以澳洲最低工资制度与实例doc★[doc]★

以澳洲最低工资制度与实例doc★[doc]★ 以澳洲最低工資制度與實例 論我國基本工資分級化之可行性 張超盛 義守大學政管系副教授義守大學助理教授 蕭元哲 ccs@isu.edu.tw ychsiao@isu.edu.tw 摘要 本研究探討澳洲最低工資制度與公平性,並舉實例說明其最低工資在分級制之下,最低工資乃依據不同工作內容、行業別、資格、經驗、行業別、工作內容、年齡、地區與資歷而有所區別。研究發現,我國基本工資以一體適用之單一率方式之計算並頒布實施,適用所有勞動基準法所涵蓋之範圍,然我國的基本工資制度似乎已無法反映勞動市場的轉變,隨著東南亞外籍勞工得大量引進,以及勞工意識的抬頭,更突顯目前我國基本工資制度恐已不適用的情形。澳洲最低工資分級制或可作為我國基本工資制度改進之參考。 關鍵詞,最低工資、基本工資、勞資關係、外籍勞工 壹、 緣起 工資問題向來是勞資關係中重要的一環,我國於民國七十三年公佈實施的「勞動基準法」中,工資名列為重要項目。此外,基本工資制度與非工資附加福利(fringe benefits)的立法執行,突顯工資問題的重要性日益增加。薪資所得是勞工最為關切的問題,概勞工以勞力與資方換取薪資與福利,資方則視薪資與福利為企業成本。薪資所得比重遠高於福利,而且是比較直接的利益或成本,薪資所得的提高與福利的增加反應勞資關係合諧的一面,也反映經濟蓬勃發展的結果,但是當經濟發展漸緩以及資方經營績效不佳或成本增加時,薪資勢必也需要調整,經濟成長績效佳勞力短缺時,薪資的調升通常由勞方提出,經濟衰退績效差勞力過剩時,薪資的降低通常由資方提出。 2 就勞工而言,爭取薪資調升的最有利籌碼應是勞工生產力提升或遷移至能夠提供較高薪資的地方就業(黃寶祚,1993,Chang, 2001)。生產力的提昇大部份透過教育投資,而社會進步與教育程度提升,卻也同時使得勞工自主意識高漲,若資方不願配合改善就業條件,往往容易產生勞資糾紛(吳惠林,1991)。至於轉換工作地點或工作本身,也是勞工爭取較優待遇的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ,需要高學歷與專業技能的工作一般而言,集中在都市中心或特別的工作地點(如科學園區),勞工在長期教育投資技能更新或遷移後,可以較容易找到適合他們的工作,而薪資通常也較原來的優渥。 就我國經濟與產業發展來看,民國七十年代以來的薪資上升趨勢與法定工資的加強規範看來,整個工資問題得以紓解。但八十年代,由於產業結構從勞力密集逐漸轉成資本與技術密集、新一代勞工本身教育提升以及全球勞動市場的供給變化,誘發了外籍勞工與本國勞工失業情況惡化的同時發生(Chang, 2001)。我國於七十年代末期即感受到基層勞力短缺的現象,由於社會以及勞工本身背景的轉變,勞動條件較差或者薪資過低的工作,皆無法吸引本國勞工,因此遂有八十年代迄今大量外籍勞工的引進。對資方而言,一方面補充短缺的勞力,一方面化解雇用本國勞工成本的上升(行政院勞工委員會,1996,吳惠林,1991,黃寶祚,1993)。 3 近年來外籍勞工的引進引起諸多問題(Chang, 2001,林建山,1996,陳彥煌、周添城,1994,趙守博,1993,吳惠林、張清溪,1989,吳家聲,1988,林大鈞,1988),其中依據就業服務法、外國人聘僱許可及管理辦法所公佈的相關規定,引進外籍勞工之雇主必須繳納兩個月基本工資金額的保證金,且適用基本工資之行業中,外勞薪資應比照基本工資規定。在此規定下,外籍勞工的薪資適用本國基本工資,對資方而言,以本國勞工背景所設定的基本工資聘僱不同背景的外籍勞工,成本相對是較高的。因而引發所謂外籍勞工之工資水準與為本國勞工訂定的基本工資脫勾的問題。 然而,基本工資訂定目的在於保障勞動者基本生活所需,且國內勞資雙方皆認為我國基本工資有繼續存在的必要性,因此,為了避免基本工資嘉惠外籍勞工因而廢止基本工資並非適當作法。