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首页 高级劳动关系协调师 技能题复习

高级劳动关系协调师 技能题复习.doc

高级劳动关系协调师 技能题复习

我不知道你望着窗外在等谁
2017-10-20 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《高级劳动关系协调师 技能题复习doc》,可适用于综合领域

高级劳动关系协调师技能题复习一、用人单位标准实施中存在问题的汇总方法(技能)(一)资料鉴别资料真伪、深浅程度客观实在性和本质真实性。偶然还是必然个别还是一般现象还是本质主流还是支流。(二)问题整理分类、汇编、分析二、制定用人的劳动标准的程序(技能)(此处应以劳动合同法第四条为准)(一)方案起草、组织起草班子、汇报、正式起草、征求意见、公布实施(二)可行性分析、一般要求:(科学性客观性公正性。)、主要内容:(技术可行性财务可行性社会可行性风险因素及对策。)(三)法定程序、合法性审查。(不能遗漏法定内容不能与法律法规相抵触。)、平等协商。(召开职工大会或职工代表大会讨论由企业工会参与制订使职工的意见和建议能充分反映。)、公示或告知。(将规章制度交由每个员工阅读并签字将规章制度内容公告并拍照留存召开职工大会公示并作好记录委托工会公示并保留证据。)、交当地劳动行政部门审查备案。(此举不影响生效但可增强合法性证明力。)三、企业社会责任报告(技能)(一)概念:是企业就其履行社会责任的理念、内容、方式、绩效所进行的系统信息披露是企业与利益相关方进行全面沟通交流的重要载体。(二)报告原则:报告内容原则:关键性完整性利益相关者参与报告质量原则:平衡性可比性时效性易读性可验证性二、编制企业社会责任报告(一)编制流程、项目启动、组建团队、制定计划、资料收集、内容撰写、板式设计、意见征集、定稿发布(二)质量提升方法、借用外脑、以终为始(倒计时)、资料清单、深入访谈、数据挖掘、反复修改是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等它使企业在追求自身利益的同时关注消费者、股东、员工、政府和社会等相关利益者的需要。所谓“四项制度”:一是总裁与工会主席定期会晤制度。搭建劳资高层交流沟通平台二是总裁定期向员工代表通报情况制度搭建员工参与公司重大决策平台三是工会与劳动管理部门通报协商制度搭建薪酬分配协商共决平台四是工会与相关行政部门通报协商制度搭建工会代表职工与行政方共同贯彻以人为本的治企理念实现员工体面劳动的平台。“四项制度”如何使东风公司实现了企业与职工共建、共决、共享、共赢呢,四、调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题(一)必要性和可行性评估(二)修改内容的可行性分析(三)员工接受度的把握和评估五、单位发展战略或发展规划的制定、开展内外部战略环境的分析、制定总体战略目标与思路、编制战略措施规划六、适应用人单位发展战略制定或调整薪酬福利标准应注意的问题、标准是否配合了战略、标准是否具有外部竞争力、标准是否具有内部公平性、标准是否节约成本、标准是否有效率一、用工风险点与控制方法(一)用工的法律风险、用人单位不具备主体资格的法律责任。指无照经营行为及其非法用工行为和其它违法行为。责任:支付劳动报酬、经济补偿金、经济赔偿金给劳动者造成损害的承担赔偿责任。、用人单位订立无效合同的法律责任。无效合同如果属于单位过错应当承担赔偿责任。、用人单位不签书面劳动合同的法律责任。自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同应当向劳动者每月支付倍工资超过年仍未订立视为订立无固定期限劳动合同。(条)违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同每月支付倍工资。(条)、用人单位非法使用童工的法律责任安置、治疗、赔偿责任行政责任和刑事责任。、用人单位招用在职劳动者的责任。招用尚未解除劳动合同的劳动者依法承担连带赔偿责任。、用人单位提供的劳动合同文本内容存在瑕疵的责任瑕疵:未载明必备条款未将合同文本交付劳动者。责任:责令改正损害赔偿。(二)用工法律风险控制方法、尽可能采取直接用工方式减少授权订立劳动合同的层级。、对于间接用工的合同单位加强了解和资格审查。、完善订立劳动合同的规章制度严格流程管理。*一般坚持先签合同后用工后签合同的严防超过个月。