下载
加入VIP
  • 专属下载特权
  • 现金文档折扣购买
  • VIP免费专区
  • 千万文档免费下载

上传资料

关闭

关闭

关闭

封号提示

内容

首页 MBA全景教程-人力资源管理-孙建敏.doc

MBA全景教程-人力资源管理-孙建敏.doc.doc

MBA全景教程-人力资源管理-孙建敏.doc

赵明心
2018-08-05 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《MBA全景教程-人力资源管理-孙建敏.docdoc》,可适用于战略管理领域

MBA全景教程人力资源管理孙建敏docMBA全景教程人力资源管理孙建敏第讲人力资源管理概述【本讲重点】为什么要引入人力资源管理人力资源管理的新浪潮【自检】在你工作的公司里~有多少制度与人力资源管理有关,为什么要引入人力资源管理人力资源管理是一个技术性很强的领域也是一门专业。分析近几年的人力资源管理“热”可以从三个角度给出答案:一是我国经济发展的要求二是我国企业发展的要求三是与管理的实质相关经济发展的要求企业内部的管理离不开整个社会的政治、经济、文化背景所以社会经济发展的好坏在很大程度上制约着企业内部的经营管理。目前世界经济发展进入“微利时代”逼着企业不得不学会去“赚小钱”企业不得不重新思考自身的问题那就是如何通过提高内部管理的质量、管理水平来促进企业的发展。企业发展的要求企业本身的发展有它的阶段性。各阶段的目的和任务不一样体现在不同时期其组织结构也有差异而组织结构的差异就决定了领导方式的差异。年和,年我国企业提出要“二次创业”这个概念本身并不新鲜。之所以要二次创业其核心就是企业内部经营管理模式发生了改变。用现在总结出来的话来讲就是从土八路变成了正规军从游击战变成了阵地战这种转变是对企业管理模式的一种挑战而这种挑战最终体现在对人才的挑战上。在同样的条件下为什么别人能生存下来呢,这是人的因素在起作用。同时也说明在某一阶段你就不能适应所以你需要改变需要改善。【自检】你为何要了解人力资源管理知识,,说明:代表一种现象,是一种错误理解,是本书的知识点,是你要发表的意见~后面花边框提示的内容就是答案的要点。通过这些自检题可以检测一下你的知识掌握程度。以后的自检题答案方式同上。,旧的管理知识需要改善。在经营中遇到障碍时才想起寻找解决问题的办法。人力资源科学管理是企业正常发展的必要条件。其他想法。【答案提示】人力资源管理是近年开始引入我国的先进管理经验~对于我国企业的“二次创业”和向更高目标进军有着极其重要的作用~企业里所有管理人员都应该掌握这方面的知识。从管理学上看管理实质现在谈企业管理更多的是从经济学的角度真正从管理学的角度谈企业管理的非常少我国历史上没有管理这个概念。管理的概念管理管理是一项计划、组织、指挥、协调的过程管理是创造一个让众人心情舒畅的工作环境的活动。从现实的角度管理就是用人。实质就是:管理不是自己去做事情而是让别人去做让别人去做你想做的事。管理人员通过别人完成置的配套问题。企业最终的目标是要盈利人作为资源是实现这个目的的手段之一。从现在企业管理来讲人本身就是目的所以人力资源管理本身应该作为经营发展的战略之一让员工忠诚让员工满意应该作为企业在整个经营管理过程中所追求的目标之一。图,人员管理从根本上决定于所在产业的战略怎样让员工忠诚于这个组织,现代社会的变化比以前大多了传统文化里的忠诚靠的是感情可感情是最善变的。西方的忠诚是建立在理性的基础上契约合同说好了怎么样那就怎么样。所以对于企业内部的管理来讲可能就面临着职能的转变。人力资源管理是两个方面一是制度强制性的另一个就是文化思想教育。人才本身就是一个相对的概念没有哪个人永远都是人才。为什么,关键是看他有没有贡献人力资源管理应该很好地体现人才的优势就是竞争优势。最后就是人力资源管理和组织战略结合的问题。就是怎样做有助于实现组织的战略就是从规划时就开始分析人力资源供求情况。【本讲总结】有人把传统的管理思想用于现代企业的管理~这样做并不合适。管理思想的发展也有一个过程~理论应用也应因时因事而异。在一个组织的运行中~所有的行为都是人做出的~那么~你体会到现代人力资源管理“以人为本”的思路了吗,从实践中得出一个道理~人力资源管理不只是哪个人或部门的责任~而是组织中全体人员的共同责任。【心得体会】第,讲专业人员角色的调整【本讲重点】人力资源专业人员的角色外部环境的制约新的劳动阶层的特点人力资源管理面临的挑战,上,【自检】随着计算机的普及和网络的不断发展~社会上出现了一些在家办公的人~这些人被称作,,,,一族~你认为对他们来讲~人力资源管理有什么意义,人力资源专业人员角色的调整在现代人力资源管理中组织内部的人力资源专业人员所扮演的角色需要进行适当的调整这在一定程度上可以分为四大类:战略伙伴为了保证实现企业目标或者实现企业经营战略人力资源管理过去更多的是一种辅助或者说是一种支持现在等于提到了伙伴职能这个高度是相互作用的关系企业战略思想的实现很大程度上取决于人力资源作为合作伙伴的作用。咨询者人力资源专业人员应该能够为各级员工提供咨询性的建议当然这些咨询性的建议更多地集中在关于人的问题上例如员工的情绪问题、员工的职业问题等等。