公司员工离职交接管理制度

公司员工离职交接 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 第一章 总则 第一条 为规范公司员工离职交接的管理工作，确保公司与员工双方合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规以及《公司人力资源管理制度》，特制订本办法。 第二条 本办法所指的辞职、辞退及离职定义如下: 辞职系指员工因个人原因在劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 期未满的情况下、主动向公司提出解除劳动合同的行为。 辞退系指公司根据劳动合同约定，与不能满足继续聘用条件的员工解除劳动合同的行为。 离职系指员工因辞职、辞退、退休等原因与公司解除劳动关系而离开公司及工作岗位。 第三条 离职前按照规定的时间、程序办理离职手续是员工的义务。员工未办理完毕相关手续不得擅自离职。 第四条 本制度适用于与公司签署了劳动合同的所有员工。 第二章 辞职规定 第五条 员工辞职必须提前30日以书面形式当面通知公司员工辞职第一受理人。辞职时间以向辞职第一受理人提交《员工辞职申请表》为准。公司拒绝电话、当面口头、他人转达或电子邮件等非直接、非书面的辞职方式。员工辞职需填写《员工辞职调查表》。 第六条 员工辞职受理责任人、受理审批权限如下(同行序列高一级包含低一级权限): 1、总部员工 步骤、 步骤一 步骤二 步骤三 步骤四 步骤五 受理人 部门 人力资源部业务 人事 总裁 辞职人 负责人 负责人 分管领导 分管领导 辅助员工 审核 审核 审批 骨干员工 审核 审核 审核 审批 部门副职或享受审核 审核 审核 审核 审批 部门副职待遇的 骨干员工 部门正职 审核 审核 审核 审批 2、营业部员工 步骤、 步骤一 步骤二 步骤三 步骤四 步骤五 步骤六 受理人 经纪系统管经纪业系统 营业部 人力 人事分 业务理部门务分管分管总裁 负责人 资源部 管领导 部 负责人 领导 领导 辞职人 普通员工 审批 备案 备案 财务、电脑审核 审核 审核 审核 审批 经理 其它部门审核 审批 备案 经理 总经理助审核 审核 审核 审核 审批 理/副总经 理 总经理 审核 审核 审核 审核 审批 第七条 各环节、各步骤的受理人必须就是否同意辞职提出明确的意见，并解释出具该意见的原因。因出具了不符合实际情况的审核意见而导致公司损失，公司将追究受理责任人的相关责任。 第八条 员工辞职受理应在两个工作日内完成。辞职申请第一受理责任人如没有使辞职员工收回辞职申请，必须当日向辞职第二受理责任人转交其签署意见后的《员工辞职申请表》，同时通报其它相关部门。 第九条 员工自提出辞职之日至离职手续办理完毕之日为员工工作存续期。员工工作存续期不超过30日。 第十条 员工在工作存续期，仍需遵守公司管理规章制度，否则将按《员工奖惩暂行办法》根据其情节轻重分别给予警告、记过、记大过、开除处分。这些情节包括但不限于以下: , 辞职审批过程中擅自离职; , 辞职未获批准在提出辞职后30日的存续工作期内擅自离职; , 辞职获批后，未办理离职手续擅自离职; , 拒绝公司的工作安排或有意拖延怠慢工作。 以上情形，如给公司带来经济损失，公司将追究其法律责任。 第十一条 员工辞职申请获批之前，待遇仍维持不变。 第十二条 员工辞职获批之日至员工按照公司要求的期限办理完毕离职手续之日，总部部门、派出机构及分支机构正、副职员工工资及法定福利不变，但不享受该岗位行政职级待遇，其他员工相关待遇 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 不变。 第十三条 对于因个人原因不能在公司要求的时间内完成离职手续办理者，公司将自到期日起停止其一切经济待遇，并要求其继续完成离职手续办理，但如超过存续工作期限仍未办理完毕离职手续者，公司将按重大违约处理，追究其相关责任。 