*除了首次就业者应要求其提供在前一个用人单位终止或解除上次劳动合同的证明。*严格劳动合同订立过程中的责任制避免因失职造成违法用工。、合理确定初次用工的劳动合同期限(年)避免过早面临签订无固定期合同的困境。三、劳动合同订立的疑难问题处理(技能)(一)未订立劳动合同的如何认定双方之间的劳动关系,、同时具备种情形劳动关系成立:()主体合法。()规章制度适用于劳动者受用人单位管理从事用人单位安排的有劳动报酬的劳动。()劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。、未签劳动合同参照种凭证:()工资支付凭证或记录(工资发放花名册)、社保缴费记录()工作证、服务证等能够证明身份的证件()登记表、报名表等等招用记录()考勤记录()其它劳动者证言。其中()()()项单位负举证责任。(二)劳动者不与用人单位订立合同用人单位如何处理,、一个月内劳动者不签书面通知终止劳动关系付劳动报酬不支付经济补偿。、超个月不足年劳动者不签合同书面通知终止合同支付经济补偿(不赔偿)。四、劳动合同履行风险控制方法(技能)(一)工资拖欠风险控制方法、实行工资垫付法建立欠薪保障基金。、加大无工会企业工会组建力度建立工资集体协商机制。、加强政府、工会、舆论对劳动法律贯彻落实的监督检查。(二)员工离职风险控制方法、提高管理水平加强薪酬激励提高员工满意度增强员工认同感。、完善学习培训计划拓宽员工晋升渠道成就员工职业生涯。、建立监督约束机制保留相关文件资料。保密协议服务期协议。(三)加班和休息休假制度争议风险控制方法、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式解决临时性用工短缺不一定首选加班。、合理按排劳动定额提高基本工资水平规范计件工资。(四)关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法、劳动合同中止。解决员工离职学习、企业暂时困难。、劳动合同变更。解决企业经营结构变化、经营状况变化、核心员工有离职倾向或提出变更要求。、增加劳动定员。、加强员工培训。、在替代性岗位派遣。解决短期内无法满足的关键岗位人力资源缺口。(五)商业秘密泄露的风险控制、完善保密制度。、完善保密协议。内容:()商业秘密范围()保密义务和泄密行为()违约责任。约定赔偿计算方法。五、劳动合同变更风险的控制方法(技能)、充分考虑提出变更导致解除或终止的可能性防止出现因轻率提出变更导致被动解除。、某些特殊情况下的变更方案应注意:()“劳动者患病或非因公负伤而在规定的医疗期满后不能从事原工作岗位”的变更(条款)应当与劳动者的身体、技术状况相适应。()“劳动者不能胜任工作”的变更(条款)调整后的岗位对体能和技术的要求不应高于原岗位。()“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行”的变更应充分顾及劳动者的实际情况采取各种使劳动者易于接受变更的的措施。六、劳动合同解除的疑难问题解答(技能)(一)协商解除与辞职如何区分、劳动者用“申请”表达离职的意愿可以认定为协商解除的动议。、劳动者用“通知”表示离职决定可以理解为单方行使解除劳动合同的权利。(二)用人单位违法解除劳动合同的法律后果、由劳动者选择是否恢复劳动关系如选择继续履行合同用人单位应当继续履行、如劳动者选择不继续履行用人单位应按补偿金的倍支付赔偿金。、如争议期间劳动者未提供正常劳动而仲裁或法院又裁判为继续履行合同则用人单位还可能被裁判支付争议期间劳动者的劳动报酬。八、劳动合同终止的风险控制终止风险主要指违法终止面临的后果。劳动合同的法律效力依法被消灭即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结劳动者与用人单位之间原有、加强劳动法律监督依法追究用人单位的违法责任。、加强对的权利义务不再存在。(一)预防措施:用人单位的宣传使其认清违法终止合同的危害。、增强企业社会责任意识使其认识到严格执行延期终止规定能提高员工的士气和认同感鼓励员工诚信履约。(二)劳动争议的防范与处理对策劳动合同的解除与终止是极易发生劳动争议的环节。、做好证据的收集和整理工作。《劳动争议调解仲裁法》第条规定发生劳动争议时当事人对自己的主张有责任举证。但是与争议事项有关的证据属于用人单位管理的用人单位应当提供如其不提供应当承担不利后果。(如前面提到的劳动关系认定问题)、选择合理的劳动争议处理方式尽量降低负面影响。主要形式:协商、调解、仲裁、诉讼。协商:简便、灵活、快捷副作用小应力求使用。