葛洛夫給經理人的第一課
作者: Andrew S. Grove
譯者: 巫宗融
日期: 1983 (中文版2005)
2008.7.28-2008.8.3 Murphy Chen
Visitors: 本書之基本資料
作者Andrew S. Grove擔任過Intel的創辦人、執行長、董事長，由於Intel的成功，Andrew提出的論點，便具有相當程度的說服力。 本書的獨到之處在於提出了「管理槓桿率」的觀念，對於如何提升管理的效率，
有具體的
公式
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可作為思考的主要架構。
以預定的時間、可接受的品質、可能的最低成本，根據客戶的需求，製造及運
送產品。
適用範圍：準備早餐、招募新人、人員訓練、編譯器的設計。 找出限制步驟(limiting step)，據此設計流程。
原物料在流程中，價值會愈來愈高。因此若有問題，即早檢查出來，成本會較
低。
典型的指標：銷售預測、原料存貨、設備的狀況、人力資源、人力資源品質。 指標配對：「量」的指標要搭配「質」的指標。例如：軟體單元的「完工日期」
搭配「錯誤數量」。
領先指標(leading indicator)、線性指標(linearity indicator)、趨勢指標(trend indicator)、重覆印證表(staggar chart)。
海關：產品通過檢驗才能到下一關。
監視器：產品若有問題，標下記號。連續監督到三件瑕疵品才停下生產線。 隨機檢驗
產能 = 流程中不同部門的產出 / 該產出所需的人力。 增進產能的方法：
1. 減少投入的人力工時－－增加工作效率。
2. 改變工作的本質－－增加工作效能。工作簡單化，質疑每一個
步驟存在的理由。
目標 - 簡單而有效的常識管理
區分「活動」和「產出」。
經理人的產出 = 直接管轄的部門產出 + 間接影響所及的部門產出 經理人的產出 = 組織產出的總和 = Σi 槓桿率i * 管理活動i 經理人的生產力 = 產出 / 單位時間
所有的都根植於「資訊的獲取」。
決策的制定及執行應交由最低階層。 當一群職位相當的人開會時，需要「職位較高的人」、「利害關係人」或「最
資深的人」，掌控會議的進行。 1. 決策的內容。
2. 決策的時限。
3. 決策者。
4. 制定決策前需要和哪些人討論。 5. 誰能夠為此決策背書，或是全盤否定。 6. 誰應該被告知此決策。
有效的管理者：決策的方法、如何做有效的決策。
決策、行動方案。
「執行者」需要參與「規劃流程」。
1. 想要到哪裡？（目標是什麼）
2. 如何知道是否朝目標前進？（沿途該如何驗收成果） 延伸閱讀：7 Habits - Begin with the end in mind 任務導向。
優點：明白本身的需求、針對需求快速反應。 優點：規模經濟、分配企業資源。
需要搭配「矩陣式管理」，才能讓「混血型組織」有效運作。 在「矩陣式管理」下，一個人會有多個上司，從屬關係也會隨著不同的臨時組
織任務而改變。
不能：訓練
不為：激勵
參考：馬斯洛的需求層次理論(Need-hierarchy theory)。 先確認員工已經滿足基本的需求：安全感、歸屬感與認同感、地位與尊重。
只有在「自我實現」的層次，才能不斷激勵個體向上突破。其他層次一旦滿足，
就不再有激勵的效果。
員工需要衡量尺度來衡量他的進展，最重要的一種尺度是「對於工作績效的回
饋」，例如「目標達成率」。
這部分，由Paul Hersey及Ken Blanchard提出的情境領導理論(Situational
Leadership theory)有更深的著墨。
增進部屬的績效。
1. 檢視部屬技能水準，並設法補足。
2. 加強激勵來源。
1. 產出評估、流程評估
2. 遠程績效、近程績效
3. 活動與產出的時間關聯。
1. 坦誠 (level)
2. 傾聽 (listen) - 確認部屬真正了解你的意思 3. 忘了自己 (leave yourself out)
找人的部分可參考：目標選才(target selection)，或稱之為行為式面談技巧。
作者也提出一些經典的面談問題，可作為參考。 首先，打破成規 － 八萬傑出經理人的共通特質：專注於才能、找到正確的位子。
談薪資和年資、績效的關聯。
經理人應該扛起訓練員工的責任。
訓練員工有很高的管理槓桿率。
新進員工：傳授工作上所需的知識、技能。 現有員工：傳授新的觀念、準則、技術。
Last Update: August 3, 2008 Murphy Chen
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