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人力资源三级电子笔记(新教材).doc

人力资源三级电子笔记(新教材)

格格HOCKEY7
2017-09-17 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《人力资源三级电子笔记(新教材)doc》,可适用于项目管理领域

人力资源三级电子笔记(新教材)规划招聘培训第一章、人力资源规划人力资源规划的内容(战略和战术)战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划人力资源规划的地位:(人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划(具有先导性和战略性(具体人力资源管理活动的起点和依据(是人力资源管理活动的纽带工作岗位分析概述内容:。岗位的界定、分析与概括。明确岗位对员工的资格和条件要求。标准化表述(工作说明书、岗位规范)作用:。招聘、选拔任用合格的员工。为员工的考评、晋升提供依据。促进工作设计的改进劳动环境的优化。制定人力资源规划进行人才供求预测。工作岗位评价的基础工作岗位分析信息的主要来源:。书面材料。任职者的报告。同事的报告。直接的观察岗位规范:内容:岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范模式:。管理岗位知识能力规范。管理岗位培训规范。生产技术岗位能力规范。生产岗位操作规范。其他种类的岗位规范工作说明书内容:基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效管理分类:岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书工作岗位分析程序:准备阶段、调查阶段、总结分析阶段准备阶段:。初步调研设计。调查方案。动员和宣传。分解工作。组织学习培训设计调查方案:。明确调查目的。确定调查对象和单位。确定调查项目。确定调查使用资料。确定调查的时间、地点和方法起草和修改工作说明书的具体步骤:。在企业单位内进行系统全面的岗位调查并起草出工作说明书的初稿(分别召开专题研讨会对工作说明书提出具体意见经过多次审稿最终形成审批通过颁布执行。工作岗位存在影响因素(有形和无形、物质和非物质、可测量与无法测量)•相关的技术状态•劳动条件和环境状况区别•服务、加工对象的性质和特点•本部门对岗位目标的定位以及主管的领导行为。以“事”为中心,对岗位进行全面系统深•不同时期历任者的个性差异什么样的人员才能胜任本岗位工作目的入地说明为岗位评价归级提供依据•生产业务系统的定位与调整决策•职能性技术专家的设计思想对岗位各事项性质特征方面的说明主要涉及人员的任职资格条件等方面的问内容•文化、传统、价值观等软环境条件工作岗位设计的基本原则(因事设岗):题(明确任务目标的原则:有关部门统一审定、颁发标准化可根据实际需要而编制不拘一格形式系调解的重要形式是企业规章制度的组成部分。、企业劳动关系管理制度的特点:()制定主体的特定性:以企业为制定主体以企业公开、正式的行政文件为表现形式只在本企业内适用。()企业和劳动者共同的行为规范:()企业的经营权与职工民主管理权相结合的产物:劳动关系的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系对劳动过程进行组织和管理的行为是企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。员工有权参与相关制度的制定又有权对制度的实施进行监督。(员工有知情权。)二、拟定劳动关系管理制度的基本内容、劳动合同管理制度:)劳动合同履行的原则)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法、劳动纪律:主要内容:()时间规则:作息、考勤、请假等内容。()组织规则:各类层级之间的指挥、服从、监督、保守商业秘密等规定()岗位规则:劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等()协作规则:工种、工序、岗位之间的关系上下层之间的连接、配合等的规则。()品行规则:语言、着装、用餐、行走、礼节等规则。()其它规则:、劳动定员定额规则:()编制定员规则:机构设置和配备人员的数量界限。()劳动定额规则::完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。a工时定额b、产量定额、劳动岗位规范制定规则:是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。包括:()岗位名称()岗位职责()生产技术规定()上岗标准、劳动安全卫生制度、其他制度:工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系并且反映着劳动关系的实质内容。三、劳动法律关系由三个要素构成:、劳动法律关系的主体:就是依法参与劳动法律关系享有权利和承担义务当事人一方为企业另一方为劳动者、劳动法律关系的内容。劳动者与企业(劳动法律关系主体)各自享有的权利和义务、劳动法律关系的客体。劳动法律关系主体的权利义务所共同指向的对象即劳动法律关系所要达到的目的和结果如:劳动给付、报酬、保险福利、劳动纪律、安全卫生、职业培训等体现劳动者权利义务的事务。劳动合同管理第一单元草拟劳动合同和专项协议一、劳动合同的特点:、劳动合同的主体具有特定性:一方为自然人即劳动者另一方是法人或非法人经济组织即用人单位。、劳动法律关系是双务关系:故劳动合同属于双务合同劳动合同主体即是权利主体又是义务主体。任何一方在自已未履行义务的条件下无权要求对方履行义务。、劳动合同属于法定要式合同:所谓要式合同是指:必须具备特定的形式或履行一定手续方能具有法律效力的合同。且要式合同由法律直接规定的则是“法定要式合同”。二、劳动合同的内容(一)法定条款、劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬:是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量以货币形式支付给劳动者的工资。、社会保险、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任(二)约定条款、试用期限:最长个月年以下的短期合同按合同的确定。半年期不超过天一年期不超过一个月试用期包含在合同期限内。、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、当事人协商约定的其他事项(三)草拟劳动合同应注意的事项、各地劳动行政部门一般推荐使用劳动合同的示范文本、劳动合同的法定条款不可或缺可将企业依法制定的相关内部管理制度作为劳动合同的附件。