以下的标准责令向劳动者加付赔偿金,,一,未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的,,二,低于当地最低工资标准支付劳动者工资的,,三,终止、解除劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫以及与劳动者恶意串通方式订立劳动合同的,由劳动保障主管部门处以元以上万元以下罚款,劳动者与用人单位恶意串通的,已经取得的报酬予以收缴。第五十六条用人单位有下列行为之一,构成犯罪的,依法追究刑事责任,有违反治安管理行为的,依法给予治安管理处罚,对劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任,,一,以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,,二,违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的,,三,侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。第五十七条劳动者未依照本法规定的提前通知期限通知用人单位,即解除劳动合同的,劳动者应当按月工资标准的倍向用人单位支付赔偿金。第五十八条用人单位未依照本法第四十三条第一款的规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动保障主管部门责令限期改正,对劳动者造成损害的,由用人单位承担赔偿责任。第五十九条劳动力派遣单位违反本法规定的,由劳动保障主管部门责令限期改正,情节严重的,按每一名劳动者元以上元以下的标准处以罚款,劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的,由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。劳动力派遣单位未按照规定存入备用金的,由劳动保障主管部门责令按规定补存备用金,并按应当存入的备用金金额的,以上,以下的标准处以罚款,拒不交纳罚款的,由工商行政管理部门吊销营业执照。第六十条用人单位招用尚未终止或者解除与其他用人单位订立劳动合同的劳动者,给原用人单位造成损失的,依法承担赔偿责任。第六十一条无营业执照或者未依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位招用劳动者的,由劳动保障主管部门按每一名劳动者元以上元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门予以取缔,劳动者已付出劳动的,由出资人,发包人,向劳动者支付劳动报酬。第六十二条劳动保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权,侵犯用人单位或者劳动者合法权益的,依法承担赔偿责任,对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予行政处分,构成犯罪的,依法追究刑事责任。第七章附则第六十三条个人承包经营招用劳动者的,由发包的个人或者组织作为劳动者的用人单位。第六十四条外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构在中国境内与劳动者建立劳动关系,订立和履行劳动合同,参照本法执行。第六十五条本法自年月日起施行。本法施行前发生的劳动合同争议,尚未处理的,依照本法规定处理。,完,模拟说明,参与者分为原告、被告和仲裁三方,在了解案情后~根据各自角色讨论、准备辩论~推选主辩发表己方观点,可以认可、辩驳或申请调解,各分钟,仲裁者在双方辩论后作出裁决~需说明理由和依据不超过分钟案例,一,,原告:邢某被告:威泰中国,案由:经济补偿金支付,案情:年度真实案例模拟仲裁点评邢某年月到美国视讯公司北京办事处工作~后美国视讯公司分立为两个公司~其中之一为VTEL产品公司。美国VTEL产品公司年月在中国投资成立威泰公司~邢某转入威泰公司工作~双方未签订劳动合同~邢某在威泰公司工作期间负责威泰公司产品销售工作~威泰公司出具邢某任公司销售经理的任职证明~但邢某工资每月美金由美国VTEL产品公司按月在美国发放。