高新技术企业人力资源管理者胜任力模型研究（可编辑）

高新技术企业人力资源管理者胜任力模型研究（可编辑） 高新技术企业人力资源管理者胜任力模型研究 硕 士 学 位 论 文 题 目:高新技术企业人力资源管理者胜任力模型研究 研 究 生 马 丽 丹 专 业 企 业 管 理 指导教师 王 颖 教 授 完成日期 2012 年 12 月 杭州电子科技大学 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得 的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名: 日期: 年 月 日 学位论文使用授权说明 本人完全了解杭州电子科技大学关于保留和使用学位论文的规定，即:研究生在校攻读 学位期间论文工作的知识产权单位属杭州电子科技大学。本人保证毕业离校后，发表论文或 使用论文工作成果时署名单位仍然为杭州电子科技大学。学校有权保留送交论文的复印件， 允许查阅和借阅论文;学校可以公布论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其 它复制手段保存论文。(保密论文在解密后遵守此规定) 论文作者签名: 日期: 年 月 日 指导教师签名: 日期: 年 月 日 杭州电子科技大学硕士学位论文 高新技术企业人力资源管理者 胜任力模型研究 研 究 生: 马 丽 丹 指导教师: 王 颖 教 授 2012 年12 月 Dissertation Submitted to Hangzhou Dianzi University for the Degree of Master Research on the competency model of human resource management of high-tech enterprises Candidate: Ma Lidan Supervisor: Prof. Wang Ying December，2012 杭州电子科技大学硕士学位论文 摘 要 高新技术企业是一种融合知识、技术和人才，并以追求创新为核心任务的企业组织。随 着自主创新成为我国国家发展战略的核心，高新技术产业近几年得到了较快的发展，已经成 为我国国民经济的战略先导产业。高新技术企业人力资源管理者对企业选人、用人、育人、 留人等方面起着决定性作用，是高新技术企业发展的重要推动力量。因此，建立一支优秀的 人力资源管理人员队伍成了高新技术企业的当务之急。 目前，国内外众多学者对企业人力资源管理者的胜任力进行了较为充分的研究，取得了 许多有意义的研究成果。然而，以往研究关于特定行业的人力资源管理者胜任力的研究较少。 另外，大部分研究虽然根据不同行业或职位提出了不同的胜任力模型，但是对这些模型的再 次验证却鲜有研究。 本研究在以往人力资源管理者胜任力的研究成果基础上，结合高新技术企业的特殊性， 对人力资源管理者进行社会角色 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 、工作职能分析，并结合行为事件访谈方法确定高新技 术企业人力资源管理者的胜任力项目，然后 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 调查问卷，对收集的数据进行统计分析，构 建并验证了高新技术企业人力资源管理者胜任力模型。在此基础上,对胜任力与个人绩效的关 系进行了实证分析，以及对不同人口变量在各胜任力维度进行差异分析。 研究结果表明:第一，高新技术企业人力资源管理者的胜任力模型包括四个维度 12 个 胜任力项目，具体为:职业基础能力 (沟通能力、学习能力、人力资源专业知识、创新能力)， 个人特质 (亲和力、正直、耐心细致)，战略性贡献 (文化管理、变革管理、参与战略决策)， 经营知识 (组织知识、技术岗位知识)。第二，各胜任力维度与个人绩效的相关性均显著;对 个人绩效的边际影响最大的是职业基础能力。第三，不同学历的员工在战略性贡献这个维度 存在显著差异，不同职位的员工在战略性贡献和经营知识这两个维度上存在显著差异。 本文的研究成果对高新技术企业人力资源管理者的招聘、培训、考核以及员工的职业发 展具有一定的借鉴和指导作用。但是本文并没有针对不同的人力资源职位和级别进行比较研 究，因此，不同职位和级别的高新技术企业人力资源管理者胜任 力模型有待未来更多实证研 究去验证。 关键词: 高新技术企业，人力资源管理者，胜任力，胜任力模 型 I 杭州电子科技 大学硕士学位论文 ABSTRACT High technology enterprise is an enterprise organization that integrates knowledge, techno logy and talent, and pursues innovation as the core task. Along with the independent innovation has become the core of our country，s development strategy, high technology industry in recent years has developed rapidly, already became as the strategic lead ing industry of our country，s national economy. High technology enterprise ，s human resource management plays a decisive role in selecting，recruiting, educating and keeping people, is the driving force of high-tech enterprise development. Therefore, to establish a good human resource management team in high-tech enterprises has become a pressing matter at the moment. At present, many scholars in our country and abroad have researched the enterprise human resources management competency sufficiently, many meaningful results were obtained. However, previous research on a specific industry of the human resources manager competency research is