、劳动合同的各项条款包括专项协议所协商确定的内容必须统一不应存在内在矛盾。第二单元劳动合同续订和终止管理一、劳动合同的续订与终止管理:,劳动合同的续订:()提出续订要求的一方应在到期前日书面通知对方。)续订合同不得约定试用期。)劳动者在用人单位工作满十年双方同意续签劳动合同的劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的用人单位应当与之签订无固定期限的劳动合同。一、劳动合同的终止自然终止:属于自然终止的情形为:(习惯上应提前天通知))定期劳动合同到期)劳动者退休)以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成合同即为终止。三、补偿金核算、经劳动合同当事人协商一致由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金(解除合同前个月平均工资)最多不超过个月。工作不满一年按一年发给。、劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金支付办法同前。、经济性裁员以及客观情况发生变化双发就合同变更达不成一致意见的颁发同、劳动者患病或非因公负伤经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的用人单位应按其在本单位的工作年限每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿金同时还应发给不低于个月工资的医疗补助费。患重病的增加医疗补助费不低于绝症增加部分不低于用人单位解除劳动合同后未按照上述办法发给劳动者经济补偿金的除全额发给经济补偿金外还必按照经济补偿金数额的支付额外经济补偿金。、企业依据国家有关规定解除农民合同制工人的劳动合同也要支付经济补偿金。、因工作需要工作调整而转移工作单位的职工应与原单位解除劳动合同与新的单位签订劳动合同原单位不需支付经济补偿金。第一节集体合同的协商和履行第一单元集体合同的内容和签订程序一、掌握集体合同应包括的内容:、劳动条件标准部分:包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款。、一般性规定:规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括:员工录用、合同变更、续订、解除、集体合同条款解释、有效期限等项。、过渡性规定:集体合同的监督、监察、争议处理、违约责任等项。、其他规定:作为劳动条件标准的补充条款规定在集体合同的有效期间应达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容只是作为签约方的义务而存在。二、集体合同的形式与期限:形式分主件和附件期限为,年三、集体合同与劳动合同的区别:、主体不同:集体合同的当事人一方是企业另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表。劳动合同的当事人是企业和劳动者个人。、内容不同:集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定以全体劳动者共同权力和义务为内容。劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务、功能不同:协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件为劳动关系的各个方面设定具体标准并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。、法律效力不同:集体合同规定企业的最低劳动标准凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效故集体合同的法律效力高于劳动合同。四、违反集体合同的责任企业违反集体合同的规定应承担法律责任工会违反应承担道义责任。个别劳动者违反则按劳动合同的规定承担责任。第一节员工沟通第二单元员工沟通一、员工沟通程序与方法、完整的员工沟通总是包括下列要素:信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者三个要素、员工的沟通程序是下列顺序:()形成概念:想要传输什么信息()选择与确定信息传输语言、方法、时机:()信息传输:()信息接收:()信息说明、解释:()信息利用:()反馈:第二节职业安全卫生管理一、工伤保险待遇(一)工伤医疗期待遇、医疗待遇:报销医疗费用和必要的护理费用、工伤津贴:按照平均工资支付工伤津贴、福利待遇:与本单位其他员工享受同等福利待遇(二)工伤致残待遇、级:退出生产、工作岗位终止劳动关系发给工伤伤残抚恤证件待遇:按月发给抚恤金标准为本人工资的发给一次性伤残补助金标准相当于本人个月工资患病按医疗保险有关规定执行民地安家的发相当于当地上年度六个月月平均工资的安家费则上用人单位安排工作。待遇发一次性伤残补助金相当于本人个月工资因伤残造成本人工资降低的标准为降低部分的旧伤复发享受工伤医疗和工伤津贴五、六级难以安排工作的按月发工资级经个人、单位同意可发一次性补助标准由省级劳动行政部门确定。劳动管理管理劳动关系的含义:二重含义()主体上法学:是生产要素所有者之间的关系产权关系的表现形式与劳动分工无直接联系不是劳动者之间的分工协作关系(同事关系)()生产过程上经济学:是社会生产过程中生产的客观条件(生产资料资本)和主观条件(劳动力)相结合的具体表现形式劳动关系的从属性从属性的表现:()身份上的从属性()履行义务的从属性()经济上的从属性原因:()两者在生产过程中的地位()两者自身的特性(一)劳动法律关系的含义:(劳动)社会关系(劳动)法(劳动)法律关系他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志,二,劳动法律关系的特征以权利义务为内容:()法定内容:权利可以为义务应当为、不得为(第一次调整)()法律后果:合法按规定做了可以或应当为的没有做不得为的违法未按规定做可以或应当为的做了不得为的(追究法律责任:第二次调整)是双务关系:()既是权利主体、又是义务主体()互为对价关系()同时履行抗辩权具有国家强制性:()国家强制性是劳动法律关系和劳动关系的主要区别()强制性是否立即发挥作用取决于规律规范的性质:强行性法规任意性法规劳动法律关系与劳动关系的关系联系:劳动关系经劳动法调整后形成劳动法律关系区别:()形成的前提条件不同()内容不同()效力不同(三)劳动法律关系的构成要素主体:劳动法规定享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者()劳动者:劳动权利能力和劳动行为能力()用人单位()工会(团体劳动法律关系的形式主体)内容:实践中最为主要()劳动者的权利:平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利等(无罢工权)()劳动者的义务:完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德()用人单位的权利和义务:依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务客体:权利义务所指向的对象即劳动法律关系所要达到的目的和结果:劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。