调解:向调解组织申请调解比仲裁、诉讼成本低。仲裁:向劳动争议调解仲裁委员会申请仲裁。是必经程序。诉讼:向人民法院提起是最后的救济手段时间长成本高。用人单位应综合权衡利弊选择最优方式。一、集体协商议题拟定与整理加工方法(技能)有效收集议题是保证集体协商工作开展的重要前提。收集方法:问卷调查法、访谈法、观察对比法()在收集到各类信息后综合加工法进行整理(分类比较鉴别选择)()选择出热点焦点问题确定议题()议题不宜太多一二个议题为宜。()确定议题后做一个简要的汇报提纲说明议题的重要性文字自交工会和用人单位双方。一、招聘制度制定中遇到的常见问题(技能)、招聘制度应包含的内容。招聘目的招聘计划招聘渠道人员甄选规定录用规定入职报到手续试用与转正规定附则。、实施招聘制度时应做到:避免歧视性内容履行告知义务符合企业发展需要。、制定招聘制度时注意两点:()区分招聘条件和录用条件。招聘条件是筛选员工的基本资格要求公开招聘信息的内容之一。录用条件是确定聘用员工的最终条件和依据通常高于招聘条件。劳动争议中如设置了招聘条件而没有设置录用条件仲裁、司法机关通常把公布的招聘条件视为录用条件。()谨慎使用录用通知书。该文件对用人单位具有法律约束力可能引发争议如使用应注明失效条件。、必须注意合法性问题。不低于最低工资标准、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险费。法律依据:《劳动合同法》第条:劳动报酬、社会保险必备条款《劳动争议调解仲裁法》第条:因支付拖欠劳动报酬工伤医疗费„在协约定期限内不履行的,向法院申请支付令、必须注意周密性问题。()工资标准基本、奖金、津贴、补贴、加班加点。()支付手段法定货币。()支付周期月、周、日、时。)支付办法亲领书面委托。、必须注意保存证据、资料。()工资台账至少保存年。()给本人的工资单要详细发放项目、扣除项目等(加班工资如果不显示会引起争议)。二、试用期绩效考核制度制定中遇到的常见问题(技能)、试用期考核制度应明确约定考核标准和依据并签订协议防止因随意性引发争议。、试用期解除合同也必须有法定依据和程序。明确录用条件(书面)法定程序:告知面谈试用期结束前同时发放通知书前还应通知工会“不符合录用条件”是只适用于试用期的解除条件。三、培训制度制定中遇到的常见问题(技能)、依法制定企业培训制度。要着眼于企业和员工双方的长远发展维护双方合法权益防止争议的发生。、要区分面对全体员工的普遍培训与提供专项费用进行专业技术培训的界线对于专业技术培训应订立培训协议约定服务期。、培协议应明确培训的目标、内容、形式、期限、违约金、培训费用的范围、保留培训资料。、要求受训员工保存有关资料向未受训员工传授所学知识技能。四、考勤制度制定中遇到的常见问题(技能)考勤制度应当包含的内容:、正常工作时间、休息时间、考勤方式、对迟到、早退、旷工的解释、违反考勤制度的处罚措施。五、休假制度制定中遇到的常见问题(技能)完善的休假制度应当包括的要点:、假期种类、休假程序、批准权限、休假的实现、休假方式、未用完假期的处理、休假的限制、假期工资待遇、违反休假制度的处理措施。《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》此两个法规适用于全国所有的企业和机关事业单位带薪年休假如因用人单位原因不能休的按支付报酬。六、劳动规章制度评估的步骤:(技能)(一)评估的准备阶段需完成的主要工作:、确定评估的目的、确定评估的实施主体、确定评估对象、制定评估方案、确定评估标准与方法评估活动的五要素()评估主体(由什么机构、部门、人员来实施)()评估对象(选取某一项、某几项或对整个体系进行评估)()评估目标(鉴定效果优化制度扩大效果。)()评估标准(判断优劣的基准实施评估的基础。)()评估方法(评估时所用具体手段。)同时还应对评估活动组织安排以及评估经费的筹措和使用情况做出说明(二)评估分析与实施:、利用各种调查手段和信息来源广泛收集有待评估的劳动规章制度信息。、综合分析已获取的劳动规章制度信息原始数据、问卷和资料进行系统的整理、分类、纺驻地和分析为劳动规章制度评估结果的输出提供依据。、综合运用相应的评估方法具体进行评估。