公司胜任力素质模型应用研究

公司胜任力素质模型应用研究 摘要:在知识经济的大背景下,以人为本的价值理念开始深入人心,人日益成为企业经营管理的核心,这为基于胜任力的人力资源管理提供了发挥积极效用的基础。本文主要从三部分分析了该问题:界定了岗位胜任力的概念,概括胜任力及胜任力模型的研究理论;提出胜任力素质模型构建的方法、作用;阐述岗位胜任力模型在公司人力资源管理中的应用。希望通过本文对胜任力的研究为公司人力资源管理和绩效水平的提高提供一个可行的思路,也在胜任力模型的进一步开发和应用方面做些有益的尝试。 关键词:胜任力模型;岗位胜任力;人力资源管理 作者简介:田金华(1972-),女,内蒙古包头人,秦皇岛发电有限责任公司物资管理处,工程师、经济师,主要研究方向:人力资源管理。(河北 秦皇岛 066003) 一、胜任力素质模型概述 长久以来,人力资源管理都是围绕工作岗位进行的,招聘、培训、绩效考核、薪酬等都是按照工作岗位来定制的,这种方式在工业革命时期以及现在的很多企业中都发挥着重要作用,使人力资源的管理从“艺术性”向“科学性”靠拢。但在新的环境下,以工作为中心的管理模式限制了人力资源管理的进一步发展,以人的素质尤其是技能开发为核心的人力资源管理模式走上舞台,在一些知识型企业中慢慢成长。 1.胜任力特征定义 胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征(Behavioral Characteristics)。这些特征可以是认知的、 意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。胜任特征的基本内容包括了以下几个层面。 (1)知识,即某一职业领域需要的信息。(如人力资源管理的专业知识) (2)能力,即掌握和运用专门技术的能力。(如 英语 关于好奇心的名言警句英语高中英语词汇下载高中英语词汇 下载英语衡水体下载小学英语关于形容词和副词的题 读写能力、计算机操作能力) (3)社会角色,即个体对社会 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的认知与理解。(如想成为工作团队中的领导) (4)自我认知,即对自己身份的知觉和评价。(如认为自己是某一领域的权威) (5)特质,即某人所具有的特征或其典型的行为方式。(如喜欢冒险) (6)动机,即决定外显行为的内在稳定的想法或念头。(如想获得权利、喜欢追求名誉) 综合考虑以往的研究文献、目前的研究发展趋势和本研究的目的与范围,我们将“competence/competences”称为“胜任力”、“competency/competencies”称为“胜任特征”,两者基本可以互相替换使用。本文中主要采用的是“胜任力”这个术语,引用的是我国学者普遍采用的定义。 2.胜任力素质模型的研究意义 从核心竞争力角度来看,胜任力产生于组织的整体战略,体现了组织在战略层面对个体的素质及能力要求,所以,岗位胜任力是推进企业构建核心竞争优势和组织变革、建立高效文化的有效手段。进行岗位胜任力测评有利于企业进行人力资源盘点,明细目前人才储备与未来要求之间的差距,同时建立一套完善的标杆参照体系,帮助企业更好的选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争做出贡献的员工,以实现企业永续经营的目标。 建立胜任力模型,便于企业内部人员的横向调动及发展,可以更有效的进行员工职业发展路径的规划。 二、胜任力素质模型的构建及作用 1.胜任力素质模型构建的方法 目前,用来建立胜任力模型的方法主要有:直接观察法、工作分析访谈法(包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈法)、焦点小组(专家小组讨论法)、关键事件技术、问卷法(工作问卷及清单调查、职位分析问卷 PAQ)、职能性工作分析(FJA)、工作 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 分析、借鉴现成的胜任力模式或专家系统数据库等方法。 (1)工作分析访谈法也许是最好的一种收集胜任力数据的方法了。因为访谈者可以根据具体的访谈情况在访谈过程中灵活掌握信息,探察和跟进提问。 (2)关键事件技术是指通过观察、记录和判断工作绩效优秀者在工作中所处理的关键事件来分析胜任特征。这种方法的优点在于能抓住那些非常规的、非例行的行为。缺点是费时,拉长了数据收集过程,而且还难以转换到工作说明书中。 (3)问卷法是一种相对便利而快速的收集大量数据的方法。通过综合文献,结合访谈等方法,编制调查问卷,对足够大的样本进行调查,再回收问卷进行数据分析和确切的解释。这种方法适用面广,应用广泛。缺点是编制问卷需要专业的测量与统计知识、时间和经验。 上述方法都不是孤立的胜任力建模方法,我们可根据实际情况来选取不同的方法、或同时运用几种方法、或不同时期用不同的方法等等,利用不同方法的组合来取长补短,灵活建立系统有效的胜任力模型。 