,四,劳动法律事实含义:能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象分类:是否以当事人的主观意志为转移()劳动法律行为:反映当事人的意志:A合法行为B违约行为C行政行为D仲裁行为E司法行为()劳动法律事件:不以当事人的意志为转移劳动法律关系运行不同环节对法律事实的要求不同:()产生:合法行为、双方行为()变更和消灭:各种法律事实劳动法律行为的核心要素意思表示的基本要求:()具有建立、变更和终止劳动法律关系的意图()完整、规范()以一定的形式表达出来我国劳动关系的转变:主体明确化:最突出的表现劳动关系多元化利益复杂化动态多变化协调机制趋向法制化即从利益一体型的劳动关系转换为利益协调型的劳动关系:物质利益原则是调节利益协调型劳动关系须遵守的原则物质利益原则的内涵激励机制:明确并保障各利益主体独立的物质利益调动各主体的积极性和创造性平衡机制:利益主体之间平等协商、等价交换调节机制:国家和各利益主体间经济、法律和行政手段约束机制:各利益主体不能为了自己的利益而为所欲为和“”有密切联系不可偏废。劳动合同制度、集体合同制度和劳动基准等劳动法律制度体现了物质利益原则的根本要求首先劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制其次合同制同时也是一种利益平衡、利益调节和利益约束机制利益协调型劳动关系的中国特色国有企业劳动关系仍占重要地位在承认利益差别的前题下应坚持利益一致的价值取向中西文化传统的区别使得我国劳动关系具有中国特色劳动关系的转换有一个过程要求不得照搬他国劳动关系调整方式劳动关系的调整方式及其特点劳动合同:体现个体劳动关系双方当事人意志劳动法律法规:体现国家意志集体合同:体现团体劳动关系双方当事人意志:即影响每个员工也反映了他们的利益民主管理制度:劳动者的意志和企业意志的协调即职工意志对企业意志的影响和制约企业意志对职工意志的吸收和体现企业内部劳动规则:体现企业意志劳动争议处理制度:对劳动关系的社会性调整特点:群众性自治性非强制性劳动监督检查制度:保证劳动法的实施劳动关系的调整方式促进就业法律制度(广义的劳动法)劳动合同和集体合同劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和民主管理制度劳动监督检查制度劳动关系的劳动法的体系:劳动合同劳动法律法规集体合同民主管理制度企业内部劳动规则劳动争议处理制度劳动监督检查制度集体合同的形式与内容集体合同概述法定形式:法定要式合同书面合同种类:()基层集体合同()行业集体合同()地区集体合同表现形式:特征:()以改善劳动条件为目的:以劳动关系存在为基础()综合性集体合同主件()是利他合同:主体关系人企业工会或职工代表:全体职工()专项集体合同:工资协议附件()定期书面合同生效需经特定程序。期限:年集体合同与劳动合同的区别主体不同内容不同功能不同法律效力不同:集体合同法律效力高于劳动合同的正确理解:劳动合同约定的劳动条件标准不得低于集体合同否则无效集体合同的作用和意义:签订集体合同的原则集体合同的履行、监督检查和责任有利于协调劳动关系内容合法原则生效的集体合同对当事人和关系人(全体劳动者、加强企业的民主管理相互尊重、平等协商原则所有者和经营者)都有效维护职工的合法权益诚实守信、公平合作原则履行原则:()实际履行:弥补劳动法律法规的不足兼顾双方合法权益的原则A标准性条款应体现在劳动合同中()拾遗补漏的作用不得采取过激行为原则B目标性条款应落实在企业计划和工会工作计划()增强操作性维护正常生产工作秩序原则()协作履行:企业行政工会集体合同的主要内容监督检查工会更多的责任劳动条件标准部分:核心地位、劳动合同内容的基础、不得低于国家劳动基准违反集体合同的责任:一般性规定:程序性等问题过度性规定其他规定:()企业:法律责任()工会:道义上的责任()是否可规定“生产经营目标”有不同意见()劳动者:劳动合同约定的责任()性质和效力:A是劳动条件标准的补充条款B不能作为劳动合同的内容(效力较弱)C签约方的义务道德义务签订集体合同的程序(一)协商签订集体合同(二)劳动行政部门审核(三)审核期限和生效(四)公布:双方向各自代表公布协商准备:()确定协商代表()拟订协商方案()预约协商内容、日期和地点协商会议:()首席代表轮流主持()基本程序()集体合同草案需提交职代会大会讨论、通过:、、双方首席代表签字:大会讨论通过后制定、实施内部劳动规则是企业权利和义务:()可以使劳动者的权利、义务明确()使用人单位的管理行为规范化防止滥用惩戒权()协调劳动者之间的关系内部劳动规则的特征:制定主体的特定性:用人单位制定:单方法律行为:()行政文件表示形式:公开、正式()在本单位范围内适用规范劳动行为和用工行为:()劳动行为:劳动者和用人单位、劳动者之间()用工行为:企业各职能部门和各组成部分是企业经营权和职工民主管理权相结合的产物:职工:制定参与权和实施监督权劳动合同管理制度的内容:劳动合同履行的原则员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案和有关专项协议草案审批权限的确定员工招收录用计划的审批、执行权限的划分劳动纪律:劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法主要内容:试用期考察办法()时间规则()组织规则()岗位规则员工档案的管理办法()协作规则()品行规则()其他应聘人员相关材料的保存办法制定要求:集体合同草案的拟订、协商程序()内容合法()全面约束管理行为和劳动行为解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序()标准一致()结构完整劳动合同管理制度修改、废止的程序劳动定员定额规则:主要内容:()定员规则:机构设置及其人员配备()定额规则:劳动消耗量标准:工时定额和产量定额制定劳动定员定额规则应注意的事项:()确定定员定额标准应适合本企业现有的生产技术组织条件或劳动合同规定可以提供的条件()定额应以法定工作时间为限()制定、修订程序合法劳动岗位规范包括:()岗位名称()职责()生产技术规程()上岗标准内部劳动规则的制定程序:职工参与正式公布职工代表大会制度职代会职大会(中小企业)的性质:是由职工民主选举产生的职工代表组成的代表全体职工行使民主管理权利的机构。