再則,若改對外籍勞工採取另一不同的基本工資標準,在世界各國越來越重視勞動者勞動條件的情況下,勢必使我國容易遭受國際輿論的批評。 我國外籍勞工之工資標準對外籍勞工而言非優渥,因此引發大量外籍勞工前來,而大量外籍勞工卻也給資方帶來不願聘僱本國勞工以及提高本國勞工勞動條件的誘因(吳惠林,1991,黃寶祚,1993),對此,外籍勞工之工資標準與本國勞工之標準相同的現象,廣受社會甚至資方所詬病(台灣經濟研究院,1993)。但為 4 此,對外籍勞工與本工勞工採取工資雙重標準,恐遭視為一種歧視行(洪毓甡,1997)。 目前我國基本工資的制度除了引進外籍勞工所衍生的工資問題之外,另外一個問題則是與不同的勞工背景、工作內容與就業地點是否應該適用同一基本工資標準的議題有關。基於公平原則,不同的工作、不同的工作地點與不同的背景(如教育程度、年齡與經驗等)是否應有不同的待遇。試問在屏東木材行負責搬運的18歲外籍勞工與在台北市證券商負責證券買賣的30歲 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 員,基本薪資是否應該相等。依常態來說,兩地的消費指數、兩個人的工作內容、兩個人所應具備的資格與兩個人的開銷與社會責任是顯然有很大的差異。分析員為了取得資格,在教育投資上花了三十年,而台北市的生活物價指數,舉凡食衣住行,樣樣都較屏東高,該分析員尚有一位太太與一位小孩也在台北要養,如果他的基本工資與18歲的外籍勞工(單身、國小畢業、住屏東)相同,其公平性顯然有爭議。 因此本研究試著找出本國就基本工資之制度是否有改進商榷的地方為著眼點,參考澳洲最低工資制度論,試圖探討我國基本工資分級化之可行性,以解決我國基本工資所衍生的公平性問題。 貳、 我國最低工資制度 5 回顧我國基本工資制訂與調整經過(詳 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 2-1),「最低工資法」於民國二十五年十二月二十三日完成立法程序頒布實施,最低工資制定的標準為「就當地生活程度及各項工業工人情形而定,成年工以維持其本身即足以給無工作能力親屬二人之必要生活為準,童工工資不得低於成年工半數」。由於抗戰因素,「最低工資法」實施困難,因此政府乃以一些臨時辦法暫代之,如民國三十二年「平定工資辦法」,三十四年「復興時間民營企業工資調整辦法」與三十六年「平議工資實施辦法」等。 表2-1基本工資制訂與調整經過 1.民國19年我國政府批准國際勞工組織「創設釐定最低工資機構公約」。 2.民國25年12月23日國民政府公布最低工資法,該法規定成年工資以維持其本身及足以供給 無工作能力親屬2人之必要生活為準。惜因歷經抗戰、剿匪,致未施行。遷台後,因該法所 定標準稍高,工業正起步,故未施行。該法已於75年12月3日總統令廢止。 3.民國44年11月中國國民黨會議,總裁指示每月所得不足新台幣300元者,應予改善。 4.民國45年初訂基本工資為每月300元(新台幣、下同)。 5.民國53年調整基本工資為每月450元,調幅50%。 6.民國57年3月16日行政院發布「基本工資暫行辦法」,並調整基本工資為每月600元,每日 20元,調幅33.3%。 7.民國57年11月29日行政院發布,自12月1日起實施,調整基本工資為每月2,400元,每日 80元,調幅37.5%。 8.民國69年4月29日行政院發布,自5月1日起實施,調整基本工資為每月3,300元,每日110 元,調幅37.5%。 9.民國72年4月29日行政院發布,自5月1日起實施,調整基本工資為每月5,700元,每日190 元,調幅73%。 10.民國73年6月14日行政院發布,自7月1日起實施,調整基本工資為每月6,150元,每日 205元,調幅7.89%。 11.民國75年10月27日行政院發布,自11月1日起實施,調整基本工資為每月6,900元,每日 230元,調幅12.19%。 12.民國77年6月28日行政院發布,自7月1日起實施,調整基本工資為每月8,130元,每日 271元,調幅17.82%。 