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如何做离职分析报告.doc

如何做离职分析报告

熊严贵
2017-09-20 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《如何做离职分析报告doc》,可适用于人力资源领域

如何做离职分析报告在做好离职分析报告前对于每个离职的员工要做详细的离职访谈详细了解离职者辞职的真实原因。有的时候为了挖掘真实原因还要和离职者在公司内的好朋友仔细沟通这样往往能找到更加真实的原因。很多离职者往往并不愿意和上级或者管理层透露自己离职的真实原因这就要求人力资源工作者平时要和每个员工搞好关系做他们的朋友这样在做离职访谈的时候他们才愿意吐露心声透露真实原因。平时的访谈做好了离职分析报告就有了坚实的基础。离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的统计表相应栏目有姓名职位类别部门岗位学历工龄辞职具体原因原因归类考核等级等可以根据需要进行调整这个表格是下面各种分析的基础也可以让公司管理人员对于本季度或者月度的离职情况一目了然。分析报告的第二部分是本期内流失率的总数据展示。除了告诉公司管理者公司总体的流失数据外还要和上期比较和去年同期比较如果有大的变化还应该分析原因。例如今年因为人才市场行情看好很多公司的流失率都上升了这点就要在报告中体现如果不讲其他部门的管理者不知道这个客观原因还可能是以为公司最近出现了什么问题呢,分析报告的第三部分也是最重要的部分就是要对流失的各种原因进行分析对各种具体原因进行归类统计分析比较。不归类要分析很难归类以后原因就会变得简单和清晰。一般公司员工离职的主要原因就是几个个人发展需求没有满足薪酬较低和上级沟通不顺畅招聘选人时没有选对家庭原因(搬家生孩子等)。原因找到了就能有针对性的提出解决方案。分析报告的第四部分是分析各部门的流失率做一个排名。公布各部门的流失率本身对于部门管理者就是一个警示和压力对于那些流失率高的部门曝光后会给他们带来压力促使他们改进部门的人力资源管理降低流失率。这一部分对于流失率最高的部门还应该具体分析原因帮助部门管理者找到问题的原因有针对性的改进。第五部分是分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息如果是半年之内新人流失率很高说明往往是招聘环节出了问题。如果是年以上的老员工较多说明是员工的发展需求没有得到满足公司发展较慢。第六部分是分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中平时绩效考核优秀的人较多例如占比以上那说明公司的问题真是很严重了留不住优秀人才。如果是绩效考核较差的人较多例如CD等级的人占比超过说明公司的管理问题不是很严重。此外还可以对流失人员的学历情况进行分析对层级情况进行分析对年龄分布进行分析这样就可从多方面来揭示流失的真正原因找到真正的问题。而且这些分析之间可以互相验证从而使得分析更加客观和有深度也更加令人信服。

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