人力资源招聘与配置

人力资源招聘与配置 一、单项选择题 1、 招聘工作的主要场所是:劳动力市场 2、 在中国，人才测评工作在20世纪80年代始见于(三资企业) 3、 (重庆)是中国最早引入评价中心法的城市。 4、 人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力，表明人力资源具有:能动性 5、 人力资源供给预测与人力资源需求预测存在重大差别，前者包括企业内部人力资源供给预测和企业外部人力 资源供给预测;后者只研究(企业内部需求) 6、 制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的(主要环节) 7、 员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是(职责) 8、 工作分析的主要任务是建立良好的工作关系，以取得认同和合作 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 信息收集方法与实施内容，进行实际的 收集和分析综合工作信息工作的阶段是(分析阶段) 9、 由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是(加班加点) 10、 外部招聘的对象是广大招聘信息的接受者，面对众多的应聘者外部招聘的首要原则是(公平和公正的原则) 11、 建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐人均有深入了解的基础之上的外部招聘方法是(员工举荐) 12、 表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是(信度) 13、 表示测评工具对受测者的水平的鉴别和区分指标的是(区分度) 14、 事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为(晕 轮效应) 15、 面试前首要的准备工作是选择与培训面试人员。可以说，面试能否取得预期效果，关键在于面试人员是否 具备应有的素质，以及临场组织是否发挥出了正常的水平。因此，面试前首要的准备工作是(选择与培训面 试人员) 16、 面试人员应该控制整个的面试过程，掌握过程的主动权，但这并不意味着面试人员就应该多说。在整个过 程中，面试人员所说的话应该在总体的(30%) 17、 一般指那些无法静息、神经过敏、紧张以及由此症状而来的躯体症状(如震颤)的病理因子是(焦虑) 18、 作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的测评的是(文件筐或公文处理测试) 19、 文件筐测试的最核心的基础工作是(有效的工作分析) 20、 在完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动过程中，通过活动观察和测评侯选人的实际管理能 力的情境测试方法是(管理游戏) 19、对侯选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是(定量的方法) 20、一个职位的薪酬往往属于一个范围，而决定候选人具体的薪酬水平的是(胜任力水平) 21、(卡兹)提出企业组织寿命学说 22、由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度(不高) 一、 多项选择题 1、构成就业人口总体的人力资源包括(未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口) 2、人力资源管理最主要的职能是(人力资源规划，招募和选择、人力资源开发、安全和健康、新酬和福利 、劳资 关系，人力资源管理) 4、从应聘者的角度来看，影响招聘的主要因素有:(职业锚对招聘的影响、应聘者的个性特征、应聘者的寻职强度) 5、在市场经济条件下，公司战略的类型有(发展型战略、紧缩型战略 、稳定型战略) 7、工作分析结果可产生和形成(工作描述、工作规范 、职位说明书) 8、从国内外的情况看，应急工通常分为(临时工、独立签约人 、兼职工) 11、招聘与甄选的原则包括(依法原则 、能职匹配原则、内外互补原则、发展原则 、团队协调原则) 12、内部招聘的原则有(任人唯贤原则、激励原则、合理安排原则 、公平竞争原则) 17、测评工具中的信指标的更具体的指标表示包括(再测信度、复本信度、评分者一致性信度) 1 19、常用的选拔评价工具与方法中，常用的工作模拟有(完成工作任务 、角色扮演) 20、面试的特点是(测评的直观;交流的双向性 、面试内容的灵活性 、判断的主观性、形式上的差别 、面试 对象的单一性) 21、按面试内容的重点不同，可以将面试划分为(行为性面试、情景性面试) 22、心理测验的一般原理包括(差异性、可测性、结构性) 24、测试阶段的主要工作包括(分组、场地安排、评价者的组织) 25、员工录用的过程包括(作出初步录用决策 、确定薪酬、身体检查、办理入职;背景调查 、新员工入职培训) 27、新员工入职培训的形式主要有(讲授式 、讨论式 、参观式、演练式 、活动式和多媒体式) 30、企业员工的流出方式中，非自愿流出的情况有(解雇、提前退休) 31、构成企业人力资源管理的基本职能是(吸引、录用、保持、发展、评价、调整) 三、 填空题 1、员工的招聘与选拔，建立在(人力资源规划)和(职务分析)两项基础工作之上。 2、企业在员工招聘和选拔过程中，应给予应聘人员(平等的竞争机会)，坚持优胜劣汰。 2、(背景调查)是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。 3、在人力资源需求的预测方法中定性分析方法有(管理人员判断法)和(德尔菲法)。 4、(德尔菲法)是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法。 