年月日~威泰公司法定代表人兼总经理以VTEL产品公司,中国,总经理的身份书面通知邢某VTEL产品公司解除聘用关系~不再履行中国地区销售经理的职务。邢某于年月日离开威泰公司~威泰公司未向邢某支付解除劳动关系经济补偿金及通知金。邢某要求威泰公司支付其解除劳动关系经济补偿金及的额外经济补偿金。争议焦点,邢某与威泰中国有劳动关系吗,,谁应该支付邢某经济补偿金,企业备忘:案例,二,,原告:唐某被告:三环相模,中日合资,,案由:解除劳动合同,案情:唐某是三环相模公司总务处经理~负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工作~唐某被选为工会主席。担任工会主席后~唐某即积极维护员工权益~针对公司违法事件向有关部门举报~并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。此后~唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检~遂作出罚款元的行政处罚。根据这种情况~公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作~由于其工作失职~导致公司被行政处罚~蒙受经济损失~便以唐某严重失职~给公司带来重大损害为由解除劳动合同。争议焦点,唐某是否构成严重失职~给公司造成重大损失,,公司解除合同是否成立,企业备忘:案例,三,,原告:箭牌口香糖被告:马某,案由:竞业禁止,案情:,马某是箭牌的市场总监~与公司订立了劳动合同~但是没有签署任何保密或竞业禁止协议。在劳动合同履行期间~公司颁布了《反商业贿赂和不正当竞争规定》~明确要求涉密员工离职后两年内不得到生产口香糖、香口胶、泡泡糖等类糖果的企业就职~同时~规定公司将按规定给予经济补偿。根据公司的一些内部规定~吉百利被视为公司的主要竞争对手。,年~马某提出辞职并在箭牌同意后离开~箭牌公司没有支付任何补偿。不久~马某前往吉百利公司~继续市场部工作。,箭牌公司认为~吉百利是公司在中国最主要的竞争对手之一~马某到吉百利工作违反了公司的规定~遂要求其离开吉百利公司。,马某则认为~根据公司的规定~公司要限制他就业~必须支付经济补偿。公司表示~只要马某离开吉百利~可以马上支付经济补偿。因协商不成~箭牌公司告至仲裁委员会~坚持要求马某从吉百利离职。争议焦点,对马某的竞业禁止有效吗,,公司能够后支付补偿吗,,马某是否构成了同业竞争,企业备忘:案例,四,:案例,四,,原告:光华服务被告:朱某,案由:竞业禁止,朱某是光华服务公司上海分公司经理。年朱某与公司签订《保密和竞业禁止协议》~该协议约定~朱某在职期间以及离职后的一年半时间不得以个人名义或一个企业所有者、雇员等身份投资或从事与公司业务相关的竞争业务或成立从事竞争业务的组织~公司依约给付相应的对价。但协议没有约定如果违约~如何追究违约责任年~朱某提出解除劳动合同~公司同意其离职~但公司并未于劳动合同解除时支付朱某竞业禁止的对价或经济补偿。离职当月~朱某即注册成立与公司相同经营范围的私营企业。年朱某利用其私营公司开始一系列与公司相同的业务竞争~致使公司在一系列招投标中失利。致使公司前后损失项目金额达多万人民币。公司认为朱某违反了双方签订的《保密和竞业禁止协议》~属于违约应承担相应的法律责任~遂起诉至法院~要求朱某赔偿违约给公司造成的丢标损失万元。争议焦点,究竟是谁违约了,,保密和竞业禁止协议有效吗,,朱某是否应当承担责任,承担什么责任,企业备忘:案例,五,案例,五,,原告:国美电器被告:何某,案由:违约赔偿,何某在国美电器工作已经近十年并与公司签订自年月日至年月日两年期的《劳动合同》职务为国美电器公司总经理。同时还签订了一份《补充协议》约定何某要解除合同需提前个月提交辞职申请并在离职后一年内不能到同行业任职否则需要向电器公司支付万元违约金。年月~鹏润投资公司将何某由国美电器调入鹏润房地产公司任副总经理。国美电器和鹏润房地产公司均系鹏润投资公司的子公司~均具有独立法人资格~法定代表人均为同一人。电器公司和房地产公司的高级管理人员均由投资公司统一管理和任命。年月~何某向房地产公司提出书面辞职~并于年月离开房地产公司~到深圳的同行业易好家电器公司任总经理。