13.民國78年6月26日行政院發布,自7月1日起實施,調整基本工資為每月8,820元,每日 294元,調幅8.49%。 14.民國79年7月25日行政院發布,自7月1日起實施,調整基本工資為每月9,750元,每日 325元,調幅10.54%。 15.民國80年8月1日行政院發布,自8月1日起實施,調整基本工資為每月11,040元,每日 368元,調幅13.23%。 16.民國81年8月13日行政院發布,自8月1日起實施,調整基本工資為每月12,365元,每日 412元,每小時515.5元,調幅12%。 17.民國82年8月16日行政院發布,自即日起實施,調整為每月13,350元,每日445元,調幅 6 7.96%。 18.民國83年8月18日行政院發布,自8月20日起實施,調整基本工資為每月14,010元,每日 467元,調幅4.94%。 19.民國84年7月13日行政院院會通過,自8月1日起實施,調整基本工資為每月14,880元,每 日496元,調幅6.2%。 20.民國85年8月29日行政院院會通過,自9月1日起實施,調整基本工資為每月15,360元, 每日512元,及每小時64元,調幅3.2%,為歷來最低調幅。 21.民國86年10月16日,行政院院會通過,基本工資調整為15,840元,調幅3.13%,並自10 月16日實施。 22.民國87年11月間,政府作成政策決定,基本工資維持不變。 23.民國88年11月,政府決定不調整基本工資。 24.民國89年10月,政府決維持基本工資不變。 25.民國90年9月,政府作成決策,不調整基本工資,仍為15,840元。 26.民國91年8月,政府決定不調整基本工資。 資料來源, 台灣年鑑(2004) 民國四十年代初期,物質缺乏導致通貨膨脹,失業問題加劇,工資急速下降,在無法趕上物價上漲率之下,勞工購買力大幅減低,基本生活儼然成為社會重大問題,政府於是在民國四十六年訓令規定勞工工資每月不得低於300元,童工工資不得低於成年工半數,以成年男女勞工各一人的生活費為核算基礎,即以1.8人口為準,妻子之生活費以八折計,,比「最低工資法」所訂的核算人口3.0標準為低,概因四十年代勞動市場勞工供給過剩且工作偏向以勞力為主,勞工所得工資僅以維持生存為主,亦即在學理上盛行的維生原理,subsistence theory,時代,或者所謂的工資鐵律,the iron law of wages,時期,以致於所訂的標準較低,但仍接近該年製造業每人平均薪資447 元,達67.71%((黃寶祚,1993)。 五十年代,農工業開始進步,世界需求增加國際貿易的頻繁,企業獲利增加,加上人口的增加有遞減的現象,實質工資遞增,馬爾薩斯學說與維生理論逐漸被淘汰,基本工資於是跟著調整,且調整比例漸漸跟不上製造業平均工資調漲的幅 7 度。民國五十七年三月十六日,行政院正式頒布「基本工資暫行辦法」,規定「基本工資之調整按國民生活程度經濟發展就業狀況及勞動生產力等因素,由主管機關會同有關方面組織基本工資審議委員會審議後,報請行政院核定之。」,且將適用範圍擴及工礦、交通、運輸、公用事業及農林漁牧等之其他工人。 民國七十年代,由於工業、運輸業營造業迅速發展,擺脫六十年代石油危機帶來的經濟蕭條,工人逐漸開始發生有短缺現象,政府為防止少數雇主的剝削勞工行為,於民國七十三年八月公佈實施「勞動基準法」,保障勞工基本權益。勞基法第二十一條規定工資由勞資雙方議定,但不得低於基本工資。民國七十四年行政院核定「基本工資審議辦法」,並於民國七十五年十一月二十一日,正式通過廢止「最低工資法」。民國八十九年二月二日行政院勞工委員會台七八十九勞動二字第???四一六九號令修正發布「基本工資審議辦法」之第四條規定,基本工資審議委員會為審議基本工資,應蒐集左列資料並研究之。 一、國家經濟發展狀況。 二、躉售物價指數。 三、消費者物價指數。 四、國民所得與平均每人所得。 五、各業勞動生產力及就業狀況。 8 六、各業勞工工資。 