服装公司全套绩效考核方案年终考核方案

服装公司全套绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 年终考核方案 2007 为提升公司整体管理水平及员工素质，激励员工的工作热情与工作积极性，体现奖优 惩劣的目的，公司现推行2007年度年终考评。通过本次考评，我们希望达到了解各员工 的工作状态及工作绩效，利于员工自我工作改善的目的。 一、考核范围： 已转正的办公室文职人员（截止计算日期：2007年12月31日）。 说明：在本年度内职位有调动，但调职后尚未转正人员，按调动前职位予以考虑。 二、考核时间：2007年12月10日——2007年1月12日 顺序 项目 开始时间 结束时间 备注 员工完成自评后交直接上级，上1 员工自评 07年12月10日 07年11月13日 级对自评表审阅后，需加“已阅” 并签名确认。 初评人完成对属下评分，并签署 评定意见，将相关表单交人力资初评及 评语 评语下载剧本评语下载小学第一学期期末评语免费下载小学一年级学生评语考生思想政治品德考核评语 07年12月14日 07年1月19日 2 源部汇总，由人力资源部转呈复 评人。 复评人完成对属下评分，并签署 复评及评语 07年12月20日 07年12月25日 评定意见，将相关表单交人力资3 源部汇总。 人力资源部对 年终考进行评人力资源部对考评做最后评价，07年12月26日 07年12月31日 4 价、统计考核成汇总考评成绩。 绩 由各分管领导对最终考核结果 进行复核，并按被考评对象不 考评结果面谈、同，由相应上级主管或分管领导08年1月2日 08年1月8日 5 反馈 对考评结果进行面谈。 （具体面谈负责人及面谈对象 见本方案“四、考核面谈”） 人力资源部、总由人力资源部、总经办对2007经办对年终考08年1月9日 08年1月12日 年度年终考核结果进行总结及6 核进行总结及评价。 评价 三、考核方式： 1、考核 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 ：第一块为综合素质评估，第二块为职位关键性指标量化评估（KPI评 估）。具体评估分值比例为： 综合素质评估 KPI评估 分级 职等/职位 （占总评估成绩70% （占总评估成绩30% 初评 复评 总经理或董事长 （副）经理级 直属领导 1 考评占30分 （权值40%） （权值60%） 及以上 总经理或董事长 考评占30分 （权值40%） （权值60%） 办公室各部门 部门经理 生产部门 厂长 副总经理 2 3 考评占30分 （副）主管级 （副）主管级 （权值40%） （权值60%） 办公室文职人员 部门主管 部门经理或分管领导 4 暂不考评占0分 （含工程部） （权值60%） （权值40%） 助理、队长、班长 行政主管 5 行政部属下各人员 暂不考评占0分 （权值60%） （权值40%） 第一块：综合素质评估（70%） 1）评估指标：本岗位综合能力的主观评估。 2）评估方法：分两级考评，由被考评对象直接上级为初评人，被考评对象直属上 级的分管领导为复评人。根据职位性质不同，部门（副）主管级及以上人员， 初评人评分占综合素质评估分的40%，复评人评分占60%；部门主管级以下人 员，初评人评分占综合素质评估分的60%，复评人评分占40%。 第二块：关键性指标（KPI）量化评估（30%） 1）评估指标： 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 中能充分反映岗位工作状况、并可量化的主要业绩指标。 2）考评数据统计：关键性业绩指标中涉及指标及数据由各职能部门提供。 3）评估 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ：制定评估标准时，同等职位、同一职级的标准应力求在同一水平。 2、考核成绩： 1）有KPI指标考核人员： 总评估成绩= （初评分×初评权值+复评分×复评权值）×70% + KPI评分 2）不参与KPI指标考核人员： 总评估成绩=（初评分×初评权值+复评分×复评权值）×100% 四、考核面谈： 考核结果完成后，由相应部门负责人对被考评对象进行逐一面谈，落实考核结果，对 员工的工作及未来发展进行指导。