中央储备粮库委托-代理关系中的激励约束机制研究

中央储备粮库委托-代理关系中的激励约束机制研究 中央储备粮库委托-代理关系中的激励约束 机制研究 民以食为天食为生意先 中央储备粮库委托一代理关系中的激励约束机制研究 王火根 摘要:国有企业经营者激励约束问题一直是研究国有企业问题的重点,国内外学 者对此进行了大量的研究.但是,作为担负起国家粮食宏观调控和资产保值的中储粮 系统虽属于国有企业,由于具有自身的一些特点,因此,单纯套用国有企业的激励模 型不太适用.为此,笔者根据自已多年在粮库经验,利用数理经济学,借鉴西方国家 股东(委托人)对企业经理人(代理人)的激励模式,通过分析影响代理人道德风险 程度的因素以及这些因素间的相互作用和联系,构造适合中央储备粮管理的代理人的 激励约束模型,从理论上探讨了建立我国中央储备粮库经营者激励约束机制的思路. 1问题的提出. 随着粮食流通体制改革的深化,原有的粮食分级管理储备体系已越来越不能适应粮 食市场的需要.主要 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现为:一是导致各级粮食储备造成了严重的资源浪费:二是增 大了储备的运作成本;三是不利于及时,有效地调控市场.在市场波动刚刚开始,还 没有影响全局的时候进行控制,效果最为理想.但是,如果中央 要求 对教师党员的评价套管和固井爆破片与爆破装置仓库管理基本要求三甲医院都需要复审吗 地方先行调控, 而地方则观望中央,必然会出现失去最佳调控时机的情况.从这个意义上来看,粮食 管理改革期待新的突破. 为了理顺中央和地方的利益关系,从体制上保证了中央储备粮管理的政令畅通,提 高储备粮质量,降低管理成本,提高宏观调控效率,国家于2000年5月18日成立了中 央储备粮管理总公司,已在全国30个省区市组建了22个分公司,管理着251个中央 储备粮直属库和1300多个中央储备粮代储库,管理或监管着全国25%的库存粮食.据 中储粮总公司党组书记,总经理林军介绍,中央储备粮实行垂直管理体制5年来,仅 占用全国粮食购销企业1的职工,经营了国有粮食企业18%的收购量,管理或监管 着全国25%的库存粮食.同时,中央储备粮存储库点由近12000个压缩为1600个,轮 换的中央储备粮数量达到总量的90%,产区储备库存比重上升16个百分点.中央储备 粮布局趋于合理,库存质量达到储备制度建立以来最好水平,品种结构不断调整改善, 较好地满足了市场需求.基本上能够胜任调节年度间,地区间供求余缺,平抑市场价 格波动,应对突发事件,确保粮食安全的重任. 但是,中储粮垂直管理体制毕竟是从原来的粮食管理体制母体中脱胎而来,旧体制 在观念,手段,机制等方面存在的弊端,程度不同地遗传了下来;政府对原来粮食企 业的管理政策和方式也部分地在延续,国有企业普遍存在的委托一代理问题也完全存在. 由于信息不对称,激励不相容,责任不对等,因为由于代理人行为的不可观察性和不 可验证性,代理人的机会主义倾向就难以避免,于是,偷懒,渎职,欺骗,谋私等不 粮食经济研究(双月)2006年第2期(总第80期) 良行为(甚至违法犯罪行为)就会发生.这是由签约之后的信息不对称所产生的道德风险 问题.例如,有些粮库领导上任后,为了体现自己的政绩,在粮食轮换过程中通过采 用好粮先出,或以低价购进一些比较差的粮食,甚至有些库通过多卖数量,而不做帐 等方式来达到增加利润的目的;有些领导知道自己属于"59岁现象"那种情况,不思 进取,甚至大搞过度职务消费,频繁而无实质内容的考察,公款旅游等,挥霍无度; 有些领导,利用手中的职权和监管的不力,假公济私,经常在粮食购销过程中套取回 扣;有些领导本来就是从行政单位调过来的,不精通粮食业务,而热衷于经营上级, 吹牛拍马,或者在企业内部搞争权夺利,拉帮结派,无效消耗企业资源等等.以上种 种,都是代理人问题在我国中储粮系统的典型表现.那么是什么原因导致了这些问题 的产生?笔者认为,中储粮系统对粮库主任的管理机制,激励机制以及监管机制都是 造成这些问题的根源.为此,本文将从数理经济学的角度,借鉴西方国家股东(委托 人)对企业经理人(代理人)的激励模式,通过分析影响代理人道德风险程度的因素 以及这些因素间的相互作用和联系,构造适合中央储备粮管理的代理人的激励约束模 . 