第三章 辞退规定 第十四条 公司辞退员工首先须由员工所在部门或分管领导提议，填写《员工辞退申请表》。部门提出辞退员工，必须说明理由，在未办理审核与审批手续前，提议人可以与拟辞退人员作适当沟通，但是不允许作出任何口头或书面的决定或者承诺。 第十五条 公司辞退员工应履行相应的审批程序及权限限如下(同行序列高一级包含低一级权限): 1、总部员工 步骤、受理人 步骤一 步骤二 步骤三 步骤四 步骤五 部门 人力资源部业务分管 人事分管 总裁 被辞退人 负责人 负责人 领导 领导 辅助员工 提议 审核 审批 骨干员工 提议 审核 审核 审批 部门副职或享受提议 审核 审核 审核 审批 部门副职待遇的 骨干员工 部门正职 提议 审核 审批 2、营业部员工 步骤、 步骤一 步骤二 步骤三 步骤四 步骤五 步骤六 受理人 经纪系统管经纪业系统 营业部 人力 人事分 业务理部门务分管分管总裁 负责人 资源部 管领导 被辞退人 部 负责人 领导 领导 普通员工 审批 备案 备案 财务、电脑 提议 审核 审核 审批 经理 其它部门提议 审批 备案 经理 总经理助提议 审核 审核 审核 审批 理/副总经 理 总经理 提议 审核 审核 审核 审批 第十六条 本办法第十五条所述员工辞退审批程序应在五个工作日内完成。 第十七条 人力资源部在接到公司的员工辞退批件当日向员工下达《员工辞退通知书》，并通知相关部门办理员工离职手续。在人力资源部下达《员工辞退通知书》前，相关人员应遵守组织纪律，不得擅自向拟辞退人员及审批环节之外的人员透漏审批信息。 第十八条 被辞退员工及各相关部门须按照本制度的要求即刻办理员工离职手续。 第十九条 自《员工辞退通知书》下达之日至离职手续办理完毕之日为员工 工作存续期。员工工作存续期不超过30日。 第二十条 员工在工作存续期，仍需遵守公司管理规章制度，否则将按《员工奖惩暂行办法》根据其情节轻重分别给予警告、记过、记大过、开除处分。如给公司带来经济损失，公司将追究其法律责任。 第二十一条 员工存续期工资自《员工辞退通知书》下达之日起发满30日。总部部门、派出机构及分支机构正、副职员工工资及法定福利不变，但不享受该岗位行政职级待遇，其他员工相关待遇标准不变。 辞退补偿金按《劳动法》规定的标准核定执行。 第二十二条 对于因个人原因不能在公司要求的时间内完成离职手续办理者，每延续一天，扣除一天的工资，并应继续完成离职手续办理，但如超过存续工作期限仍未办理完毕离职手续者，公司除扣发其全部存续期工资、辞退补偿金外，并按重大违约处理，追究其相关责任。 第四章 离职规定 第二十三条 员工须在公司规定的时间内办理完毕离职手续。 1、辞职申请获批后，普通员工须在一周内办理完毕离职手续，需进行离任审计的员工应在存续期内办理完毕包括离任审计在内的离职手续; 2、辞退或开除通知送达员工后，普通员工应在通知送达当日办理完毕离职手续，需进行离任审计的员工应在存续期内办理完毕包括离任审计在内的离职手续; 3、公司或员工在合同期满前一个月提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前办理完毕离职手续; 4、满足国家规定的退休年龄或公司规定的内部退养年龄并获准退休的员工，应在到达年龄前一个月内办理完毕离职手续。 第二十四条 离职手续办理流程: 1、办理工作交接手续。所在部门应指定交接人负责将员工所经手的所有工作及相关资料、信息完整移交。 2、办理清欠手续。财务管理部应审查员工有无欠款，如有则应负责催交; 3、办理领用、借用物品归还手续。总裁办应负责收回胸卡、饭卡、办公桌 钥匙和更衣柜钥匙等及其它借用物品及设备;信息技术部应负责收回电脑等及其它借用物品及设备; 4、办理公司OA系统相关手续。