具体面谈分级为： 序号 被考评对象 面谈负责人 1 各部门文职人员 部门主管 2 生产部门主管 副总经理 3 其他部门主管 分管领导或总经理 4 经理级及以上 总经理或董事长 五、考评结果：考评分五个等级： 优：90分（含）——100分（含）； 良：80分（含）——90分（不含） 中：70分（含）——80分（不含）； 无大错误：60分（含）——70分（不含） 差：60分（不含）以下 六、年终奖金： 年终考核的结果作为公司2006年度年终奖金发放的重要指标及依据。具体发放标准 及方案待定。 一、考核范围： 任职满2个月（即2006年10月31日(含)前入职及提升）的生产车间组长。 二、考核方式： 1、所有符合条件的组长进行年终总结及自我评介。 2、由车间主管初评、厂长或部门经理复评。其中初评分占60%，复评分占40%。 3、副总经理或分管领导对考评结果进行审定。 三、考核时间：2007年1月11日——2007年1月25日 组长自评 2007年1月11日 2007年1月15日 顺序 项目 开始时间 结束时间 备注 车间主管初评及评语 2007年1月16日 2007年1月18日 2 1 厂长或部门经理复评及评语 2007年1月19日 2007年1月22日 3 副总经理或分管领导对考评 2007年1月23日 2007年1月24日 4 结果进行审定 人力资源部公布优秀组长评定 2007年1月25日 5 结果 四、考评标准： 考评细节见附表13：《车间组长年终考核表》。 五、考评结果： 考评分四个级别（0.6），其中： 优：占总参评人数10%； 良：占总参评人数40% 中：占总参评人数40%； 一般：占总参评人数10% 六、年终奖金： 生产车间组长的年度绩效奖金视公司经营状况，并根据考评结果分不同等级、以固定 奖金金额予以发放。具体发放标准及方案待定。 一、考核范围： 入职满2个月（即2006年10月31日(含)前入职）的生产车间员工，包括计件员工、 缩水工、杂工、包装工、剪线等所有生产员工，但有年终奖人员及组长不参与评选。 二、考核方式： 1、由各组长按本组现有总人数的10%（）提报优秀员工，并将提名结 果在车间内部公示。同时，被提名员工进行自评。 2、由生产组长初评、车间主管复评。其中初评分占60%，复评分占40%。 3、由生产厂长或部门经理对考评结果进行审定。 三、考核时间：2006年1月11日——2007年1月25日 顺序 项目 开始时间 结束时间 备注 1 组长提报本组优秀员工名单 2007年1月11日 2007年1月12日 并予以公示 被提报员工进行自评 2007年1月13日 2007年1月15日 2 生产组长初评 2007年1月16日 2007年1月18日 3 车间主管复评 2007年1月19日 2007年1月22日 4 厂长或部门经理评定，筛选 2007年1月23日 2007年1月24日 5 人力资源部公布优秀员工评定2007年1月25日 2007年1月25日 6 结果 四、考核标准： 考评细节见附表14：《车间优秀员工年终考核表》。 五、奖励方案： 根据考评结果，按各车间员工总数的5%评选优秀员工（0.6 0.61），再根据其绩效考核成绩划分等级。 优秀员工（甲等）：占优秀员工总数20%；优秀员工（乙等）：占优秀员工总数30%； 优秀员工（丙等）：占优秀员工总数50%；提名合格但未评上优秀员工者为入围人员。 六、奖励金额： 优秀员工的奖励金额视公司年度经营状况，按固定金额予以发放。具体发放标准及方 案待定。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 说明：1、优秀员工提名人数按本组员工人数的10%（）予以提名。 * 有年终奖人员及组长不计入各组员工人数中。 2、优秀员工提名名单在车间内部予以公示，提名名单中有未达到优秀员工评选 标准的，车间员工可直接反映至车间主管或行政人力资源部。 3、因不符合条件而被取消优秀员工提名资格时，不再补选名额。