2.胜任力模型建立流程 为能够简单明了的阐述胜任力模型建立与应用流程,摘录出美国蒙大拿州2000年《将胜任力整合入蒙大拿州的人力资源规划——创建胜任力模型》指导手册中的一个图例,以供参考,如图1所示。 3.胜任力模型的作用 胜任力模型的基础性决定作用在人力资源管理中能够充分体现,它分别为企业的工作分析、人员招聘、考核、培训以及人员激励提供了依据,它是现代人力资源管理的新基点。 (1)工作分析。胜任力资源的获取配置和科学合理的使用,首先要解决获取哪一类的胜任力资源问题,这就需要进行工作分析。结合人的特征和行为用以定义工作岗位的职责内容,使其具有更强的工作绩效预测性,能够更有效地为选拔培训员工的职业生涯规划、奖励薪酬设计提供参考标准。 (2)人员选拔。基于胜任力的选拔正是帮助企业找到具有核心动机和特质的中高层管理人员,既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出,尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人。在应聘者基本条件相似的情况下,胜任力模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能智力或学业等级分数等显得更为重要。 (3)绩效考核。胜任力模型的前提在于找到区分优秀与普通的指标。以其为基础而确立的绩效考核指标是经过科学论证并且系统化的考核体系,体现了绩效考核的精髓并真实地反映中高层管理人员的综合工作表现。让工作表现好的中高层管理人员及时得到回报,提高中高层管理人员的工作积极性,对于工作绩效不够理想的中高层管理人员,根据考核标准以及胜任力模型通过 培训或其他方式,帮助中高层管理人员改善工作绩效达到企业对中高层管理人员的期望。 (4)中高层管理人员培训与激励。培训的目的与要求就是帮助中高层管理人员弥补不足,从而达到岗位的要求。基于胜任力分析、针对岗位要求,结合现有人员的胜任力状况,为中高层管理人员量身定做培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ,帮助中高层管理人员弥补自身的不足,有的放矢,突出培训的重点,省去分析培训需求的繁琐步骤,杜绝不合理的培训开支,提高了培训的效用,取得更好的培训效果,进一步开发中高层管理人员的潜力,为企业创造更多的效益。 而基于胜任力分析设计的激励,试图使企业与中高层管理人员之间形成具有行为与思维联系的战略合作关系,让中高层管理人员与企业共同成长和发展,形成企业与中高层管理人员双赢的局面。 三、胜任力素质模型的应用 1.岗位胜任力在人员甄选中的应用 公司招聘选拔的过程中参考岗位胜任力模型,可以从各个方面对应聘者进行评价,有效的避免招聘选拔的随意性与不确定性。公司可以通过胜任力模型选择符合公司发展需要的人才。 胜任能力模型的呈现形式是行为描述,这些行为对个人和企业成功具有重要作用,因此也正是我们在招聘和选拔中需要寻找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力,我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本,设置有效的问题。同时所有招聘和选拔人员都需要有效地掌握行为面试评估方法,在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为,这种方法不仅应该为人力资源工作者掌握,也应该为负责招聘的业务经理掌握,从而提高招聘 的成功率。基于胜任力的招聘和选拔流程,如图2所示。 2.岗位胜任力在人员培训和开发中的运用 基于胜任力的培训开发,是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养,培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展的潜能。在对岗位胜任特征分析的基础上,针对岗位对胜任力的要求,结合现有人员的素质状况,为员工量身定做培训计划,帮助员工弥补自身“短木板”的不足,有的放矢突出培训的重点,杜绝不合理的培训开支,力争做到投入最小化、收益最大化。 培训是一个系统的过程,需要解决“培训什么、对谁培训、怎样培训、培训效果怎样”这些问题。这些问题就构成了培训相互联系的四个方面:培训需求、培训内容、培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和培训效果评价,如图3所示。 (1)培训需求。基于胜任力的培训设计其关键点就是通过“比较和对照”帮助自我认知,在认知基础上促使个人产生培训需求。通过在岗位上的绩优人员和绩平者的行为对比,让个人看到差距,进而促使员工学习进步。 (2)培训内容。