传统人事管理与人力资源的区别
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
现代人力资源管理的产生，以及其与传统人事管理的区别，究其根本都在于人的管理哲学的
变化，即从传统人事管理的将员工作为企业的“成本”，变化到现代人力资源管理视员工为
“资源”。我认为，虽然企业的利益最大化目标一直没有改变，但是当今的企业开始向员工
进行“投资”，这种投资的收益相比之前的单纯监督员工创造生产价值的收益而言，更加具
有长久性，更能体现企业的长期战略目标。
下面从员工招聘，员工
培训
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与开发，绩效管理，薪酬管理，企业劳资关系五个方面进行论述。
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从招聘的目的来看：由于传统人事部门只是企业众多部门中的一个部分，所以他们只能从具
体的职位需求角度进行招聘；而人力资源管理作为贯穿企业始终的管理活动，他们在招聘的
目的不仅是为了填补具体某个职位的空缺，更从整个企业战略角度，目标更复杂也更实用。
从人才的选拔标准来看：现代人力资源管理不仅要从企业角度出发，选拔适合其企业战略，
以及特定岗位的人才，也要从人才的角度考虑，不仅关注其现有能力，技能好坏，更关注人
才的潜力，开发空间，以及性格上与企业文化的匹配程度。总而言之，传统人事管理更多看
重“硬实力”，而现代人力资源管理除了评估人才的“硬实力”，也考虑到其“软实力”。
从招聘效果来看：首先，由于现代人力资源管理运用了更为科学的技术手段，以及更多样化
得招聘平台，如网络等，更能有效选出适合企业的人才。其次，现代人力资源管理集中招募：
更加易于利用企业的战略优先权；减少工作重复；节约成本；易于把握招募的进展。最后，
现代人力资源管理中将招聘职权直线化，更利于管理和资源有效配置。
从目的来看：从“被动反应”到“主动开发”
传统人事管理中虽然有培训,但这些培训只是为满足企业工作需要不得不做出的被动
培训；而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管
理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。
从形式来看：从“静态”到“动态”
传统的人事管理属于静态管理,当一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。
从培训与开发的方法来看：
传统的人事管理主要采取
制度
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控制和物质刺激手段，而且方法较为单一;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以激励
表
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扬为主，处罚批评为辅，
多授权少命令，并采取了更多形式的培训开发方式，调动了员工的积极性。
从最终效果来看：
由于现代人力资源管理采用更积极主动培训方法与态度，从员工的角度考虑，使员工
更能积极参与培训，在培训中更认真，也就是整个培训过程更有效。从企业角度不仅
对提高眼前经济利益有好处，更对长远的企业占率目标的实现起到积极作用，从个人
来看，更是使员工得到传统人事管理不能提供的行业知识，使潜能得到真正发挥。
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从绩效评估目的来看：
传统人事管理中目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价；现代人力资源管理中的目的在于获得员工绩
效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础.所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
从绩效考核内容来看：
传统人事管理只注重财务指标考核，对顾客服务满意度、内部流程优化、企业学习与成长等
指标较少关注；现代人力资源管理除注重财务效益指标外，开始关注并考核顾客满意、企业
学习与成长、内部流程指标。
从绩效考核效果来看：
首先，传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,
不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。 其次，从大的方面看，传统考核没有严格规范的流程体系，部门考核与员工考核联系不紧
密;而现代人力资源管理建立严格的企业分级绩效考核组织体系与流程，部门业绩、员工业
绩、领导业绩紧密挂钩。
最后，由于传统考核管理工作的多头领导，考核管理责任落实不到位；而现代人力资源明确
了对公司绩效考核工作归口人力资源部进行管理，落实考核管理责任。 因此，现代人力资源管理的绩效考核效果远比传统人事管理要好。
从绩效考核结果的运用来看：
首先，传统人事管理考核结果没有与部门、分公司员工薪酬福利分配紧密结合；现代人力资
源管理将考核结果与部门、分公司、员工的薪酬福利待遇分配紧密结合。 而且，传统人事管理关注企业短期经营发展行为，对提升企业长远核心竞争力指标较少关注；
现代人力资源管理则关注企业长期经营发展，注重全面提升企业核心竞争力指标。 从薪酬管理的性质来看：
传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，其着眼点是物质报酬。而现代的企业薪酬管理的
着眼点转移到了人，将物质报酬的管理过程与员工的激励过程紧密地结合在一起，成为了一
个有机的整体，因而薪酬管理的内容更加丰富。
从薪酬管理的关注点来看：
在传统的企业薪酬管理中，领导者只关心员工的工作效率。而在现代的企业薪酬管理中，领
导者关心的已不仅仅是工作效率，还包括员工的精神需要，如工作满意度，晋升机会等。
其强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回
报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的
管理流程 。
首先，从重视程度来看，传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着
重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。
其次，传统人事管理中企业将员工视为成本,员工所得是企业所失,在他们眼里这仅仅是员工仅仅是工具,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系；在人力资源管理中视人为可
开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏.
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