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好书大家看-《组织行为学》读后感.doc

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上传者: 面朝大海是否有春暖花开 2017-10-13 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《好书大家看-《组织行为学》读后感doc》,可适用于综合领域,主题内容包含好书大家看《组织行为学》读后感《组织行为学》读后感学习《组织行为学》后。结合各种资料、实例就其中的激励机制与行为影响谈几点自己的体会。《组织行为学》符等。

好书大家看《组织行为学》读后感《组织行为学》读后感学习《组织行为学》后。结合各种资料、实例就其中的激励机制与行为影响谈几点自己的体会。《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后对于管理者加强以人为中心的管理充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助并能使管理者知人善任合理地使用人才改善人际关系增强群体的合理的凝聚力和向心力提高管理者领导水平改善领导者和被领导者的关系有助于组织变革和组织发展。一、对激励机制的概述《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位公司中非常重要的方法。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力使员工萌发实现组织目标的动机产生实现目标的的动力引起并维持实现组织目标的行为并通过绩效评价得到自豪感和响应的奖酬强化自己的行为。二、激励机制在团体中的具体应用实例国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用使我了解到组织行为学中激励机制的要点。第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本上面画满了图表每个部门都有相关的图表反映每个员工的情况。这是一个动态的评估每个人都知道自己所处的位置。第一类占他们是顶尖人才次一些的是第二类占第三类是中等水平的员工占他们的变动弹性最大接下来是占的第四类需要对他们敲响警钟督促他们上进第五类是最差的占我们只能辞退他们。根据业绩评估每个员工都会知道他们处在哪一类这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权第二类中的大约和第engineeringstandardsofexcellenceExcellenceproject:boilerplatformstairsrailinginstallation,andboilerontologyinstallation,andmachinestartedboilerequipmentinstallation,andsteamroundgeneratorgroup三类中的会得到股票期权第四类员工没有奖励。图表是最好的工具哪些人应该得到奖励哪些人应该打道回府一目了然。奖赏对员工而言不应是可望而不可及的就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的两者缺一不可。对于高层管理人员GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分一半奖励他在自己的业务部门的表现另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好但对公司发展不利则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己谈出自己的看法争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能提出他们的建议而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划我可能会说:‘我不喜欢这个想法但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。在今天GE的各个部门每当公司取得一些成绩他们都会把生产线停下来大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有点:痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。联想集团是侧重于以业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司不惟学历重能力不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长能从普遍员工升到最高管理层原因不是跟谁有什么关系而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中中级以上管理人员有多人而公司全部员工有万多人。其实联想每一个事业部的规模都相当于一个中型IT企业这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看固定工资部分经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为块固定工资、绩效浮动和年底分红在一个以业绩为导向型的企业里员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是的人才创造的财富对这员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈人才争夺很激烈争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。一般年底之engineeringstandardsofexcellenceExcellenceproject:boilerplatformstairsrailinginstallation,andboilerontologyinstallation,andmachinestartedboilerequipmentinstallation,andsteamroundgeneratorgroup前联想要完成能力评介体系要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何其社会竞争力处在什么水平是否达到了人岗匹配是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到个目的:公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平真正做到人尽其用不造成人才浪费。为突出业绩导向效果联想在业绩考核中实行末位淘汰制如果员工在考核后进入最后一个层次就进入了末位淘汰区。所以不论哪一层次的人都有压力中层管理人员压力也是很大的如果考核时排在最后就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部对于被淘汰的人所在的岗位马上就有人可以顶上这是一个合理的闭环。确实在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识不进则退跟不上形势就要被淘汰企业如此个人亦如此。在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来将正激励与负激励结合起来实行末位淘汰制度所不同的是GE公司更偏重于激发员工的竞争意识使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力充分发挥人的潜能而联想集团则是力争体现公平发展的原则力争做到人尽其用不造成人才浪费。这些都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。三、领导阶层的言行对个体或整体的影响我们注意到激励机制理论中有一条是使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为这种影响比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制虽不那么显明那么硬但绝对不可忽视。一旦把握不好后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人他原先进过监狱。后来浪子回头改造好了来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人领导为了帮助他使他能安下心来工作因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后领导就特地告诫那些员工:“不要因他„曾进过监狱”而对他产生偏见疏远他瞧不起他。也不要用此事挖苦他。而事实证明他在厂里工作确实非常勤恳待人也很热情真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑后来就完全放开了。对人生也乐观起来。engineeringstandardsofexcellenceExcellenceproject:boilerplatformstairsrailinginstallation,andboilerontologyinstallation,andmachinestartedboilerequipmentinstallation,andsteamroundgeneratorgroup这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。一次他在上班时间玩牌。这是仅有的一次可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好立刻对他批评起来。他有些不服气顶了几句。一来二去双方就大吵起来。或许是气昏头了领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯~”。顿时现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人可谓“大庭广众”包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上已断成两截。众人忙将他劝住„„从此无论如何开导他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱„„人是经济动物更是知识动物。人是理性动物更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷但关键因素领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评一场不该有的争吵就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退那么下属也很容易变得自由散漫。同样如果你的领导经常大手大脚挥霍浪费甚至贪污腐化那么下属也将会跟着效仿。如此一来再坚强的大厦也会倾塌再宏伟的基业也会毁灭。这就是我要说的第二个例子:年月一个分布在个国家、拥有家企业、年收入达亿元的国际知名公司日本八佰伴宣布破产~公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光阿信就租了温泉浴室带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分成为领导和员工们奋斗的精神指南。尽管破产原因是多方面的譬如世界经济“大气候”的影响决策的失误等等。但比较关键的因素是:公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的财务报表是假的公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”变得奢华懒惰甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅并常年在那里享福。engineeringstandardsofexcellenceExcellenceproject:boilerplatformstairsrailinginstallation,andboilerontologyinstallation,andmachinestartedboilerequipmentinstallation,andsteamroundgeneratorgroup特别要提到的是他的办公桌是一块平方米的玻璃为了把这块玻璃放进去而把房顶打开用直升飞机吊装玻璃花去近百万美元吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧更重要的是老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工大手大脚之风也日渐兴盛起来什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下公司的大塌方破产也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后直到破产和田一夫才幡然醒悟可大势已去。由此可见领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上以上领导者的语言和行为都是在无意中“激励”(当然是不良的“激励”)员工从而影响员工及其团体。看来在实行激励原机制中对于语言、行为的暗示若无法很好地把持所导致的后果确是相当严重。以上二例一例毁人一例毁业皆因于此。四、总结以上所有实例成功抑或失败都传达给我这样一种信息:在平时的工作实践中需要管理单位内部的工作人员合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例结合自己所在团体的具体情况实施各种考评制度。因人而异因材施奖调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中发挥每位员工的力量产生较强的凝聚力使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一产生合力使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时也要耐心的进行批评切莫失去理智。这就是我在学习《组织行为学》后结合各种具体实例对激励机制的一点认识。engineeringstandardsofexcellenceExcellenceproject:boilerplatformstairsrailinginstallation,andboilerontologyinstallation,andmachinestartedboilerequipmentinstallation,andsteamroundgeneratorgroup

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