less. In addition, although most of the research according to different industry or position put forward different competency model, the verification again for these models are rarely studied. On the basis of research results in the human resource management competency, the research combined with high-tech enterprises ，particularity, conducts the human resource manager of social role analysis, function analysis, and behavior event interview, at last draw competency projects of human resource manager in high-tech enterprises. And then design the questionnaire, did statistical analysis for the collection data, research and verify the competency model of human resource management in high technology enterprise. On this basis, do empirical analysis between the competency and personal performance, organizational performance, than do variance analysis on different demographic variables. Research results show that: First, the competence structure of human resource manager in high-tech enterprises consists basic ability communication skills, learning ability, human resource professional knowledge, innovation ability , personal traits affinity, honest, patient and meticulous , strategic contribution culture management, change management, participate in the strategic decision and organization knowledge management knowledge, technology management, it contains four dimensions 12 competency project components. Second, Human resource management in high-tech enterprises' basic skills, personal traits, strategic contribution and organization knowledge have significantly relevance with their individual performance performance. the biggest marginal impact on the performance of human resource manager in high-tech enterprise is the foundation ability, Third, staffs of deferent qualifications have significant differences on the II 杭州电子科技 大学硕士学位论文 dimension of strategic contribution，among employees of different position，they have significant differences on the two dimensions strategic contribution and business knowledge . This research results of high technology enterprise has a certain reference and guidance for human resources managers' recruitment, training, appraisal, and employee's career development. But this article does not study on different positions and levels of human resources, therefore, human resource managers competency model of different positions and levels of the high technology enterprise needs to be more empirical research to test in the future. Keywords : high-tech enterprise, human resource manager, competency, competency model III 杭州电子科技大学硕士学位论 文 目 录 摘 要........................................................................ I ABSTRACT ..................................................................... II 目 录........................................................................ IV 1 绪 论...................................................................... 1 1.1 研究背 景 ........................................................ ........ 1 1.2 研究目的及意 义 .......................................................... 1 1.2.1 研究目 的 ............................................................ 1 1.2.2 研究意 义 ............................................................ 2 1.3 研究框架与研究流 程 ...................................................... 3 1.3.1 研究框 架 ............................................................ 3 1.3.2 研究流 程 ............................................................ 3 2 胜任力理论及相关文献综 述.................................................... 6 2.1 胜任力理论及其研究现 状 .................................................. 6 2.1.1 胜任力及胜任力模型内 涵 .............................................. 6 2.1.2 国外胜任力理论研 究 ................................................. 10 2.1.3 国内胜任力理论研 究 ................................................. 11 2.2 人力资源管理者胜任力研究现 状........................................... 11 2.2.1 人力资源管理者胜任力概 念 ........................................... 11 2.2.2 国外人力资源管理者胜任力及模型研 究 ................................. 12 2.2.3 国内人力资源管理者胜任力及模型研 究 ................................. 14 2.3 高新技术企业人力资源管理者胜任力模型研究现 状........................... 15 2.3.1 高新技术企业概念及特 点 ............................................. 15 2.3.2 高新技术企业人力资源管理现 状 ....................................... 16 2.3.3 高新技术企业人力资源管理者及其胜任力模型研究 现状及问题 ............. 16 2.4 研究小 结 ........................................................ ....... 17 3 高新技术企业人力资源管理者胜任力模型初始研 究............................... 18 3.1 高新技术企业人力资源管理者胜任力项目确 定............................... 18 3.2 研究问卷设 计 ........................................................... 26 IV 杭州电子科技大学硕士学位论文 3.3 研究样本与数据分 析 ..................................................... 27 3.3.1 研究样 本 ........................................................... 27 3.3.2 数据分 析 ........................................................... 27 3.4 问卷信度和效度分 析..................................................... 28 3.4.1 信度分 析 ........................................................... 28 3.4.2 效度分 析 ........................................................... 28 3.5 研究小 结 ............................................................... 29 4 高新技术企业人力资源管理者胜任力模型构 建................................... 30 4.1 探索性因素分 析 ......................................................... 30 4.1.1 研究样 本 ........................................................... 30 4.1.2 统计处 理 ........................................................... 30 4.2 研究模型的提 出 ......................................................... 34 5 高新技术企业人力资源管理者胜任力模型验 证................................... 35 5.1 模型验 证 ........................................................ ....... 35 5.2 研究小 结 ............................................................... 38 6 高新技术企业人力资源管理者绩效研究及差异分 析............................... 39 6.1 胜任力维度对员工个人绩效的相关分析和回归分 析........................... 39 6.2 胜任力维度在不同人口变量上的差异分 析 ................................... 