七、家庭收支調查統計 (洪毓甡,1997)將目前我國基本工資計算公式是依據前期行政院核定的基本工資水準以物價指數上升率及工業部門勞工生產力上升率的一半來調整,以數學公式表示如下, 式中,LPt ,工業部門勞動生產力變動率 P,消費者物價指數 公式中考慮到勞動生產力上漲率,主要是能使勞工分享經濟成果,但是勞動生產力並不一定只能由勞動投入增加而增加,資方的努力亦是使勞動生產力上升的一大因素,因此公式乃以勞動生產力的一半來求算,另外,為了維持勞工的實質購買力,所以公式乃用消費者物價指數之上升率來調整,概因勞動者在經濟體系裡同時扮演兩種角色,一為生產因素,即勞力的提供者,另一為產品的消費者,因此同時考慮實質購買力與勞動生產力是較合理的做法。然而針對目前的計算方式,仍有爭議(陳彥煌、周添城,1994)。 依據洪毓甡(1997) 針對我國現行基本工資計算公式的檢討指出,我國基本 9 工資計算公式的確存有諸多具爭議性盲點,歷年來基本工資調幅也並非依據計算公式所計算出之數據調整。較具爭議的部份包括,(一)、以「工業部門」勞動生產力來代表「勞動生產力」,恐不能將所訂定之基本工資延伸至工業部門之外適用勞動基準法的產業。(二)、現行基本工資制度由主管單位設計一調整公式,從而一體適用,然各行業的工作環境與性質不盡相同,以單一基本工資標準適用全體行業有欠周延與公平性。(三)、考慮勞工的實質購買力而以以消費者物價指數變動率做為調整因子,恐因基本工資的調整而導致一般工資與物價的上升,引發通貨膨脹的惡果及疑慮。(四)、勞動生產力應以邊際生產力來調整以避免基本工資調整對邊際勞工的影響與衝擊。 參、 澳洲最低工資制度與實例 澳洲最低工資制度(award wage)由澳洲勞資關係委員會(Australian Industrial Relation Commission)及各州勞資關係部門,依據各行各業以及年齡制訂最低工資,是一種較為公正且符合勞動市場法則的做法。雖然聯邦最低工資(federal minimum wage)目前仍對全職的成年人訂定為澳幣385.40元,但真正市場上所廣為運用的基本工資,卻是依據各地區、各行各業、不同年齡及職務等級等制訂最低工資(Australian Industrial Registry, 1999)。 舉例來說,雇主於雇用員工(受雇者)之前通常會向政府機構查詢該地區所欲聘僱的人員依該員未來所從事之職務,如銷售員、文書,、職別(如全職、半全職、 10 臨時工)、該員之背景,如年齡,等項目,應得之最低工資(minimum wage),再與應徵者商討工資問題,工資當然不能低於政府所規定的最低工資,否則將來員工發現後可向政府申訴或者稽查單位(包括國稅局)發現後,得要求改進,並得繳付積欠費用與罰鍰,如勞保費用premium of worker compensation insurance補繳及滯納金罰鍰penalties與利息interests,。底下舉例說明澳洲最低工資制度分級制的狀況。 以學校上課或假期安親業(Child Care Industry Award – Queensland State 2003 [Southern Division Easter District] Update Number 4 as from 1 September 2004)最低工資中之全職(full-time)工作性質為例,表3-1各年級(year)主任(director)的週薪(1至9年級)明顯有差異。已擁有3年資歷與主任資格的週薪(weekly wage)來看,一年級主任的週薪為澳幣657.20元,週薪隨著年級遞增而增加,九年級主任的週薪為澳幣835.50元,足足比一年級主任多了27%,其最簡單的原因乃是越高年級的學生需要較高程度的輔導能力與要花更多的心力照顧,因此相對薪資比較高,顯見符合不同工,不同酬的公平原則。