下载

1下载券

加入VIP
  • 专属下载特权
  • 现金文档折扣购买
  • VIP免费专区
  • 千万文档免费下载

上传资料

关闭

关闭

关闭

封号提示

内容

首页 “以人为本”的企业文化思考----以惠普与富士康为例

“以人为本”的企业文化思考----以惠普与富士康为例.doc

“以人为本”的企业文化思考----以惠普与富士康为例

寻找心中的阳光
2017-09-28 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《“以人为本”的企业文化思考----以惠普与富士康为例doc》,可适用于高等教育领域

“以人为本”的企业文化思考以惠普与富士康为例东北财经大学自学考试本科毕业论文“以人为本”的企业文化思考以惠普与富士康为例作者专业人力资源管理总考号指导教师答辩日期成绩内容提要企业文化是一个企业中形成的某种文化观念和历史传统它意味着企业的价值观是构成企业员工活力、意见、和行为的规范。同时也对企业的管理制度、道德风尚、企业经营和企业形象起着决定性的作用。而“以人为本”的人性化管理理念会加强企业对人力资源的开发充分调动员工的主动性、积极性和创造性。惠普公司和富士康公司对人的管理的方式不同造成两家公司的文化上的差异这对企业经营与企业形象的树立有着很大程度的影响最终会使两家公司的发展前景造成的影响。经过对比针对“以人为本”的企业文化进行思考有助于我们从企业文化的角度入手让企业文化与人力资源相结合体现文化的力量打造企业核心竞争力。关键字:人力资源管理企业文化人性化管理人才培养以人为本AbstractEnterpriseculture,acultureconceptandhistoricaltraditionwhichformattedinaenterprise,meansthatthevaluesoftheenterpriseandthestandardofcompositionofthestaffigor,opinions,andbehaviorAtthesametimeitalsoplaysadecisiveroleinthemanagementvsystem,morality,enterpriseoperationandimageofenterpriseThehumanizedmanagementidea“peopleoriented”,willstrengthenthehumanresourcesdevelopment,andmobilizetheinitiative,enthusiasmandcreativityofthestaffAstheperson’smanagementofHewlettPackardDevelopmentCompany,LPandFoxconnCompanyindifferentways,causingthedifferencesofcultureofthetwocompaniesTothegreatextent,itwillinfluencetheenterpriseoperationandimageofenterprise,andfinallywillinfluencetheimpactofthedevelopmentprospectoftwocompaniesBycomparisontotheenterpriseculture“peopleoriented”tothink,itwillhelpuslookfromtheperspectiveoftheenterpriseculture,makethecombinationofenterprisecultureandhumanresources,reflectthepoweroftheculture,andmakethecorecompetitivenessoftheenterpriseKeywords:humanresourcesmanagemententerpriseculturehumanizedmanagementpersonneltrainingpeopleoriented目录一对企业文化的认识………………………………………………………………………………,一,企业文化的概念……………………………………………………………………………,二,企业文化的基本功能与价值………………………………………………………………二、以人为本的管理是企业长久不衰的动力……………………………………………………,一,企业文化建设的典范惠普之道………………………………………………………(二)人性淡漠,导致员工频跳楼的富士康……………………………………………………三将“以人为本”理念扎根于企业文化之中……………………………………………………,一,构建和谐“以人为本”企业文化,有效促进企业的发展与壮大………………………,二,坚持把企业管理核心放在人上……………………………………………………………参考文献……………………………………………………………………………………………“以人为本”的企业文化思考以惠普与富士康为例一、对企业文化的认识(一)企业文化的概念了解什么是“文化”弄清其基本内涵是研究企业文化的逻辑起点。“文化”一词来源于拉丁文原有耕作、培养、发展的意思后来还包括个人的技能、人格、品德和心灵的“修炼”的功夫。也就是说其含义是从原来的人对自然本身的照顾、驯化逐渐引申为人身本能状态的教化、培养和“修身”的功夫和活动以及人与人之间的关系的培养和照料活动。许多学者认为文化应有狭义与广义之分而对于企业文化的界定显然不能从宏观的角度去界定。因为企业只是一个社会的细胞企业文化只是一种微观的文化现象。许多学者对企业文化进行了定义。威廉大内认为“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外文化还包括一个公司的价值观如进取性、守势、灵活性即确定活动、意见和行为模式的价值观。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式并把它传达给后代的工人。”彼得斯沃特曼指出员工作出不同凡响的贡献从而也就产生有高度价值的目标感这种目标感来自对生产、产品的热爱提高质量、服务的愿望和鼓励革新以及对每个人的贡献给予承认和荣誉这就是企业文化。“精神现象说”认为企业文化是企业活动过程中的精神现象即企业以观念为核心的思维方式和行为方式。总之企业文化作为管理范畴的一个概念不可能面面俱到只能以企业的精神和物质两方面文化为研究对象如果定义过宽不利于问题研究的深入。(二)企业文化的基本功能与价值企业文化基本功能:文化:李亚民《企业文化学》机械工业出版社年月第版凝聚功能由于企业文化有着强烈的“群体意识”可以改变原来那种从个人角度建立价值观念的一盘散沙的状态体现了世界上流行管理方式的要求。导向功能体现在企业价值观对企业主体行为即企业领导者和广大员工行为的引导上。激励功能管理的核心是人管理的目的是要把蕴藏在人体内的智能和才干充分挖掘出来约束功能企业文化对员工行为具有无形的约束力。优化功能优秀的企业文化一旦形成就会产生一种力量对企业经营管理的方方面面起到优化作用。陶冶作用优秀企业通过高尚而先进的理念培养人、教育人这样的企业文化无疑可以陶冶员工的情操。文化的基本价值()企业文化的经济价值优秀的企业文化作为企业的一种精神财富会产生一种神秘的力量文化力。日本本田汽车公司创始人本田宗一郎说思想比金钱更多的主宰世界好的思想可以产生钱当代人的格言应该是:思想比金钱更厉害。这说明好的思想是一种力量。文化力的表现形态虽然是价值观念、信仰、态度、行为准则、道德规范及传统、习惯等精神产品但却有非常重要的经济价值对企业物质财富的增长起着极大地促进作用。