民主管理的具体形式:间接形式:()组织参与广度与深度的优越性直接参与:()岗位参与:质量管理小组、岗位责任制等()个人参与:合理化建议、技术创新等职权:()审议建议权()审议通过权()审议决定权()评议监督权()推荐选举权行使职权的应注意“度”因为:资本与劳动存在矛盾:()目标差异()管理权威和职工参与矛盾平等协商与集体协商是两种不同的制度:区别:()主体不同()目的不同()程序不同()内容不同()法律效力不同()法律依据不同联系:平等协商常为集体协商的准备阶段。员工满意度调查的内容薪酬员工满意度调查的目的:工作:工作的多样化和职业培训()诊断公司潜在的问题晋升:意味着管理权力、工作内容和薪酬的变化()找出本阶段出现的主要问题和原因管理:()评估组织变化和企业政策对员工的影响()管理者与员工的关系是否和谐()企业民主管理机制()促进公司与员工之间的沟通和交流环境()增强企业凝聚力信息沟通制度员工满意度调查的步骤(一)纵向信息沟通:下向沟通、上向沟通确定调查对象(whom)(二)横向信息沟通确定满意度调查指向调查项目和内容(what)(三)建立标准信息载体:确定调查方法(how):()目标型调查法:选择法、正误法、序数表示法。制定标准劳动管理表单()描述型调查方法。汇总报表高层管理人员掌握实际状况的工具:确定调查组织(who)()工作进行状况汇总报表调查结果分析(why)()业务报告注意事项。正式通报、组织刊物说明劳动关系管理计划、(一)降低沟通障碍和干扰目标、发布规定和管理标准等管理人员应以相互尊重、促进合作的心态实现沟通优点:()信息传递准确、不易被歪曲()下向沟通中准确理解信息的含义()内容易于保存()上向沟通中鼓励员工提出建议和意见。例会制度:注意沟通语言的选择:()语言的准确性和适应性()综合了上向、下向和横向沟通三种沟通方式()尽可能借助图象等形象化语言()借助体态语言()具有双向沟通的优势:亲切、容易获得反馈(二)借助专家、工会等相关团体实现沟通()具体形式多样:会议、召见、询问、指示、讨论有效降低沟通成本、提高沟通的效率。。充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用工作时间的范围包括:()实际作业时间()准备和结束工作的时间()工作过程中自然需要中断的时间:正常生理需要()工艺中断时间()连续从事洋害健康工作需要的间歇时间工作时间的种类:标准工作时间:是其他工作时间的基准计件工作时间综合计算工作时间不定时工作时间缩短工作时间延长工作时间制度:。发生紧急时间威胁生命财产安全。影响生产和公众利益必须抢修的。法律、法规规定的其他情形延长工作时间制度:。条件限制。时间限制。延长工作时间。人员限制最低工资标准的确定和调整的步骤行政区域最低工资标准:省级政府制定省内可有标准不同原则和具体程序:()“三方”原则:省级劳动保障部门会同同级工会、企业家协会拟订方案()报送劳动保障部收到方案后应征求全国总工会、中国企业联合会、企业家协会的意见。()劳动保障部可以在日内提出修订意见否则视为同意()省级劳动保障部门将方案报省级人民政府批准()批准后日内发布()发布后日内报劳动保障部备案:用人单位应在标准发布后日内向本单位劳动者公示最低工资形式:月小时:()月最低工资标准全日制()小时最低工资标准非全日制参考因素不属于“无故克扣“:。劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用()国家的法律、法规中有明确规定的。社会平均工资水平()依法签订的劳动合同中有明确规定的。劳动生产率()依法制定的长规、厂纪中有明确规定的。就业情况()因劳动者请事假等原因相应减发工资等。地区之间经济发展水平的差异特殊情况下的工资支付用公式表示为:M,f(C、S、A、U、E、a)劳动关系解除、终止时应一次性支付M最低工资标准依法参加社会活动的工资第条C城镇居民人均生活水平()依法行使选举权或被选举权S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金()当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团A职工平均工资、妇女联合会等组织召开的会议U失业率()出席劳动模范、先进工作者大会E经济发展水平()不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间a调整因素出任人民法庭证明人()其他:通用方法法定休假期间的工资第条,比重法:即根据城镇居民家计调查资料确定一定比例的最低人停工停产期间的工资第条均收入户为贫困户统计出贫困户的人均生活费用支出水平乘以用人单位破产、终止回解散时病假工资每一就业者的赡养系数再加上一个调整数。,恩格尔系数法:即根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量结合标准食物的市场价格计算出最低食物支出标准除以恩格尔系数得出最低生活费用标准再乘以每一就业者的赡养系数再加上一个调整数。以上方法计算出月最低工资标准后再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。最低工资的给付最低工资的范围不包括:()延长工作时间工资()中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴()法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇:社会保险和福利待遇企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等计件工资、提成工资也受最低工资标准约束未提供正常劳动的不受最低工资标准约束工资支付保障一般规则:。货币支付。直接支付。按时支付。全额支付代扣劳动工资:()用人单位代扣代缴的个人所得税()用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用()法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费()法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用职业安全卫生保护费用分类劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生防护用品费用劳动安全卫生教育培训经费健康检查和职业病防治费用有毒有害作业场所定期检测费用工伤保险费工伤认定、评残费用等职业安全卫生预算编制程序:企业最高决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务下达到中层和基层单位职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标提出本单位的自编预算自编预算在部门内部协调平衡上报企业预算委员会企业预算委员会经过审核、协调平衡汇总成为企业全面预算下达相关部门执行编制费用预算编制直接人工预算根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。