5、职位说明书可以用(表格形式)表示，也可以用(叙述形式)表示。 6、甄选决策的失误总体上可分为两类(错误录用)和(错误淘汰)。 7、组织可以在获得专业知识和技能的同时，而不必雇佣一个并不需要的专职员工的应急工类型是(独立签约人)。 8、(能职匹配原则)即招聘过程应坚持所选之人的知识、素质、技能等与岗相匹配，即所谓的“人尽其才”。 9、人力资源管理人员通常利用(录用率)来评价劳动力市场对甄选策略的影响。 10、招聘渠道是获取职位侯选人的途径。一般来说，招聘渠道可以分为两类(内部招聘渠道)和(外部招聘渠道)。 11、广告招聘有利于提高组织形象。良好的广告宣传不仅可以吸引大量的应聘者，而且可以加强组织的对宣传，从 而提高组织的(知名度)和(美誉度)。 12、信度是人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标。信度指标的表示方法是(信度系数)。 13、测评工具所用的方法应该难度适中，如果难度过低，大部分人都很容易取得高成绩，结果就会出现(天花板效 应)。 14、(人员选拔评价的工具和方法)是取得被选拔评价对象相关信息的重要手段，可以对被选拔评价对象进行客观 的、公平的、合理的素质评价。 15、按面试的进程，可以将面试划分为(一次性面试)和(系列性面试) 16、在面试中判断一个应聘者是否能够胜任该工作的最主要的依据是(职位说明书)。 17、面试问题的类型有(开放性问题)(封闭性问题)(行为性的问题)(情境性的问题)和(探索性的问题)。 18、按面试对象的多少，可以将面试划分为(单独面试)和(集体面试)。 19、在面试的过程中，面试人员要注意掌握一定的面试技巧。不仅要掌握各种类型的提问等(语言沟通的技巧)， 而且还要注意一系列的(非语言沟通的技巧)。 20、心理测验的发展大致可以分为(萌芽阶段)(成熟阶段)(昌盛阶段)和(完善发展时期)四个阶段。 21、人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。其首要功能是(传达信息)。 22、人格测验的方法主要有(问卷法)和(投射法)两大类 23、评价中心综合使用了各种测评技术，包括心理测验和面试，以及最具特点的(情景模拟方法)。 24、文件筐测试的实施过程分为(准备阶段)、(测试阶段)和(评分阶段)。 25、模拟面谈的关键在于对这位与被评价者交谈的(面试助手)的选择。 26、工作居住证的核心是(市民待遇)，旨在建立一种“户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由”的人才柔性流动机制。 27、上海通用汽车有限公司人力资源部根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递(以人为本)的理念作为招聘的指 导思想。 28、(员工流动)是一个企业与员工个体自主双向选择的过程。 2 29、员工内部流动的类型有(评级调动)(晋升)(降级)和(岗位轮换)。 30、降职是指员工在组织中向更低职位的移动，它与晋升恰好相反，是一种(负激励)的方式。 31、搜集工作分析信息的主要技术有(观察分析法、访谈分析法、问卷调查法、工作日志法、关键事件法) 四、 名词解释 1、人力资源管理(HRM):是指那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。 4、人力资源规划:是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。 5、人力资源总体规划:是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对规划期内人力资源管理的总目标、总方针与政策、实施步骤以及总费用预算等作出的总体安排。 6、人力资源业务规划:是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 7、职组(又称职群):是指若干工作性质相近的所有职系的集合。 8、问卷调查法:是工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作信息的一种较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。 9、员工租赁:是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。 10、招聘策略:是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略。招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘时的组织宣传策略、招聘的渠道和方法的选择等。 11、内部招聘:是指在通过内部各种渠道来寻找合适的候选人。当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职工公开职位空缺的信息，并扫墓具备条件的合适人选来填补空缺。 12、返聘(也叫重新聘用):是指组织将解雇、提前退休、已退休或失业的员工再招回组织来工作。 13、面试:是指在特定的时间、地点进行的，预先精心设计好的、有明确目的和程序的谈话。 14、面试:是指在特定的时间和场所，根据事前设计，面试人员通过与应聘者面对面的正式交谈，从应聘者那里获得信息，由表及里地测试应聘者各项素质和潜在能力的测试方法。 15、情境性面试:是指通过给应聘者创设一种假定的境景，考查应聘者在境景中如何考虎问题、作出何种行为反应。 16、重复性提问:是指面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息的准确性。 17、人际交往能力:是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。 