这种咨询服务并不是一种反应式的而应该带有一定的预见性就是能够预测问题。员工激励者所有的制度实际上都是针对人来制定的怎样调动人的积极性就是怎样通过政策、制度对员工起一种激励作用。人力资源专业人员应该在工作中体现出自身的作用来。当然这里不排除人力资源管理者个人通过自己的言行对员工也起一种激励作用。变革的推动者、组织管理和问题的研究者组织发展的过程中总会有一些变化其中主动的变化或者加快变革需要有人来推动第二一般来说组织内部任何变革都会涉及到人的问题人力资源管理者应该能够运用他们的知识就变革可能涉及到的一些问题提出建议和对策第三就是管理的研究者去做应用导向的一种研究更多是要把一些经验性的东西上升到科学的高度把一些感性的东西上升到理性的高度。图,,人力资源专业人员的角色人力资源管理人员的专业素养非常重要实践性又非常强。这是由于人力资源管理职能的转变导致人力资源管理专业人员在组织里扮演的角色发生了变化。【自检】请你做下面自检题目:人力资源管理人员应该是专业人员。一般行政人员就能作人力资源管理。人力资源部的人员必须是执行公司制度的模范。其他的想法。【答案提示】人力资源管理是一项专业要求非常高的岗位~而且因为实践性强~还要求从业人员具有相当丰富的社会经验。外部环境的制约外部环境也是制约企业人力资源管理很重要的方面主要有以下四方面因素:竞争对手的强弱例如,行业的竞争非常激烈所以在人员的吸纳上就是吸引人才和留住人才上必须采取一些有力措施甚至是极端的做法。最后的结论就是一流的人才一流的待遇。国家与地方的就业政策不同【事例】北京市从年开始明确规定~北京的高新技术企业招收应届非北京生源的高校毕业生~不再受留京指标的限制。以前~本科生要分配留京~需要有留京和进京指标~这制约了很多北京的企业~特别是一些民营和高科技股份制企业吸纳优秀的人才。制度的出台对北京的民营和私营企业来讲是天大的喜讯~人才引进的限制小多了。劳动力市场的供求关系社会能够提供什么样的人企业所需要的人跟这些人是不是匹配这是教育部门应该思考的问题。如目前学校教育跟不上社会需要教育部门要对学校的科目进行调整。劳动力价格在很大程度上取决于劳动力的供求关系、劳动力市场本身是不是成熟、有没有畅通的渠道等。技术进步技术进步有两个因素:一是业务技术的进步。如因特网的出现有些人就可以在家办公了。另外人力资源管理本身也是一门技术也在进步如很多企业现在的管理计算机化了。思路来自于人脑计算机只是实现这个思路而已。图外部影响四个方面新的劳动阶层的特点从内部来看在制定企业内部人力资源管理制度的时候很重要的一个因素就是根据劳动力自身的一些特点这些特点就是对全球劳动力的一个诠释。新的劳动阶层表现出四个特点:主体意识的觉醒在我国岁以下的人尤其是新的大学毕业生主体意识越来越强烈作为一个企业管理者来讲可以要求员工对企业承担一定责任或义务但同时我们又必须面对现实。随着主体意识的觉醒不是说要他怎样他就怎样了必须讲出道理来这就是自我主体意识的觉醒员工不再被动地接受工作。个人利益的追求个人利益的追求本身不是坏事情人总是要有追求的问题在于个人利益实现的手段。人力资源管理实际上就是利用个人利益的追求从而实现企业利益的追求。因此在制定人力资源管理制度时一定要脚踏实地面对现实切实反映这些问题。【自检】你如何理解“岁现象”、“岁现象”,就是个人私欲膨胀。金钱的诱惑谁也抵制不了。从根本讲是制度问题社会没有相应的回报。其他。【答案提示】目前~关于这两种现象的评论非常多~总的来讲~片面强调人的奉献精神是一种不负责的表现~社会、组织都应建立一种制度~让贡献多的人得到更多的报酬~用合理合法的途径实现他们对利益的追求。自我价值的实现利益不仅仅是一种享乐的东西还有精神的东西。对于企业内部高层经营管理人员来讲物质的意义不在物质本身而在于派生出来的东西这种东西是一种能力和成就的象征是一个人价值的体现。人们更注重自我价值的实现也就是成就感。成长机会的选择主体意识很重要的一个表现是什么呢,就是你自己能够决定你自己的命运因此你就要去选择、去追求个人价值。世纪年代末和年代初西方管理界提出一个概念:忠诚。忠诚于什么是忠诚于组织还是忠诚于职业。现代人是越来越忠诚于职业或者说对于职业的忠诚远比对于组织的忠诚要大要优先要深刻。尤其是高新技术企业里的知识性员工他们对于组织的忠诚会越来越淡漠对于职业的忠诚会越来越强烈他献身的是一种事业。当然任何一种事业都要借助于某一个组织来实现。因为有了这些特征员工对于组织的忠诚可能就会面临着选择所以企业要对员工的流动进行深入地分析看他离开以后去了哪儿如果是在同行业里还做同样的工作那就是本企业的问题就是组织管理的问题。但是如果是他离开了这个行业从事的也不再是他原来从事的工作那可能就不仅仅是组织管理的问题了。人力资源管理面临的挑战(上)人力资源管理目前面临着许多系统性的问题有员工的、有组织的、有社会的、有工作的等等。归纳一下有八个方面的挑战:(组织形式和业务流程的适应人力资源管理取决于人力资源的优化配置取决于职责的清楚界定与合理的划分。图,,人员优化配置系统环节人力资源的优化配置也是一个系统工程任何一个环节出问题都会对最终的效果产生影响。