即文化力可以转换为经济力。优秀的企业文化体现着以人为中心的根本思想体现着员工心理及行为的一般要求体现着多数员工的“共识”因此能够对广大员工起到凝聚、引导、激励和约束的作用使广大员工发挥聪明才智和劳动积极性并积极参与管理提出合理化建议提高劳动效率最终给企业带来较高的经济效益。()企业文化的社会价值企业文化的价值远远超越企业的界限服务于社会具有社会价值。这种价值不仅仅表现在企业文化能够促进企业经济效益的提高进而带来整个社会物质财富的增长上而且它还表现出对社会文化的继承和发展的重大意义。具有远见卓识的企业家不仅看到了企业文化的这种价值而且把企业文化的发展自觉地同人类文明的前途联系在一起。通过以上对企业文化的概念的认识以及企业文化的作用的总结可以看出企业文化对于一个企业的长远发展有着至关重要的作用。二、以人为本的管理是企业长久不衰的动力(一)企业文化建设的典范惠普之道惠普的管理理念:“管人”比“管事”更重要惠普从来不强调“以人为本”但是在许多具体的做法上却处处体现出“以人为本”的理念。惠普的创始人之一比尔休利特曾经说过:“惠普的所有政策和措施都来自于一种信念那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司给他们提供一个适合的舞台和环境员工必定全力以赴。”这就是著名的惠普之道的内涵和出发点。惠普对员工的信任并不停留在口号的层面上而是在很多方面都能实际的表现出来。例如在各个分部的实验室里所有的备件库从来不上锁工程师不但在工作中可以随意取用还可以把元器件拿回家供个人使用这是因为惠普认为不管是在工作岗位还是在家摆弄这些元器件对公司的产品创新都是有力的。文具柜也不上锁员工用多少文具就拿多少没有人监督。一个企业就是一个小环境人会适应环境环境也会改变人。如果能营造一个“向善”的环境大家就会变得越来越善不好意思暴露出自己恶的一面。在惠普看来倘若你希望自己的员工做出“五星级标准的工作”你必须给他们提供“五星级的工作环境”让员工知道什么叫做五星级的工作标准。惠普的办公设备严格执行国际上通用的EHS标准这三个字母分别代表“环保”、“健康”和“安全”。世纪年代末惠普更换一批全部进口的办公家具没把椅子价值三千每张桌子价值一万在那个年代的物价标准相当李亚民《企业文化学》机械工业出版社年月第版昂贵。按照惠普的理论公司要对员工健康负责。如果员工坐在不好的椅子上时间长了容易得职业病。对员工健康又影响。而且公司还要承担医疗费用和相关责任。所以惠普宁愿花三千买一把椅子也要达到世界认可的EHS标准这样把所有可能出现的问题都解决了。惠普在卡莉主政的几十年里惠普一直强调一个理念就是工作、生活两不误不希望员工因为工作而失去个人生活、家庭生活和个人爱好。从公司这一方面来说既不给员工过高的工资也不给员工施加太大压力希望员工在工作的同时兼顾生活从而营造和谐的环境。惠普认为自己提倡的这种理念会使工作效率更高。比如某个员工今天下午孩子有事早走一会是被允许的比如某个员工上班时间要去验车如果不让他去那他在办公室内因为惦记这事而没有效率。所以惠普不计考勤其员工都有带薪休假而且基本上想什么时候休都可以只要提前跟自己的上司打好招呼不耽误工作就可以了。惠普是一个以创新制胜的高科技企业而创新需要宽松的工作环境惠普希望自己的员工是一群热爱生活的人隐私尽量为员工提供好的工作环境让他们友好相处。尽管员工工作强度不大但是工作难度大质量标准很高惠普希望员工工作事情能精益求精把工作做得完美因此一个好的工作环境十分重要。惠普的管理方式。惠普的经营理念和管理方式是由员工共同认可的计划、共同认可的工作方式和共同认可的管理政策与领导风格等方面构成的。具体来说涉及三个方面。第一采用目标管理强调所有员工的工作都是为公司的整体目标服务。第二鼓励员工之间公开交流比如惠普提倡走动式管理即管理人员有时间就到处走走主动问部下有什么问题需要什么帮助所以惠普采用开放式办公室。