18、人格测验:是用测验方法对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。 19、评价中心:是一种综合性的人员评价与选拔方法。它能过评估参加在相对隔离的环境中的作出的一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。 20、无领导小组讨论:是指一组被测评者在给定的时间里、在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 21、文件筐测验又称“公文处理模拟测验”:是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取或是研究有关资料、得体处理各类信息、准确作出管理决策、有效开展指挥或是协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。 22、角色扮演:是批让被评价者在模拟的场景中扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。 23、模拟面谈:是评价中心中角色扮演的一种特殊形式。它是让被评价者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对面谈的过程进行观察和评价的测试方法。 24、劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 (也称劳动契约、劳动 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ):是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。 25、集体协议:是指集体协商代表根据法律法规的规定，就劳动条件 劳动标准及其劳动关系问题与雇主(管理方)之间所签订的书面协议。 26、员工配置:是企业人力资源管理部门协同各业务职能部门将员工配备安置到特定的工作岗位上，从而明确其 3 职能、责任、隶属关系，使其成为一个名副其实的人力资源管理工作。 27、员工流动:是指人们被一个组织启用或离开这个组织的行为。 28、员工流动管理:是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力资源需要和员工职业生涯的需要。 29、员工流失:是指员工的自愿流出是员工个人动机或行为的具体表现，这种流动方式对于企业来讲是被动的，往往给企业带来额外的损失。 30、人力资源规划:是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。 31.人力资源的消费性:是指人力资源的选择与维持需要消耗一定的物质财富。 五、简答题 1、简述人力资源的特征, 答:(1)、人力资源具有双重性2、人力资源具有能动 3、人力资源开发具有可持续性。4、人力资源具有时效性5、人力资源具有社会性 2、外部招聘的方法:(1)员工举荐法(2)工作职位公告(3)校园招聘(4)广告招聘(5)猎头公司 3、员工流失的成本有哪些:(1)培训的成本(2)选择顾客的成本(3)留住顾客的成本(4)效率的成本(5)招聘投资的成本 2、简述员工招聘与选拔的原因,( 1)、公司的成立2、调整不合理的员工队伍3、现有职位因种原因发生空缺4、公司业务的扩大5、为改着企业文化而引进高级管理人员和专业人才 4、简述影响企业外部人力资源供给的重要因素。(1)、宏观经济形势。2、人口状况。3、劳动力市场的状况4、政府的政策法规是影响企业外部人力资源供给的不可忽视的一个因素。 5、简述工作分析的作用。1、招聘和选拔 2、培训与开发。3、绩效评价。 4、工作评价及报酬。 6、简述问卷调查法的含义及运用程序。问卷调查法:是工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作信息的一种较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。运用程序:(1)由有关人员设计出一套工作分析问卷。2由工作承担者填写问卷，也可以由工作分析人员对工作承担者进行访谈同时填写。3再将问卷加以归纳分析，并作好详细 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 ，据此写出职位说明书。4形成职位说明书的初稿要再征求任职者的意见，并进行补充和修改。 7、 简述工作规范的含义和内容。工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资 格与条件。工作规范的内容:(1)某些工作可能面临着法律上的资格要求;(2)职业传统;(3)被认为是胜 任某一工作应该达到的标准和具备的特征，这在很大程度上取决于组织管理人员的主观判断。 10、简述雇佣临时工的优缺点。优点: (1)、临时工是介绍机构的员工，这就减少了组织的文书工作; 2、组织不用负责临时工的福利待遇;3、临时工介绍机构保存有所介绍人员的档案，因此，可以在雇佣前先看看他们的工作表4、有的临时工介绍机构拥有筛选手段，可以帮助组织选择适合各种工作的临时工，从而节省组织用于招聘筛选的时间和金钱。缺点:A、临时工知道自己不会在一个组织内长时间工作，因此，接受交叉培训的动力与主动性不足;B、由于未纳入所在组织正式员工的福利待遇体系，因而会对工作单位和工作缺乏不责任感;C、很难融入集体工作的环境，从而影响生产效率; 11、简述内部招聘的优缺点。(一)、内部招聘的优点( 1)、有利于鼓舞士气，调动内部员工的积极性和提高员工的忠诚度。2、内部招聘有利于保证招聘工作的公正和客观，提高招聘质量。 3、有利于使被聘者迅速展开工作。 4、有利于充分利用内部资源。 5、可以节省开支。