信息技术部应负责关闭其OA邮箱，停止所有公司信息系统授权; 5、办理劳动关系解除、终止手续、签署《离职承诺函》。人力资源部应核定薪酬发放截止日期，收回《员工手册》及其它相关材料，办理各种人事、资格关系转移手续，并监督离职员工签署《离职承诺函》。 6、中层以上管理人员、派出机构正、副职人员及营业部财务、电脑经理必须由稽核风控部对其进行离任审计。 以上所有交接手续必须由相关责任部门或相关责任人签字确认。 第二十五条 离职手续办理相关各部门责任: 1、离职员工所在部门 , 在人力资源部下达《员工离职手续清办单》当日指定工作交接人; , 停止所有工作授权; , 开列工作交接清单并监督离职员工办理工作交接。 2、总部人力资源部、派出机构及分支机构办公室 , 审查劳动合同履行情况; , 审查任职情况，准备任职情况说明材料; , 审查出勤、工资、福利状态; , 向相关部门通报相关信息，通知相关部门办理员工离职手续; , 员工数据库清册，将办理完离职手续的员工从公司员工名册中除去; , 办理辞退补偿，开具离职证明及其它后续事项。 3、总裁办公室或派出机构及分支机构办公室 , 在部门正职或负责人出现离职意向时，在第一时间收回部门公章，封存 部门档案; , 通知离职员工停止使用办公室，并收回钥匙及其它办公设备; , 收回领用的大宗办公用品; , 停止胸卡功能或收回胸卡; , 收回公车(如配备)。 4、财务管理部或派出机构及分支机构财务部门 , 审查个人借款情况并负责收回; , 审查个人以往费用有无违规事项情况; , 接收员工交回的违约金，并出具收据; , 接到人事部门有关员工离职信息后停止其费用报销; , 在员工办理完毕所有离职手续后结清其所有款项。 5、信息技术部或派出机构及分支机构电脑部 , 收回离职员工所使用的电脑，并确保硬件完好及工作信息完整; , 停止OA系统授权，停止离职员工OA帐号及办公邮箱使用。 6、稽核风险控制部 , 根据人力资源部所发的相关批件或通知对公司关键岗位人员进行离任 审计，并出具离任审计 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 ; , 监督关键岗位人员工作交接，在必要的时候对关键岗位人员直接交接。 第二十六条 员工离职手续办理期间严格遵守公司各项管理规章制度。 1、按时出勤，非特殊原因不得休假。未休年假，采用公司补偿的方式，不得以此为由休假; 2、没有公司批准，不得以出差名义离开工作场所; 3、不得散布不利于公司团结与稳定的流言; 4、不得拒绝相关部门或人员进行的工作交接、调查或审计，不得隐瞒工作资料或信息。 第二十七条 员工离职手续办理期间，一律停止借款或进行费用报销。所有此前发生的费用须在其办理完离职手续后、由公司财务管理部审核无误后方可按照相关程序报销，统一结算。 第二十八条 对于需要办理离任审计的员工，稽核风险控制部应根据人力资源部发出的相关批件或通知进行离任审计。离任审计应在员工离职工作存续期内完成。相关员工应积极配合稽核风险控制部对其进行离任审计，对于不配合者，公司将给予严肃处分。 第五章 人事关系转移 第二十九条 员工离职手续全部完成后由人事部门为员工办理社保、住房公积金、人事档案、执业资格等关系转移手续。对不办理离职手续、擅自离职或离职手续办理不全者，人力资源部不办理其人事关系、执业资格等其它关系转移手续。 第六章 附则 第三十条 本制度由人力资源部负责解释。 第三十一条 本制度自发布之日起执行。 附件:《员工辞职申请表》 《员工辞职调查表》 《员工辞退申请表》 《员工辞退通知书》 《员工离职手续清办单》 《员工离职承诺函》 员工辞职申请表 姓名 岗位 提出辞职日期 辞职 理由 部门 意见 签字: 日期: 人力 资源 部意 见 签字: 日期: 部门 分管 领导 意见 签字: 日期: 人力 资源 分管 领导 意见 签字: 日期: 总裁 意见 签字: 日期: 员工辞职调查表 请放心，以下资料仅作人事信息管理之用，并将严格保密。 