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竞业限制.doc

竞业限制

bruce闫
2017-09-05 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《竞业限制doc》,可适用于职业岗位领域

、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例:王某于年月日与某电脑公司签订劳动合同被聘为技术员聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作如违约王某须一次性赔偿电脑公司经济损失万元。因电脑公司拖欠王某年月、月两个月的工资年月日王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求解除劳动合同补发两个月工资给付经济补偿金确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决?分析:根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的劳动者可以与用人单位解除劳动合同并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中用人单位没有按照劳动合同的约定向劳动者按时足额支付劳动报酬因此劳动者有权解除劳动合同要求用人单位支付所欠付的劳动报酬并支付延期支付工资的经济补偿金。竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密限制恶意竞争根据《劳动合同法》第二十三条的规定用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时根据竞业限制的规定劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此竞业禁止对用人单位来说其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金并在与劳动者约定竞业禁止条款时对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳务关系的权利义务的观点分析处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务仍有权享受病假工资、报销药费。两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样实则不同。如报酬:劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件职工在企业停产时不履行劳动义务仍有权得到最低工资或基本生活费。原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是针对劳动合同而言。而张师傅与企业签订的聘任协议虽没有写明是劳务合同但通过分析不难看出其劳务合同的本质因此不能与劳动部的文件对号入座。且聘任协议又未约定违约责任张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。解聘“先跑老师”范美忠违反劳动合同法吗案例:范美忠1997年毕业于北京大学历史系在都江堰的民办学校光亚学校任语文教师。因为他在博客中披露自己在汶川大地震时最先跑出教室而成为近期的热点人物人称“范跑跑”或“先跑老师”。也正因此此范美忠所在的学校对其发出解聘的正式书面通知。请问学校是否能就范美忠在其博客上的言辞而解聘范美忠呢?分析:从法律角度分析范美忠与都江堰光亚学校显然已经建立劳动关系“范美忠所在的学校确实已对其发出解聘的正式书面通知”即学校已经单方解除了劳动合同。《劳动合同法》规定用人单位单方解除劳动合同需有法定的理由符合法定的程序。用人单位可单方解除劳动合同的法定理由如下:一、过失性解除。即第三十九条劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的(二)严重违反用人单位的规章制度的(三)严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(六)被依法追究刑事责任的。二、非过失性解除。即第四十条有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的(二)劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。三、裁员。即第四十一条有下列情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后裁减人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的(二)生产经营发生严重困难的(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。本案中范美忠并无《劳动合同法》第三十九条可解除劳动合同的法定情形也无第四十条规定的情形用人单位也非依法裁员因此用人单位解除劳动合同显然没有法律依据。另外从程序上看根据《劳动合同法》第四十三条之规定用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见并将处理结果书面通知工会。从目前媒体所报导的情况看本案不管从实体上还是程序上都存在问题学校涉嫌违法解除劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的用人单位应当继续履行劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。范美忠如果选择要求继续履行劳动合同的学校应当继续履行当然范美忠也可以选择要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。用人单位解除违法的劳动者案例:员工李某受了工伤在医院治疗并做了伤残等级鉴定为八级伤残。过了一段时间他的身体稍微好了一点但是并没有完全好。于是他继续在家里歇着这叫停工留薪期。后来他已经可以出去到处转悠没问题了。李某喜欢集邮有一天就去集邮市场。集邮市场上有很多人在摆地摊卖邮票。他走到一个地摊前看到一本非常漂亮的集邮册。