年月~国美电器认为何某离职没有提前个月通知~又在竞业禁止期限内到同行业工作~属于严重违约~要求何某继续履行《劳动合同》及《补充协议》~承担保守商业秘密的义务~并支付违约金万元。争议焦点,何某是否属于违约,国美公司能否追索成功,企业备忘:案例,六,,原告:吴某被告:诺基亚中国,案由:经济补偿金支付,案情:诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于年月日到期。诺基亚公司于年月日发出书面通知~通知她合同到期不再续订~工资截止日为年月日。吴某接到通知后情绪激动~造成办公秩序混乱。年月日~吴某接到公司另一份书面通知~告知她月日已通知内容~并要求她自年月日起~不得到公司办公区域上班~在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请~认为公司实质上是解除劳动合同行为~劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此~要求公司支付提前天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金~共计万余元。争议焦点:公司通知是否合法,是解除还是终止劳动合同,企业备忘:劳动关系及劳动争议讲座中国政法大学民商经济法学院副教授金英杰一、我国劳动关系现状及存在的主要问题•有关系无劳动有劳动无关系•用工主体多样化•用工形式多样化•劳动合同短期化•劳动关系法制化落实难•劳动关系法律规制复杂化二、劳动合同立法的趋势•发挥社会和谐与平衡的作用几个焦点问题:•劳动法律关系的形式•试用期•竞业限制•合同解除与终止•违约金经济补偿与赔偿•劳务派遣非全日制工三、如何规范劳动关系、劳动关系如何确定•主体特定劳动过程平等从属•新出台的有关劳动关系认定的法律解读•劳动合同关系指用人单位与劳动者通过订立书面劳动合同而形成的劳动关系。•事实劳动关系:是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。劳动合同关系事实劳动关系适用劳动法(案例)劳务关系劳务派遣关系不适用劳动法流程图•雇佣关系不适用劳动法(案例)•劳务派遣合同、劳动合同与劳务(雇佣)合同的区别•合同双方当事人关系不同•劳动支配权和劳动风险责任承担不同•报酬性质和支付方式不同•工资社会保险的支付•劳动关系具有唯一性(案例)、事实劳动关系的处理一、自始未签订劳动合同的•双方同意维持劳动关系的:协商补签劳动合同•一方不同意维持劳动关系的:二、劳动者不愿意签订劳动合同劳动者随时终止劳动关系用人单位可以不向劳动者支付补偿金三、属于用人单位拒绝签订劳动合同的:用人单位提出解除劳动关系支付经济补偿金•双方形成事实劳动关系用人单位故意拖延不订立劳动合同的:劳动行政部门应予以纠正给劳动者造成损害的应按规定进行赔偿。•用人单位或者劳动者不具备签订劳动合同的条件的事实劳动关系应予以解除建议有关部门予以查处。•由于用人单位的原因形成事实劳动关系对劳动者造成损害的由用人单位给予劳动者相应的赔偿。•事实劳动关系符合法律规定的适用范围劳动争议仲裁委员会应受理。、如何减少风险•签订劳动合同•档案管理•及时办理劳动合同解除、终止手续•发生争议注重协商解决•劳动合同的形式有主件、附件之分主件,,劳动合同书附件岗位协议书用人单位依法制定的内部劳动规则专项劳动协议、应根据用工形式不同采取不同的合同形式•劳动合同有三种:有固定期限的劳动合同•劳动法对此类合同未限定签订条件适用范围最广泛用工灵活成本相对小•弊端:员工不稳定企业须承担培训成本可能影响企业长远发展•正式工、长期工、季节工临时工都应签订劳动合同•期限长或短法律均无限制只对试用期的最长期限限制•《劳动法》第条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过个月。•无固定期限的劳动合同•称无定期劳动合同。是指没有规定期限的劳动合同即双方当事人在合同书上只规定合同生效的其始日期没有规定合同的终止日期。•只要不出现法律、法规规定的或当事人约定的变更、解除、终止劳动合同的条件劳动合同可持续至劳动者法定退休年龄为止。