2委托代理过程中激励约束不足的原因分析 2.1粮库产权归国家所有 企业产权制度是企业经营活动的一种环境,国有产权制度决定了企业治理结构中 所含契约的类型,资本结构就是在这种环境中发挥激励和约束的作用.在我国当前条 件下,粮库只能归属国家所有.我国从法律上界定国有产权的初始所有权主体是全体 人民,初始所有者几乎不可能对企业经营者的行为产生直接影响,在"统一所有,分 级管理"的条件下,国有资产纵向的层层委托授权管理,使得每一层次委托人与代理 人的责,权,利模糊不清,资产增值和剩余索取与官员自身利益并无联系,不可能建 立有效的对国有企业经营者的激励机制.而且政府职能管理部门分工过细,使所有权 分割,导致了他们对国有企业经营者岗位,分配,精神和市场激励约束责任感的弱化. 在这种"残缺不全"的企业产权制度条件下,资本结构就不能很好发挥效能,企业寻 求最优的资本结构也就失去了意义.在所有者缺位的情况下,出现企业"内部人控制" 一 企业经营者和职工"合谋"行使国有资产的控制,其结果是企业内部人设法对国有 资产的收益作倾向于他们的收入增加和福利增进的分配和使用.更有甚者,在激励不 足情况下,经营者利用其权力直接谋取自己的私利. 2.2国有企业经营者的行政性 长期以来,国有企业经营管理人员被认为是国家干部而不是具有独立利益的经营 者.资料表明,现有国有企业的厂长经理,政府任命的还占有92%,职工选举的为7.4%, 由董事会任命的仅有0.6%.在这种人事管理体制下,所谓的企业家不过仍是企业的干 14 民以食为天食为生意先 部,他们不得不依然被束缚在行政级别下.委托人与代理人的地位成为行政上下级关 系,使得双方被行政隶属关系"锁定",不必要也不存在针对企业经营者的激励机制, 代理人收益不能与企业经营风险和经营绩效挂钩.被调查的企业高层经理人员中认为 激励方式有效的仅为36.4%,而48.6%的人认为不大有效,11.4%的人认为无效.国有 大中型企业领导认为有效的仅为29.3%,认为不大有效的占47.9%,认为无效的占29.6%. 实际操作上,对代理人的激励往往是个人的地位升迁,对代理人的惩罚也多是撤职, 降级,使得每一层次上的代理人易追求的是其自身的地位的增值,导致企业内部大大 超过工资收入水平的不正常的"职位消费".当然,中储粮也不例外. 2.3缺乏公平竞争的市场机制 由于国有资产的多级委托代理关系中,委托代理的行政性,委托人和代理人都具 有垄断性,出现委托人委托管理行为不规范,各级代理人对自主经营管理的国有资产 不享有财产权利,当然也就不承担财产责任,盈亏全归于委托人.国有资产管理体制 的刚性运作,企业只能生不能亡,国有资产代理人不会因经营不善而丢官.国家作为 资产所有者与企业家之间有效的委托代理关系,平等互利的规范化市场契约关系的缺 失,企业经营者对企业的实际控制权大大扩张.加之我国包括企业家(或经理)市场,产 权交易市场,资本市场等在内的市场体系不健全,国有企业代理阶层几乎受不到来自 外部市场的任何约束和"威胁",即市场体系不完善导致的激励不足. 3长期激励约束模型建立 在中储粮系统,对粮库主任的激励有物质和精神激励两种.物质激励主要分为薪 酬激励,薪酬激励包括薪金,奖金,津贴等;精神激励主要为职位晋升或表彰.从目 前执行情况来看,这些激励对短期委托代理合同具有显着的激励作用,由于薪酬激励 容易导致代理人只顾当前利益的短期化行为,因此它不应作为长期合同的主要激励方 式.在西方企业中,委托人为了能够尽量减少由于委托——代理问题产生的弊端,促 使代理者努力工作,委托人对代理人往往有多种激励手段,在我国最流行的职务晋升 仅为其一,最重要的是效益工资,奖金(经营者年薪制)以及股权,期股和未来巨额 养老保险等激励.研究表明,在长期委托代理中,股权,期权等激励方式是最有效的 形式,为此我们在此基础上来构建适合中储粮特点的长期激励模型. 3.1模型的假设 假设一:粮库经营者(以下简称代理人)有较好的经营能力,与粮库所有者(以下 简称委托人)之间的合同时间为n年,在合同期内,假定代理人每年的努力水平都相 同,设为a,也即代理人一旦履行合同就会在合同期内采取一致的努力行动. 