劳务派遣公司-现状分析

一、劳务派遣的起源 1、美国和欧洲(起源于美国和欧洲) 初始: 行业起源于1920年代的美国,当时由一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式(Rentedhelp)。当时这家公司雇用一批已婚妇女,在夜间处理盘点的工作,之后又训练她们使用计算器,然后将她们租赁给企业,让企业可以应付临时或短期的人力需求; 1926年法国一家业务急救(BusinessAid)公司成立,业务范围包括临时文书和电话接线生工作。 成型: 1946年美国邮政下属的KellyServices(凯利服务)成立,开展人力派遣业务;1948年Manpower(万宝盛华)在美国成立,提供短工供应服务。1940年到1960年,劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及,美国在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。 发展: 1957年瑞士Adia(阿第亚)公司成立,1960年荷兰Randstad(任仕达)公司成立,1964年法国Ecco(艾柯)公司成立。1990年后,欧美的劳务派遣开始迅猛发展,1996年瑞士Adia 和法国Ecco合并成立瑞士Adecco(阿第克)。 2、日本和台湾(发展于日本和台湾) 日本 日本产业发达,1960年代经济快速增长时期出现了人力派遣,到1970年代后期随着日本产业结构调整,日本境内的人力派遣业务快速发展,同期日本开始着手派遣立法,1985年6月正式出台了《劳务派遣法》,并于1990年、1996年、1999年和2003年先后对此法修订了四次,逐渐开放了派遣的限制。现在日本境内著名的人力派遣机构为1981年成立的StaffService(仕达富)。 台湾 1980年代台湾出现人力派遣服务,到1990未期,台湾产业外移导致产业结构急速调整,加上经济低迷,企业纷纷精简人员,由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企业降低用工成本,派遣行业得到了发展。台湾2001年8月发表了劳动派遣法草案,2002年9月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。台湾境内最著名的人才招聘服务商104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。 3、行业全球排名 行业排名第一的阿第克(在世界500强中2007年排名261名);行业排名第二的万宝 盛华(在世界500强中2007年排名408名);排名第三的为荷兰的任仕达。 在美国,根据Hewitt公司的一项调查发现,有93%的大型企业(500人以上)接受着不同程度的劳务派遣服务。根据1999年的一项调查显示,美国有4%的500人以下的企业借助PEO (Professional Employment Organization)提供人力资源服务。根据全美PEO协会统计,全美有400万人属于双雇用关系,而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。现在,劳务派遣在欧美及日本等发达地区已经成为劳动力市场不可缺少的一部分,是人力资源外包的一个重要内容。 二.在国内的发展 1、外事服务: 1979年11月北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)成立,开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。FESCO做为中国大陆第一家人力资源服务商,开启了行业的光辉起点;FESCO是由国家安全局主管。 1984年8月上海对外服务有限公司成立,由上海市政府主管,现为上海世博集团成员。 1985年深圳市对外劳动服务有限公司(深圳外服)成立,现隶属深圳市国资委,是中国对外服务工作行业协会会长单位。 2、劳务派遣: 1990年代初期,大陆劳动力自由流动市场逐步形成,到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级,失业率上升,劳务派遣业开始形成。 最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。1998年5月深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立,归属深圳市劳动局和深圳宝安区劳动局共同投资;2001年广州南方人才资源租赁中心成立,归属广州市人事局管理;2003年5月上海派遣人才有限公司成立,归属上海市人事局管理,2006年5月8日被荷兰任仕达集团收购。 “劳务派遣”在深圳的诞生与发展 深圳“劳务”派遣形式的出现,早期是由宝安区的“保安”公司,将“保安派遣”到一些单位和企业从事保安租赁,也有外省劳务中介用建筑 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 “劳务”承包形式与用工单位签订“劳务服务协议”。 真正形成“劳务租赁”服务,要从2002年国家有关劳务用工政策的放开,得到市政府认可算起,当时主要以几家本市和外省劳动部门的直属“职介机构”为主和外省个别劳务“中介机构”,为几家外资企业从事“劳务租赁”服务,从2003年下半年起,随着“劳务租赁”服务的市场需求,市劳动局增项批准的“劳务租赁”和市人事局批准的“人才派遣”公司的逐步增加,从原有劳务租赁资格的几家发展至今约80家,使用“派遣用工”的企业从03年以前的十几家逐步增加到现在约200家(含使用过派遣的企业),派遣人数从03年以前的约6-8千人发展至今【2007年】估计约15万人(无官方数据),使本市“劳务派遣”服务初步行成了行业化。 三.劳务派遣的内涵 目前在我国,在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”,在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”;但行业在实践操作和理论研究上,称呼趋势统一于“人力资源派遣”。以人力资源统合劳务和人才。 人力资源派遣是指派遣机构根据用工单位的用人需求,将自己符合用工单位要求的员工派遣至用工单位工作,然后向员工和用工单位提供相关服务,并向用工单位收取一定的服务费用。 四、劳务派遣的外延 劳务派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。 