另外不同資格與不同年資的主任其週薪也不同,擔任一年級主任但未具備主任資格者(unqualified),週薪為澳幣609.60元,具備主任資格其週薪則增加並隨著主任年資增加(最高三年)而增加,三年主任資格者(3 yr qualified),其週薪為澳幣657.20元,與同年級主任但未具備主任資格者週薪相較,差異為7.8%。不同工作內容(即輔導不同年級學生)顯然分級較細,因此薪資差異較大,而年資則以三年為上限。 11 至於半全職(part-time)與臨時性(casual)薪資變化則與全職相同,依年級與資格而區分,但有一點比較特別的是,將薪資換算為時薪,全職與半全職薪資時薪是相同的,而臨時性薪資平均多了23% (loading),最簡單的原因乃是臨時工不能享受全薪假期。 表3-1 學校上課或假期安親業最低工資 (主任) 低年級安親班輔導可聘雇助理主任、領隊與助理,其工資明顯比年及主任低,而同一工作不同資格與年資或工作性質,薪資也不同(見表3-2、表3-3、表3-4) 表3-2 學校上課或假期安親業最低工資 (助理主任) 12 表 3-3學校上課或假期安親業最低工資 (領隊) 表 3-4 學校上課或假期安親業最低工資 (助理員) 至於老師(teacher)的週薪部份(詳表3-5)則分成5階(steps)與3組(band),同為第一組的老師,按每一階薪資皆不同,越高等級薪資越高,第一階(step 1)與第五階(step 5)之週薪差距為7.8%,同一階不同組則薪資亦不同,其差距可達33%(第一組與第五組),概因工作資歷不同而有所區別。 表 3-5 學校上課或假期安親業最低工資 (老師) 對於青少年(年滿17歲但未滿21歲者)受雇者,則將薪資按年齡分成四級,而其最低工資分別為成年受雇者之55%、65%、75%與85%,除依據年齡區分外並考慮青少年初入工作職場,較低的工資較容易找到工作,並鼓勵從工作中吸取 13 經驗,進修,以逐漸提升本身勞動生產力與相對工資。 至於每一種行業的最低工資表皆詳細列出各種受雇者的定義、資格與工作項目,藉以明示不同工作內容不同酬、不同年齡不同酬、不同資格不同酬、不同年資不同酬之公平性。 表3-6與表3-7舉出另一行業之最低工資表(Retail Take-Away Food Award, Queensland State [South-Eastern Division 2003] Update Number 4 as from 1 September 2004),從表3-6零售外帶式餐飲業最低工資 (一般員工)發現,一般員工分成八等,青少年員工則分成四級。而表3-7 零售外帶式餐飲業最低工資 (學徒)則將學徒分成四級。每一種員工(一般員工或學徒)薪資不同,不同等級報酬也不同。 表 3-6 零售外帶式餐飲業最低工資 (一般員工) 14 表 3-7 零售外帶式餐飲業最低工資 (學徒) 若將安親業與零售外帶式餐飲業受雇者薪資相比,可見相當不同,例如在安親業擔任九年級主任具三年年資者其最低工資(澳幣835.50元)比在零售外帶式餐飲業擔任最高級(level 7)的最低工資(澳幣602.90元),多了38.6%。概因工作內容、資格、行業之不同有所區別,資格越高,最低工資越高。而兩種行業不論哪一種工作,其成人全職週薪皆超過聯邦的最低工資標準(澳幣385.40元),但在昆士蘭州此列舉之兩種行業,必須遵照州政府為其地區與行業所裁定的最低工資,分級付與受雇者,足見澳洲採行最低工資分級與分區制度之可行性。 從上述這些例子發現澳洲對於有關最低工資仍尋勞動市場法則在最低工資之制定採分級制。對雇主而言,可以針對不同性質的工作雇用不同條件的人,如雇用青少年從事不需要太多經驗的工作,而雇用經驗豐富的成年人管理財務。這樣一來可以減少整體工資成本,而對受雇者而言,對於剛踏入職場的青少年而言,找工作較容易,對於有經驗的成年人,則他們的經驗,假設經驗隨者年齡成長而增加,獲得肯定,勞資雙方各取所需,各獲其利。