•用人单位使用有能力的劳动者:职业性、技术性较强的工种和工作时间较长的劳动者•优点:人才作用劳动关系稳定•弊端:劳动成本高•签订条件(法定条件):用人单位的法定义务(劳动法条)•劳动者在同一用人单位连续工作满年以上•当事人双方同意续延劳动合同的•如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同同时具备上述条件用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同•案例•劳动法规定了严格的签订条件一般不可能签订成本高•在年月日劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定:符合下列条件之一的劳动者如果其提出订立无固定期限的劳动合同应当与其订立无固定期限的劳动合同。•在同一用人单位连续工作满年以上当事人双方同意续延劳动合同的•工作年限较长且距法定退休年龄年以内的•复员、转业军人初次就业的•法律、法规规定的其他情形•以完成一定工作为期限的劳动合同•是指双方当事人把完成某项工作或工程作为合同终止日期的劳动合同。是定期劳动合同的转化。•适用于:以某项工作或工程的进行期间为有效期限的合同。•短期工、临时工均可注意规范单方解雇行为•解雇员工须:•说明理由员工有过错因病不胜任工作经济性裁员•符合程序规定通知程序关于经济补偿金按法律规定标准支付•劳动合同终止没有经济补偿金•关于禁止解除劳动合同•劳动法第,条规定关于保守商业秘密和竞业限制条款•可备条款•竞业限制又叫"竞业禁止"是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。•商业秘密范围人员守密•竞业限制期是否给予经济补偿违约责任(竞业限制案例)•作用:保护知识产权防止不正当竞争•保密范围竞业限制的范围•保密义务的人员竞业限制的人员•保密期限竞业限制期限年•保密条款可不给予经济补偿•竞业限制须给予经济补偿•违约责任劳动合同终止的特殊处理逾期终止自动顺延:•女员工在“孕期、产期、哺乳期”的•员工在医疗期内•工伤员工法律要求对于因工部分丧失劳动能力的(级、级工伤)员工劳动合同到期也不能终止。根据年月日实施的工伤保险条例规定至级工伤的员工劳动合同到期可以终止•工会干部基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起其劳动合同自动延长延长期限相当于其任职期间非专职主席、副主席或者委员自任职之日起其尚未履行的劳动合同期限短于任期的自动延长至任期期满。、违反劳动合同的法律责任用人单位的违约责任•工资损失•按规定补足劳动保护津贴和用品•工伤、医疗待遇医疗费•医疗待遇•未按规定支付经济补偿金除足额发给外,额外经济补偿金•其他劳动者的违法、违约责任•给用人单位造成经济损失应予以赔偿•赔偿范围:•、招收录用费用•、培训费用•、给用人单位造成的直接经济损失•、违反保密约定按《反不正当竞争法》第条规定赔偿•、约定的其他赔偿费用第三人责任•招用尚未解除劳动合同的劳动者给原用人单位造成经济损失应承担连带赔偿责任(JoinObligation)不低于•赔偿:、直接经济损失•、因获取商业秘密造成损失按〈反不正当竞争法〉第条规定赔偿。五、完善规章制度依法管理•是劳动合同的附件企业单方制定职工可参与•可以作为处理劳动争议案件的依据•最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第条用人单位根据《劳动法》第四条之规定通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示的可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。•依法制定法律范围《劳动法》第条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的由劳动行政部门给予警告责令改正对劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。•经过民主程序民主程序的形式•向劳动者公示公示方式发生纠纷用人单位须举证规章制度的有效性•举证责任:•最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等发生的争议用人单位负举证责任”•第条“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理或者因其他原因解除劳动合同确有错误的人民法院可以依法判决予以撤销。”