40 6.3 研究小 结 ............................................................... 42 7 研究总 结................................................................... 44 7.1 主要结 论............................................................... 44 7.2 本研究对高新技术企业的实践指 导......................................... 45 7.3 创新点、局限性和未来研究展 望........................................... 45 7.3.1 创新 点 ............................................................. 45 7.3.2 局限 性 ............................................................. 46 7.3.3 未来研究方 向 ....................................................... 46 致 谢......................................................................... 47 参考文 献..................................................................... 48 附录1 行为事件访谈提纲及访谈资 料............................................. 51 附录2 高新技术企业人力资源管理者胜任力调查问 卷............................... 58 附录3 作者在读期间发表的学术论文及参加的科研项 目............................. 61 V 杭州电子科技大学硕士学位论文 1 绪 论 1.1 研究背景 当今社会，随着经济全球化的不断发展，市场竞争也日益激烈。对于我国的企业来讲， 目前面临的挑战是前所未有的，这些挑战包括应对跨国公司进入中国后对优秀人才的争夺、 正确认识和处理相关利益群体的利益、通过高绩效工作系统完善并巩固企业的竞争力方面。 企业要正确应对这些挑战，首先必须建立和完善自身的人力资源管理，通过在此基础上形成 [1] 的人力资源管理的竞争优势，支持企业战略目标的实现 。 从 1973 年美国心理学家 McClelland 首次提出胜任力的概念以来，关于胜任力的研究引 起了学术界的广泛关注，并在国外的企业人力资源管理实践中发挥着重要作用。 30 余年的改革开放，中国企业也越来越从以事为中心的管理方式向以人为中心的管理方 式转变，同时也越来越重视人力资源管理对于企业的作用。但随之而来的困扰着企业高层管 理者的问题是企业的传统人事管理的角色依然很重，人力资源管理者的专业素质普遍不高， 使得人力资源管理工作未能真正落到实处。 当前，知识经济和智力经济在全球经济发展中的作用日益显著，高新技术产业无疑成为 发展最快、生命力最强的产业之一。世界各国纷纷设立高新技术产业区，以各种有利条件助 推本国高新技术企业快速成长。在我国，高新技术产业起步较晚， 起源于20 世纪80 年代末， 而现阶段，我国正处于高新技术企业飞速发展的时期，我国高新技术企业想要真正发展壮大， 必须尽快建立起一支高素质的人力资源管理队伍。因此，高新技术企业人力资源管理者胜任 力模型的研究非常具有实际意义，通过科学方法研究高新技术企业人力资源管理者的胜任特 征，构建符合实际的高新技术企业人力资源管理者胜任力模型，可以为高新技术企业的人才 招聘、培训、激励等方面提供科学的理论与方法，从而提高高新技术企业的人力资源管理成 效，提升企业竞争力。 1.2 研究目的及意义 1.2.1 研究目的 本研究的主要目的是结合中国高新技术企业的实际情况，运用文献回顾、人力资源管理 者社会角色分析和工作职能分析、行为事件访谈等方法来考察高新技术企业人力资源管理者 的胜任力项目，然后设计问卷，发放并回收问卷，对问卷数据进行统计分析，构建模型并加 以验证，得出高新技术企业人力资源管理者胜任力模型。在此基础上，分析高新技术企业人 力资源管理者胜任力对员工个人绩效的影响，并对不同的人口变量进行差异分析。这不仅为 高新技术企业甄选和培育人力资源管理者提供理论参考，并且为企业的长远发展开拓了新的 思路。 具体来说，本研究包括以下3 项内容: 1 杭州电子科技大学硕士学位论文 (1)高新技术企业人力资源管理者胜任力模型的构建 构建高新技术企业人力资源管理者胜任力模型是本研究的研究重点所在。本研究立足于 大量的文献回顾，结合高新技术企业的特殊性，进行人力资源管理者社会角色分析、工作职 能分析，综合行为事件访谈以及胜任力编码，提出高新技术企业人力资源管理者的胜任力项 目，然后设计调查问卷，对回收的问卷进行统计分析，构建高新技术企业人力资源管理者胜 任力模型。 (2 )高新技术企业人力资源管理者胜任力模型的验证 要正式完成高新技术企业人力资源管理者胜任力模型的构建，还必须对已建立起来的模 型进行检验，以确定模型的有效性。本研究在论证模型时，对调查数据使用AMOS 软件进行 统计分析，结果表明四维度模型是高新技术企业人力资源管理者胜任力的可靠模型。 (3 )高新技术企业人力资源管理者绩效研究及差异分析 本研究对高新技术企业人力资源管理者的胜任力模型进行绩效的相关分析及回归分析。 研究各胜任力维度与人力资源管理者个人绩效的影响是否显著，以及不同胜任力维度对个人 绩效影响的程度差异，从而为高新技术企业人力资源管理者提高胜任力水平并促进组织价值 增值提出建议，使胜任力模型在管理实践中真正发挥作用。此外， 本研究还对高新技术企业 人力资源管理者进行人口变量上的差异分析。 1.2.2 研究意义 随着世界经济一体化程度的提高，知识经济的萌芽，信息革命第一次使数据全球共享成 为可能，日趋激烈的国际国内市场竞争突出地表现为高新科技的竞争，其实质是人力资源之 间的竞争。 人力资源管理在企业管理中的地位日益凸现，近年来，对于人力资源管理者胜任力的研 究也越来越引起学术界和实践界的关注，得到了很多有价值的研究成果，并对提升企业竞争 力方面发挥了积极作用。 本文对高新技术企业人力资源管理者的胜任力进行研究具有重要意义。首先，提升企业 竞争力的重要因素正在由传统的“物”的要素逐渐向“人”的要素转变，人力资源管理者如 今已成为企业战略的执行者，只有能够胜任企业战略发展的优秀的人力资源管理者才能够将 企业战略进行有效地实施，招聘到具备较高胜任力的员工、实施基于胜任力的薪酬和培训体 系、以及基于胜任力来设计企业员工的职业发展。