假设二:企业在t时期的收入与t时期经营者的努力程度和一些超过经营者控 制范围的客观条件和随机事件直接线性相关,设为=+.其中,是系数;代 粮食经济研究(双月)2006年第2期(总第80期) 表粮食市场上出现的随机事件,服从正态分布,并且E(,)=0,(=()-,方差()-值 较高则表明粮食市场对于粮库经营的扰动较大,粮库收入会在不同时期之间发生较大 的波动.为了尽量减少外界因素对企业经营业绩影响,我们对代理人的业绩考核以粮 库当前收益与省内各粮库的收益平均值之差来衡量. 假设三:如果代理人在经营期间内无道德风险,他将任到合同期满,则他的报酬w 分为二部分,一部分是固定收入,也就是固定工资和福利等,假定它与经营者努力程 度无关;一部分是效益报酬,包括奖金,利润留成,年薪,股票期权等,效益报酬分 为两部分,一部分为短期报酬,即奖金,直接同经营业绩挂钩,一部分为长期报酬, 即为或有奖金(经营者在合同期内如果不违约在n年后能够得到的报酬),它按照经营 者在经营期间是否有无道德风险有关.则他的第1年收益为 w()=+()+(一A),式中的表示给予代理人的固定报酬(固定 工资),屈表示代理人对企业产出现期分享系数,表示代理人与省平均值之差的未 来分享系数,延期支付比率,代表n时期的贴现系数,0<<1,这三个变量是所有 者可以控制的.表示奖励方式,如现金奖励,股权奖励,或有奖励,养老金奖励等, A表示第不f期全省粮库平均利润,即为一 b. " . 假设四:设代理人每期产生道德风险未被发现的概率为q,发现的概率为1-q.如 果代理人在经营期间内发生道德风险,若不被委托人发现,则其工资不仅可以有固定 工资和奖励工资,而还有利用事件而获得的额外好处,若被发现,则永久免去职务 降为普通员工,以后只得固定工资.则他的第i年收益为 v(rci):q【(+(一)+(,—)+()】+(1一g),式中的表示给予代 理人的固定报酬(固定工资),屈表示代理人对企业产出现期分享系数,表示代理 人与省平均值之差的未来分享系数,延期支付比率,代表n时期的贴现系数, 0<,,<1,Z是代理人发生道德风险时给企业造成的损失,(Z)为代理人产生道德风险 时而获得的额外好处,表示奖励方式,如现金奖励,股权奖励,或有奖励,养老金 奖励等. 3.2模型建立与分析 企业代理人在合同期内没发生道德风险,期望总效用为: , H.=?'U=w(x1)+6w(x2)+...+8.-1w(x)f=l 企业代理人在合同期内发生道德风险,期望总效用为: H2=?卜,=V(1)+8v(x2)+…+,V() 企业代理人在合同期内发生道德风险与不发生道德风险效用之差: l6 民以食为天食为生意先 AH:H,一H.=—U.'_一''_一' = ?6i-I(—U) = ?(v(万)一w(万)) I_q,a?f+(q一1)13(.-f一aji)+qh(f)+2y"l】 表示代理人产生道德风险所增加的总效用,>0时,代理人有产生道德风 险的动机,越大,这种动机越强烈,对代理人实现激励相容的成本越高,代理人的 道德风险问题也就越严重,因此,可用代表代理人的道德风险程度.下面我们通过 分别用对两个激励系数和监管力度变量求偏导,来对影响产生道德风险的因素进行 分析: 考=套一目,+c口一)B2Y"c.一,一毫a)i~o+qh?+, :一8i-lql:一旦二: 一 i=11一 【-qfl,…(bai-l-鲁姜aji)~o+qh(f)】 = ?i=1 [(q-1(bai-l-aji】 : 61-1【一flll+/327""(bai-l-鲁)】 (1)从可知,固定工资大小与代理人产生道德风险程度无关.因此,要提高 粮库的经营效益,必须建立完善有效的激励约束机制,降低与经营业绩无关的固定收 入比重. (2)从上面求导可知旦:一 !二:0,说明代理人产生道德风险程度与利润 d?1一 当期分红呈反比关系,当期奖励系数越大,代理人产生的道德风险程度越小. 从= i=16~-1[(q一?)y(bai-l-鲁善aji)+yz】可知'有三种情况,既可 能大于零,小于零,也可能等于零,关键取决于各相关系数的比例.