•用人单位应注意保存相应的书面证据规范处理程序•谁主张谁举证加倒置•用人单位有举证责任•举证是否依法制定是否经过民主程序是否公示•举证是否作出处理决定依法送达•举证是否严重违反规章制度的事实六、劳动争议处理、向法定机构按法定程序提起•协商•调解•一裁•两审处理程序的特点:•强制仲裁一次终局•仲裁前置先裁后审•单轨制一裁二审•因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议开除是指由于工作人员严重违法乱纪、玩忽职守或其它错误行为引起不良后果、已不适合在本岗位工作而受到所在单位或部门给予的纪律处分。开除是最严重的行政处分。除名:将劳动者名字从名册中除掉。自动离职是指工作人员由于自动离开原工作岗位而失去职位。一般表现为旷工超过规定期限或要求停薪留职、辞职未获单位同意而擅自离职。自动离职不是一种行政纪律处分所以单位一般只作除名处理。•因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议•因履行劳动合同发生的争议•法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议、遵守时效规定•申请调解时效•仲裁中止时效•申请仲裁时效•仲裁时效•申请诉讼时效•法院审理期限、应依法维权劳动法律规范的表现形式•劳动法律•劳动行政法规•劳动规章•地方性劳动法规和劳动规章•其他规范性文件•用人单位依法制定的规章制度•、仲裁或主张合法有据•、用人单位的举证责任与管理责任重大•部分劳动争议案件实行举证责任倒置•《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第条规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议用人单位负举证责任。我国劳动关系处理及劳动争议技巧、实务、案例分析主讲人:中华人民共和国劳动和社会保障部中国劳动保障科学研究院政研室杨永琦高级经济师,一、我国劳动关系现状与存在的主要问题,、劳动关系的概念,劳动关系是劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称是用人单位与劳动者之间因劳动而发生的关系。在不同的国家或不同的体制下劳动关系又被称之为劳资关系、劳使关系、雇佣关系等。,、当前劳动关系的特点,()国有企业内部职工“有关系不劳动”和大量农民工等“有劳动没关系”现象并存,()同一企业内部多种用工形式和劳动关系相互并存,()劳动关系历史遗留问题和新生矛盾交织在一起,()劳动关系法律化日趋加快,、当前劳动关系面临的主要问题:,()国有企业改制、分流富余人员以及职工身份置换中的经济补偿等问题,一是下岗职工出中心尚未与原用人单位未理的劳动关系,二是约多户资源枯竭矿山和亏损企业需要退出市场涉及多万职工劳动关系处理和分流安置,三是国有企业现在岗职工尚未完全实现由“企业人”向“社会人”的转变。,以上三种情况都涉及到劳动关系的处理、经济补偿金支付、历史劳动贡献的补偿等一系列问题处理难度很大而且关系到改革发展稳定的大局。,()弱势劳动关系群体的劳动权益保障问题,劳动关系弱势群体不但可能在工资奖金、保险福利等方面得不到相同的待遇更有甚者不能和用人单位签订劳动合同往往成为企业拖欠(克扣)工资的主要对象或被排除在正常的劳动保护待遇及法定的社会保障体系之外。,()非全日制等从业人员的劳动关系不规范问题,、劳动关系发展的五大趋势:,()更加多样化,()更加动态化,()劳动关系历史遗留问题和新生矛盾交织在一起,()劳动关系法律化日趋加快。,()渐趋规律化。,,二、企业劳动争议处理技巧、案例分析:,、劳动争议的概念,劳动争议指当事人之间因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。主要包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议因工资、保险福利、培训、劳动保护等方面发生的争议因劳动合同的订立、履行、续订、终止、解除等争议因事实劳动关系引发的争议。,、劳动争议涉案(发生)范围,()劳动者与用人单位之间发生的因履行劳动合同过程中产生的争议,()在执行劳动保障法律法规方面发生的争议。