安全卫生防护用品管理台帐:一般防护用品发放台帐特殊防护用品发放台帐防护用品购置台帐防护用品修理、检验、检测台帐组织岗位安全教育(一)新员工的三级安全卫生教育:入厂教育车间教育班组教育(二)特种作业人员和其他人员培训:特种作业人员生产管理人员(三)生产技术条件变化、员工调整工作岗位的再培训工伤事故分类:按伤害而致休息的时间长度:()轻伤:天失能伤害()重伤:天以上的失能伤害()死亡:按事故类别划分按工伤因素划分职业病应当认定为工伤的情形在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的患职业病的因工外出期间由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的在上下班途中受到机动车事故伤害的法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形视同工伤的情形:在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在,,小时之内经抢救无效死亡的在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的职工原在军队服役因战、因公负伤致残已取得革命伤残军人证到用人单位后旧伤复发的。工伤保险待遇:(一)工伤医疗期待遇工伤医疗待遇:医疗待遇:符合规定的医药费工伤津贴:()停工留薪期待遇:工资福利不变、护理费()住院补助及符合条件的交通费、食宿费(二)工伤致残的待遇。职工因工致残待遇被坚定为一至四级()一次性伤残补助金:个月的本人工资()按月支付伤残津贴:本人工资的()达到退休年龄并办理退休手续后停发伤残津贴享受基本养老保险待遇()以伤残津贴为基数共同交纳基本医疗保险费。职工因工致残待遇被坚定为五、六级()一次性伤残补助金:个月的本人工资()难以安排工作的按月发放伤残津贴:本人工资的。职工因工致残待遇被坚定为七至十级()一次性伤残补助金:个月的本人工资()劳动合同期满终止或职工本人提出解除劳动合同由用人单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金。职工因工死亡丧葬补助金:个月地区平均工资供养亲属抚恤金:由该职工提供生活来源没有劳动能力:()配偶:()其他亲属:总和不得超过职工生前的工资一次性工亡补助金:个月工资伤死亡的:()停工留薪期内的:全部死亡待遇()一四级:停工留薪期满后无一次性工亡补助金薪酬管理薪酬的实质:外部回报分直接薪酬、间接薪酬(福利)内部回报(心理上参与、责任、兴趣、发展)决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素综综生生地地劳劳企企职职合合活活区区产产企企年年动动劳劳业业工工务务素素费费和和品品工工业业龄龄力力动动工工作作或或质质用用行行的的会会的的与与市市绩绩资资条条岗岗与与与与业业需需的的薪薪工工场场效效支支件件位位技技物物工工求求力力酬酬龄龄供供企业员工薪酬管理的基本目标:在劳动力市场上具有竞争性对各类员工的贡献给予肯定合理控制人工成本通过将短、中、长期付付能能价价资资弹弹量量策策求求能能经济利益结合促进公司与员工结成利益共同体关系水水水水性性略略状状力力企业薪酬管理的基本原则:对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性成本控制原则平平平平况况企业薪酬管理的内容:企业员工工资总额的管理企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作()薪酬调查()制定年度员工薪酬激励计划()了解各类员工薪酬状况员工满意度调查()报告期内人工成本核算()薪酬调整企业薪酬制度设计的基本要求:()体现保障、激励和调节三大职能()体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态()体现岗位的差别:技能、责任、强度、环境()建立劳动力市场的决定机制()合理确定薪资水平处理好工资关系()确立科学合理的薪酬结构对人工成本进行有效的控制()构建相应的支持系统如用工、考核、晋升等衡量薪酬制度的三项标准:()员工的认同度()员工的感知度()员工的满足度制定企业薪酬管理制度的基本依据:薪酬调查岗位分析了解劳动力需求关系了解竞争对手的人工成本了解企业的战略了解企业的价值观了解企业财力状况了解企业生产经营特点和员工特点。应该了解企业战略的以下内容:()了解企业的战略目标即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等()了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素()了解具体实现战略的计划和措施()了解明确对企业实现战略有重要动力的源泉(人、财、物)明确实现企业战略时需要的核心竞争力()根据企业战略确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。确定和调整最低工资标准应参考的因素()劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用()社会平均工资水平()劳动生产率增长率()劳动就业实际状况()地区之间经济发展水平单项工资管理制度制定的基本程序准确表明制度的名称明确界定作用对象和范围明确薪酬支付与计算标准涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。岗位工资或能力工资的制定程序:根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例根据薪酬总额确定岗位工资总额或能力工资总额根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则岗位分析与评价或对员工进行能力评价根据岗位(能力)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级薪酬调查与结果分析了解企业财务支付能力根据企业薪酬策略确定各薪等级的等中点即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准确定每个薪酬等级之间的薪酬差距确定每个薪酬等级的薪酬幅度即每个薪酬等级对应多个薪酬标准薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度确定薪酬等级之间的重叠部分大小确定具体计算办法。