目前组织机构形式多样、组织结构混乱现象十分普遍特别是在一些股份制或民营乡镇企业里“因人设部”还没有避免。还有的企业称自己的干部是“跑步到位”这也是不科学的。这样机构及岗位的设置就不可能理性就会有很多感性的东西掺在里面。(战略伙伴关系的形成要实现人力资源管理的伙伴关系取决于两个条件:一是人力资源管理专业人员本身的素质必须到位二是高层领导对这个问题必须有清醒的认识(职业管理队伍的培养每一个员工都面临着职业化的问题但是当务之急还是管理人员的职业化。,(心理契约的建立企业与员工是雇主与雇员的关系但大多数国有企业的员工还不能接受这种观念。劳动合同上对双方的权利义务有一定的界定但除了劳动合同还有很多在心理上感应的东西而这些就是我国企业管理必须解决的问题。例如员工的流动。一方面员工缺乏责任感不讲义务只讲权利但更多时候同员工的跳槽与对企业的失望有很大的关系。就是发现承诺的东西不能兑现这是经常发生的严重问题。为什么承诺没有兑现,可能承诺本身就是随意的可以用“说者无心听者有意”来理解另外就是时过境迁做承诺时的客观条件不存在了。但是他还在期望着而且会根据自己的理解在期待所以便会失望。作为企业来讲员工跟雇主这种心理契约需要重新塑造这是整个企业内部对于人的管理的所有政策和制度的最重要的基础。图八大挑战示意图【本讲总结】人力资源部是现在组织中新出现的部门~而且在组织的日常工作中起着越来越重要的作用。那么人力资源管理的专业人员应该具备哪些个人和专业素质~又如何在日常工作中做到内外因素同时兼顾呢,新的劳动力阶层带着自身的特点参与到各个组织之中~他们与以往的劳动力不同~并对现有的管理制度提出了挑战。【心得体会】第讲人力资源管理流程【本讲重点】人力资源管理面临的挑战,下,人力资源管理的基本流程西方人力资源管理战略与模式,上,面对,,,的人力资源管理【自检】有些企业为了减少员工的流失~采用扣留有效证件的办法~你如何看待这一现象,人力资源管理面临的挑战(下)在上一讲我们讲了人力资源管理面临挑战的前四项下面继续讲述后四项挑战。(人力资源管理模式的选择关于人力资源管理模式现在还很难有一个比较完整的定义目前可以总结出三种模式来基本上是建立在西方或者说日本之上的。但西方的东西对我们不太合适具有中国特色的管理模式现在尚未确定。(制度的完善我国的国有企业有很多先进的管理制度但是没有被执行。这主要表现在国有企业。【事例】年的,、月份~中国的一个考察团参观了日本的松下公司~发现车间里挂了一个横幅~这个横幅上写的是什么呢,两参一改三结合。这是前些年鞍钢公司管理制度里的内容~曾被我们树为管理榜样。日本人很奇怪~说日本的管理是从中国学来的~你们跑我们这儿来干什么。我们国有企业确实有很多精华的东西~它的道理非常深刻~但我们没有发扬光大~对于自己的东西没有很好地去提炼、消化、应用。制度的完善对于国有企业来讲就是如何去落实对于民营企业和乡镇企业来讲就是如何健全和改善不合理的制度。(机制的塑造企业的竞争是人才的竞争最终体现在人才机制的竞争。塑造一套机制对于国内的企业来讲最关键的是两点:一是能上能下二是能进能出对于干部及其位置来讲是能上能下对于雇佣关系来讲就是能进能出。这种机制可以增加工作动力循环反复就形成了习惯能够把普通的人变成能干的人能够给每一个人提供发展的机会。,(价值体系的建立一个组织应该有自己的一套比较清楚明确的是非好坏标准这就是价值体系。价值评价体系是企业文化的灵魂和核心。约定俗成的东西远比明文规定要有效得多。价值体系的形成过程是从制度到文化的进程。所谓的企业文化很大程度是企业中约定俗成的东西。【事例】在国内的合资企业中就存在着文化的差异~外国人认为中国人特别怕犯错误~过于谨慎。认为中国人对于错误特别在意~一个人犯了一点点小错误就纠缠不休。不求无功~但求无过~这的确是传统的观念。但一个人只要做事就可能犯错误~如果一点错误不犯~只能说明你没有做事。在我们的企业管理中往往不分青红皂白只要有一点错误就揪住不放。其实应该看犯错误的原因是什么是因为能力还是因为责任心是无意的还是有意的。建立科学的价值评价体系是确保组织正常运作的保证。【自检】为什么心理契约的重塑是人力资源的重大挑战,企业与员工之间常有一些约定俗成的东西书面上没有记载。凡是没有明文规定的就不能算制度。企业性质决定企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系。凡制度就要落实到纸面上。【答案提示】明确企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系~是重塑两者之间心理契约的重要内容。核心内容是明确两者间的责权关系~对任何一方讲在享受权利的同时都必须承担义务。人力资源管理的基本流程如果把人力资源管理作为一个流程整个流程可分为四个环节:吸纳、绩效、报酬、成长。每一个环节对应着不同的职能。图,人力资源管理流程具体职能说明:规划:对人力资源的需求加以分析针对职位进行相应的招聘。招募:解决如何吸引企业所需人才其形式有刊登广告、参加招聘会等。录用:一项技术性很强的工作涉及到人的测评解决人尽其才、物尽其用的问题。