他看了一会儿发现这本集邮册里有很多他非常喜欢、价值也很高的邮票但是他兜里的钱很少。他抬头一看集邮册的摊主恰好这个时候没太在意这个摊正和旁边的那个摊主下象棋呢。李某一看两人下棋聚精会神没有注意他就把这本集邮册夹在腋下跑了。眼看就要跑出集邮市场了旁边的另外一个摊主看见了就跟那个摊主说:“那个人偷了你一本集邮册都快跑到门口了你还不去追他?”那个摊主追上了李某然后报了警。经过物价部门核准李某偷的这本集邮册价值万多元。最后经过法院审判判了李某有期徒刑。李某所在的企业一看李某被判了有期徒刑就与他解除了劳动合同。结果李某不同意说:“我是工伤啊是八级伤残你们怎么能解除我的合同啊?”那么企业能否解除与李某的劳动合同吗?分析:《劳动合同法》规定无论员工是工伤还是孕期、产期、哺乳期的女职工或者是医疗期未满的职工员工没有过错企业就不能单方解除合同。但是如果员工有严重违纪行为有被依法追究刑事责任的行为或者营私舞弊给用人单位造成重大损害的等等过错性解除合同的条件就成立了企业仍然可以单方面解除合同。事实劳动关系案例:朱某原为纤维公司的职工年月底公司因故全面停产朱某离开该公司另找工作。年月纤维公司与高某签订了买卖合同将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后朱某等人到纤维公司工作。由于高某平日不在工作现场朱某等人按拆除设备进度自行工作周后原记工人员离开无人记工也无人具体安排朱某等人的工作顾某自行记下了出勤情况。后朱某在捡玻璃时因玻璃断裂而受伤。顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫请门卫见到高某时转交高某。经仲裁纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。纤维公司对仲裁裁决不服诉至法院。请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系。分析:所谓事实劳动关系就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。在事实劳动关系中双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。事实劳动关系的认定一般应具备下列条件:第一用人单位向劳动者支付劳动报酬第二劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束第三允许劳动者以用人单位员工的名义工作第四劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。本案中纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理朱某是否接受管理为纤维公司工作。朱某在工作时纤维公司并未对朱某等人进行管理也未安排朱某等人具体工作特别是在一周后后无人记工的情况下朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某可见朱某等人与纤维公司并未事实劳动关系。集体合同案例:年月日甲公司与工会经过协商签订了集体合同规定职工的月工资不低于元。年月日甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查但劳动行政部门一直未予答复。年月甲公司招聘李某为销售经理双方签订了为期年的合同月工资元。几个月过去了李某业绩不佳公司渐渐地对他失去信心。年月公司降低了李某的工资只发给李某元工资。李某就此事与公司协商未果年月李某解除了与公司的合同。问:、集体合同是否生效为什么?、李某业绩不佳公司可否只发其元的工资为什么?分析:根据《劳动合同法》第五十四条规定集体合同签订后应当报送劳动行政部门劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。因此可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效。根据《劳动合同法》第五十五条的规定用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。在案例中公司因李某的业绩不佳而把工资降低并低于集体合同的最低工资约定。同时按照《劳动合同法》第三十五条的规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。因此公司降低李某的工资实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为且其支付的劳动报酬低于集体合同规定故有违法律规定。规章制度案例:小明年月入职深圳一电子公司双方签订了一份为期年的劳动合同合同中特别约定:如违反公司规章制度情节严重公司有权提前解除劳动合同且无需支付经济补偿金。年月日小明接到公司的一份解雇通知解雇理由是小明上班时间经常上网聊天根据公司规章制度三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪公司可解除劳动合同。小明辩解他一直不知道公司有该规定公司从未将规章制度的内容向其公示公司称规章制度已向其公示但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同?分析:规章制度制定后在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定用人单位根据《劳动法》第四条之规定通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示的可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。规章制度公示方法很多根据实践经验实践中一般可采取如下公示方法:()公司网站公布:在公司网站或内部局域网发布进行公示()电子邮件通知:向员工发送电子邮件通知员工阅读规章制度并回复确认()公告栏张贴:在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读()员工手册发放:将公司规章制度编印成册每个员工均发放一本()规章制度培训:公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训集中学习()规章制度考试:公司以规章制度内容作为考试大纲挑选重要条款设计试题组织员工进行开卷或闭卷考试加深员工对公司规章制度的理解。