领导力 | 教练技术-成为会问的领导者
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导读：在今天的职场绩效改进策略中，教练技术已经成为一种重要的途径。从组织的观点来看，全球市场以及科技创新所导致的企业环境快速变迁，使得企业必须能够有效适应复杂、模糊且善于应变环境的劳动力。当今管理的角色不再仅仅是命令与控制，更需要指导性与辅导性的相结合。
一、如何定义“教练”
当今的管理者必须能够更快、更有效地提升组织绩效。员工学习需求的变动速度几乎和企业环境的变迁一样快。此外，在不同的范围、层级以及组织重点下，员工的发展需求还大异其趣。正如众多产业都开始体认到要针对客户的不同需求、偏好提供大量定制化的产品，许多组织也开始转向为员工提供大量定制化的学习途径。这种途径就是“教练”。（下图是导致教练技术成长的驱动因素，也是教练技术的核心思想）
根据上图，从专业的角度去定义教练：教练技术是设计个人与团队的一种目标导向的过程，而不是单一的活动。
教练技术相对而言是一种比较新的员工发展和绩效改善途径。尽管在企业当中，许多主管一直都在扮演指导员工的角色，企业教练的演变是与企业在其他方面的进化同步的。初期的教练技术紧随着行为主义的发展，基本目标是解决绩效问题。随着职场生态的改变，管理范式由单纯的命令和控制，演化至更强调参与；教练技术除了增进组织绩效外，也开始更加重视员工的学习与长期发展。与此同时，教练也愈来愈像是员工学习的合作者。
二、新型教练如何帮助员工发展
辅导是一种特殊形式的教练，也是最常用的技巧。通常情况下，辅导涉及一位高阶或富有经验的管理者，和一位新的或缺乏经验的员工之间的关系。这种关系有别于传统的上下属关系，更像是导师，因为导师在组织中的层次较高，他可能也有能力影响其他的高层管理者，在辅导员工的时候提供清晰的职业发展和组织文化等方面知识。这时，如何发问就成了判断教练是否合格的标准之一，现在为您介绍8种常用的教练发问的话术，这些话术适合在辅导员工心态时使用，目的是为了在处理问题的时候看到解决问题的
办法
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与心智迁善。
1：目前你工作的最大挑战是什么？
意义：充分了解员工的工作困难，找出解决问题的切入点，给予反馈与帮助。（这种帮助可以使直接的，也可以是间接的）
2：我想了解下5年后你想过怎样的生活？
意义：教练式会话技术里面的一个思想，让员工找到人生的目标与激情。
3：你把碎片时间浪费在哪里？
意义：辅导员工成长的关键点除了工作时间，还需要有效利用工作外的碎片时间给予辅导。
4：你错失过哪些机会？
意义：通过这个问题让员工反省工作中的错误，常见的错误问法是“你工作犯过的错误有哪些”。这是违背了教练技术的理念。
5：你目前最想学习的技能是哪些/最像获得的知识有哪些？
意义：或许员工目前的工作不是他最满意的，需要通过问题让员工了解到目前工作的性质与内在意义。
6：你觉得你了解自己吗？
意义：员工更多的时候是看到了眼前利益，而忽略了自己，教练要正确引导员工的价值观。
7：你觉得你能胜任团队的领导人吗/会辜负团队成员对您的期待吗？
意义：员工在角色认知的时候会遇到心智转变的障碍，这时教练应该给予辅导。
8：你为家人做过什么？
意义：往往员工与家人之间的隐性关系会阻碍员工的发展，也会影响员工的工作态度与效率。
三、教练的9个关键能力
到底教练需要掌握哪些哪些关键能力，这里为您总结了教练技术能力九宫格。你可以根据实际情况去去规划这九个教练能力体系，从而得出一套符合自身情况的教练管理任务。
四、教练工作的常见困难与自我心态管理
教练并不能解决所有的绩效问题，大部分情况下，教练的工作很有可能只是在浪费时间，以下的五种情况都是教练工作的常见难题。
1：你所辅导的人并不打算做出真正的努力来改变自身
2：这个人缺乏完成工作所需的知识或技能（非能力和态度问题）
3：这个人有着错误的思想、使命或者方向
4：这个人缺乏道德和诚信
5：这个人不停的犯错，导致公司利益受损
当然，教练也是一种工作，也会遇到一般所遇到的困惑，如果在指导工作失败或者是没能完成绩效的工作时，如何管理自身的心态迁善，这里提供了六种教练心态管理的激励方法：
1：不管怎样都相信自己与每个人都会为自己所付出；
2：不管怎样都相信您辅导的员工会做出自我改变，而且您需要肯定他的改变，就算是微小的；
3：教练要做到：一个面镜子，一个指南针，一种催化剂；
4：教练不是超人，就算犯错也要勇于承担，学会自我反思；
5：教练在辅导的时候不要用批判的方式去引导下属，要肯定对方与支持对方；
6：教练要做到以自我为榜样，树立正确的教练范。
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