如果监管力度很 大,信息完全对称,则代理人产生道德风险时被发现的概率很大,既g1,则旦>0, d?2 说明代理人产生道德风险程度与期权分成系数呈正比关系,未来分成系数越大,代理 人产生的道德风险程度越大.如果监管力度很小,信息完全不对称,则代理人产生道 德风险时被发现的概率很小,既q0,则 = i=1di-J(y(bQi-鲁姜n)'当代理人努力经营产生的效益远远大于同行平均 水平时,有>0,说明能力强的代理人产生道德风险程度与期权分成系数呈正比 d2 关系,未来分成系数越大,代理人产生的道德风险程度越大;当代理人努力经营产生 粮食经济研究(双月)2006年第2期(总第80期) 的效益远远小于同行平均水平时,有—OA— H <0,说明能力差的代理人产生道德风险程度 a2 与期权分成系数呈反比关系,未来分成系数越大,代理人产生的道德风险程度越小. 为了便于进一步问题讨论,我们继续假定:奖励方式为或有奖金,也就是说, 代理人在任期内如果没有产生道德风险,则才可得到这笔奖金,奖金一次性发放,则 ?H=?【一qfl.,+q|h(,)】+?(ba一,一??)尸(当q=l时,P=l:当p0,尸:0) 如果代理人在合同期内没有产生道德风险,或者产生道德风险却没有被发现,则 才可得到未来的累积奖金越大,企业代理人在第f期发生道德风险程度则取决于 和()的差值大小,若 ?8i-l[一qfl.,+gJIl(,)】>?(ba一,一??)1l"'l 即说明代理人产生道德风险时所获得的收益(f)远远大于f,也就是说当期奖金 和未来的奖金对代理人来说都没有激励作用. 为了便于讨论,取?日: .q:(1一)fl2(ba,一,一ajr)/(h(1')-lf) 从式中可知,对代理人的监管力度大小与委托人对代理人的奖励系数,,代 理人的能力b和努力程度a,任期长短n,贴现系数成正比,与h(1)成反比.这就是 说,提高代理人激励奖励系数,增加代理人任期,提高代理能力,都可减少对因信息 不对称而带来的监管力度,若代理人通过产生道德风险所得的收益相当大,则必须采 取强有力的监管措施才能有效控制道德风险. 4完善激励与约束机制的对策 通过对委托代理关系中有关激励理论的回顾以及模型分析,可以看到,在委托代 理关系中,一种有效的激励机制必须满足三个基本条件:与激励机制相配套的良好的 外部制度环境,组织内部作为激励依据的科学的代理人业绩评价体系,以及激励方式 的选择.' 4.1打破现有粮库代理人行政任命体制,竞选符合条件的职业经理人 建立有效的经理人市场选择机制首先要改革中储粮系统企业领导人事任命制度, 逐步实现由"组织任命"向"市场配置"的跨越,塑造企业对企业家人才的市场需求 主体身份,使之与行政级别,行政官员身份脱钩.建立健全中央储备粮经营的委托一 代理型契约关系,按照资产所有者的经济目标要求,由委托人在平等竞争的市场规则 下选择,聘任和解雇粮库企业经营管理人员,形成职业经营管理人员应聘辞职的双向 选择,公平竞争的企业家市场供求机制.企业家的市场选拔制度包括:?经营者的 产生 和选拔市场化;?经营者的收入确定市场化;?经营者业绩评定市场化;?经营者流 动市场化.使经营者薪金确定及变动实现市场公正化,社会公开化,法律规范化,从 而保证经营者在市场竞争中"优绩优酬". 民以食为天食为生意先 4.2减少主观绩效评价,建立科学的代理人业绩评价体系 代理人的业绩考评是对代理人进行激励的前提.通过对代理人业绩的考评,一方 面可以为激励提供依据,另一方面可以对代理人的行为形成一定的约束.在当前体制 下,对代理人的业绩评价还是以主观为主,引入过多的主观评价会诱发经营者的寻租 行为:经营者有动机采取一些能为委托人对其印象的行为(如投其所好或在委托人面 前尽力表现),从而影响其主观业绩,但这些行为对委托人的真正目标是无益的.因此, 代理人业绩评价体系的设计必须科学,合理.首先,代理人业绩评价体系应当包含多 元评价指标,如当前最流行的平衡记分卡评价法就是一个很好的评价方式,它在评价 体系构建的过程中,不仅设置财务指标,还纳入诸如顾客满意度,产品创新以及其他 各种促进当前和长期盈利增长因素的非财务指标.