至於最低工資的規定一般而言,相當受到勞資雙方的重視,尤其是資方,相當遵守最低工資的規定,究其原因則在於澳洲採多方稽查與檢舉策略,除了勞資關係委員會所屬機關為主要稽 15 查者外,國稅局(Australian Taxation Office)、勞保局(Worker Compensation Board)、工會以、同行、受雇者甚至是移民局(Department of Immigration and Multicultural Affairs)都與最低工資之稽查與檢舉有關。 肆、 我國基本工資分級化之可行性 一九七零年國際勞工大會制定「最低工資規定公約」,將所有勞工都納入法定保證保護的範圍,關於最低工資的研究分別由不同的角度瞭解最低工資的制度與調整以及對經濟與社會的影響,我國基本工資相關的研究亦相當重視,而結論整體來說認為基本工資的制度對事業單位的勞動成本,並無顯著影響(洪毓甡,1997)。 最低工資訂定的方法,各國並無一制的做法,由中央統一頒布(如台灣),委由各區最低工資評議委員會決定(如日本),依不同行業釐定不同的標準(澳洲),或僅對未推行團體協約的產業工人保障。而最低工資的適用範圍,有些國家認為排除適用的範圍越狹越佳(如韓國),有些國家則訂定一套廣泛複雜的排除適用辦法(如美國)。至於降低適用的特例又較排除適用多,如學徒及未成年勞工等,有的依最低工資率之百分比計算(如澳洲),有的則與最低工資無關,而以契約為主(如美國)。 16 我國基本工資制訂的制度與執行方式,學者認為有較多的問題,如基本工資偏低(劉泰英、朱筱蕾,1989)、計算公式不合理(蔣碩傑等,1988)、訂定區域別的基本工資(單驥, 1990)、青少年基本工資偏高(康淑靜,1990)、依行業別訂定基本工資(林忠正、程瓊瑩,1990)、不應依行業別或區域別(林忠正、陳淑美,1991)、依行業別但不依區域別(王連常福、許積天,1995,王連常福、洪毓甡,1997)、不應依行業別或區域別(林忠正、陳淑美,1991)。 現行我國基本工資採用單一性或一般化的最低工資釐定制度。這種制度的保障,執行較容易,且不易產生經濟不穩定性之後果,亦不影響由團體協約之高工資決定,對經濟衝擊最低,又不與改善低收入者之宗旨相悖。但是這種一體適用之單一率方式其缺點在於全國性資料在蒐集上較難,整體考量的最低工資推估結果無法合理適用各種不同的情況,對平均工資水準亦恐有壓低的作用(黃寶祚,1993)。 依據勞委會當初立法目的,我國基本工資之擬定旨在保障勞動者能維持最低基本生活,也因此基本工資的擬定本質上是為了保障我國勞動者生存權益而設定。然而,近年來外籍勞工之雇用是否適用我國基本工資引發基本工資是否適用一體適用之單一率的制訂方式的討論。雇用外籍勞工之事業單位必須依據就業服務法、外國人聘僱許可及管理辦法、就業安定費繳納辦法(繳納標準依據基本工資),以及相關規定,繳納兩個月基本工資金額的保證金,且適用基本工資之行 17 業之外勞薪資比照基本工資規定。基本工資與外籍勞工相關費用明顯有直接相關。對僱用廠商而言,外籍勞工適用我國基本工資標準雖然學術研究機構對基本工資所做的調查評估發現基本工資調整對總體經濟之影響不大,加上經濟部中小企業處之資料顯示,廠商雇用外籍勞工所支付的勞動成本遠低於雇用本國勞工的支出,但是我國廠商在生產製造過程中之勞動成本相對於東南亞及大陸地區而言仍過高,另外對於營建、農漁業與其他國人不願從事的行業而言,外籍勞工成本以基本工資計算,使得上述行業徒增勞動成本,而對於本國勞工而言,也無保護之作用。 雖然國際勞工組織(ILO)第97號、第111號公約以及國際經貿組織WTO會員國對其會員提出之特定承諾表所之規定,各國對於外籍勞工之雇用不得有歧視現象存在(包括薪資的歧視),若對外勞採取較低標準之作法恐遭批評或引起菲律賓、泰國等外勞輸出國之抗議,而若以向外籍勞工徵收特別稅(如工作權拍賣稅)或就業安定基金的方式(直接從外籍勞工工資扣除),降低企業僱用外籍勞工的成本,恐落得被批評變相歧視,而政府徵收的費用在使用上之有效與公平性容易招受質疑與批評,且雇用外勞之廠商也有可能逃漏稅之疑慮。 