第三鼓励员工积极参加各种培训不断提高自己以便形成积极向上的氛围。惠普通过不拘于形势的管理方式是通过随意交流与员工及其工作保持密切联系。通过这种方式了解员工的意见或观点体现了对员工的信任和尊重。员工之间的相互交流会使工作环境轻松愉快同时员工之间的相互交流与合作也会对工作效率也会起到事半功倍的影响。而为员工提供良好的培训条件不仅满足了员工个人要求积极进步的想法促进员工个人的发展最终也会使他们为企业的长久发展做出最大的贡献。通过惠普的管理方式使我们认识了什么叫做人性化的管理方式尽管没有轰轰烈烈的运动没有时髦的口号但是多年来惠普一直坚持不懈用具体的管理措施来体现其管理理念。企业文化涉及到价值观念、行为准则、决策机制、领导艺术、人际关系、经营理念与管理方式而不是一些动听的口号和醒目的标语。成为受人仰慕的企业不是一朝一夕的事情惠普通过十几年的时间和艰辛的努力终于在中国成为受人仰慕的企业之一。惠普的前景进入世纪后中国惠普对自己的愿景作了修正即“三个方面”和“一个总体定位”。“三个方面”分别是:培养国际一流人才提供全面创新服务与中国共同成长。“一个总体定位”是:惠普是一家具有卓越企业文化的高科技企业。按惠普的理解一个没有追求的企业很容易迷失方向与以营业额排名的各项评比不同最受人仰慕的企业侧重于一个企业的均衡发展体现了企业的“人品”。所以企业经营的好只是一个方面最重要的是赢得社会的尊重员工的喜爱受到客户的尊敬。惠普不仅以卓越的业绩跨入全球著名跨国公司的行列更以其对人的尊重、信任和卓越的管理闻名于世。也是惠普一直以来的追求愿惠普之道在中国越走越远。(二)人性淡漠导致员工频跳楼的富士康富士康的军事化管理导致员工压力过大富士康总裁台湾人郭台铭是军人出身对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里有严格的等级制度下级必须服从上级极度强调执行力的“目标管理”对员工有严格的奖惩机制。同时这种高强度的压力自上而下地传导。军事化管理和一般意义上的严格管理是吴冬梅《人力资源管理案例分析》机械工业出版社年月第版不一样的。关键是在管理规章制度以外还形成一种特殊的压力机制。在这种机制中下级对上级的绝对服从将下级变成一部部听话的机器或者说将员工们变成现代工业奴隶。富士康采用流水线的生产模式也就是说在流水线上工作的员工要分秒不停地工作少了一个步骤也许就会酿成大错。以“快速反应”著称的富士康生产线最需要的是可以按部就班、“乐此不疲”的机械、重复劳作。每天工作小时、工作天休息一天的“无休止”工作工作中互不讲话按秒完成一道道最简单的工序。在富士康员工需要遵守保密纪律一旦机密泄露肇事员工及其所在部门的全体人员都会受到处罚。譬如在索尼产品生产车间工作的员工如果进入任天堂产品的生产车间立刻就会被开除。年月员工孙丹勇弄丢了一部生产线上的苹果样机在遭遇富士康保安各种审讯、甚至搜查其云南老家之后孙丹勇选择以“跳楼自杀”方式对公司的不信任进行抗议。就是在这样的管理制度下才酿成了一件件人间悲剧的发生。对于一个像富士康这么大的企业来说管理几十万人是一件很有挑战性的事采取层级制的、军事化的制度可能是必须的但是军事化也是可以在人性化的基础上进行的。军队的严格等级是军队的使命性质决定的。不等级化、严格服从化就可能影响战斗力最终危及的是自己的生命。但是企业与员工只是商业利益关系而且底层员工获得的利益是微不足道的同时这个利益本身对于员工的重要性可能也在降低这就会使员工与企业的利益高度不一致。富士康员工坠楼事件无法承担工作压力只是表层原因在这纵身一跳后面是员工个人对现状的失望。员工选择一个企业其实与企业之间就有一种“心理契约”这种契约就是员工个人发展的实现方式。员工如果能在企业内部得到顺利的个人发展那么他就能为企业创造个人价值反之就会做出阻碍甚至危害企业的事情。富士康的管理问题导致人性淡漠富士康管理方面的问题在于“只关注效益而忽视了以职工为本”虽然保证了代工效率但却是冷冰冰的没有任何人情味的。