配置:包括两个层面对组织来讲要解决不同职能的人员安排多少人合适对个人来讲要找到适合其特点的职位。考核:对员工的工作成绩进行测定包括制定考核制度和考核标准等。培训:指在工作过程中的在岗培训。薪酬:包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬形态等。福利:包括各种形式如分房等。晋升:既指职位的提升也指薪酬的增加。安全:企业要给职工工作上的安全感。授权:企业要给职工一定的权利使其自主做事。沟通:企业要给职工参与民主事务的权力包括企业上、下级的沟通等。职业生涯设计:企业要找出员工的特点并予以培养。对于工作不仅作为一种谋生手段还要作为一种生活方式。人力资源管理的不同职能还有层次上的差异例如我们统称招聘、招募录用为招聘其实招聘有一个战略的问题也有个战术的问题还有一个技术的问题。如这个人到哪里去招能不能招到这是个战略层面的问题然后什么时间去招这是个战术层面的问题怎样判断这个人是不是合乎要求这是个技术层面的问题。培训也是一样这个培训该不该搞应该搞成什么样的培训这是战略层面的问题培训具体如何实施这是战术层面的问题培训的效果如何好一点这是个技术层面的问题。【自检】企业每年都要送两位表现出色的一线员工去上学~你有什么看法,企业总要对员工有一些奖励。上学去就干不了工作了。这也是员工培训的一种方式。这种作法应该提倡。【答案提示】人力资源管理贯穿企业经营活动的始终~并为企业未来的发展出谋划策~而员工的成长是人力资源管理流程中一项重要的内容。面对,,,的人力资源管理人力资源管理战略有几个层面:一是企业高层如何看待人力资源管理。人力资源管理专业人员应该是企业整个经营战略制定的参与者以起到人力资源的保证作用。二是站在什么角度考虑人力资源管理是战略角度还是技术角度。三是不可回避的全球化人才竞争。【事例】进入,,,对于中国来说~是机遇更是挑战。有人说最严峻的挑战是人才。据不完全统计~当金融人才市场放开后~国有金融行业中的高级管理人才~有三分之一将要流失。技术、市场不是问题~只要我们能够把人留住~就留住了技术、留住了市场。但是~如果市场全面放开~而我们的企业又拿不出有力的对策~人才流失的数量将是惊人的。对我国的企业来讲人就是市场人在市场在产品可以研制市场可以开发市场是跟着人走的。因为我们的管理不规范我们的市场和客户更多地建立在业务员这个群体的身上而不是建立在企业的信誉或者是产品的基础上。可是全球化的竞争趋势是无法回避的我们必须遵守国际上的“游戏规则”。【本讲总结】人力资源管理是个系统性的工作~所以在工作中除了灵活运用理论知识外~还需要与现实存在的制度观念进行有机的磨合。人力资源管理工作也是个技术性的工作~可以用流程来表现它的工作方式。目前~西方人力资源的管理已形成一定的模式~我国人力资源管理的从业者还在实践中摸索。【心得体会】西方人力资源管理战略与模式(上)可以说人力资源管理流程中的任何一个职能都可以从以下三个层面来分析:战略战术技术关于人力资源管理战略国内目前还很难归纳出一些规律性的东西到现在西方的人力资源管理战略可以总结出四大类:表,西方人力资源管理战略总结利用战略就是怎么样利用好每一个人更多的是从挖掘现有人才的角度去思考问题。聚集战略通过现有人员进行人才的积累。促进战略公司或者雇主对个人投资促进其成长。投资战略一方面企业在员工身上大量地投入同时对员工的期望和要求也非常高就是相互投资。这四类战略具体来讲对于不同的企业在不同的阶段可能需要进行调整。【事例】著名的企业华为集团~采用了大投入大产出的管理方式。从人力资源管理的战略角度来讲~企业给员工比较高的报酬~同时对员工的期望和要求也很高~压的担子非常重~所以每一个人都感觉后边好像有人在追~光着脚丫子拼命地往前跑。这就是投资战略。根据最新的一份资料西方现代人力资源战略还可以分以下模式:一种是俄亥俄州大学的模式一种是密歇根大学的模式一种是欧洲的模式。欧洲严格讲有两种模式一个是英国的模式一个是比利时的模式。西方人力资源管理战略与模式(下)根据各国人力资源状况的总结西方的人力资源管理战略大致可以分为三种模式:表西方人力资源管理战略三种模式名称定义特点实施条件以美国为代表整个人力资源管理体特别强调个人()整个社会的劳动雇佣体系是自的劳动契约型系建立在以雇佣关系能力不管过由的。我国现在还不完全具备这个条为基础的契约之上组去和未来只件表现之一就是户口的制约劳动织跟员工的关系完全管跟我合作的雇佣不完全自由。是一种合同关系或者这一段因此()劳动力市场非常发达。雇主有说是一种契约关系一其晋升就特别充分的选择余地劳动力供大于求。切的制度都以这个契快。()文化必须是个人主义的。因为约为前提。它只对个人契约、合同是针对个人签的。()能力至上。不看你的地位、学历关键看能干什么。()社会的文化必须是契约文化。以日本为代表通过个人能力的积累稳步的晋升()雇佣体制必须是稳定的。所以的资源开发达到提高整体实力的终身的雇佣日本的跳槽现象非常少跳槽曾经被型也叫资历目标。制。认为是一件很可耻的事情。日本的猎主义头公司近年才出现。()目标是长期的。()文化是集体主义的不针对个人。()个人的发展是非常专业化的。权变模式把能力跟资历结合起以上两种类型来。