当然对中储粮而言,可以根据实际 情况对之进行相应的调整,同时,对于不同的指标,还应根据其相对重要性的大小赋 予相应的权重.其次,对代理人的业绩应从绝对量和相对量两个角度进行度量.绝对 量衡量的是业绩总量,虽然一定程度上反映了代理人的贡献,但委托人无法鉴别这种 贡献是代理人主观努力的结果,还是客观上行业增长的结果.因此,委托人还必须借 鉴"锦标制度",通过行业内部代理人之间的比较,横向考察代理人基于个人因素所作 的实际贡献.只有将纵向比较和横向比较结合起来,才能使评价更客观,更准确. 4.3设计有效的代理人激励模式 代理人激励模式的设计要遵循适度原则,公平原则,目标原则以及正负激励相结 合的原则.一种有效的激励机制必须同时满足个人理性约束和激励兼容约束,使之成 为代理人自我强迫实现机制.从整体上,激励分为物质激励和精神激励.物质激励旨 在满足物质生活的需要,精神激励用于满足心理和精神层面的需要.物质激励与精神 激励的选择和搭配要考虑代理人的个性差异以及需求偏好的差异.这里重点阐述物质 激励方式.物质激励主要分为薪酬激励和股权激励.薪酬激励包括薪金,奖金,津贴 等,对短期委托代理合同具有显着的激励作用.由于薪酬激励容易导致代理人只顾当 前利益的短期化行为,因此它不应作为长期合同的主要激励方式.研究表明,在长期 委托代理合同中,股权激励(对中储粮系统而言,可借鉴新加坡公务员的未来或有养 老金激励方式)明显优于薪酬激励.所谓股权激励是指委托人授予代理人未来以一定 的价格购买企业股票的权利,作为股权持有人的代理人可以获得股票市价与规定价格 即行权价之间的差价,以此促使代理人将自己的利益与委托人的利益紧密联系起 来, 通过努力工作谋求企业价值持续增长的一种长期激励方式,或有奖励就是在任期内代 理人如果没有产生道德风险,他将在未来的若干年后得到一笔丰厚的奖金.显然,股 权激励和或有奖励的机理在于通过让渡部分剩余索取权,使代理人与委托人目标趋同, 利益共享,风险同担,从而调动代理人的工作积极性.当然,股票期权的作用包括报 酬激励和所有权激励两个方面.报酬激励的作用表现在:若企业经营得好,其股票市 19 粮食经济研究(双月)2006年第2期(总第8O期) 价就会上涨,代理人行权时就可获利.因此,代理人要想获利,就必须努力提高企业 的经营管理水平,以良好的业绩推动企业股价上升.所有权激励的作用表现在:代理人 行权后即成为企业股东之一,使代理人目标与委托人目标统一.由此可见,股票期权 作为一种长期激励方式,可以使代理人与委托人成为利益共同体,从而可以防范代理 人机会主义行为的产生. 4.4建立有利于粮库经营者成长的外部环境 对中储粮系统而言,中储粮总公司应从宏观上,法律规范上,政策环境上为代理 人激励与约束机制的培育和完善提供宽松适宜的外部条件,建立粮食管理代理人职业 资格证书制度,推行代理人任职资格制度和任期业绩评估制,并相应地建立具体的中 介机构和组织体系,以更加全面地培养和测评代理人的综合素质,将培养,选拔,使 用纳入制度化,法制化的渠道.同时,中储粮总公司还要创造条件为作出突出贡献, 赢得较高荣誉称号的经营者设计高额退休金,养老金和医疗保障金制度.甚至对于经 营业绩一直较好的资深高层经营人员,可根据其身体条件和本人意愿延长其经营生命. (作者单位:江西财经大学信息管理学院330013) 南京财经大学粮食经济研究所(院)招聘 农业经济,技术经济及管理或产业经济专业博士 根据粮食经济研究所(即将改研究院)的定位与发展要求,拟招聘1-2名能较好 地胜任现代粮食物流管理,粮食经济与政策,粮食产业化经营,食物消费与开发,食 品安全与质量管理等方面的博士(农业经济,技术经济及管理或产业经济专业),有 较好的英语或计算机运用能力的优先(副教授优先,要求科研能力强,有一定的网站 开发与维护能力). 欢迎有意者随时与我们联系! 联系人: 南京财经大学粮食经济研究所朱老师郭老师 电话:(025)83495942 更正 本刊2006年第一期文章"关于发展西部粮食经济的几点思考"作者朱六九同志单位应为"陕 西省粮食局西安市莲湖路东段32号,邮编710003.".特此更正并致歉.(编辑部)