奖金制度的制定程序:按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算办法工资奖金调整的几种方式:。奖励性调整(个人业绩变化)。生活指数调整。工龄工资调整。特殊调整(特殊贡献、稀缺人才)工资奖金调整方案的设计方法:根据相关规定根据业绩、岗位评价、能力给员工入级按新工资奖金方案确定每个员工岗位工资、能力工资、奖金如果员工薪酬等级降低原工资高于调整后的工资维持原有工资不降但等级按调整后的定如果薪酬等级没有降低但薪酬水平低了则应分析原因重新调整方案汇集出现的问题供上级参考以便对调整方案进行完善工作岗位评价的特点:工作岗位评价的中心是客观存在的"事"和"物"确定工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程工作岗位评价的原则:工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工。让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,以使他们认同工作岗位评价的结果。工作岗位评价的结果应该公开。工作岗位评价的基本功能:为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。工作岗位评价的主要步骤:按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类收集有关岗位的各种信息,既包括岗位过去的,也要包括现今的各种相关数据资料建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题,采取对策,及时纠正全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。包括岗位测量评定,资料整理汇总,数据处理储存,信息集成分析等项具体工作的开展。最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门。对工作岗位评价工作进行全面总结,以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训,为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。影响岗位员工工作的数量和质量的因素,可以概括为:劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境,以及社会、心理等几个主要的要素劳动责任要素主要包括:()质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。()产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。()看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响()安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。()消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。()管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。劳动技能要素:()技术知识要求()操作复杂程度()看管设备复杂程度()品种质量难易程度()处理预防事故复杂程度劳动强度要素:()体力劳动强度()工时利用率()劳动姿势()劳动紧张程度()工作班制劳动环境要素主要包括:()粉尘危害程度()高温危害程度()辐射热危害程度()噪声危害程度()其他有害因素危害程度确定工作岗位评价要素和指标的基本原则:少而精的原则界限清晰便于测量的原则拴在性原则可比性原则权重系数的作用:反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征便于评价结果的汇总使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较工作岗位评价标准包括:一、工作岗位评价指标的分级标准二、评价指标的计分标准的制定三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度的检查(效度有内容效度与统计效度)工作岗位评价的要素包括岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境和社会心理等五大方面工作岗位评价的方法主要有四种:排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种一般为"非解析法",后两种称为”解析法”排列法其具体步骤是:由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据评定人员事先确定评判标准,对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的排在第一位,再将较重要的、一般性的岗位,逐级往下排列将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数,得到每一岗位的平均排序数o最后,根据平均排序数的大小,按照评定出的岗位相对价值,由大到小或者由小到大的顺序做出排列,分类法工作步骤是:由企事业单位内专门人员组成评定小组,收集各种有关的资料按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为~档,最多的可分为~档。例如,某公司将生产管理系统的岗位分为~档,设计技术应用系统的岗位可分为~档明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限明确各系统、各档次(等级)岗位的资格要求评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系因素比较法其具体步骤是:先从全部岗位中选出个主要岗位,其所得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)。选定各岗位共有的影响因素,作为工作岗位评价的基础。一般包括以下五项:()智力条件()技能()责任()身体条件。()劳动环境条件。将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序。其排序方法与上述介绍的“排列法”完全一致。