()规章制度传阅:如公司员工不多时可将规章制度交由员工传阅。在本案中根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定规章制度未公示的不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据本案中公司不能举证证明规章制度已公示的其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。伪造硕士文凭与单位签订的无效合同应是撤销而不是解除案例:年月深圳市某科技有限公司公司刊登广告招聘一名部门经理要求有计算机专业硕士以上学位。李某应聘双方签订了年劳动合同。月日李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定结果发现是伪造的。该公司遂解除了与李某的劳动合同。李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金。公司拒绝李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问该案例应当如何裁决?分析:根据《劳动合同法》第条规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。李某利用假文凭骗取公司信任双方签订的是无效劳动合同。据此上述公司有权对此劳动合同实施撤销李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金而且如果李某给公司造成直接经济损失公司有权要求赔偿。案例:年月吴某被聘为某商场的营业员并与该商场签订了为期两年的劳动合同合同规定:吴某需先交元风险抵押金如果吴某违约则元押金不再退还李某试用期为六个月试用期每月工资为元试用期满后每月工资元。合同还规定如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等商场有权立即解除劳动合同并且不需要给吴某任何经济补偿。请大家帮忙分析下该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方!分析:根据《劳动合同法》第二十五条的规定除劳动者违反服务期约定的或者劳动者违反竞业限制约定的用人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的在任何情况下都不能约定违约金。同时在《劳动合同法》第八十四条中规定用人单位违反本法规定以担保或者其他名义向劳动者收取财物的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。在案例中用人单位要求吴某先交元风险抵押金如果吴某违约押金不再退还的做法违反了法律规定不紧要返回劳动者本人劳动行政部门还将对其采取处罚。按照《劳动合同法》的相关规定劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过二个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中该商场与吴某签订的劳动合同中试用期的期限超过了法定期限同时试用期元的月工资低于最低工资标准因此实属违法。对于劳动合同的解除《劳动合同法》作了明确的规定劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。在本案例中“患病住院、怀孕等商场有权立即解除劳动合同并且不需要给吴某任何经济补偿”的约定违法。因此对于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的违反法律、行政法规强制性规定订立的劳动合同无效。劳动合同协商解除后不能要求经济补偿案例:刘先生是某公司技术部门的一名员工与公司签订了无固定期限的劳动合同。近年来刘先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。为摆脱困境公司经董事会决议决定采取减人增效的办法。经与企业工会协商公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案其中规定:公司提出与员工协商解除劳动合同员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布一周后刘先生才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限公司可以同意与刘先生协商解除劳动合同但不同意支付经济补偿金和额外奖励金双方于是发生争议。请问刘先生与公司的劳动合同协商解除后刘先生是否可以要求公司支付额外奖励金和经济补偿金?分析:根据《劳动合同法》第三十六条规定用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。那么劳动合同当事人经协商一致解除了劳动合同后是否有经济补偿金呢?这里关键是看是劳动者还是用人单位提出解除劳动合同的。《劳动合同法》第四十六条规定用人单位向劳动者提出并与劳动者协商解除劳动合同的用人单位应当向劳动者支付经济补偿。假若由劳动者提出劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的用人单位无需支付经济补偿金。本案中公司提出与员工协商解除劳动合同时设定了一周的期限和书面同意的条件刘先生未在公司设定的期限内以书面形式表示同意表明刘先生未能在公司提出协商解除劳动合同时达成解除合同的协议。此后刘先生在公司设定的期限和条件之外提出协商解除劳动合同应是刘先生另行向公司提出协商解除合同要求。双方尽管最后还是协商一致依法解除了劳动合同但由于是刘先生提出协商解除要求的根据以上规定公司没有支付额外奖励金和经济补偿金的法定义务因此刘先生要求公司支付额外奖励金和经济补偿金均无法律依据。协议解除劳动合同的经济责任案例:林先生在A私营公司已经六年多了月工资为元。因为公司改变了经营范围有几个岗位均不适合林先生工作林先生在公司没有具体事情干就打杂哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先生进行业务培训可是林先生仍然不能适应工作的需要。赵经理找到林先生谈心。公司认真协商之后要求与林先生协商解除劳动合同林先生认为公司的提议有道理故而同意与公司协议解除劳动合同。