人员招聘主要有以下工作:招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。 入职手续主要有以下工作:入职信息采集、入职体检安排、 劳动合同 劳动合同书模板免费下载企业劳动合同范本下载劳动合同 doc 下载劳动合同法下载劳动合同模板可下载 签订、岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。 日常服务主要有以下工作:劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关系挂靠、员工户籍管理、员工职称评定、学生转正定级、员工户籍调动、计划生育手续、员工卡证办理、员工节假慰问、员工生活关怀、员工活动举办、日常出勤管理、员工绩效考核、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、出国政审手续、失业退休手续、员工建议调查、员工职业指导等。 离职手续主要有以下工作:员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明等。 对劳务派遣分类主要依据派遣的性质进行: 全程派遣:由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。 转接派遣(转移派遣):用工单位负责员工招聘,而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。 减员派遣:员工原劳动关系在用工单位,经用工单位和派遣机构协商,先将员工与用工单位的劳动关系解除,再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系,员工依旧在用工单位工作。 试用派遣:用工单位为规避劳动法有关试用期期限规定,延长观察人才的时间,从而更准确选才。 项目派遣:用工单位为某一临时项目而聘请各种人才,项目完成后便解散工作人员。五、劳务派遣条件 1、用人单位必须是独立法人单位; 2、生产经营正常、经济效益稳定,劳动保护和安全卫生生活条件符合国家规定要求; 3、用人单位的用工时间一般不得少于二年; 4、被派遣的人员,必须年满16周岁,有劳动能力,身体健康,尚未与任何用人单位建立劳动关系的; 六、劳务派遣的好处 1、可以降低用人成本支出:用人单位在核算租赁劳务的总支出时,主要考虑职位效益。以市场价格确定工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ,自主调整工资福利待遇等,综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 2、用工方式灵活。使用劳务派遣用工方式,用工的时间可长可短,尤其是对季节工、短期临时用工上,不需要自己储备,通过劳务派遣机构在短期内即可解决,可随时派遣,因此更为方便。同时也解决了“招聘容易辞退难”的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ,还有利于进行后备人员的筛选; 3、降低招工招聘费用。用人单位采用劳务派遣用工方式,不需要制定招工 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和计划,也不需要自己发布招工广告,只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣机构签订协议书,所有招聘事宜均由劳务派遣机构办理; 4、提高劳动生产率。劳务派遣是按照用人单位的工种岗位技能要求进行派遣,有相当一部分是熟练工,可以减少培训、实习的过程,尤其对施行计件工资或完成某项工作任务而使用的劳务派遣人员,劳动效率能够达到事半功倍的效果; 5、可以减少劳动纠纷:在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下,用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,劳务派遣公司和派遣人员签订《聘用合同》, 用人单位与派遣人员是一种有偿使用关系,用人单位就可避免直接与派遣人员在劳动关系上的纠纷。 6、可以转移企业的风险:用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,明确人数、条件、待遇等,通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评,将候选人名单交给用人单位,用人单位确定人选。劳务派遣公司和派遣人员签订聘用合同,派遣人员到用人单位就职后,用人单位就可根据派遣人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满,《劳务派遣协议》续签或终止合同,对企业来讲手续简单、见效快、风险少,也更规范。 七、劳务派遣的弊端 1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标 企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。同时,职位越高的人才,价值体现所用的时间越长,短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间,而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。 2.企业与受派遣人员步调难统一 激励员工的三个重要方面是:企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上,这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说,只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高,员工希望有更多的机会参与公司的管理,这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分,互为补充,相互转换,达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破,将导致员工的不满,员工的不满自然导致企业及顾客的不满。 3.