日期: 第一部分 姓名: 性别: 部门: 职位: 在公司的服务期:从 至 第二部分 请在下表中最能描述您感觉的地方划“?”: 1—-非常满意 2----满意 3----不满意 4----不适用 1 2 3 4 1(你的学历资格及技能与工作的匹配性 2(工作的挑战性及从工作中获得的提高 3(工作的成就感及满足感 4(工作的变化性 5(工作分配 6(提升的机会 7(职业生涯前景 8(指导/绩效评估 9(与上级之间的交流 10(团队精神及合作 11(培训及职业发展 12(工作条件及环境 13( 薪酬政策 14(你目前的工资与类似职位及其他公司的工资相比较 15(加班津贴 16(请假的权利 17(社会保险 18(其他福利(请注明) 第三部分 如有必要，请认真填写第1页中所列举的特别事项 序号 意见 关于改变或改进的建议 第四部分 请按顺序在下列括号中说明你离职的原因(1—最重要的原因) ( ) 工资 ( ) 工作性质 ( ) 与上级的关系 ( ) 与同事的关系 ( ) 职业生涯前景 ) 工作压力 ( ( ) 工作量 ( ) 学习深造 ( ) 移民 ( ) 福利 ( ) 职业转换(请指明行业领域及职业) ( ) 其他(请注明) 是否愿意留下你的永久地址或联系方式, 是( ) 否( ) 家庭地址: 邮编: 家庭电话: 呼机: 手机: 办公电话: E-mail: 是否愿意收到中关村证券寄给你的有关新闻或其他书面材料, 是( ) 否( ) 填完后请将本表转交至人力资源部。衷心感谢您所花费的时间及您的合作。 员工辞退申报表 姓名 岗位 所在部门 辞退 理由 签字: 日期: 人力 资源 部意 见 签字: 日期: 部门 分管 领导 意见 签字: 日期: 人力 资源 分管 领导 意见 签字: 日期: 总裁 意见 签字: 日期: 员工辞退通知书 姓名 岗位 辞退日期 您好: 第 第您由于:(请在以下选项打“?”，或在“其他”中注明) 一一联 联 1、在试用期内被证明不符合录用条件;( ) 企业企留2、严重违反劳动纪律或公司规章制度;( ) 存 业3、严重违反国家法律、法规、政策，危及公司信誉;( ) 留 存4、严重失职，营私舞弊，泄露公司商业秘密，对公司造成经济或名誉损害;( ) 5、使用公司名义、财产、技术或公司秘密从事与公司无关的活动，谋取私利，情节严重;( ) 6、被依法追究刑事责任、被劳动教养或违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》受到公安机关处罚。( ) 7、其他(请在横线上注明) 原因，公司与您解除劳动关系。 特此通知 人力资源部总经理签字: 个人确认签字: 日期: 日期: 员工辞退通知书 姓名 岗位 辞退日期 您好: 第 第您由于:(请在以下选项打“?”，或在“其他”中注明) 一二联 联1、在试用期内被证明不符合录用条件;( ) 企业留个2、严重违反劳动纪律或公司规章制度;( ) 存 人3、严重违反国家法律、法规、政策，危及公司信誉;( ) 留 4、严重失职，营私舞弊，泄露公司商业秘密，对公司造成经济或名誉损害;( ) 存 5、使用公司名义、财产、技术或公司秘密从事与公司无关的活动，谋取私利，情节严重;( ) 6、被依法追究刑事责任、被劳动教养或违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》受到公安机关处罚。( ) 7、其他(请在横线上注明) 原因，公司与您解除劳动关系。 