赵经理认为林先生是个好人对公司有过贡献觉得解除合同后有些过意不去决定给林先生元作为慰问金林先生表示感谢公司的厚爱非常满意地离开了公司。后来林先生听朋友说根据国家的有关规定可以得到公司补助三个月的工资元林先生就去找赵经理协商不成便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。林先生的申请能否得到法律的支持呢?分析:根据《劳动合同法》的规定劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。同时用人单位需要按照本法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。林先生在该公司工作六年多了用人单位并不能以慰问金简单了事而应当按照法律规定至少给予林先生相当于个月工资的经济补偿金。劳动合同解除或终止用人单位的随附义务案例:北京的程先生因打架斗殴被判刑年被器材厂开除年刑满释放。年月程先生要求器材厂转移其人事档案。当月日器材厂将程先生的人事档案转移至街道办事处。年月日程先生以器材厂为被诉人申请劳动争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决:器材厂支付未及时转档给程先生造成的损失万余元。器材厂不服仲裁裁决于年月起诉至一审法院称程先生未主动与单位联系单位不知其下落故将档案留在单位比较稳妥。迟转档案的责任应由程先生承担不同意支付程先生因未及时转档所造成的万余元损失。程先生亦不服仲裁裁决并反诉称自己年月刑满释放后因没有档案无法就业而器材厂答复没有档案。年月自己再次回厂查找档案器材厂才于当月日电话告知档案转到了街道办事处。要求器材厂赔偿年月至年月的失业损失费万元失业保险金损失元补办此期间的养老保险、失业保险、医疗保险并缴纳年月至年月的社会保险费用。请对该案例进行分析。分析:《劳动合同法》第五十条规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。对于违反该义务的用人单位《劳动合同法》第八十九条规定用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明由劳动行政部门责令改正给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。同时《劳动合同法》明确规定劳动者依法解除或者终止劳动合同用人单位扣押劳动者档案的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。因此如果用人单位不出具有关书面证明的行为给劳动者造成了损害则除了承担“公法责任”、继续出具有关证明外还应当基于损害赔偿的原理和规制对劳动者承担“私法责任”。《企业职工档案管理工作规定》第十八条规定企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事)部门。职工被劳教、劳改原所在单位今后还准备录用的其档案由原所在单位保管。本案器材厂未将程先生档案及时转出程先生在就业、办理社会保险等方面均会受到不利影响器材厂应承担相应的责任给予适当补偿。经济性裁员必须依法进行案例:王某等名职工与某商场签订了劳动合同在劳动合同履行中该商场以经营亏损为由于年月辞退王某等名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报请示纠正该商场的错误行为维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后经多次深入调查取证查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件又违反了企业经济性裁减人员法定程序在此前提下单方解除王某等名职工的劳动合同属违约行为并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等名职工的决定恢复了王某等人的工作补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。分析:这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定擅自解除劳动合同的案件。《劳动合同法》对于经济性裁员的法定条件包括人数要求、程序、法定情形、优先留用的人员的强制性规定都作了明确的规定。关于人数要求和程序有以下规定:需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后裁减人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员。关于经济性裁员的法定情形只适用于以下四种情况:(一)依照企业破产法规定进行重整的(二)生产经营发生严重困难的(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。关于强制性规定裁减人员时应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的(三)家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员在六个月内重新招用人员的应当通知被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员。某商场解除王某等名职工劳动合同时不具备上述法定条件也未履行法定程序严重违反经济性裁员有关法律规定侵害了王某等名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。外国人在中国就业是否属劳动合同法调整案例:澳大利亚青年中文名为小马今年岁因随父母在香港居住了年于年又获得了香港永久居民身份证成了拥有双重国籍的公民期间他已在香港某餐厅担任厨师。年月小马来到深圳被南山蛇口一家西餐厅聘为厨师月工资为万元。但在年月日西餐厅老板刘某致函小马要求解除聘任关系聘请了另外一位厨师此时该西餐厅尚欠小马一个月的工资几经交涉西餐厅老板一直未补发这份工资。同年月日小马向深圳市南山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求餐厅支付所欠工资万元并补偿其一个月的工资万元。同年月日南山区仲裁委以“经调查主体不合法不属于《劳动法》调整范围”为由下达了不予受理的通知书。