基于胜任力模型的培训是以培训对象和所在职位所需的关键胜任特征作为培训的重点内容,再将个体与胜任力模型中差异较大的特征列为个体最具针对性的关键培训内容,这样,就可以对培训对象量身定做培训计划,帮助他们弥补自身的不足。 (3)培训方法设计。基于胜任力的培训则是针对不同人群特点,考虑受训者的特点来制定培训课程和培训方法。在胜任力培训的设计中,还需要考虑到组织人员的行业、层次、任务以及组织的特殊性等因素。组织中不同层次的员工其胜任力培训应当根据岗位特征突出其培训重点。 (4)培训效果的评价。培训是组织对人力资本的投资,是为实现组织未来战略服务的。科学检验员工培训效果是改进培训效果的关键。组织培训效果评估从长远来看,应从反映组织核心能力的员工核心技能与专长是否形成,组织阶段性战略目标是否达成等方面,即从培训战略目标落实程度评估。 3.岗位胜任力在绩效管理和薪酬中的应用 (1)岗位胜任力考核流程。(见图4) (2)胜任力考核计划编制阶段。 1)编制流程。(见图5) 2)注意事项。第一,绩效目标是建立在认同和信任的基础上,员工参与绩效目标的制定,并通过管理沟通形成绩效承诺。第二,不同类型的岗位和能力指标的考核权重有所不同。 3)胜任力提高计划管理。第一,在整个胜任力提高计划管理过程中,管理者应针对下属胜任力的特点,给予相应的指导、支持和授权,不断提高下属的工作自主权,推动员工与企业共同成长。第二,管理不能仅仅局限于员工个人的胜任力,应注意胜任力中人际技能和团队协作能力的培养与发挥。 4)员工胜任力评估阶段。 5)评估结果的分析。考核的记录需与既定标准进行对照来做分析与评定,从而获得绩效考核的结论。 6)评估结果反馈以及评估结果应用于薪酬。第一,评估结果反馈。首先,考核的结论通常应与被考评员工见面,使其了解组织对自己工作的看法与评价,从而发扬优点,克服缺点。其次,还需针对考核中发现的问题,采取纠正措施。因为胜任力是员工主、客观因素的综合反映,所以纠正不仅是针对被考评的员 工,也需针对环境条件做出相应调整。第二,评估结果应用于薪酬。评估结果大体体现了员工在考核实施期间努力的成果,将它作为薪酬构成的一个纬度,这个纬度的权重,根据公司具体情况而定。 4.岗位胜任力在其他方面的应用 (1)人才保留与核心人才管理。人才已成为组织获取核心竞争能力的关键要素,组织对人才越来越重视,对人才的争夺也愈加激烈。如何保留人才,尤其是核心人才成为组织需要考虑的关键问题。 胜任力为组织的人才保留策略提供了一个新的思路,组织可以从胜任力的角度对员工进行差异化管理。在实施员工保留计划之前,组织首先需要根据其发展战略、组织文化以及职位对人员的要求建立组织的胜任力模型,这样,组织就有了一种共同的语言来有效区分员工类型以及贡献大小,这是保留核心员工的基础。 (2)个人职业生涯规划与能力提升。指导员工进行职业生涯规划,帮助下属实现职业发展,这是现代人力资源开发的一个基本理念,也是人本管理的一项基本要求。成长与发展是人的一项基本而重要的需求,提高岗位胜任力和就业能力是员工职业发展的重要方面,同时员工的发展又促进了组织竞争力的提升和组织发展。通过开发胜任力模型,对员工的个人潜能进行评价,帮助员工了解个人特质与工作行为特点及发展需要,指导员工设计符合个人特征的职业发展规划,并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。 四、结论 本文主要针对公司岗位胜任力模型的应用展开了研究和探讨。首先对胜任力的相关理论和研究意义进行综述,为论题提供坚实的理论基础;其次提出 了胜任力素质模型构建的方法、作用;最后阐述了胜任力是素质模型人力资源 管理中的应用。 总之,通过胜任力模型的建立,确保组织的人力资源战略与组织的整体战 略紧紧相扣,使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好 的服务,并根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对胜任力模型进行调 整。与此同时,岗位胜任力模型为员工指明了努力发展的方向,使员工明白他们 的行为方式和工作内容同样重要,鼓励员工针对胜任力模型进行个人提升,帮 助员工更好的提高个人绩效。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及职 业生涯,也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为,实现个人目 标与组织经营战略间的协同,员工的胜任力支持组织的经营,组织的经营要求 员工不断成长,两者相辅相成,不断更新,达到员工和组织共同成长和发展。 参考文献: [1]时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理 学报,2002,(3):306-311. 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