特此通知 人力资源部总经理签字: 个人确认签字: 日期: 日期: 员工离职手续清办单 离职员工姓名 部门 序经办人 应办事项 职责部门 备注 号 (签字及日期) 1 办理工作交接 所在部门 适用于中层以上2 离任审计 稽核部 人员 财务管理部 3 办理清欠手续 及其他相关 部门 总裁办、信息办理领用、借用 4 技术部及其 物品归还手续 他相关部门 办理停止OA系 5 信息技术部 统使用权限 办理人事关系转 6 移等手续、收回人力资源部 《员工手册》 发薪截至日期: 7 发薪审核 人力资源部 注:1、以上事项须办理完毕方可离职; 2、 本表在各部门流转后归人力资源部存档; 员工离职承诺函 本人 ，性别: ， 年 月 日出生，身份证号 ，于 年 月至 年 月在中关村证券股份有限公司(以下简称“中关村证券”) 部门工作，现本人将从中关村证券离职，特承诺如下: 1、本人不从中关村证券带走任何客户或客户资料，亦不会利用在中关村证券所获任何信息、客户资料、秘密为本人或他人、其他单位牟取任何利益;在两年之内不接触、发展或向他人、其他单位推荐、介绍本人在中关村证券所负责、接触的客户; 2、本人将保守在中关村证券工作期间所获知、接触、了解的任何商业秘密、客户信息，并在任何时候均不会利用该等商业秘密、客户信息为本人或他人、其他单位牟利; 3、本人离职后，不会作出损害中关村证券利益或有损中关村证券声誉的任何行为。 4、本人确认，中关村证券已为本人办理完毕离职手续、结清所有款项，不存在欠付本人工资、奖金、津贴、补贴、福利等任何收入的情形，本人与中关村证券之间不存在任何纠纷(包括劳动争议和其他经济纠纷)。 本人如违反上述任何承诺，愿意承担因此给中关村证券造成的损失。 承诺人(签字): 年 月 日 离职 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 甲方: 乙方: 身份证号码: 甲乙双方就结束劳动关系一事经协商一致达成如下协议内容: 1、自 201 年 月2 日起，甲乙双方结束劳动关系，双方的权利义务随之终止,双方均不再为对方承担或履行任何责任与义务。 2、乙方需在离职时，需妥善办理所有工作移交和归还公司所有物品等离职手续。 3、甲方为乙方结清11月份实际出勤天数的工资，并按原协议中约定的月工资标准补偿半个月工资，以上工资款项将在下月工资发放日打到乙方预留的工资发放帐号上。 4、甲方为乙方缴纳保险社会保险至 201 年 月 30 日。 5、乙方离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。 6、乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方。 7、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。 8、本协议是解决双方之间劳动争议的所有内容，双方之间不再存在其他任何劳动争议。 此协议书一式二份，双方各持一份，本协议自双方签署之日起成立并生效。 甲方(盖章): 法定代表人或委托人: 年 月 日 乙方(签字或盖章): 年 月 日 员工离职流程 流程名称:员工离职流程 适用范围:公司全体员工 离职人 行政人事部 所在部门 备注 提出申 请(1) 填写离职申请 交流沟通(3) 表并附上申请 书(2) 继续工作交接 离职审批(6) 否 工作资料交接(7) (4) 解除劳动合同～办理相关手续(8) 办公、劳保用品是 归还～停办社保 继续用心工 作(5) 财务部签字(9) 正式离职(11) 领导审批(10) 离职存档 结束(13) (13) 员工离职流程图 离职类型包括:辞职(含辞退)、合同到期、退休 第一类:辞职类员工离职流程图 待辞职员工 用人部门 综合部 填写《员工辞职申请表》，试用期员部门经理与待离职员工进了解辞职原因，做离 行初步离职面谈 好面谈记录 职 工需提前3天填写，正式员工需提前 30天填写 取否 是 消 确定离职。