于是小马又把西餐厅告到南山区人民法院但法院经审理后认为原、被告没有签订书面劳动合同即使原、被告之间存在事实劳动关系亦违反我国关于外国人就业管理及禁止个体经济组织聘用外国人的规定原告的劳动权利亦不受保护驳回原告的诉讼请求。分析:根据《劳动合同法》第二条规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。也就是说只要用人单位在境内不论它的国籍是外国还是中国也不论劳动者是中国人还是外国人同样不论该劳动合同的订立地、履行地、变更地、解除或终止地在国内还是国外一律适用《劳动合同法》。根据《外国人在中国就业管理规定》(年月日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布)外国人指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。外国人在中国就业指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。关于贯彻实施《外国人在中国就业管理规定》有关问题的通知中规定:在中国工作的外国人若其劳动合同是和中国境内的用人单位(驻地法人)直接签订的无论其在中国就业的时间长短一律视为在中国就业若其劳动合同是和境外法人签订劳动报酬来源于境外在中国境内工作三个月以上的(不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员)视为在中国就业应按《规定》到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续并办理职业签证、就业证和居留证。所以在中国境内依法办理了就业许可的外国人也适用劳动合同法。因此外国人在中国就业的其权利义务是否属劳动合同法调整关键看该外国人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证未取得就业许可证的实践中一般视为非法就业。用人单位违反劳动合同约定的劳动条件职工可以解除劳动合同案例:刘某从某矿冶学校毕业后被某有色金属矿山企业录用并签订了年期劳动合同。劳动合同中约定刘某负责指导一线开采工作企业提供必要的劳动保护条件工资待遇与企业管理人员相同。刘某工作后企业为刘某提供了半年的培训然后按劳动合同约定安排到一线工作但一直没有提供相应的劳动保护设备。刘某找到企业负责人答复说刘某是按管理人员对待的不是真正的一线工人不能象一线工人那样领取劳动保护设备由于工作需要也无法享受企业机关科室人员的工作环境。刘某认为企业的这种做法违反了劳动合同中关于劳动条件的约定提出解除劳动合同。企业则提出如果刘某擅自解除劳动合同应按照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔〕号)第四条规定赔偿企业录用和培训费用。刘某不服到当地劳动争议仲裁委员会申诉劳动争议仲裁委员会审理后裁定:企业违反了劳动合同中关于劳动条件的规定刘某可以解除劳动合同不需支付赔偿费用。分析:关于劳动者的劳动条件《劳动合同法》第十七条明确将其规定为劳动合同的必备内容之一。第三十八条规定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。本案当事人双方已经在劳动合同中约定了劳动条件企业以刘某的工作性质比较特殊为由不予提供违反了劳动合同约定刘某根据上述规定可以提出解除劳动合同。在劳动合同的几项主要内容中人们往往对合同期限、工作内容、劳动报酬等“硬件”要素比较注意忽视劳动条件等“软件”要素。实际上必要的劳动条件不但是劳动者身体健康的保障也是劳动者顺利履行义务的保障。违反了《劳动合同法》关于劳动条件的规定和劳动合同的约定劳动者身体健康和履行义务都失去了保障劳动者依法提出解除劳动合同是合法的。劳动者严重失职时单位可以采取的措施案例:张某男任某外贸公司的货运经理。年月张某因生活琐事影响工作情绪货物装船时没有检查船只的冷冻措施就将冷冻货物装船。货物运抵目的地后全部变质买方拒绝接收要求退货致使公司损失了万元。公司要求张某承担责任并解除与张某的劳动合同。张某认为自己与公司的年期劳动合同还没有到期公司解除劳动合同属于分析:《劳动合同法》规定劳动者严重失职营私舞弊对用人单位利益造成重大损害的单位可以解除劳动合同。从本案看外贸公司解除劳动合同符合法定的用人单位解除劳动合同的条件不构成违约因此单位不须支付违约赔偿金。反之张某给外贸公司造成了重大损失应在其责任范围内给单位相应的赔偿。职工违纪企业却败诉企业规章制度公示案例:某味精公司是一家与日本合资的企业公司的许多地方都向日本学习没有汽车也没有专职的司机为了工作就与一家出租汽车公司签订了租赁合同使用的汽车都是这家出租车公司的。小求是味精公司的业务员由于刚学会开车见了车手就痒痒于是他偷偷配置了一把车的钥匙于年月日中午乘司机师傅不在与同事一起开车出去被公司的领导发现小求与同去的同事遭到公司的罚款处理。按理说小求应该有所收敛了吧但是他开车的瘾实在是大总想着再开着车过过瘾。月日是个周六他又开着公司租的车带着女朋友出去兜风回来的路上小求为了不让公司发觉就将油箱里的汽油加满又到路边的一个修车铺里让人家把记程器往回调。小求自以为做得天衣无缝谁知人算不如天算也该着小求倒霉就在他偷偷送车回单位时恰恰碰上了公司的一个日方管理人员于是东窗事发。公司以小求偷开公司使用车辆经教不改、弄虚作假为由与小求解除了劳动合同。小求对此很不满意于是就以公司从未向他宣传过规章制度、处理过重为由向仲裁委员会提出申诉。公司在答辩中称:我们是一家合资企业有严格的管理制度除劳动合同之外还有《业务规定》。除进公司培训时明确告诉外在平时也郑重告诫每位员工非司机人员不得驾驶公司使用的车辆。但是小求却对此置若罔闻屡屡违反。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项的规定我们解除了与他的劳动合同。分析:小求私配公司使用车辆的钥匙在管理人员不知情的情况下开车外出办私事的行为在任何一个单位都是不允许的已经违反了劳动纪律这没有问题。但是这种违纪行为是否就一定要受到解除劳动合同的结果呢?这需要公司就这种处罚行为有一个事先的公示也就是要告诉职工这种行为可能带来了的处罚行为。