其次，通过分析人力资源管理者胜任力对 员工个人绩效的影响，将会有助于改善人力资源管理者的自身行为，从而提高人力资源管理 者的胜任力，最终促进公司发展。最后，高新技术企业发展迅速、更新换代快的特点，对于 其人力资源管理者的胜任力也具有更高的要求，通过建立高新技 术企业人力资源管理者胜任 力模型，可以为高新技术企业的招聘和选拔、开发人力资源管理者胜任力提供相关的建议和 指导。 2 杭州电子科技大学硕士学位论文 1.3 研究框架与研究 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 1.3.1 研究框架 本论文共分为七章，具体内容如下: 第一章，绪论，这部分首先介绍本论文的研究背景，然后介绍研究目的及意义，最后是 研究框架和研究流程。 第二章，胜任力理论及相关文献综述，这部分首先对胜任力的概念及研究状况进行回顾， 接着梳理了人力资源管理者胜任力的研究现状，然后结合相关文献成果，总结了高新技术企 业人力资源管理者胜任力的研究现状，最后对本章的文献综述进行了总结。 第三章，高新技术企业人力资源管理者胜任力模型的初始研究。在第二章文献综述的基 础上，结合高新技术企业的特性，对人力资源管理者进行社会角色分析、工作职能分析，综 合行为事件访谈，采用胜任力编码技术，提炼出高新技术企业人力资源管理者的胜任力项目， 并进一步设计调查问卷，发放问卷以及对回收的问卷进行信度和效度分析。 第四章，高新技术企业人力资源管理者胜任力模型的构建。 对回收的一半问卷数据用 SPSS 软件进行因子分析，得出胜任力模型的四个维度，构建高新技术企业人力资源管理者胜 任力模型。 第五章，高新技术企业人力资源管理者胜任力模型的验证。对回收的另一半问卷数据用 AMOS 软件进行统计分析，验证模型的有效性。 第六章，高新技术企业人力资源管理者绩效研究及差异分析。这部分对各胜任力维度与 个人绩效的关系进行了相关分析与回归分析，并进行了人口变量上的差异分析。 第七章，研究总结。整理本研究的研究结论，并指出本研究对于高新技术企业的实践指 导意义，以及论文的创新点、局限性及未来研究方向。 1.3.2 研究流程 如图1.1 所示，本研究的具体流程共分为以下11 个步骤。 3 杭州电子科技大学硕士学位论文 图1.1 研究流程图 (1)文献回顾 首先对解胜任力的概念及其研究现状进行回顾，重点介绍了人力资源管理者胜任力的国 内外研究现状，并进一步梳理高新技术企业人力资源管理者胜任力模型的研究现状。 (2 )社会角色分析 社会角色作为社会地位的一种外在表现，是对具有特定身份 的人设定的相应的行为期望。 通过查阅文献，以及与资深人力资源专业人员和专家的讨论，分析人力资源管理者担任的社 会角色。 (3 )工作职能分析 工作职能分析是人力资源管理中非常重要的客观分析方法。通过研究整理，得出人力资 源管理者的主要工作职能。 (4 )关键行为事件访谈 作为课题研究的重要组成部分，本研究采用BEI 关键事件访谈法。确定访谈提纲、访谈 4 杭州电子科技大学硕士学位论文 对象，本研究主要采取结构性电话访谈的方法。 (5 )问卷编制 对前面步骤所形成的胜任力项目转化成至少三条以上的行为表现进行诠释，形成问卷的 胜任力项目部分，问卷还在卷首加入了指导语，另外，为了统计人口变量上的差异，加入了 被试的基本信息部分，为了分析胜任力维度与个人绩效的关系，加入了个人绩效部分，最终 形成调查问卷。 (6 )问卷调查 问卷调查是本研究的主要数据来源，确定本研究的调查对象为杭州市的高新技术企业人 力资源管理者，研究问卷主要通过电子邮件的方式发放。 (7 )探索性因素分析 用 SPSS 软件对问卷调查回收的其中一半数据进行因子分析，从而将得出的胜任力项目 进行相应的归类，构建模型。 (8 )验证性因素分析 通过对问卷调查回收的另一半数据用AMOS 软件进行验证性因素分析，以验证模型的有 效性。 (9 )相关分析及回归分析 对各个胜任力维度与个人绩效的影响进行分析，主要采用相关分析和回归分析的方法。 (10)差异分析 探讨各胜任力维度在公司性质、工龄、性别、职位、学历等人口变量上是否存在差异。 (11)结论分析及论文撰写 对研究结果进行分析、总结，提出本研究的局限性、创新点及未来研究方向，并将研究 结果形成文字。 5 杭州电子科技大学硕士学位论文 2 胜任力理论及相关文献综述 2.1 胜任力理论及其研究现状 近30 年来，胜任力研究是理论界与实践界的研究热点之一。使用胜任力进行人力资源管 [2] 理日益为很多公司接受，并广泛应用于全球范围 。 2.1.1 胜任力及胜任力模型内涵 (1)胜任力的概念与内涵 胜任力 Competency/Competencies 来自拉丁语competere ，意思为“适当的”。胜任力 Competency 的概念最早可以追溯到古罗马时代，当时人们通过构建胜任剖面图 Competency Profiling 来说明“一名好斗的罗马战士”的属性 McClelland ，1973;Spencer，l993 。真正开 始采用科学的方法来研究胜任力的是20世纪初“管理科学之父”泰勒的“管理胜任特征运动” Management Competencies Movement ，他通过“时间-动作研究” Time and Motion Study ， [3] 将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求 。这里所谓的 胜任力往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素 Physical Factor ，如灵活性、力量、持 久性等。泰勒的这项运动被人们普遍认为是胜任特征研究的发端，这一思想的影响也极为深 远，当今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“时间-动作分析”的延续。 传统上进行人才测量与甄选的方法主要是智力和成就测验，胜任力研究取代智力测量的 一个发展关键点是McClelland 在1973年发表的《测量胜任力而不是智力》 Testing for Competence Rather Than for “Intelligence” [4] 。 McClelland承认传统的智力和成就测验有一定的 信度，但他对这些测评工具在企业招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑。在他的文章 中列举大量的研究成果和数据，证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关 性很低，因此主张用胜任力评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，同时他还提出进行基于 胜任力的有效测验的六个原则。