例如某公司办事机构中的主要岗位是:A、会计B、出纳c、文书D、司机E、勤杂工。可分别按上述五项条件一一对该五个岗位进行评定排序岗位评定小组应对每一岗位的工资总额,经过认真协调,按上述五种影响因素进行分解,找出对应的工资份额。找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比,某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近,就按相近条件的岗位工资分配计算工资,累计后就是本岗位的工资评分法具体步骤:确定工作岗位评价的主要影响因素。()岗位的复杂难易程度。包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度必要的训练,必要的实际工作经验等。()岗位的责任。包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任对下属监督的责任,对主管上级应负的责任对保管的文件资料、档案的责任等即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。()劳动强度与环境条件。包括执行岗位认为的体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿厦、照明、空气污染、噪音等因素。()岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度、视觉、听觉器官的集牛注意程度及持续时间的长短,工作的单调性等根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值),以提高评价的准确程度。将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数(fi)。一般来说,重要项目给以较大权数,次要的项目给以较小的权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况,以及各类岗位的性质和特征来加以确定。为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别人工成本包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等人工成本的构成:()产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴(制造费用一直接工资)()产品生产人员的员工福利费(制造费用一其他直接支出)()生产单位管理人员工资(制造费用)()生产单位管理人员的员工福利费(制造费用)()劳动保护费(制造费用)()工厂管理人员工资(管理费用一公司经费订()工厂管理人员的员工福利费(管理费用一公司经费)()员工教育经费(管理费用)()劳动保险费(管理费用)()失业保险费(管理费用)()工会经费(管理费用)()销售部门人员工资(销售费用)()销售部门人员的员工福利费(销售费用)()子弟学校经费(营业外支出)()技工学校经费(营业外支出)()员工集体福利设施费(利润分配一公益金)确定合理人工费用,应以企业的支付能力、员工的标准生计费用(物价和生活水平两个因素)和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量企业的支付能力:实物劳动生产率销货劳动生产率人工成本比率劳动分配率附加价值劳动生产率单位制品费用损益分歧点核算人工成本基本指标企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等。人工费用比率==人工费用销售收入(营业收入)==人工费用员工总数==薪酬水平销售收入(营业收入)员工总数单位员工销售收人(营业收入)劳动分配率==人工费用增加值(纯收入)扣除法,由销货净额扣除外购价值求出。其公式为:附加价值==销货(生产)净额一外购部分==销货净额一当期进货成本(直接原材料购入零配件十外包加工费十间接材料)另一种是相加法:即将形成附加价值的各项因素相加而得出。其公式为:附加价值==利润十人工成本十其他形成附加价值的各项费用==利润十人工成本十财务费用十租金折旧税收确定人工成本的方法:劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法合理的人工费用率==人工费用销货额==净产值销货额×人工费用净产值==目标附加价值率×目标劳动分配率应用劳动分配率基准法的步骤是:()用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算出目标销售额(也称计划销售额)。例:假设某公司目标净产值率为,目标劳动分配率为,目标人工成本为万元,按人工费用率之基准计算,其目标销售额应为多少解:目标销售额==目标人工费用人工费用率==目标人工费用目标净产值率X目标劳动分配率==X==(万元)()运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法是:在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上,根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用,并计算出薪酬总额的增长幅度。例:某公司上年度人工成本为万元,净产值为万元,本年度确定目标净产值为万元,目标劳动分配率同上年,该企业本年度人工成本总额为多少人工成本增长率多少解:上年度劳动分配率====目标人工费用率目标人工费用目标劳动分配率同上年,则:目标劳动分配率==日标净产值即==则:本年人工成本==X==(万元)人工成本增长率()X==即该公司本年度人工成本总额为万元,增长幅度为。销售净额基准法其公式为:目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬X(十计划平均薪酬增长率)目标销售额=目标人工成本人工费用率例:某公司人工费用率为,上年平均薪酬为元,本年度计划平均人数为人,平均薪酬增长,本年销售额应为多少解:目标人工成本=XX(十)=(元)目标销售额==(万元)销售人员年度销售目标=推销人工费用推销人工费用例:某公司推销员的人工费用率约为,月薪平均为元(含奖金),且年度薪给共为个月,该公司推销员年度销售目标多少解:该公司销售人员销货目标=X=(万元)与上述方法相类似,还有一种根据毛利率及人工费用率,计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。