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释号)第十九条规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示的可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时《劳动合同法》也明确规定:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。可见是否履行了公示程序成了本案的争议焦点。由于公司一方并没有证据证明曾向小求明示后私开车辆将被违纪解除劳动合同的规定。所以公司以小求违纪而与其解除劳动合同缺乏明示程序违反了有关的司法解释因此只能够裁决公司败诉。职工拒绝企业合法的加班行为不对案例:某市岩棉厂工人赵某因不服厂方扣发奖金于年月向人民法院提起诉讼。赵某诉称:年月因天气多雨岩棉厂决定在厂外建一座堤坝以防洪水要求全厂职工加班加点。赵某因父母回老家家中有一弟弟要参加当年高考必须有人照顾所以不能加班。向厂方提出不加班的请求后厂方便没有安排他加班。但此后厂方却以赵某不服从生产纪律、影响生产秩序为由扣发赵某半年奖金。赵某不服申请仲裁但仲裁委员会裁定岩棉厂对赵某的处罚正确故对赵某的申请不予支持。赵某因此要求法院予以公断。岩棉厂辩称:年月本地区暴雨成灾。因本厂建在山谷中为防止山洪袭击本厂决定在厂区外修建一条防洪坝。而此时正值生产旺季为不影响生产厂里决定全厂职工都加班加点抢修堤坝。当时厂里预计加班天每天加班约小时。据此厂里向市总工会作了请示市总工会同意厂里的请求。但是赵某不服从调度以必须回家照顾将参加高考的弟弟为借口拒不加班厂方于是没有强迫赵某加班。而经厂方调查赵某并没有真正去照顾其将参加高考的弟弟而是回去与男友约会、谈恋爱。为此厂方曾找赵某谈过话但赵某不承认自己是去约会了。厂方共计安排全厂职工加班天都按规定发给了加班费和夜餐补助费。由于赵某一次也没加班厂方鉴于她的工作表现经研究并征求了工会意见决定扣发赵某半年奖金。经调查查明案件事实与岩棉厂所述一致。法院裁定驳回赵某诉讼请求。分析:这是一起因职工拒绝延长工作时间而引起的争议仲裁委员会和法院的裁定非常正确。()岩棉厂延长工作时间的行为符合有关法律规定不构成侵害劳动者休息休假权行为。我国的法律法规对用人单位延长工作时间在多方面作了严格限制目的在于保障劳动者的休息休假权真正落到实处但同时也没有排斥用人单位在规定情况下延长工作时间的权利。从本案的情况看岩棉厂延长工作时间的行为符合有关规定。《劳动法》第四十一条规定发生自然灾害、事故或者其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的情形出现时延长工作时间不受有关程序、长度的限制。《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》中也有类似的规定。本案中的岩棉厂在暴雨成灾、地处山谷、面临洪水袭击的情况下决定延长工作时间以修坝防洪这种行为是正当、合理的。()赵某拒绝延长工作时间的理由不能成立。根据有关规定劳动者拒绝延长工作时间应具备下列条件之一:一是用人单位延长工作时间不符合有关规定是侵害劳动者休息休假权的行为二是劳动者因自身或家庭有特殊情况不能加班加点如劳动者患病、家庭成员确需劳动者照顾等。前面的分析已排除了第一种情况。从本案的事实看赵某也不属于第二种情况。如果赵某确因照顾即将参加高考的弟弟而不能加班加点可以认为其理由是成立的。但实际上赵某是借照顾之名行约会之实这就使她的行为失去了正当理由。因此岩棉厂对她的违纪行为予以处理的决定是正确的。请人代班能否算旷工案例:刘某系某染织厂固定工年月染织厂实行全员劳动合同制刘某与染织厂签订了无固定期限劳动合同。由于纺织行业不景气企业效益欠佳刘某便在外搞起了第二职业从此刘某的劳动纪律观念开始淡薄经常是在厂里转一圈就走有时甚至根本不来厂领导考虑到工人的收入较低厂里的事又不多对此现象未多加管理。年下半年企业效益开始好转生产逐步转入正常。年月企业发出通知强调劳动纪律要求所有职工必须克服以往懒散状态按时回厂上班。通知发出后大多数职工按时回厂上班刘某因自己开的餐馆效益不错一直未回厂上班轮到自己当班即请人代替其上班其间刘某的车间主任多次打电话通知刘某上班并告知:“如不上班厂里将予以除名。”刘某每次都口头答复同意上班但总不回厂车间不少职工对此议论纷纷。年月企业以刘某长期旷工为由对刘某作出除名决定并下发除名通知书。收到处罚决定书后刘某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会受理后经调查认为:刘某在企业多次下达通知的情况下无正当理由长期不上班达个多月之久刘某的行为属旷工企业据此作出的除名决定具有事实和法律依据因而仲裁委作出裁决维持染织厂对刘某除名的决定。分析:本案中刘某无视其应遵守的劳动纪律在企业多次通知其上班的情况下以过去很多人没去上班为借口拒不到厂上班。每次上班均请人替代刘某的行为只能认定为无故旷工其理如下:虽然刘某每次当班都因请人代班而未空岗但是劳动关系是一种特定主体之间的关系在实现劳动的过程中必相关的权利与义务只能由特定主体劳动关系当事人承担因此刘某请人代班的行为是违法的不能据此认为刘某无旷工行为。《企业职工奖惩条例》第条规定:“职工无正当理由经常旷工经批评教育无效连续旷工时间超过天或者年以内累计旷工时间超过天的企业有权予以除名。”刘某连续旷工大大超过天染织厂在多次通知、劝告无效的情况下按上述规定对刘某作出除名处理并无不当之处所以劳动争议仲裁委员会对企业裁决予以维持。用人单位单方变更职工工作岗位不合职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同合同自年月起至年月止。合同双方约定王某负责仓库保管员工作月工资元经半年试用期公司满意合同正式履行。年月公司以食堂缺少管理人员为由在未与王某协商的情况下调王某到食堂工作。王某不同意认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作一年多来工作一贯认真负责多次受到奖励要求公司履行合同双方的约定拒绝前往食堂上班。而公司则认为变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为并作出相应决定:以王某不服从分配为由停发工资并限期一个月调离公司。该公司的做法对吗?