,、劳动争议案件的集中(多发)领域,()工资(薪酬)方面:,()社会保险方面:,()劳动合同方面:,()工伤保险(职业意外)方面:,、劳动争议的特点,()新情况、新问题多法律关系日趋复杂新类型案件不断出现几乎涵盖劳动关系的各个方面,()数量高幅攀升、呈逐年上升趋势,()对抗性强、调处难度大,()集团诉讼、群体性纠纷增多,()适用法规和统一执法难度较大,、劳动争议的原因分析()就业制度的变革企业和职工双方不适应,()企业改革改制对劳动关系稳定的影响,()劳动者就业观念陈旧,()劳动力供过于求企业随意侵害劳动者权益现象比较突出,()劳动者在具体利益的差异性不同,()劳动者用法律手段维权的意识增强。,、劳动争议处理法律适用问题,()公法问题,()私法问题,()劳动法和配套法规讲解,、劳动争议处理的法律依据,()中华人民共和国劳动法,()企业劳动争议处理规定,()企业劳动争议调解委员会组织及工作规则,()劳动争议仲裁委员会组织规则、办案规则,()国家劳动和社会保障部的一些复函,()最高人民法院的一些司法解释。,、劳动争议处理的启动程序,()劳动争议的调解,)劳动争议调解概念,劳动争议调解是指劳动争议有关各方将争议提交给有关第三人或由争议有关各方共同组成的调解组织进行调解以解决劳动争议的一种诉讼外调解制度。,)调解形式:,案外调解,信访调解,行政调解,)调解工作常易出现的偏差:,越权调解口头调解,,口头调解,久调不解,久调不解,无效调解,无效调解,强制调解,强制调解,)制作调解协议书)制作调解协议书,()劳动争议仲裁(仲裁是必须程序),)劳动争议仲裁概念,劳动仲裁就是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交第三者处理由其根据法律规定或是劳动争议的双方当事人的协商约定对劳动关系的当事人因权利义务等问题产生的分歧而引起的劳动争议进行评价、调解并作出对双方当事人具有约束力的裁决的处理劳动争议的一种方式。劳动争议仲裁与企业劳动争议调解的重要区别是劳动争议仲裁的处理结果具有法律效力。,)劳动争议仲裁的程序,首先是申请,其次是受理,第三是组成仲裁庭,第四是调查取证,第五是开庭,第六是先行调解,第七是裁决,第八是送达与执行,第八是送达与执行,第九是仲裁收费,第九是仲裁收费,第十是仲裁案卷材料整理存档,第十是仲裁案卷材料整理存档,第十一是仲裁监督。,三、劳动争议的处理程序、企业人力资源管理、人事、劳资部门应对策略,,(一)劳动争议仲裁庭仲裁,、程序:劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件实行仲裁员、仲裁庭制度。劳动争议仲裁庭是根据“一案一庭”的原则由劳动争议仲裁委员会经过一定程序选择出来的仲裁员组成的专门处理劳动争议案件的机构亦称劳动争议仲裁庭。仲裁员是经过一定培训取得一定资格的专职(兼职)办案人员。仲裁庭即按照“一案一庭”原则而产生的办案组织案结庭结。劳动争议仲裁庭一般由三名仲裁员组成其中首席一名仲裁员两名,、企业应对策略,,(二)劳动争议诉讼,、程序:所谓劳动争议诉讼是指劳动争议双方当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁处理依法向人民法院起诉并由人民法院按法律规定的程序进行审理和判决的活动。这是劳动争议处理过程中的最后一个环节也是对劳动争议案件的最终处理,、企业应对策略:,(三)人民法院审理劳动争议案件,、主要程序,一是起诉与受理。起诉是指原告向法院提出诉讼请求要求法院行使审判权以保护自己合法权益的诉讼行为。当事人向人民法院提起关于劳动争议的诉讼必须具备有关的条件否则法院不予受理。对当事人的起诉人民法院经审查符合条件的人民法院应当受理,二是调查和取证。主要是对诉讼证据的收集与判断。调查要遵循客观、全面、合法、有序、深入、细致、主动、及时的原则,三是调解与审判。审理劳动争议案件一般应先进行调解。调解不成就应依法判决。当事人不服第一审法院判决的还可在接到判决书之日起日内向上一级人民法院提出上诉。第二审法院的判决是终审判决当事人不得再行上诉,、企业应对策略,,四、劳动监察条例与劳动争议处理问
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