其公式是推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额目标销售毛利=某推销员工资推销员人工费用率例:某公司毛利金额为万元,销售人工成本万元,公司中某销售人员月工资为元,每年薪给个月,该推销员年度目标销售毛利多少月目标销售毛利多少解:推销人员人工费用率==该推销员年目标毛利=X=(元)月目标销售毛利==(元)该公司推销员销售毛利与其工资之比是=,也就是必须达到月工资倍的毛利额。损益分歧点基准法销售收入=制造成本销售及管理费用销售收入=固定成本十变动成本P一一单位产品售价V一一单位产品变动成本F一一固定成本X一一产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为:PX==F十VX在损益分歧点所要达到的销售量为:X==FPV式中,PV为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格,为边际利益率,公式为:每单位产品边际利益率==PVP这样,以销售金额表示的损益分歧点,可用公式表示为:损益分歧点之销售额==固定成本边际利益率PX==FPVP==P*FPV社会保障体系社会保障体系销售收入线销售收入线成成本本((总成本线总成本线社会保险社会保险社会救济社会福利社会优社会救济社会福利社会优收收SS入入养老保险贫困户公共设施抚养老保险贫困户公共设施抚))变动费用变动费用退休军人退休军人AA失业保险残疾人财政补贴失业保险残疾人财政补贴BB安置安置固定费用固定费用工伤保险灾民居民住房工伤保险灾民居民住房军人家属军人家属损益危险安全损益危险安全医疗保险生活补贴医疗保险生活补贴烈属抚恤烈属抚恤分歧点分歧点分歧盈利分歧盈利生育保险集体福利生育保险集体福利生产或销售量生产或销售量点点点点损益分歧点基准法可应用于三种目的:()以损益分歧点为基准,计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度。()以损益分歧点为基准,计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额,并继而推算出薪酬支付的可能限度,即可能人工费用率。()以损益分歧点为基准,计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额,并进而推算出人工费用支付的适当限度,即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。福利的形式:全员性福利特殊福利困难补助福利管理的内容:确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果福利管理的原则:合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则各项福利总额预算计划的制定程序和内容:该项福利的性质该项福利的起始、执行日期福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准根据薪酬总额计划以及工资、奖金计划检查该项成本是否能控制在薪酬总额计划内。社会保障应包括三个基本的要素:具有经济福利性属于社会化行为是以保障和改善国民生活为根本目标住房公积金的有关制度规定按照中国人民银行的有关规定应当在指定的银行办理住房公积金贷款、结算等金融业务和住房公积金账户的设立、缴存、归还等手续。应当与受委托银行签订委托合同在受委托银行设立住房公积金专户单位应当到住房公积金管理中心办理公积金缴存登记经住房公积金管理中心审核后到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续每个员工只能有一个住房公积金账户。住房公积金管理中心应当建立员工住房公积金明细帐记录员工个人住房公积金的缴存、提取情况。新成立的单位应当自成立之日起日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记并自登记之日起日内持住房公积金管理中心的审核文件到受委托银行为本单位员工办理住房公积金设立手续。单位合并、分力、撤销、解散或者破产的应当自发生上述情况之日起日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记并自办妥变更登记或者注销登记之日起日内持住房公积金管理中心的审核文件到受委托银行为本单位员工办理住房公积金转移或者封存手续。单位录用员工的应当自录用之日起日内到住房公积金管理中心办理缴存登记并持住房公积金管理中心的审核文件到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续。单位与员工中止劳动关系的单位应当自劳动关系中止之日起日内到住房公积金管理中心办理登记并持住房公积金管理中心的审核文件到受委托银行办理员工住房公积金账户转移或者封存手续。员工住房公积金的缴费员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。单位新调入的人员从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的有条件的城市可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定经本级人民政府审核后报省、自治区、直辖市人民政府批准。员工个人缴存的住房公积金由单位每月从工资中代扣代缴。单位应当于每月发放员工工资之日起日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内由受委托银行计入员工住房公积金账户单位应当按时、足额缴存住房公积金不得逾期缴存或者少缴。对缴存住房公积金确有困难的单位经本单位员工代表大会或者工会讨论通过并经住房公积金管理中心审核报住房委员会批准后可以降低缴存比例或者缓交代单位经济收益好转后再提高缴存比例或者补缴、缓缴住房公积金自存入员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计算住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。员工由下列情形可以提取员工住房公积金账户内存储余额购买、建造、翻建、大修自住房的离休、退休的完全丧失劳动能力的并与单位终止劳动关系的户口迁出所在市、县或者出境定居的偿还购房贷款本息的房租超出家庭工资收入的规定比例的依照前款第、、项规定提取员工住房公积金的应当同时注销住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的员工的继承人、受遗赠人可以提取员工公积金账户内的存储余额无继承人也无受遗赠人的员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的所在单位应当予以核实并出具提取证明
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