的结合。人力资源管理是一项技术性很强的工作像人力资源测评、面试其技术含量都非常高企业中的人力资源管理人员都要通过学习获得。人力资源管理机制人力资源管理机制是挑战的内容之一。机制的关键是::管理人员能上能下:一般员工能进能出所谓以上的机制只是表现形式而已通过什么方式来实现能上能下和能进能出企业运行机制在国际化的同时我们得采取一种国际通行的做法来做人力资源管理。人力资源测评技术两个技术指标人力资源测评是一项非常专业的技术。常用的两个技术指标:(效度测评结果能够反映出的被测评者的心理的真实程度。这个指标通常回答这样一个问题:测试是测量什么东西对于雇员甄选的测试效度通常是指证实测试与工作相关的证据。(信度重复使用某种工具测量得结果的稳定程度。信度指测试的一致性程度是用同样的测试或等值形式的测试对同一个人重复施测所得到的分数的一致性。【事例】国内某省省委组织部在招聘省厅局级干部时~要通过面试~考察一个人是否具有创新精神。他们设计了一个题目:如果你当上这个局长~会做哪些你认为是创新的事情。答案是可以编造的~并不能问出真实的东西。所以这个问题的效度很低。任何一个测评工具包括面试都必须满足效度和信度两个方面的要求而目前的测评手段还不太规范。工作分析人力资源管理很重要的一个基础工作就是工作分析也叫岗位分析其具体内容是关于工作分析应从两个方面把握一是定性技术二是定量技术。【事例】在过去的企业里~会计的职位往往是由企业领导人的亲属或者信任的人担任~对其知识和技能要求不高~主要要求是会记账~对企业忠诚。现代企业中~会计必须会做财务分析和预算。专家认为,这样的要求只有本科生才能做到。用定性的技术或定量的技术做工作分析时要把工作本身的要求和现在从事这项工作的员工的特点分开。工作分析:就是对于一项工作的职责、活动的分析是一项技术性很强的工作它出现于二战之前年代盛行于军队。工作分析的作用::界定一项工作的职责:给人们灌输一种理念工作职责的提炼怎么把它变成可操作化的东西负责什么参与什么承担什么样的责任界定好职责的范围。人力资源招聘选拔技术从招聘流程(参见图,)上来讲人力资源招聘技术至少表现在以下几个方面。()招聘计划和招聘方案的设计包括招聘的时间、人数、方式等方面的确定和安排。()招聘渠道的选择是做广告还是参加人才交流会是到大学里去招还是找猎头公司都要选择和评价。()招聘广告的设计广告本身代表公司的形象需要对公司形象给予立体化的设计以展示哪些方面能真正吸引人。(,)测验技术如何判断人的能力的高低及个性特点是什么类型。()面试()录用决策要考虑效用不要聘用不需要的人员。【自检】近段时间~在南方某些企业的招聘广告里出现了这些语句:来自某某省的人员一律不考虑。把来自这个省份的人员一概排除在外~你如何看待这个问题,有些以偏概全了哪儿的人都有好有坏。这是企业自己的事它有权利这样规定。在人员招聘中不应把人划分等级。我有意见要发表:【答案提示】企业招募人员的行为~也是一种社会行为~需要遵守国家及地方的法律法规~在思想及文学中都汪能有歧视性的条文~尤其是在性别、种族等方面~同时必须尊重员工工作及休息的权利。图人员招聘流程图【本讲总结】既然说人力资源管理是个技术问题~那一定会有很多的程序和指标~当然还有工作流程。从组织确立经营战略的同时~规范的人力资源管理流程就开始了~这中间会有员工的招聘、人员的配臵、绩效的考核、薪酬的设定等等环节。每一个组织的实际情况不同~可以具体问题具体分析~根据实际情况对照应用。【心得体会】第讲绩效考核【本讲重点】人力资源配臵技术绩效考核技术薪酬设计技术,上,【自检】在你的公司的人力资源管理制度中~有没有绩效考核制度,请简单描述。人力资源配置技术人员被招入企业以后从企业总的层面说涉及到整个人员安排及每个人应聘岗位与个人特点可能存在一定差异的问题这就应用到人员配置技术。至于对人员可能进行的调整包括晋升、换岗、岗位轮换也是人员配置的问题。其中会涉及到两个层面的问题:从整个组织的人员结构来讲什么样的人应该占多大的比例个人与工作的匹配。【事例】在民营企业包括国有企业中都存在着“因人设部”的问题~因为业务的发展~一拍脑袋就设计一个工作岗位~所以工作本身的设计没有客观依据~因为你能做得好~就让你来做~没有考虑业务流程及上下左右的协调。常会导致能干的人累死~不能干的人闲死。人与工作谁适应谁,人与工作的配置至少需要考虑四个因素:在任何组织里没有一个人是孤军作战的作为一个团队成员你总是要与其他人打交道。所以一个人首先要适应所在团队二是这个团队一定要接纳你。不同的公司有不同的文化有不同的风格要靠配置技术来解决人与工作的适应问题。图工作配置的四个因素【事例】近年来很多民营企业和股份制企业开始从外部招聘中高层的管理人员如吴士宏加盟,,,。人们把这些企业外来的“从天而降的人”叫作“空降兵”。选择“空降兵”时企业一定要考虑一是你这个人到底能力有多强二是将来与你共事的人是否可以接纳你。绩效考核技术目的和意义留住优秀员工淘汰差的员工。在现代企业里人力资源管理最重要的职能就是薪酬和考核。