将《员工辞职提交《员工辞职申请 提交至部门经理审批 申请表》转交综合部 表》给相关领导审批 辞职工作交接:工作部审批通过后，办理交门/财务部/综合部(人接手续 事、行政、IT) 1、离职交接表 财务工作交接: 部门工作交接: 2、工作交接明细 1、结清借款 1、工作交接表 3、解除(终止)劳动2、结清应收票据 2、知识产权落实 关系证明 3、应付账款确认 3、收回发放物品 4、兑业限制协议书 4、应收账款确认 综合部交接: 综合部交接: 1、 工资结算(餐卡费、、收回餐卡钥匙1//服装费、培训费) 工牌工装(头花、/2、 解除劳动关系 丝巾、领带)硬盘/3、 保险、公积金结转 盘手机笔记本/U///4、 删除OA账户 车辆等 5、 账户系统/档案处理 6、 兑业、培训赔偿 综合部归档 第二类:合同到期类员工离职流程图 综合部提前7 同意续签天通知劳动合合同到期员工 用人部门 人力资源部 同续签 提前15天与用人部门不同意续签。流是否续签 沟通是否与合同到期程同辞退类员工续签劳动合员工续签 是 离职 否 同 流程同辞职类 员工离职 第三类:退休类员工离职流程图 待退休员工 用人部门 综合部 签批退休。将《员工退休提交《员工退休申请提前30天填写《员工退 休申请表》 申请表》转交综合部 表》给相关领导审批 提交至部门负责人审批 工作交接。流程同 辞职类员工离职 劳动纠纷的常见原因与处理原则 在HR的职业经历中，大家或多或少不同程度地会遇到劳动纠纷，员工关系岗位和人力资源经理就不用说了，一定会遇到，人力资源总监也可能要处理一些重大的劳动纠纷如群体事件或关键岗位的劳动纠纷。 本文谈的劳动纠纷，指可能引起劳动仲裁诉讼或引发企业外部风险的劳动纠纷。 在处理一些企业劳动纠纷中，原因有这么几种: 1、公司对不胜任的员工解除劳动合同引起的纠纷，这是日常工作中最常见的。 现实中最容易出现的问题是: 1)一个主管认为某个下属不胜任工作，要求立即解除劳动关系，把这个问题交给人力资源部处理。 2)对一些管理人员尤其是高管不胜任的处理比较棘手，很多管理人员掌握公司经营的一些资源，有时候不能起正面作用，但处理不好弄出的负面影响很大。 2、因业务调整消减某个部门引起的劳动纠纷。 以前实际遇到过的有两种: )因公司经营方向调整，消减某个业务渠道，需要砍掉整个业务渠道的员工和1 销售人员。无论这个渠道业务好坏，员工表现如何，但为了服从公司的战略调整，组织架构调整消减这个渠道和部门。 2)因分支机构经营不善，撤销某个分支机构。公司从利润考核角度出发，因业务带来的收入远远低于职场成本和人力成本，对此类分支机构进行撤销，因此带来的人员处理问题。 3、员工认为公司有违法事件进行的举报 因我工作过的公司都比较规范，这种情况我很少遇到，我认为这类问题只要公司遵守法律，应该很少出现，处理起来也相对简单一些。多年前听一线的机构说起一两件的如加班费争议、女员工孕哺期问题。 在处理劳动纠纷的时候，本着这么几个原则: 1、以法律法规为准绳 很多劳动纠纷的升级，往往是公司处理纠纷的人员不了解有关法律法规，导致公司既输官司又输人心。听有的民企HR朋友遇到的苦恼是，老板觉得按劳动合同法成本太高，希望HR能不按法规办事又妥善处理劳动纠纷，还要为公司节约成本。除非有特殊本事，否则遇到这样的老板，HR首先要做的是给老板普及法规风险。其实遵守法规的成本是最低的，即使经济成本看起来有一点，但对公司的综合评估一定是遵守劳动法规的成本最低。 作为要处理劳动纠纷的HR，一定要掌握并理解劳动合同法。一些常见的规则要非常清晰，如企业可与员工解除劳动关系的几种情况，企业给员工经济补偿的情况和标准，不胜任员工的处理步骤，企业如何颁布内部员工管理制度才具有法规认可的有效性„„这些问题都不在这里详细叙述了，大家看看劳动合同法或有关司法解释就清楚了。 在实际管理中，对不胜任岗位工作的员工处理要注意的是主管在平时要做好绩效管理和沟通，不能开始一直说员工表现好，突然一怒之下要求按不胜任工作解除劳动合同。