在富士康整个管理制度中应该是严格高效、不加带任何私人感情的。富士康薪酬制度是具有东方特色家族企业的红包制度也就是说在工人之间不得互相询问收入多少如此一来造成了工人在分配收入领域当中互相之间的压力感和不信任。此外富士康对员工进行管理的企业规章制度是非常严厉的。富士康是军事化的管理军事管理应该说是在保证代工厂的效率方面起到了一定的作用。但“人”是社会人实际上富士康的管理理念还停留在经纪人的管理理念时代没有任何的人情味。尤其是在基层管理层面实际上已经处于高度紧张的状态。很多员工和他们班组长之间和他的车间班主之间工段时间只有工作关系。这种工作关系是冷冰冰的严格按照制度办事的。管理理念发展到今天已经把劳动者从看作经纪人发展带看作社会人自我实现人、复杂人的各个层次。富士康这种低端生产领域中的低端管理理念使得劳动者在劳动过程中失去了人文关怀失去了社会人与人之间的情感联系。富士康的一个宿舍里有十几个人居然互相连名字都不知道从来不打交道。这必然带来了劳动者的孤独感、失落感、无助感这种管理模式甚至还不如军事化的管理。军队中一个班、一个排甚至是一个连的成员经常在一起互动几年之后结下深厚的感情终身难忘。而在富士康这样的企业人与人之间的关系是冷冰冰的关系这样怎么能够使他的心理不带来巨大的压力、出现心理问题呢,“跳楼事件”对富士康带来的影响富士康员工频频跳楼的报道报出之后与富士康合作的一些企业纷纷派出代表进行发言。苹果发言人SteveDowling称公司对自杀事件感到“悲痛和不安”“我们正在直接与富士康的高层管理者接触苹果会坚定地确保我们的供应链条件是安全的工人们将被有尊严的对待。惠普发言人PaloAlto称该公司正在调查富士康与自杀事件有关的可能的做法。戴尔发言人JessBlackburn称“会对任何有关戴尔供应链存在恶劣工作环境的报道进行调查。我们期望我们的供应商与我们有同样的高标准。”正是因为富士康在管理模式上有很大的疏忽才造成员工频跳楼的惨剧也使得企业的形象大打折扣这也会对未来企业的经营造成很大的影响。针对富士康问题的回顾与反思富士康的频跳楼事件主要的原因是企业没有从“以人为本”的角度出发。只考虑企业的盈利没有考虑员工的切身利益没有为员工着想。而实际上员工健康的发展才会最终促进企业的健康长远发展。员工健康管理是一种现代化的人力资源管理模式。它是人力资源管理模式从对“物”的管理转向对“人”的管理的反映。人力资源管理经历了从以“商品人”理论为核心的雇佣管理模式到以“知识人”理论为核心的人力资本运营模式的变迁。在这种演进的过程中人的重要性日益凸显人的个性化需求不断得到满足人力资本逐渐成为企业最为重要的资本。而员工健康管理实际上体现了企业对员工的人文关怀体现了对人的尊重和对人力资本的重视这种管理模式迎合了现代企业管理的需求具有相当的现实意义。通过惠普公司与富士康公司两种不通的经营理念而产生的不同回报来看人本管理才是企业长久健康发展的王道。三、将“以人为本”理念扎根于企业文化之中人本就是以人为本这是“人本主义最核心的思想。社会一切物质财富和精神财富都是人创造的它们又都为满足人的生存、发展、享受的需要。它需要一切以人的需要出发。人本主义其实是针对资本主义而提出的一个概念早期的企业都是以“资”为本的但随着资本主义生产方式的不断发展人对提高企业生产率的贡献越来越大人的作用已经上升到比资本更重要的位置。资本主义企业的主导地位将逐渐为人本主义取而代之以人为本的管理方式也应运而生。从现代企业管理的发展来看企业文化已成为企业管理的最高阶段人本管理已成为企业文化建设的核心。这个核心要求企业不能将企业中的人当做人本身来看待要从哲学意义上来提高对人在企业中的根本的新认识从而在实践中不仅仅把人和企业凝聚在一起更重要的是把人和企业融合在一起。(一)构建和谐“以人为本”企业文化有效促进企业的发展与壮大有利于提升企业核心竞争力。