(二)、内部招聘的缺 ( 1)、易造成“近亲繁殖” 2、易产生内部争斗3、缺乏创新。4、选择范围有限。 12、简述外部招聘的优缺点(一)、外部招聘的优点 (1)、可以为组织注入新鲜血液，有利于组织创新。2、有利于缓和内部争斗。3、招聘来源广泛。4、有利于组织树立形象、扩大影响。(二)、外部招聘的缺点 (1)、筛选难度大，信息收集成本高。2、会打击内部员工的积极性。3、需要的调整适应期较长。 4、对被聘者缺乏深入了解。 13、简述按测评目的划分的人才测评类型。(1)、选拔型测评。2、配置型测评。3、开发型测评。4、考核型测评。5、诊断型测评。 14、简述员工录用过程(1)作出初步录用决策(2)背景调查(3)确定薪酬(4)身体检查(5)办理入职(6)新员工入职培训 4 15、简述对面试人员的选择和培训。面试人员一般由人力资源部门的人员、具体的用人部门的人员和专业的人力资源专家组成。对面试人员的培训主要包括以下几个方面: (1)、工作作风的培训。2、职业化举止。3、面试人员本身必须培养非常的客观的个性，能够理智地支判断事物。4、面试方法的培训。5、面试人员必须深入了解所在公司的组织及部门内部各种情况，以便随时应对应聘者可能提出来的各种问题。6、针对面试人员容易出现的主观判断失误，要分别设置练习加以培训。 16、简述心理测验的特点。(一)、优点(1)、使用方法简单，操作便利，测验的效度高。2、测验内容集中，测验标准和成绩客观性强。3、可以借助电子计算机等现代化仪器设备，快速反馈结果。4、操作成本低。(二)、缺点(1)、开发心理测验工具耗费大量的人力、物力、财力。2、对于诸如管理能力、创新能力、诚实性、社会责任感等的测量信度、效度不够高。3、测验过程易受环境的影响。4、变通性较差，操作人员一般无法因地制宜地对测验内容加以调整。 17、简述无领导小组的特点。(1)它使评价者能够真正对被评价者的行为进行评价。2它能够在被评价者之间的相互作用申对其进行观察和评价。3它更贴近实际工作，容易得到被评价者的接受。4它能在同一时间对多名被评价都进行测评。5考查范围广泛，信息丰富而真实。 18、简述文件筐测验的特点。(1)非常适合管理人员，尤其是对中层管理人员的评价。2实施操作简便，对实施者和场地的要求低。3表面效度高，容易为被评价者理解。4内容效度很好，测试范围较厂。5信度极高，评价准确。 20、简述员工流失的特点。1、流失的员工多是一些已经或将来能够为企业创造竞争优势的核心人才。2、流失的员工是市场争夺的对象3、流失的员工往往是知识型员工，他们更多地依赖知识而不是外在条件和工具进行工作，他们的工作富有创造性，也能为企业创造更多的经济效益和未来价值。4、流失的员工会给企业带来巨大损失。 21、简述企业经常遇到的应特别引起注意的问题。(1)、过早因为印象的原因作出录用决策;2、过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人;3、面试人对岗位空缺任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量;4、面试人缺乏面试经验;面试过程中面试人讲话太多;5、为了完成任务而招聘;6、面试人易受求职者的影响;7、面试中采用全面性较差的非结构方式;8、心理偏差、第一印象、晕轮效应、趋中效应会造成不同的结果。 22、简述面试的技巧。(1)、提问的技巧2、学会倾听，学会沉默3、注意非语言信息4、注意提问内容不偏离主线 23、简述人格测验的内容。(1)、需要与动机测验2、兴趣测验3、价值观测验4、气质测验5、性格测验6、卡特尔16种人格测验 六、试述题 1、试述人力资源规划的作用。(一)、人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据(二)、人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障(三)、人力资源规划能使企业有效地控制人工成本(四)、人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性 2、试述工作分析流程。(一)准备阶段(二)分析不阶段(三)报告描述阶段(四)实施反馈阶段 4、试述选择人才招聘渠道需考虑的因素。(1)组织经营战略2组织现有的人力资源状况3招募的目的4人工成本5领导的用人风格6组织所处的外部环境 5、 试述影响面试决策的因素。(一)、客观因素是指不随面试人员或应聘者主观意识变化而变化的因素。(二)、在 实施面试的过程中，面试人员的主观因素在很大程度上会影响面试的最终决策。 6、试述面试的过程。(一)、建立融洽关系的阶段(二)、相互介绍阶段(三)、核心提问阶段(四)、确认阶段(五)、结束阶段 7、试述评价中心的特点。(一)评价中心的优点1、评价中心综合使用了多种测评技术，由多位评价人员进行评价，能从多个角度对被评价者的行为作出观察和评价，能够得到大量的信息，因而此较客观公正。2、使用评价中心进行测评时，很多情境是与拟任工作相关的情境。3、评价中心多采取的情境测评方法是一种动态的测评方法，在被评价者与他人进行效和解决问题的过程中，可以对其较为复杂的行为进行评价。4、评价中心能够及时提供实际、具体的行为观察和评估反馈，因而能及时发现能力发展中的问题，加快人才培养的速度。 (二)、评价中心的缺陷1、在评价中心技术所采用的情境性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的、标准化的评价标准比较困难。2、评价中心的使用成本较高。 8、试述员工配置的基本原理。(一)、要素有用原理(二)、能位对应原理(三)、互补增值原理(四)、动态适应原理(五)弹性冗余原理 5 9、试述人力资源规划执行阶段的三项任务(1)实施，是人力资源规划执行中最重要的步骤(2)审查与评价，人 力资源规划实施结束后，并不意味着对人力资源规划执行完毕。(3)反馈，能更好地促进企业战略目标的实现。 6