分析:《劳动法》第十七条规定:“订立和变更劳动合同应遵循自愿、协商一致的原则不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照上述规定合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件:劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件必须遵守协商一致的原则在变更合同过程中双方当事人必须对变更的内容进行协商在取得一致意见的情况下进行变更不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定不得违法。因此在劳动合同履行过程中一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需要有时确需变动职工工作岗位时要先同职工协商取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动要做好思想工作不能以行使企业自主权为由强行在合同履行期间变动职工的工作岗位甚至在职工一方不同意的情况下作出停发工资、限期调离等决定这样做显然是侵犯职工合法权益的行为也是一种违约行为其结果也必然会影响到企业自身的利益因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。当然用人单位确因生产需要变动职工工作岗位经与职工协商但又不能取得一致企业可以解除劳动合同但必须按规定给予经济补偿。企业管理人员不得强令职工冒险作业案例:年月日某乡镇煤矿职工吴某等六人就不服从管理人员强令他们冒险作业被扣发工资、奖金一事向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理此案后经调查:年月日该煤矿露天矿场爆破时共打炮眼个但装药引爆时只响了个剩下两个炮眼未爆。分钟后管理人员认为这两个炮眼是瞎炮不会有事即令吴某等人进入采矿面作业。吴某等人坚持必须排除瞎炮后才能工作一直未进采矿面采矿。为此矿领导以吴某等人未完成当天采煤任务为由扣发每人当天工资和当月奖金元。仲裁委员会认为煤矿在未排除瞎炮的情况下让工人进入采矿面作业违反劳动法规吴某等人未完成当天采煤任务系因险情未除不负有责任裁决煤矿补发吴某等人工资奖金元并赔偿经济损失。分析:该乡镇煤矿管理人员强令工人冒险作业是严重违反劳动安全卫生法规的行为被职工拒绝后又以未完成当天生产任务为由扣发工资和奖金更是明显的侵权。根据《劳动合同法》第八十八条用人单位有下列情形之一的依法给予行政处罚构成犯罪的依法追究刑事责任给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任:(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的(四)劳动条件恶劣、环境污染严重给劳动者身心健康造成严重损害的。《劳动法》第五十六条规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥强令冒险作业有权拒绝执行。乡镇煤矿安全规程第四条规定每个职工都有权制止任何违章作业并拒绝任何人违章指挥在工作地点威胁生命安全或有毒有害时有权立即停止工作撤到安全地点。在危险没有排除仍不能保证人身安全时有权拒绝工作。在此情况下煤矿应照发工资。该规程第七十二条还明确规定发生瞎炮必须在班组长指导下及时进行处理在没有处理完毕前不准从事与处理瞎炮无关的工作。而本案中煤矿管理人员公然违反上述规定在没有排除瞎炮工作面仍存在险情的情况下强令工人进入采矿面作业是十分错误的。当职工行使保护自己安全权利时该煤矿领导又以未完成采煤任务为由扣发职工的工资和奖金更是错上加错。“安全第一”是生产劳动过程中必须遵循的基本原则和基本方针。生产必须安全安全才能促进生产。本案中反映的问题在一些乡镇企业带有普遍性这些企业的领导法制观念淡薄、规章制度不落实、瞎指挥等问题严重存在屡禁不止。他们只想赚钱不改善职工的劳动条件有的甚至连基本的劳动保护设施都没有让职工整天在险情下作业这是导致企业中发生事故的重要原因之一。对此必须引起重视坚决予以纠正。有些职工迫于某种压力不顾安危冒险作业这也是错误的。应当像本案中吴某等人那样坚持原则遵守制度安全生产以法维护自己的权益。只要每一名职工都重视安全生产各种事故就可以避免。厂规违反《劳动合同法》劳动行政部门应责令其限期修改厂规案例:某皮件加工厂明文规定女职工产假为天产假休息期间每月只发元的基本生活费超过天后如果不上班每天扣元。女职工张某生育时难产且又是双胞胎身体恢复较慢休息了天后才上班。厂方据“厂规”从其工资中扣除了元。为此张某不服向当地劳动安全监察机构提出申诉要求厂方执行女职工特殊保护规定让其享受法定的产假补发其产假期间的基本工资。劳动安全监察机构受理此案后经调查作出如下处理:()责令某皮件厂限期修改“厂规”()补发女职工张某生育产假期间的基本工资并对其在法定产假内厂方未让休息而让其上班的实际天数按《劳动法》第四十四条第三项的规定支付不低于工资%的报酬()张某未休完的产假继续让她休完。分析:《劳动法》第六十二条规定:“女职工生育享受不少于天的产假。”。《女职工劳动保护规定》第8条规定:“女职工产假为天其中产前休息天难产的增加产假天多胞胎生育的每多生一个婴儿增加产假天。”《女职工劳动保护规定》第条还规定:“不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。”结合本案某皮件加工厂的“厂规”与《劳动法》和《女职工劳动保护规定》明显相抵触显然被诉方的所谓“厂规”是严重违法的是没有法律效力的。根据国家法律规定女职工张某所享受的正常产假是天加上难产和双胞胎生育故张某实际享受的产假应该是天也就是说在这天的产假里厂里不能扣发张某的工资。事实上女职工张某产假只休息了天也就是说张某的天时间是该休产假但实际上却上了班。根据《劳动合同法》的规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有的劳动权利、履行劳动义务。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的由劳动行政部门责令改正给予警告给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。总之某皮件加工厂在女职工休产假待遇问题上擅自制定标准是严重的侵害女职工合法权益行为不仅应立即制止该行为还应当追究该厂负责人的法律责任。企业变更法人代表不能随意违背原劳动合同约定案例:赵某在成人教育学院学习期间与公司签订了五年劳动合同。因赵某所学专业是人事管理所以在合同中约定公司在赵某学习毕业后安排专业对口的工作。