企业面临内部机密被泄露的风险 若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目,用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会, 无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系,这种关系结束后,受派遣人员又开始在不同的公司间流动,就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动,带走的将是更为重要的内部机密,将使企业面临更大的风险。另外,雇用受派遣人员也容易造成责任不清,权责不明,受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。 4.对企业管理和文化建设的不利 在派遣的模式下,劳动者与用人单位没有隶属关系,只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托,不同的用人单位,对他们来说只是不同的工作地点而已。那么,对用人单位的日常管理带来说,建立怎样的激励和约束机制?怎样培养这些劳动者的归属感和认同感?以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题;劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化,已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。 八、劳务派遣的现实意义 由于劳务派遣劳动关系和劳动力使用分离的这种特性,加上一般劳务派遣单位在搜集劳动力资源、就业机会的优势,以及劳务派遣单位在劳动力管理的专业性和成本优势等方面的原因,使得劳务派遣成为在获取和组织资源时,区别于职业中介、企业借调、人事代理和业务外包的一种特殊选择,其特殊性给给社会、劳动者和企业带来了以下几个积极意义: 目前内地在城市化进程和新农村建设中,农村大量剩余劳动力涌入第二第三产业就业,而其中很大部分将通过劳务派遣的形式转移到城市。 在内地经济发展水平和经济增长模式还无法为劳动力市场提供足够就业岗位的情况下,虽然劳务派遣的出现不能保证让所有劳务派遣人员马上找到工作,但是在减少因为信息不充分情况下的摩擦性失业方面还是起到了积极作用。 对于被派遣人员,处于各种不同的原因,也会选择通过派遣方式进行就业。比如城市下岗失业人员、农村转移劳动力等低就业能力的就业人群,由于自身就业能力较低,特别是在较紧张的就业环境下难以自主就业;另外一方面,一些有特殊需要的高就业能力的就业人群,由于不满足在固定一个单位一个岗位进行就业,偏好于弹性工作,不喜欢收到传统就业模式和工作方式的束缚;还有就是内地每年大批的高校、中专毕业生,就业越来越困难,劳务派遣也是一种难以弃舍的就业渠道或方式。 企业使用劳务派遣的原因和出发点:降低管理、税收、解除劳动合同成本;规避法律风险;季节性用工或者临时性用工变化幅度大的情况下,灵活用工;企业成长过程中过渡性雇佣方式;国企和事业单位、甚至外企解决编制(人头)问题;企业通过劳务派遣这种用工模式降低人事工作牵扯的管理资源,集中精力开展主营业务。 九、深圳劳务派遣现状 (一).人才、劳务中介机构的现状: 以市“人事局”、“劳动局”2007年5月网上公布2006年度对“人才、劳务中介”的审验结果,到2007年5月止本市共批准过的“人才、劳务”中介共215家,其中人事局批准114家,劳动局批准101家,其中各有7家2006年度审验不合格,实际合法“中介”205家。 另有十多家经人事局、劳动局批准备案的外地“劳务”驻深办,还有无法统计的“未经批准”的各类注册的管理、咨询、培训等公司、外地学校、劳务驻深办事处;还有从事劳务的“劳头”在本市从事劳务中介工作也非常活跃。 二)、人才、劳务派遣公司现状: 1.从事派遣租赁服务现状: 从本市审批的205家“人才、劳务”中介公司的经营许可范围中分析,有“人才派遣、劳务租赁”业务的家数,估计不超过50%(约80多家),但真正从事过或在提供“劳务派遣”服务的公司约40家左右。其中己派遣人数真正在“千人”以上的公司估计不到20家。发展规模较大的有6-7家(派遣人数4000人以上),主要是本市劳动局的直属“职介”公司和2-3家民营企业,还有江西、湖南、山东等省市劳动部门在本市(经政府审批)组建的机构,发展规模中等约不到十家(派遣人数1000人-3000多人),大部分派遣公司发展规模普遍较小(派遣几十人至1000人以下)、也有不合法的劳务机构(简称:劳头)在本市从事派遣租赁服务,这些公司或机构大部是半年以内的短期租赁服务、特点是租赁家数多、每批人数一般50人以内但范围较广,租赁用工形式也是多元化的。 到07年8月底全市使用“劳务派遣”的人数,估计不超过15万人,其中有近1万多人是由无“劳务派遣”资格的公司或“劳头”组织,所租赁用人的企业主要以工资待遇低、工作条件差和比较艰苦的工种为主(注:因无官方数据)。 2.使用“劳务派遣”的行业分类,主要以制造业为主和少数服务业如金融、通讯、物流、物业、超市等; 3.使用劳务派遣的企业性质分类,以外商独资、合资企业、三来一补企业为主和少数国有、事业单位和民营企业; 4.使用派遣用工的企业可分,一是完全执行“劳动法、社保”有关规定的企业;二是部分执行“劳动法、社保”有关规定的企业;三是少数不执行“劳动法”有关规定的企业,全市目前使用派遣用工的企业主要集中在前二类,占所有使用派遣用工的企业总数的80%; 5.企业使用劳务派遣的用工类型,是以“普工”为主约占总派遣用工人数的85%; 6.企业使用劳务派遣的目的,在2004年以前,主要是以降低企业风险、中短期订单和在符合劳动法有关规定的基础上,降低原“人力或管理”成本,也有少数将本企业“临时工”转为租赁工;从05年至今,新增加使用派遣用工的企业中,除前述原因外比较突出的现象是解决短期“订单”和“招工难”的问题,也出现一些企业待遇“部分或全部”不符合“劳动法”有关规定的用工企业。 7.本市从事劳务派遣的各类公司,它的收入方式主要有三种,第一种是以用工单位支付的劳务租赁“管理费”为主营收入、除员工应承担的食宿、社保等费用外不扣员工任何费用,其次是收取求职者的工作“介绍费”,随着招工难度增加这项费用能收到的也越来越少;第二种是收取用工单位支付的劳务租赁“管理费”,在从员工工资、福利、社保中扣留一定费用;第三种是无管理费收入,与用工企业结算是以“劳动者”按劳动法标准工资或约定的工时费:比如正常工资5元/时(计件工资相同算法)、加班费按6元/时来计算,租赁公司(或劳头)在与员工结算时如全部按4元/时或其它标准计算发放,还有以员工月实发工资中按约定数(如5-10%)扣留费用,第三种主要是以“中技学校”“劳头”等机构以学生实习、比较差的岗位或只要有劳动力无其它要求的人员。