以往企业管理注重的是效益、成本认为企业作为经济组织就是要实现利润的最大化而忽视了人的需求发展。实践证明人作为主体是推动企业发展壮大的核心力量。独特的企业文化是推动企业生产力发展的催化剂是更深层次的企业核心竞争力。企业发展的根本是人的全面发展没有人的思想想象力和创造力的发挥一切美好的愿望都不可能实现的。有助于提升企业的管理水平。企业管理就是管人、管事、管思想文化管理是企业管理较高层次的管理就是把思想教育、政治优势和情感管理有机结合其突出的特点就是以人为本。坚持以人为本可以有效地把企业从常规的就生产抓生产、就管理抓管理、就经营抓经营的狭隘思维定势中彻底摆脱出来站在调动和提升人的积极性与创造力的高度从根本上解决生产管理中存在的问题企业管理的有效性也将得到大大提高。因此企业要在管理上有所突破必须要用以人为本的理念引领企业管理、引领员工行为采取适合自身特点的管理方式建立适合自身实际的管理模式。有助于提升员工的整体素质。人的潜能决定物的潜能的发挥提升企业素质首先要提升员工的素质而这一素质的提升有效途径就是企业文化建设。因为企业文化建设的自觉、自律是一种人性化的管理强调价值观、理想、信念的力量是变被动管理为主动管理始终把人作为管理的核心。企业推进文化建设就是要培育员工的敬业精神激发员工的工作热情鼓励员工的创新行为使每一位员工都能够为企业负责、为他人负责、为自己负责全心全意地完成所承担的责任和任务自觉自愿地做有利于企业发展的事实现企业的目标和愿望。(二)坚持把企业管理核心放在人上罗金宏《人本管理是企业文化建设的核心》《经济论坛》年第期事业因人而兴。企业文化建设应把人的因素摆在企业管理的突出位置要全心全意为人民服务、全心全意依靠员工发展企业先进文化实现企业管理从忽视人的利益向实现人的利益转变从注重管物向注重管人转变从注重管人的行为向管人的思想转变从而充分调动广大员丁的积极性、创造性按照市场经济规律与现代企业发展要求进一步规范企业和员的行为树立一流的企业形象。处理好员工利益和企业发展的关系。解决好利益问题就会解决好人的问题就能解决好企业发展动力问题。企业在经营过程巾应首先解决好员工的切身利益和热点难点问题企业发展的成果应惠及到每一名员工。在员工最基本的需求得到满足后进而引导员工逐渐从追求个人利益转向追求共同利益、从追求物质利益转向精神利益、从追求物质文化需求的满足转向追求个人价值的全面实现从而把各方面的积极因素逐渐凝聚到有利于企业持续发展的方向上来。全面体现到企业管理和生产经营实践中去。以人为本只有全面体现到企业管理和生产经营实践中去才能发挥其应有的作用企业文化建设的目的就是要推动企业的长远发展企业文化建设必须紧紧抓住发展这个第一要务从企业的组织结构、管理形式、发展目标、经营战略、生产经营特点和员工队伍状况的实际出发以企业文化建设带动和推进员工队伍的观念转变和企业的体制创新、机制创新、管理创新与科技创新切实推进企业的持续发展。参考文献李亚民《企业文化学》机械工业出版社年月第版郭建《管理学家》年第期罗金宏《人本管理是企业文化建设的核心》《经济论坛》年第期吴冬梅《人力资源管理案例分析》机械工业出版社年月第版高建华《笑着离开惠普》商务印书馆出版年牟世波中国论文下载中心《浅谈构建以人为本的企业文化》年月谷萌《论加强企业人本管理理念》《科技情报开发与经济》年第卷第期

用户评价(0)

关闭

新课改视野下建构高中语文教学实验成果报告(32KB)

抱歉,积分不足下载失败,请稍后再试!

提示

试读已结束,如需要继续阅读或者下载,敬请购买!

文档小程序码

使用微信“扫一扫”扫码寻找文档

1

打开微信

2

扫描小程序码

3

发布寻找信息

4

等待寻找结果

我知道了
评分:

/14

“以人为本”的企业文化思考----以惠普与富士康为例

VIP

在线
客服

免费
邮箱

爱问共享资料服务号

扫描关注领取更多福利