在实际处理中，对不胜任的员工，不一定要反复考核，可以和员工沟通，如员工接受，按“协商一致解除劳动合同”的方式处理，就不需要这么多环节。如果员工严重违法法律法规或公司制度就按违法违纪处理，是不需要支付补偿金的。 、以尊重为基础 2 在处理劳动纠纷的过程中，要保持对员工基本的尊重，这里的尊重，不是尊重和答应员工所有的要求，而是对员工的人格保持尊重，对员工表达诉求的权力保持尊重。 在实际处理劳动纠纷的过程中，这点很容易被忽略。出现劳动纠纷本来就是员工和主管意见不合有争议，遇到不成熟的主管，容易对员工搞人身攻击，最后在职场里搞得像泼妇骂街一样，于解决问题没有任何帮助，只会降低公司的形象。 曾经遇到一个员工被主管认为不胜任拟解除劳动关系，员工刚开始闹得很厉害，准备弄出各种对付公司的招数。后来在一次沟通中，员工说，“主管第一次和她沟通的时候说大家都不喜欢她，让她还是自己辞职比较好。她当时一听就比较火，心想没有这么侮辱人的，工作表现是一回事，喜不喜欢是另一回事，什么叫因为周围的人都不喜欢我让我辞职，我一定要拿起法律武器斗争到底„„”平静听员工讲述她的想法和诉求，对她的情况和想法表示理解，同时理性把按劳动法的几种处理方式给员工选择，员工最终选择了协商解除劳动关系的方式。 另外，在处理劳动纠纷的时候，就事论事，只评价员工的工作表现，不要对员工的人格或私人生活进行评价。同时，要维护员工的隐私，没有必要把员工不胜任的事情传播到不相关的部门，更不能传播给员工的家人让员工没有面子。即使让员工离职，也要让员工有尊严地离开。其实，很多员工在另外的地方也发展很好，要给员工的职业发展留条路。 3、以协商为主要方式 在处理劳动纠纷的过程中，一般是不需要到劳动仲裁或法院就可以协商解决的。这个协商解决的基础是公司遵守劳动法规和对员工有基本的尊重。 在协商之前，HR要评估两点:1)按照法律法规有哪几种处理方式,分别应该给员工什么样的底线条件,这是协商的基础。2)公司可选择的余地是什么,有时候除了考虑法律法规外，对一些管理岗位尤其是高管岗位也要评估公司的品牌风险或经营风险，公司的底线在哪里。 在具体协商的过程中，站在员工的角度，倾听员工的诉求，与法律法规的底线和公司的底线进行对比评估。双方可以接受的，自然就解决了。如果员工的要求远超出了法律法规，公司评估风险后也不能接受，那该仲裁仲裁，该打官司打官司。一般情况下，理性的员工和遵守法律法规的公司不大会走到仲裁或打官司的地步。因为打官司对员工也有很大的时间成本和职业口碑风险。 以前处理过一个群体纠纷的例子，公司因业务方向调整，消减了一个业务部门，有十几名销售人员要被裁剪。当时在没有正式前，销售人员经常私下聚在一起议论对策，有较大的对立情绪，如当时公司给员工提供的福利有每年员工若看病可以门诊报销1万元的，这个销售人员都去洗牙，有的甚至花几千元拿到公司报销。 后来和销售员工坦诚沟通了公司发展方向调整的原因。提出了供员工选择的方案:一方面提供公司内部另外的销售岗位机会供选择;另一方面如果员工选择离职按法律给出补偿金，还尽量给员工提供外部机会。对员工故意洗牙这样容易引起对立的事情根本不提，反而交代员工，离开公司前不要忘记根据公司政策把该报销的福利报销完。同时，大家保持联系，欢迎以后有机会再回到公司。后来，这些销售人员也很通情达理，都妥善安排好了。 劳动纠纷初听起来都很棘手，但如果弄清楚法律法规的底线，在协商中真正尊重员工，晓之以理，动之以情，一般的劳动纠纷都可以处理好的。作为公司和老板，在处理劳动纠纷的时候，对员工尽量大方一点，尊重一点，获得回报一定高出那点补偿的。 最后，需要说明的是，处理劳动纠纷远远不是员工关系管理。到了纠纷这一步，说明员工关系管理已经做得很差了。法律法规仅仅是底线，做好员工关系管理需要多方面综合管理，尤其是企业文化的建设。如同婚姻关系，甜蜜婚姻的双方是不大会去拿婚姻法说事的，好的员工关系是不大会去拿劳动合同法说事的