表考核的目的企业种类考核的目的一般企业作为薪资或绩效奖金调整的依据作为赏罚的依据作为晋升或降级的依据作为组织成员提高竞争意识与参与意识的手段优秀企业作为发掘教育训练的需求、人才培育的依据作为协助职业生涯规划的依据考核指标考核一定要定量只有定量才能分出个好坏来。企业经常采用的考核指标,,这个指标是从质量管理体系里提出来的。企业的考核指标如销售额、利润等不能同时实现例如要实现大份额的市场占有率就得牺牲利润相反如果要获得高利润就得牺牲市场占有率。组织将目标细化到每个部门每个部门再细化到个人。从部门到个人的考核都是为了组织的目标实现。如何将部门目标跟个人目标结合起来是需要考虑的问题。绩效考核要求的是公平公正由于部门与部门之间的业绩表现会高低不一人员良莠不齐所以对所有的部门采用同一标准是不公平的可以由高层主管或人力资源管理部门对相应部门的业绩及工作态度作部门考核考核的结果可以作为制定薪资标准的依据。【事例】国内的媒体经常介绍一种考核~这是美国人提出来的。就是考核一个人时~主管要考他~下属要考他~同事也要考他~不同的人从不同角度来评价。最后来平衡~多数人都是不好不坏。现实中考核的方法很多效果各异企业应在实践中选择适合自己的方法。薪酬设计技术(上)薪酬也叫报酬包括金钱上的回馈及工作范围内提供的服务和福利。员工付出的是时间、劳力和智慧企业回馈的是薪酬与发展机会。不言而喻薪酬是否令人满意是目前多数人的工作动机及决定去留的最重要因素之一。薪酬的种类指薪酬的构成成分有基本工资、加班工资、年终奖、补贴还有交通补助、通讯补助、房补等等。不同种类的薪酬对于人的激励作用是不一样的。要想通过薪酬来调动人的积极性必须考虑如何利用它去满足人的需求。【事例】薪酬可以划分为实物制和薪点制。薪点制类似于原来农村的工分制~就是每一个位臵或每一个人~他拿到的是一个薪点数~不是一个实物的钱数。公司会根据经营状况确定每一个点值多少钱~结算时~只需用这个标准钱数乘以个人所得的薪点数~就可以算出这个人可以拿到多少钱。不同的薪酬种类具有不同的激励效果。在薪酬总额一定的情况下可以通过变换薪酬的种类来更好地发挥它的作用。薪酬的水平薪酬水平就是薪酬的多少。需要从两个角度来考虑:第一是外部平衡的问题就是要考虑竞争对手的情况。第二是内部平衡的问题。内部的平衡就是薪酬水平向谁倾斜不向谁倾斜。【事例】近段时间很流行网上薪酬调查~其实这种调查没什么意义。因为上网的人多是高学历的~还有一些中学生。,岁以上的人不多~况且有些人是买不起电脑的~所以说这种调查不具有说服力。我国的经济水平还不发达在薪酬领域存在着很多不合理的现象即所谓的黑箱运作员工的收入不公开包括很多上市公司也有这样的现象。还有相当多的行业存在灰色收入这些都是无法把握的客观因素。相比而言内部平衡比外部平衡要好做。但是大家为什么觉得内部平衡不容易做到呢,主要原因有两个第一是没有价值评价体系第二是薪酬上难以体现出贡献大小的差异。【本讲总结】在人力资源管量技术中~人员的配臵是人员招募之后最关键的部分~因为在合适的岗位上人才会起到应有作用。工作做得怎么样,就要用绩效考核来测量~工作成果当然需要薪酬的回报~所以薪酬设计也是个技术性工作。【心得体会】第讲薪酬设计【本讲重点】薪酬设计技术,下,员工资询技术需要处理的关系面临的矛盾,上,【自检】你工作的公司里~薪酬形态有几种,哪些是通过货币表现的,哪些不是,薪酬设计技术(下)薪酬的形态就是所有的报酬是以什么样的形态出现是货币还是非货币。不同薪酬形态对人的激励效果是不一样的。【事例】国内现在很多外企采取的一个办法是~员工可以去读书~进行正式的学历教育~读书的时候是自已掏钱~读完书如果能回到公司工作~公司再给予报销。薪酬的支付方式支付方式有两方面因素:(支付周期支付周期有长短在数量一定的情况下支付越及时激励效果越明显。如果支付的薪酬都是可以预见的激励效果就不明显因此采用在可变的时间给予员工不确定的薪酬量激励效果最为明显。(隐蔽工资或者叫模糊工资就是员工相互之间不知道薪酬水平有些管理者认为这种办法可以使员工不会因薪酬高低而感到不公平。关于激励组织行为学上有一个理论叫双因素理论即组织和企业里的人通过工作要获得较多的东西包括薪酬、友谊等。有一些东西只起保持作用对薪酬来说这里就存在一个问题就是如何通过薪酬的种类、水平、形态以及支付方式来达到对员工的激励作用。【自检】现在~很多单位采用了“背对背”的薪资发放办法~就是员工之间对彼此的收入不了解~据说这是从西方引进的办法。你认为这种方法怎么样,“背对背”的薪资发放办法已被许多公司采用。这种办法有点不合中国国情。这是一种新的薪资发放办法。不妨作个评价:【答案提示】这种方法在实践中遇到了一些问题~就是因为我们的企业中人与人之间感情因素很重~完全的保密是难以做到的~你告诉了你的好朋友~他又告诉了他的好朋友~一传十~十传百~最后公司里只有一个人真正在执行“背对背”的方案~那就是老板自己。薪酬的分析对不同人来说报酬从种类到形态到支付方式它的功能都是不一样的现从不同角度进行分析:表,薪酬分析内部报酬员工在工作过程中因为工作的特点使自身得到一种满足感。外部报酬员工的工资。货币报酬工资、奖金通过货币表现也包括实物。非货币报酬办公室大小、工作环境好坏等等。直接报酬针对员工的工作和业绩体现的报酬。间接报酬本职工作以外的报酬。及时报酬是及时兑现的。