(三)评估结果输出:主要任务:综合判断、分析判断、反馈信息包括两方面内容:一是撰写评估报告二是评估工作的总结和建议三、撰写厂务公开分析报告注意事项(技能)(一)厘清报告阅读的对象及报告分析的范围分析报告的框架(报告目录重要提示报告摘要具体分析问题重点综述和措施)(二)立足当前瞄准未来以数据和事实说话厂务公开规定内容如下:经营管理的基本情况招用职工及签订劳动合同的情况集体合同文本和劳动规章制度的内容奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果社会保险以及企业年金的缴费情况职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况劳动争议及处理结果情况法律法规规定的其他事项。国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外还应当公开下列事项:投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项企业中长期发展规划年度生产经营目标及完成情况企业担保大额资金使用、大额资产处置情况工程建设项目的招投标大宗物资采购供应产品销售和盈亏情况承包租赁合同履行情况内部经济责任制落实情况重要规章制度制定等重大事项职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况专业技术职称的评聘情况中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况职工代表大会民主评议企业领导人员的结果依照国家有关规定应当公开的其他事项。一、职工代表大会组织制度职工代表大会的组织制度是职工代表大会开展活动履行明主管理职能完成其任务的组织设置与工作制度的总称。它主要包括大会主席的组织机构、组织原则、工作制度。(一)职工代表大会的组织机构:包括大会主席团、代表团(组)和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。(二)职工代表大会的组织原则民主集中制是职工代表大会的组织原则也是职工代表大会的基本制度他是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。(三)职工代表大会的工作制度职工代表大会的工作制度应包括:职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团(组)长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。三、职工代表大会决议的主要落实途径职代会闭幕后的主要任务就是由工会组织和协助职工代表向职工群众传达大会精神发动和组织制动群众贯彻执行大会决议。职工代表大会质量高不高作用大不大关键就是看职代会决议的落实情况。职工代表大会闭会后工会要组织好参加大会的职工代表向所在单位职工群众汇报宣传职工代表大会通过的各种决定和议案对职工群众不理解、不清楚的问题进行必要的解释性工作要收集广大职工群众对职工代表大会通过的各种议案和决定的意见和建议向所在职工代表团(组)反映在实际工作中工会和广大职工代表有义务影响、组织和带动广大职工认真贯彻职工代表大会所通过的决议和决定。(一)发布落实决议通知(二)通过职工代表落实职代会决议(三)对决议目标进行分解以行政会议的方式进行落实四、职工董事、职工监事制度实施的要点(一)把握正确发挥作用的原则(二)在决策中要讲求工作方法、会前发挥好调研作用、会中发挥好参与作用、会后发挥好监督作用(三)不断提高职工董事、职工监事素质五、员工民主参与的度量员工民主参与管理的实施表现在两个层面:宏观层面:员工以集体形式参与主要是通过工会和员工代表与管理者进行企业管理上的合作微观层面:员工的参与状况主要取决于管理者选用的管理方式以及政府法律法规的要求等。这就是说员工的参与状况在不同的企业和不同的国家会有很大区别。衡量这些区别的尺度主要有五种。(一)参与过程的种类参与过程的种类有几种度量标准:()员工的参与是被迫的还是自愿的。()员工的参与是正式的还是正式的。()员工的参与是直接的还是间接的。(二)参与度可以分为几种情况。()无参与。()不同程度的磋商。()联合或共同决策。()员工的完成控制。(三)参与管理的内容员工参与管理的内容可以分成以下三组:()工作层面的问题和工作条件。()决策层面的有关问题。()企业层面或企业战略层面问题。(四)管理阶段的参与度主要的阶段:()发现问题。()搜集信息。()寻找解决办法。()评估解决办法。()选择解决办法。()实施解决办法。(五)对参与问题的原始态度九、劳动争议产生的原因和影响因素(一)主体原因:(双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源)(二)经济隐私(成本因素经济转型期劳动力市场供求关系)(三)制度因素(制度不完善调解监管不到位执行不力:我国劳动争议频发的直接原因就是劳动合同和集体合同制度执行部规范。)