但是若我國採行分級制之基本工資制度,依據受雇者學歷資格、經驗、行業別、工作內容、年齡、地區與撫養費用需求等,制定如澳洲之最低工資分級制度提倡不同工不同酬的公平原則,則不僅可避免國際間之輿論與爭議,減少資方勞 18 動成本,並且對於鼓勵我國勞工提升競爭能力與技能有正面的作用,也對於勞工多年來投資與本身教育與技能培養的時間與金錢得以有合理回饋(Ehrenberg & Smith, 1990),也考慮勞工工作生活地區的物價與生活指數,讓在高生活指數但工作機會較多的都市裡工作的勞工享有較高的基本工資以反應實際生活所需。 再則,分級制度也與民國二十五年十二月二十三日完成立法程序頒布實施的「最低工資法」其最低工資制定的標準中考慮當地生活程度及各項工業工人情形相互呼應,「最低工資法」概因當時工業正起步,標準稍高而遭廢止,然今日經濟發展已使我國成為所謂新興工業經濟體,各行各業發展迅速,城鄉差距較大,因此上述最低工資標準考慮因素,因可重新納入考量範圍。但目前家庭成員就業狀況傾向每一個人應有自己的工作,因此撫養親屬2人之考量可暫不考慮。童工問題較少發生,因此亦可暫不考慮。 至於稽核基本工資之執行,可學習澳洲多重防範與稽核方式。澳洲勞資關係部門依據「1999年勞資關係法」(the Industrial Relations Act 1999),要求所有雇主必須在工作場所明顯的地方以清楚的方式張貼由政府裁定最新的工資表(full award),其目的是提醒雇主與受雇者請楚知道目前的基本工資,避免因工資所產生的剝削或勞資糾紛。勞資關係委員會的功能的強化與透過政府相關部門對基本工資進行稽核的共同努力,保護未經由勞資雙方協商(若有協商其薪資亦不得低 19 於最低薪資標準)的受雇者在薪資上不會低於生活所需與所擁有技能與經驗應享有的最低工資,則可逐步達成。 伍、 結論 二十世紀以來,資本主義與社會主義之間的相互關係是自由經濟與社會制度是否能並行不悖的基礎,亦是資本家與勞工之間合諧合作與衝突對立的對話。階級與利潤則是資方追求的目標,而追求平等與互惠似乎一直是勞方的訴求重點。現代勞工可以透過教育投資與本身技術提升的投資,提升自己的職場競爭能力,而在此同時勞工也因運用本身資源與投資本身以獲取最大利潤而成為「勞工資本家」。一旦成為資本家則其追求的不再只是生活基本功能而已,而是階級與利潤,在這種情況下,雙方都成為資本家。在雙資本家(dual capitalists)的情況下,資本家與資本家之間必然有利益分配之問題產生,若分配不合理,雙方必然動用其資源(如解僱與罷工)來爭取雙方可以達成共識的結果。 從公平性以及雙資本家的角度來看,澳洲最低工資制度分級制度似乎較合理,考慮受雇者(即勞工)之學歷資格、經驗、行業別、工作內容、年齡、地區與資歷等因素之合理薪資,受雇者反彈可能較少。對資方而言則可依據實際工作內容以合理的薪資聘僱適合之人員(包括用較低薪資聘用初入職場之未成年勞工)。而勞資雙方有一個合理的最低工資制度,使得雙方再薪資報酬方面有一個 20 談判的最低共識,而此一共識是根據實際市場情況而訂定,因此或可避免因薪資報酬方面所產生的勞資糾紛。 另外,最低工資分級制度可使得勞工對提升自己的就業條件的努力有所報償,增進自我進修的意願,亦可避免因怠惰不願提升本身就業條件而導致遭裁員後找不到新工作的窘境。而資方也可靈活運用不同條件的勞工與避免因薪資問題所產生的罷工或離職情況影響資方的利益。我國基本工資制度或可考量澳洲最低工資制度之經驗,對於政府在勞資方面的管理、推動提升本國勞工教育的政策、降低外籍勞工來臺的誘因,以及促進產業的發達應有所助益。 陸、 參考文獻 1. 台灣經濟研究院(1993),「基本工資調整後之影響評估及台灣地區基本工 資與外籍勞工互動關係之研究」,行政院勞工委員會委託研究報告。 2. 行政院勞工委員會(1996),中華民國八十四年台灣地區外籍勞工管理及運 用調查報告,行政院勞工委員會。 3. 吳家聲(1988),「外籍勞工政策的探討」,人力資源管理與經濟發展研討會 論文,頁1-15. 4. 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