延时报酬报酬有一个周期。图薪资制定基本过程【事例】世界著名化妆品企业玫琳凯公司~对每年的销售状元~公司不给予货币报酬~而是租借一个体育场召开表彰会~请一个演艺明星~让销售状元和明星同乘一辆车~并徐徐进入会场~与此同时~全场的员工一起大声呼喊销售状元的名字。销售状元本人当然感觉很好~而这种荣誉感就是公司给予员工的一种非货币报酬。【事例】员工持股计划~就是,,,,。最早是在西方法律中提出来的。西方很流行~国内也有很多企业采取这个措施~叫签单权~是达到一定级别的人享受的待遇。规定每人有一定数额的资金~在一定时间内必须花掉~且只能消费用。在法律允许的范围内随意支配~但是这个钱到不自己手里~只能去签单或者发卡用。对于一般员工即时报酬的方式对工作非常有效而对于高级管理人员延时报酬则是很好的报酬方式。员工咨询技术【事例】,,,通用,公司原总裁杰克〃韦尔奇有一个习惯~如果给员工发美元的奖金~他要附上一封亲笔信,发美元的奖金~他要亲自送到那个员工手上。这只是一种细节~但这就是管理。在人力资源管理技术里还有一个非常重要的东西就是情绪管理。员工有了情绪波动就会影响工作人有感情、有思想、有需要、有价值追求管理就是要想方设法创立一种满足人的机制。一个人因能力不行做不好工作的情况极小大概只有在高技术领域的研发部门可能有这种现象。其他的都不是因为能力不够而是因为没有激情。企业要提高员工的素质不仅要在技能上做文章还要再点一把火这把火就是给员工以激情。在员工的职业生涯中人力资源管理人员就是要想方设法地提前把这条路给打开这条路是心理上的路让员工在心情舒畅的状态下工作他一定会努力的。反之亦然再有本事可是心情郁闷怎么可能好好做事呢,需要处理的关系我国企业的发展有两个非常重要的条件一个是外部提供了很多的机会一个是创新。因此在人力资源管理方面就必须处理好以下五大关系:自由雇佣为基础的新型劳动关系管理与效益的关系利益共同体与命运共同体的关系价值评价与价值分配的关系权利、责任和利益的关系图,人力资源管理需要处理的五大关系自由雇佣为基础的新型劳动关系劳动契约型的模式在我国当前社会不可能完全实现因为在纸面上的合同关系和心理契约的矛盾还没有解决。管理与效益的关系这是我国企业必须面对的一个问题企业是一个独立的组织肯定要追求经济效益或者叫利益最大化管理是其追求效益的手段。但是在完善管理的过程中可能会牺牲或者损失一部分经济效益但管理好了效益一定会提高。利益共同体与命运共同体的关系企业在创业的时候基本上是属于利益共同体就是大家会齐心协力等企业进入稳定发展时期企业高层便会追求更高境界由利益趋动转为事业趋动而下层人员仍只关心自身的利益这就形成了矛盾。价值评价与价值分配的关系价值评价就是是非好坏的标准价值分配就是怎么样体现这种差异这个关系现在并没有完全理顺。生活中也没有解决二者间的矛盾。权利、责任和利益的关系到目前为止很多企业这三个问题都是不均衡、不对等的。往往是有权力的不担责任有责任的没有权结果是得利益的既没有权也没有责任这个问题不解决那些所谓的管理都谈不上。前面讲的那些如工作分析、岗位职责的表述、任职资格的界定等等在一定程度上就是为了解决这个问题的。面临的矛盾(上)人力资源管理在处理好几大关系的同时还要解决以下矛盾:人治与规范管理的矛盾到目前为止国内很多单位基本上还是处于人治的状态谈不上法治更谈不上是规范管理这跟整个社会的发展水平或发展状态有关。二次创业的两个核心问题是高层领导的超越二是制度化、规范化的管理。这两个问题解决了人治和规范管理的矛盾就解决了。管理者素质和能力与企业组织的高速发展的矛盾经济发展的国际化迫使我国企业“两步并作一步”地向前跨越但是企业管理者中有很多“马上将军”学习新知识的积极性差现有知识又不能适应企业的发展于是就出现了个人素质与组织发展的矛盾。稳定与淘汰的矛盾图,七大矛盾(,,对抗)一些核心人员要稳定一些于企业发展不利或无关紧要的员工要逐步淘汰因为企业追求的是效率。新老创业者的矛盾企业发展到一定阶段必须注入新鲜血液除了管理层中“地面部队”与“空降兵”的矛盾外各级管理人员的现任与接班人之间的矛盾也会显现。无私奉献与合理回报的矛盾随着知识经济的时代到来企业中知识型员工增加出现了一个按知分配与按劳分配的问题。如何进行按知分配按什么标准分配还未解决。【本讲总结】薪酬是人力资源管理的核心工作之一~与绩效考核一起组成了企业留人、育人的重要架构~本讲讲述了薪酬设计中的重要内容:薪酬形态及薪酬分析。同时介绍了当今我国企业中人力资源管理需要处理的五大关系。【心得体会】第讲企业人力资源管理的变革【本讲重点】面临的矛盾,下,企业人力资源管理的变革,上,【自检】小自由雇佣为基础的劳动契约模式是企业实施科学人力资源管理的有利条件之一~但中国现行的户籍制度和劳动人事制度不能完全实行劳动契约模式~你有什么好办法吗,面临的矛盾(下)在上一讲讲述了人力资源管理面临的矛盾一个部分下面我们继续讲述。价值评价标准的统一与价值分配形式多样性的矛盾企业中的人员种类众多学历不同国籍不同性别不同种族不同人员背景的多元化导致工作方式多样化但企业仍要有一个价值评价标准将其统一这里就存在一个评价标准统一与分配方式多样化的矛盾。