十、我国劳动争议现状分析:(一)现状:(劳动纠纷事件高发、劳资矛盾持续发酵。企业职工要求提高工资收入、改善条件新矛盾)(二)我国劳动争议的特点:矛盾不可避免易发多发强冲突性复杂性(三)影响因素:经济和社会发展的不平衡矛盾尖锐、收入差距大群体间利益分化严重效率和公平关系的偏差劳动力市场不健全劳动者弱势地位经济增长方式三方原则不到位(四)发展趋势:争议数量持续增长因产业结构引发争议因内部管理不规范因薪资待遇引发十一、劳动关系协调体系的建立建立冲突管理系统包括:冲突管理设计团队的建立培训及组织评估、获得管理人员的支持涉及冲突管理人员和经费来源(一)前期准备阶段(成立团队获得高管支持组织状况评估)(二)系统涉及阶段(形成初步方案建立支持结构试点运行)(三)实施运行阶段(系统宣传推广团队培训)(四)制度化阶段:(建立激励制度持续沟通反馈和改进)十二、员工申诉处理的国际比较申诉是通过一种被认可的渠道将自己的抱怨向管理层或工会官员表达出来的方式是正式的抱怨是由雇员个人或团体就他或他们所受到的某一方面的待遇而提出的。境外国家和地区的员工申诉程序对于劳动关系协调师丰富自身的能力和经验有着实际意义。(一)英国员工申诉程序和处理流程在英国所有雇员都有权对工作环境或工作关系中的问题或忧虑提出申诉。申诉应该得到公平而快速的解决记录应该保密。在理想情况下申诉应该在发生的层级上得到解决并且无须经过正式程序即可快速解决应该鼓励任何想提出申诉的雇员与其经理对话。经理有责任认真对待此事仔细聆听并讨论怎样最好地解决问题。如果由于申诉本身的特性雇员觉得不能直接与其管理者谈话那么他可以与人事和开发顾问或全国雇员工会代表交谈。如果雇员对申诉的结果不满意他们有权向上一层管理者上诉直至部门主管。雇员团体可以提出申诉在某些情况下团体选出一名发言人作为代表更为合适。然而管理者必须保证团体所有成员都有机会表达自己的意见讨论申诉结果。、非正式的申诉想提出申诉的雇员应该要求管理者举行私人会议进行讨论。如果问题是有关直线经理的雇员应该尽量与他交谈。如果雇员觉得这样做不舒服他们应该和高层管理者交谈或征询人事和开发顾问以及全国雇员工会代表的意见。雇负可以在任何时候与人事和开发顾问或全国雇员工、调解调解是在受过培训的中立的第三方指导下将申诉双方组织在一起解决问题。当各方会代表交谈。为了解决纠纷都愿意参加时调解是最合适的。、正式的申诉程序如果雇员认为通过非正式的讨论或调解问题没有得到解决他们可以提出正式申诉。正式的程序:()第一阶段。人力和开发顾问将联合管理人员安排对申诉的调查以证实和澄清事实。()第二阶段。如果雇员对第一阶段的结果不满意他有权向上一级管理层申诉解释他为什么对结果不满意。()第三阶段。如果雇员对第二阶段的结果不满意他可以以书面形式将申诉上交到部门主管阐述他为什么对结果不满意。(二)美国员工申诉程序和处理流程、在有工会的企业中对不满的申诉可以包括以下几个步骤:第一与主管人员谈话。雇员的不满一般因主管人员的管理而产生雇员的不满首先应向主管人员提出如果主管人员无法解决雇员的不满就由一个雇员所属的工会的成员和一个工厂委员会的成员会见这个雇员的主管人员雇员也可直接将不满向工会提出由工会委员会的成员和一个工厂委员会的成员会见其主管人员。第二工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议讨论解决不满情况。第三地区工会与公司有关人员召开会议。如果不满还未解决并且工会权衡各方面的情况后决定将不满进行下去雇员的不满就会作为工会的不满通过召开有地区工会负责人、公司的工厂委员会的主席、公司的人事负责人、公司的劳工关系负责人参加的会议讨论解决。笫四全国级的协商会议。第五不满仲裁。在非工会的企业中雇员不满的处理程序差异很大。在劳动标准高的非工会企业设有不满程序来处理雇员的不满处理决定最终由用人单位做出。(三)我国台湾地区申诉程序和处理流程台湾地区的申诉程序纵向上逐级申诉横向上区分申诉内容授予各申诉层级相对的权限。员工认为个人利益受到不应有的侵犯首先向其本人或其申诉内容的直属部门进行申诉反映情况。此直属尊位即为第一级的申诉管辖部门。如果员工对这一阶段的处理结果不满意则可以向申诉人或者申诉内容直属部门的上级部门进行申诉此直属部门的上级部门即为第二级的申诉管辖部门。二次申诉结论为公司的最终裁决结果。

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