年赵某从成人教育学院毕业后回到公司此时由于公司更换了法人代表将赵某安排到公司下属一家企业当推销员。赵某要求公司按合同约定安排工作而公司以合同是前任领导签订的为由不同意赵某的要求双方发生争议赵某向劳动争议仲裁委员会提出申诉要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。分析:根据《劳动合同法》的规定依法订立的劳动合同具有约束力用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项不影响劳动合同的履行。企业的法人代表是代表企业行使职权的主要负责人。其在劳动关系中的职务行为属于企业行为而非代表其个人。只要企业法人资格不变法定代表人无论如何变动都不应影响企业享受权利和履行义务。本案中该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同只要符合法律规定即为有效的劳动合同企业就应当履行合同规定的义务该公司认为与赵某所签劳动合同是前任领导签字的新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说虽然企业法人代表改变了但企业法人主体未发生变化企业法人的权利义务也就未发生变化。因此原劳动合同仍然有效企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务不履行即构成违约行为。当然企业法人代表发生改变后新任法人代表作为企业经营负责人可能对企业的生产经营作重大调整对人员使用作合理安排。在这种情况下应当按照《劳动合同法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见企业因生产经营状况变化无法履行原合同时可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化企业则应当履行原劳动合同义务。用人单位不得无理阻挠劳动保障监察案例:某市劳动保障监察大队在常规巡视检查中发现某饭店存在擅自招用外来劳动力不签订劳动合同等劳动违法行为并向其下达了限期改正指令书。但该店以业务太忙为由推托搪塞在限期内没有采取任何整改措施。为维护法律的严肃性该市劳动局对其无理阻挠劳动保障监察行为作出罚款决定。该饭店收到处罚决定书后在规定的期限内既不缴纳罚款也不申请行政复议或提起行政诉讼。该市劳动局向人民法院申请强制执行收缴了罚款及因到期不缴纳罚款的加处罚款。劳动保障监察是劳动保障行政部门依法对用人单位遵守劳动和社会保障法律法规的情况进行监督检查对违法行为进行制止并给予处罚的劳动保障行政执法行为。《劳动法》第条规定:“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查对违反劳动法律、法规的行为有权制止并责令改正。”据此劳动保障行政部门向存在劳动保障违法行为的用人单位下达限期改正指令书是其行使法律赋予的劳动保障监察权的一种基本方式用人单位必须严格按照限期改正指令书的期限和内容进行整改无正当理由逾期不进行整改就是无理阻挠劳动保障行政部门行使劳动保障监察权。《劳动法》第规定:“用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权打击报复举报人员的由劳动行政部门或者有关部门处以罚款”。因此本案中劳动局对某饭店的行政处罚是完全合法的。本案中某饭店拒不缴纳罚款是违反《行政处罚法》的行为。《行政处罚法》第条规定“当事人应当自收到行政处罚决定书之日起十五日内到指定的银行缴纳罚款。”对于当事人愈期不履行罚款处罚决定的《行政处罚法》规定作出行政处罚决定的行政机关可以每日按罚款数额的百分之三加处罚款。产妇遭换岗减资“欧莱雅”被判补薪案例:曾被聘为“欧莱雅”公司销售主管的黄小姐在休完产假上班时被领导另外安排为美容顾问主管。她对自己原来的税前工资从产假前的每月元调整为余元感到不满便把这家有名的大公司告上法院。日前上海静安区人民法院一审判决由“欧莱雅”公司补足黄小姐自年月至月日的工资差额元。年月日黄小姐应聘进入“欧莱雅”公司担任销售主管之职双方订有劳动合同合同期限至年月日每月税前工资为元。年年初黄小姐月工资调整为税前元。同年月日黄小姐休完产假回公司上班月份就被调至销售部担任美容顾问主管双方续订劳动合同至年月日。同年月间“欧莱雅”公司按美容顾问主管岗位的工资标准向黄小姐发放。可拿到工资后黄小姐发现自己的月工资比原来标准减少了便向“欧莱雅”公司提出异议在没有获得满意答复后黄小姐提出了劳动仲裁申请但未获支持。年月日黄小姐起诉到法院要求公司补足原工资水平。她在起诉中说休完产假回公司上班公司安排她到销售部担任美容顾问主管可并未说明调换了工作岗位后要削减收入。原告认为“欧莱雅”公司不得在原告哺乳期内降低原告的基本工资。被告擅自降低工资的行为违反了相关法律、法规的规定。法庭上“欧莱雅”公司辩称是黄小姐在产假期间向公司提出要求调动工作岗位在她上班后公司即安排她担任美容顾问主管一职。因公司每个岗位都有相对应的工资结构标准如此黄小姐的岗位工资则由基本工资、月销售奖金和季度奖金三部分组成另每月有元的午餐津贴对此黄小姐是明知的。鉴于黄小姐担任美容顾问主管以来所完成的销售指标情况公司向她发放基本工资和奖金完全符合双方的约定以及公司的规定。被告认为换岗后双方虽未签署“薪资和岗位确认函”但对于原告的工资数额已达成合意换岗必须调薪表示不认可黄小姐的诉请。审理中法院审查了黄小姐与“欧莱雅”公司所签订的《劳动合同》约定:在本合同期间内如员工的岗位依法变更根据公司与员工协商一致后按共同签署的书面通知内所列明的工资标准执行。而且在“欧莱雅”公司制定的“年BAS奖金制度”中对于月度奖金和季度奖金的发放作了明确的规定。法院认为“欧莱雅”公司虽然对公司内部不同工作岗位制定有相应的工资标准但并不证明处在哺乳期的黄小姐在调岗后双方对黄小姐新工资标准达成了合意。而黄小姐自年月份就为新工资标准与公司开始交涉从黄小姐提起劳动仲裁及随后的诉讼行为看双方没有对换岗减薪取得一致。鉴于黄小姐在年月日之前正处于哺乳期阶段的事实法院认为依据《女职工劳动保护规定》用人单位不得在女职工怀孕期、产期和哺乳期间降低女职工的基本工资或者解除劳动合同。其次在双方签署的劳动合同中约定如员工的岗位依法变更根据公司与员工协商一致后按共同签署的书面通知内所列明的工资标准执行。据此法院判决黄小姐胜诉
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