该文的发表，掀起了人们对胜任力研究的热潮，而真正使人 们开始广泛接受胜任力概念的是McClelland 的学生和资深同事Boyatzis 。1982年，Boyatzis通 过大量的文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者的胜任特征词典，并在其代表作《胜任的 经理人》中，对此作了系统的介绍。这本 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf 的出版在美国产生了深远的影响，并在很大程度 上使得胜任力研究从学术背景中走向实践，进入直线管理者、咨询顾问和人力资源从业者的 世界。 目前，对胜任力的研究和实践争议较多的是其内涵非常模糊 Iles，2001 [5] 。有的学者从 行为的角度定义胜任力，有的学者认为胜任力是深层次的能力或性格方面的内容，还有的学 者认为胜任力是行为的结果。近几年，有学者拓宽了McClelland最初针对个体的定义，用胜 任力的概念来描述团队、组织的能力 Athey & Orth，1999 [6] 。 在胜任力概念的发展初期，胜任是指超过合格的一种状态，是人的一种特征，并没有对 6 杭州电子科技大学硕士学位论文 职业人员的能力范围作出具体的描述。胜任力的定义主要是按照该行业现存的最流行的专业 技术为基础，以该行业从业人员的背景知识和经验、能力来定义。随着职业群体的进一步发 展，胜任力的概念也逐渐丰富和复杂。中外众多学者对胜任力的理解整理如表2.1所示。 表2.1 中外学者对胜任力的定义 学者 时间 胜任力定义 Guglielmino 1979 胜任力包括三个方面:(1)概念胜任力――包括决策能力、为组织利益寻找机 会与创新的能力、分析经济与竞争环境的 能力以及如企业家一般的思考能力等;(2 ) 人际胜任力――包括沟通、领导、谈判、分析及自我成长的态度等;(3 )技能胜任 [7] 力――包括计划个人事业、掌管自我时间的能力等 。 [8] Mclagan 1980 胜任力是指能够完成一项主要工作所需要的一系列知识、技能与能力 。 [9] Fletcher 1992 胜任力是指有能力且有意愿运用自身的知识、技术来完成工作的要求 。 Spencer 1993 胜任力是指与参照效标(合格绩效或优秀绩效)有因果关系的个体的潜在基本 特质。基本特质是个人个性中最深层与长久不变的部分，不仅与其工作所担任的职 [10] 务有关，更可以了解其预期或实际反映及影响行为与绩效的表现 。 [11] Derouen 1994 胜任力包括技能、人际及概念等三类 。 Kleiner Spencer& 1994 胜任力是指动机、特质、自我概念、 态度或价值观、知识或技能等能够可靠测 [12] McClelland 量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征 。 [13] Fleishman 1995 胜任力是知识、技能、价值观、态度等的综合 。 & Uhlman [14] Boyatzis 1996 胜任力是指影响个人在工作上表现出更高工作绩效及成果的基本关键特征 。 Mansfield 1996 胜任力是精确、技能与特性行为的描述，员工必须依此进修，才能胜任工作， [15] 并提升绩效表现 。 [16] Mirabile 1997 胜任力是指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征 。 Parry 1998 胜任力是影响个人工作的最主要因素，是一个包含知识、态度及技能等相关因 [17] 素的集合，可藉由一个可以接受的标准加以衡量，与工作绩效密切相关 。 [18] Green 1999 胜任力是指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能 。 王重鸣 2000 胜任力是导致高绩效的知识、技能、态度、能力以及价值观、个性、动机等特 [19] 征 。 Sandberg 2000 在工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是那些在工作时人们所 [20] 使用的知识和技能 。 Armstrong 2001 胜任力是一种被认可的标准，它应该可以测量，包括个人特征、个人知识、技 [21] 能、领导力、分析技能和成就取向等 。 彭剑锋 2003 胜任力是驱使优秀群体产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，反映的是可 [22] 以通过不同的方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 。 [23] Byham & 2005 胜任力是指一切与工作成败有关的行为、动机与知识 。 Moyer 郑利锋 2007 胜任力是以工作绩效为目标导向，人们适应工作或管理环境，与工作情景联系 的各项素质有机结合的个体特征，包括知识、技能、自我概念、特质和动机等方面 [24] 。 注:资料来源于作者根据相关文献整理 表2.1 中所示的对胜任力内涵的争议，可以总结概括为以下三种不同的观点: 第一，强调胜任力除知识、技能以外，还应该包括尚未开发的或潜在的特征; 7 杭州电子科技大学硕士学位论文 第二，胜任力是一种能够使人胜任工作的行为尺度，这些行为是具体的、可观察到的、 能够被证实的; 第三，胜任力等同于绩效行为。 总结国内外学者的研究，本文认为胜任力的内涵体现为以下三点: 第一，胜任力首先应该与工作绩效相联系，能够预测未来的工作业绩，能区分优秀业绩 者和普通业绩者; 第二，胜任力与工作岗位、工作情景相关联，具有动态性; 第三，胜任力是相关的知识、技能、个性、动机、价值观等的综合特质; 第四，胜任力能够被测量，并会因学习而加以改善。 (2 )胜任力的结构 中外学者在研究胜任力的过程中，主要有三种胜任力结构: 第一，KSA Knowledge, Skill, Ability ，即特定工作岗位所要具备的知识、技能和能力等。 KSA结构从职位要求的视角把胜任力分成基本的3个组成要素――知识、技能和能力。这 [25] 种结构容易操作，容易应用于企业实际;但是它并没有对胜任力区分结构层次 。 第二，KSAOs Knowledge, Skill, Ability, Other ，即达到特定工作目标要求所要求的知识、 技能、能力和其他个人特征。 KSAOs结构从工作分析的角度对个人能力进行了一个科学划 分，它既关注工作目标对于 个人的要求，同时也考虑个人特征，比如价值观、态度等。在以工作为基础的传统组织中， KSAOs结构在人力资源管理活动中广泛运用，随着人力资源职能的转化，KSAOs这种结构也 [26] 被用于将个人绩效与组织战略联系在一起 。 第三，“冰山”模型，即胜任力的结构一共有6个层次:特质、动机、社会角色、自我概 念、知识和技能，知识和技能是指冰山中露出水面的部分，而特质、动机、社会角色、自我 [27] 概念是冰山中潜藏在水面以下的部分，是指个体的深层次特征 。 “冰山”模型是胜任力理论中的经典模型，认为胜任力是一种潜在的、持久的个人特征 Personal Attributes 。它不仅区别了个人所具有的潜在特征，还对胜任力的组成要素进行了分 层次的排列。在胜任力的特质、动机、社会角色、自我概念、知识和技能这6个层次中，知识 和技能是胜任力的表层特征;而自我概念、动机、特质、社会角色是深层次的特征，可以有 效地预测绩效，从而区分绩效优秀者和绩效一般者。 潜在的特征不仅可以区分绩效优秀者和绩效一般者，还可以较好地预测未来绩效。另外， 在快速变化的竞争环境中，需要的是能为组织赢得竞争优势的核心能力，而不是仅能满足职 位要求的胜任力。因此，“冰山” 模型更有助于组织鉴别出成员 的核心胜任力，同时对于组 织成功也更具有实际价值。 (3 )胜任力模型及其建立 1.胜任力模型的定义 胜任力模型 Competency Model 是指针对特定职位表现优异的要求而组合起来的胜任力 8 杭州电子科技大学硕士学位论文 结构。层次性是胜任力模型的基本特点，胜任力模型包括核心胜任力、胜任力行为指标 Competency Indicators 和胜任特征群层 Competency Sets [28] 。其中，核心胜任力是和组织的 战略、文化联系在一起的，是构成组织核心竞争力的关键要素; 而胜任力群层则包含若干个 胜任力行为指标。 由于人们对胜任力的概念有着不同的界定，构成胜任力模型 的要素也不同，因此对胜任 力模型的定义也存在着较大差别。比如，Richard S.Williams认为，“胜任力模型是指有效地完 [25] 成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的特有结合” ; McClelland 认为，“胜任力 模型是指一组相关的知识、态度和技能，它们影响一个人工作的 主要部分、与工作绩效相关、 [4] 能够用可靠标准测量和能够通过培训和开发而改善” ;Guiford认为，“胜任力模型表示能够 鉴别绩效优秀者与绩效一般者的特质、动机、技能，以及特定工作岗位或层级所要求的一组 [29] 行为特征”，等等 。 2.胜任力模型的建立 众多学者通常都是针对具体工作职位来建立相应的胜任力模型，由于组织、职位类别、 以及职位水平的差异，建立的胜任力模型也不相同，并且，这种胜任力模型一般会受到特定 的情景制约，不便于推广到通用形式。Spencer夫妇通过20多年的研究，总结了胜任力的研究 成果，并提出了5个通用胜任力模型，分别是销售人员、专业技术人员、管理人员、社区服务 人员和企业家，每一个模型都由十几个不同的胜任特征所组成。 此外，需要用科学的方法构建胜任力模型，因而需要提出区分优秀绩效者和普通绩效者 o 的胜任力指标。目前揭示胜任特征的有效方法主要包括360 反馈法、团体焦点访谈、行为事 件访谈、专家会议法。 第一，行为事件访谈，它是一种开放式的行为回顾式深度访谈技术。首先让被访者找出 他们工作中最成功的和最令人遗憾的三件事情，然后详细地叙述整个事件，访谈者运用STAR 技术保证整个事件的完整性。随后，需要访谈者详细记录访谈内容，作为建立胜任力模型的 重要的数据来源和行为编码的重要资料。行为事件访谈技术的缺 点就是耗时耗力，而且一般 限于采集小样本时使用。 第二，专家会议法，也称为专家小组讨论，是迅速收集数据的有效方法之一。采用专家 小组讨论的方法可以集中各位专家的智慧，通过专家之间面对面的交流和头脑风暴能够快速 获得大量的有效信息。具体的操作步如下:?成立专案小组;?访谈关键事件;?分析工作 能力资料;?确立胜任特征模型;?检验模型。专家小组讨论的缺点主要有两个:一是专家 比较难以集中，二是讨论结果可能与实际情况有偏差。 第三，团体焦点访谈，也称团体深度访谈，由主持人引导众人讨论特定的主题(或焦点) 来获取信息，一般是由8~12人组成一个小组，。它既可以作为探 索研究胜任力模型构成要素的 信息采集工具，也可以作为对于分析胜任力模型的研究结果进行补充的手段。具体实施步骤 如下:界定研究问题;组成团体;编制主持人指南;主持人对团体焦点访谈进行引导。它的 优点是相比个体深度访谈来说成本较低，而且相比大规模的调查来说更容易实施;缺点则是 9 杭州电子科技大学硕士学位论文 由于取样较少，所以样本的代表性比较不足，从而可能影响研究的普遍意义。 o o 第四，360 反馈法。近些年来，国外学者在建立胜任力模 型时，采用360 反馈法已经成 o 为一个趋势。360 反馈的内容包括收集员工个人以及他的上司、下属、同事，企业内部客户 o 以及外部客户与供应商对于其特定行为产生的影响的一种评估，360 反馈的最大优势就是可 以获取不同角度的信息。在最大限度上避免信息的偏差。使获得的研究数据更为客观真实。 2.1.2 国外胜任力理论研究 对于胜任力，理论界的学者分别从不同学科进行研究，可以将其归纳分类为以下三个研 究学派。 (1)行为主义学派 主要从事培训领域的胜任力研究，其研究成果广泛应用于北美地区的各种培训项目。这 类研究一般以预测工作绩效为目的，从完成岗位单一任务的方式与过程入手，忽略人员自身 特点，缺乏规范性。 (2 )通用学派 主要从事管理教育领域研究。通用性胜任力研究范围比较广泛，综合文献大致可以分为 宏观与微观层面、静态与动态层面。宏观层面的胜任力包括国家胜任力和组织胜任力，研究 的相关理论包括资源理论、动态能力发展理论、学习理论，集中探讨组织竞争优势和组织核 心竞争能力;微观层面的胜任特征研究包括职业胜任力和组织胜任力;静态研究主要研究胜 任力模型的建立和胜任力体系;动态研究则主要研究胜任力的发展阶段和胜任力的开发。 (3)认知学派 主要集中在高等教育研究领域。以对语言学的研究为代表，认为语言是人员的各项特征 的综合体现，研究相关人员的语言胜任特征。 胜任力的应用性研究在实践界更为丰富。以Mcber & Company 管理咨询公司和Hay Group 公司为代表的基于从业者的胜任力研究，建立了胜任力模型库，开发了大量的胜任力问卷和 量表以及配套的胜任特征发展指导手册;以英国国家职业资格 National Vocational Qualification, NVQ 体系为代表的基于任职资格的研究，采用功能分析法，对职业单元进行 模块式的描述，建立了各行业的职业胜任标准，整合跨行业的职业胜任力模型，建立了国家 职业资格库和职业胜任力测评与培训，在英国应用广泛;以美国的David Ulrich，Brian E(Becker等学者为代表的基于职能的胜任力研究，从岗位职责、职能及所扮演的角色的角度 进行分析，得出出色完成这些职责和角色所必须具备的胜任力要素。 此外，采用什么方法建立胜任力模型，以保证其在人力资源管理系统设计中的效度，是 多年来研究的重点。对各种评价方法的有效性迸行比较研究结果表明，图片 故事 滥竽充数故事班主任管理故事5分钟二年级语文看图讲故事传统美德小故事50字120个国学经典故事ppt 练习 Picture Story Exercise 、焦点访谈 Focus Interview 和团体多层次水 平考察方法 Systematic Multiple Level Observation of Groups 是评价企业高层管理者胜任力的有效和最具成本- 效益比的方法。Spencer等人的研究发现，行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上更有效， Spencer夫妇基于多年的研究成果，发展了一套较为完善的访谈程序和编码方法。运用行为事 10 杭州电子科技大学硕士学位论文 件访谈建立胜任力模型的具体步骤包括:第一，确定绩效标准;第二，选择效标样本;第三， 获取与效标样本有关的胜任力的数据资料;第四。分析数据资料并建立胜任力模型;第五， [30] 验证胜任力模型 。 2.1.3 国内胜任力理论研究 在我国，对胜任力的研究也是近些年才开始的。冯明 2001 [31]在《对工作情景中人的胜 任力研究》一文中，对胜任力的界定方法进行了详细的介绍;仲理峰和时勘 2003 [32]在《胜 任特征研究的新进展》中介绍了胜任力的主要研究途径和方法，分析了各种胜任力概念的优 [33] 点和不足，同时对关于胜任力的研究及研究方法进行了总结;陈云川、雷铁(2004) 在《胜 任力研究与应用综述及发展趋势》中，总结了西方20年来胜任力的研究成果，并指出了当前 胜任力的研究方向。同时，我国的学者对胜任力的研究方法也在 中国背景下进行了运用和修 [34] 正。研究成果有:肖鸣政、张正武、王保量 的《工作取样法: 人才素质测评的新方法》;王 [35] [36] 叶毅、王重鸣 对影响访谈信度和效度的研究;时勘、侯彤妹 2002 对关键事件访谈的方 法的研究;李运亭介绍了基于行为事件访谈技术的素质建模理 论、方法及应用等。 2.2 人力资源管理者胜任力研究现状 一直以来，人力资源部门并不像生产部门和营销部门一样， 绩效显而易见，因此在企业 创造利润的价值链中，人力资源部门究竟发挥了怎样的作用逐渐引起人们的关注。虽然，准 确衡量人力资源部门的作用至今仍是一个难题，但无论是理论界还是实践界都注意到人力资 源管理领域正在发生变化。 2.2.1 人力资源管理者胜任力概念 关于胜任力模型的研究，国外文献多使用“人力资源专业人员胜任素质(HR Competency)” 或“人力资源专业人员胜任素质模型(Competency Model for HR Professionals )”。此外，国外人力资源专业人员的职业领域较为广泛，企业研究人员或咨询人 员、人力资源管理从业者、教学人员等领域都可能是人力资源专业人员的就业领域;在我国 [37] 经常使用“企业人力资源管理者”这一术语 。因此，在本文中，“高新技术企业人力资源管 理者胜任力模型研究”中的“企业人力资源管理者(Human Resource Administrators in Companies )”特指专业的人力资源管理从业者。 人力资源管理者胜任力(Human Resource manager Competence )就是指人力资源管理者 在工作中所具有的胜任能力。对于人力资源管理者胜任力内涵的界定很大程度上取决于对胜 任力涵义的理解。 Brockbank 等学者倾向于把大量不同定义的胜任特征有效 地总结成技术能力和文化能力 [38] 的集合体 。Ulrich (1989)教授在实证研究的基础上将人力资源管理者胜任力定义为一种 能为企业带来价值增值的能力，是关注于从不断变化的经营环境中获得持久性竞争优势的引 导过程，包括需要具备一定的知识、技能和行为，并提出了人力资源管理者胜任力的概念框 [39] 架，包括三个领域:经营知识、人力资源职能专长和变革管理 。 11 杭州电子科技大学硕士学位论文 本研究中，人力资源管理者胜任力是指人力资源专业人员所具有的，能够导致人力资源 工作高绩效、为组织创造价值增加值并提升组织核心竞争力的综合能力表现。其内涵体现为: 第一，能够有效地预测人力资源工作绩效; 第二，人力资源胜任力是与人力资源职位相关的知识、技术、能力、动机和价值观等综 合才能，它不仅能够被测量，能区分优秀绩效者与一般绩效者，而且可以加以学习和改善; 第三，人力资源胜任力与组织文化、组织战略紧密相连，能够有效地提升组织竞争能力。 2.2.2 国外人力资源管理者胜任力及模型研究 查阅文献结果表明，国外胜任力理论的研究起步较早，成果较为丰富，其中Spencer(1993) 研究的成果影响力较大，他认为Executives 、Managers 、Employees 等不同管理层级的人力资 源管理者需要具备不同的胜任力，如Managers 胜任力模型主要强调了执行力和管理能力等; Executives 胜任力模型主要强调了战略思考能力和领导能力;Employee 胜任力模型则主要强 [40] 调了具体操作能力等方面的特征 ，如表2.2 所示。 表2.2 Spencer 的不同人力资源管理层级胜任力 Executives Managers Employees 变革领导 人际理解 成就动机 人际关系 授权 在时间压力下的工作能力 战略思考 改变执行 合作 企业创新 信息收集的能力 灵活性 学习能力 顾客 服务导向 灵 活性 [41] 理查德??波亚提兹(1984) 对2000 多名管理人员的胜任 力模型进行了分析，这些管理 人员来自 12 个工业行业的公共事业和私营企业的41 个管理职 位。研究结果表明，管理者的 胜任素质模型包括六个维度，分别是指导下属、关注他人、知识、目标和行动管理、领导、 人力资源管理。 [42] Marquardt (1993) 对跨国公司人力资源管理者的研究结果表明，在知识方面需要了解 本国文化和外国文化、良好的语言交流能力、掌握人力资源管理专业知识、熟悉公司文化、 具备全球观念。在技能方面需要掌握人力资源管理技巧、文化弹性、自学新知识、沟通技巧、 创造性;在态度方面则需要认同人力资源管理的作用、尊重文化价值观、具有耐性和容忍性、 对工作执着、有幽默感等特征。 [12] Lyle Spencer and Signe Spencer (1993) 根据20 年中研究胜任素质的成果，提出了五个 通用胜任素质模型，包括企业家、管理人员、社区服务人员、销售人员和专业技术人员。其 中管理人员的胜任素质为技术专长、公关、权限意识、概念性思维、团队领导、指挥、信息 寻求、分析性思维、主动性、发展他人、自信、响力、成就欲、团队协作。 [43] Young (1994) 构建了人力资源管理者四因素胜任力模型，分别为变革技能、人力资 源管理技能、业务技能、人际信任，如表2.3 所示: 12 杭州电子科技大学硕士学位论文 表2.3 Young 的人力资源管理者四因素 胜任力模型 人力资源管理技能