基础薄弱与上档次的矛盾企业进入二次创业阶段高层管理人员特别关注企业管理、产品及营销手段的上档次这与企业基础性工作薄弱也形成了矛盾。【自检】一家药厂的行政总监刚从某高校的,,,班毕业~他在了解医药产业的发展前景后认为~自己的企业中缺乏医药产品的开发人才~便决定招聘几位相应的专业人才~但是他在人才市场发现~自己的企业开出的薪资水平根本无人理会~而专业人员开出的价码企业又无法承受。这种专业人才目前十分抢手。请不起就别请了。人才缺乏的问题一定要解决。你有什么办法,【答案提示】人才是企业发展的核心~可以说~有了人才~有了产品~就有了市场。在生产企业中~研发队伍是最关键的~特别是在二次创业阶段~人才的引进和培养是企业最迫切的问题。企业人力资源管理的变革(上)当企业面临一些矛盾或者有很复杂的关系需要处理时中国企业的人力资源管理就需要进行变革了。但是人力资源的变革不仅仅局限在职能的层面上首先要解决以下四个问题:工作体制的变革(工作文化工作文化指员工在工作过程中形成的习惯性的作法。【事例】企业组织里~有一个很普遍的现象~就是私人关系和工作关系是混在一起的。很多情况下~公事要私办才能办成。公对公办事反而办不成。结果形成了一种习惯~就是人们努力地去把工作关系进一步演化成一种私人关系。这已成为一种社会现象。正常情况下组织里人际关系相对来说比较融洽比较浓厚但过于浓厚也容易出问题这种工作文化本身必须进行改革仅仅靠制度是改变不了的。(工作程序工作程序指大家已经习惯的一套方式和方法。目前组织内部的内、外部条件不同不同组织打交道时需要工作人员的职务对等性耗费了大量的人力物力。(工作方式人的工作方式要趋向于规范化。用人观念的变革(用人制度我国推行的是全员劳动合同制。外企有它的特殊性独资企业可以自由招聘而一定规模的合资企业必须通过我国的某些机构招聘例如在北京就要通过外企服务总公司。(用人标准企业用人以德才兼备为佳但因为这样的人不易寻找所以企业必须要有一套自己的用人标准。(用人政策这是企业组织完全可以独立自主的政策。具体是指干部的升迁和员工的去留。【事例】深圳的华为集团刚创业时~反复提出一个口号~至今还在用。这个口号叫做英雄是有时间性的~昨天的英雄如果不再努力~今天就可能是狗熊。企业是个盈利组织~要讲投入和产出~凡是不利于发展的东西都会被淘汰~其中也包括人。,(用人手段即对员工进行科学的考核和合理的配置管理要规范要上档次。观念也好标准也好实际上都要通过人力资源管理的各种制度和职能来体现目前必须向科学管理的方向进行变革否则制度很难行得通。【本讲总结】在对人力资源管理的原理及技术有了一定了解之后~在实际工作阶段~你会发现有很多的关系需要协调~有很多矛盾需要解决。还有~你所在组织的领导者的思想问题可能也需要人力资源专业人员来解决。这样~你会对以往很熟悉的人力资源管理工作有个重新认识:这项工作对一个组织来讲真的很重要。【心得体会】第讲体系与机制【本讲重点】企业人力资源管理的变革,下,人力资源管理系统三大体系三套机制管理系统的“三三制”【自检】在每个组织中都有既代表大家利益~又让人服气的领导~我们把这种人称作“个人领袖”。你对这种现象如何看待,上一讲我们讲述了企业人力资源管理变革的一部分下面继续讲述。企业人力资源管理的变革(下)分配问题的变革(分配观念人员有哪些因素参与分配是按资分配还是按劳分配还是按知分配。(分配制度包括报酬的种类、形态如何拉开薪酬档次如何建立分配额度。(分配方式就是以什么样的方式来支付。可以采用货币制与非货币制多种形式。【自检】报社要进行工资改革~但是对以何种标准作为参照产生了争议~有人说以职称为准~有人说以工作量为准~有人说以工作年限为准。你认为:传统工资结构改革是大势所趋。改变工资结构就是加薪。工资结构改革必然涉及到分配观念的问题。你有好的建议:领导问题的变革(领导体制从组织层面讲领导体制就是等级结构的设置、上下级监督与被监督的问题。以前的企业是厂长领导下的决策企业为防止领导思维局限性通常设三个决策委员会:投资战略委员会、人力资源委员会和研发委员会。(领导方式领导体制变革会引起领导方式的变化体现为从行政命令转向协商、沟通。(领导素质企业领导者都应该不断学习改变固有的思维模式这是企业二次创业的当务之急。表人力资源变革的四个方面人力资源的变革工作体制的变革用人观念的变革分配问题的变革领导问题的变革工工工用用用用分分分领领领作作作人人人人配配配导导导方程文手政标制方制观素方体式序化段策准度式度念质式制人力资源管理系统三大体系从管理变革来讲企业外部的宏观体制已经发生了一些变化从人力资源管理的角度来讲外部条件也发生了一些变化。这些变化概括为两个方面:一是约束条件的转变。计划经济体制下是一种行政约束市场经济条件下则靠价格约束。另一个转变叫做资源约束。在计划经济体制下资源是有限的基本上是卖方市场大家都会有工作低收入高就业这是计划经济体制下的一个就业政策市场经济体制下高收入低就业成为一种趋势。在市场经济体制下一个人的价值取决于市场需求。表人力资源管理外部条件变化计划机制下市场机制下约束条件行政约束价格约束劳动力状态资源约束市场需求就业政策低收入高就业高收入低就业相应地内部的人力资源管理肯定也要做出一些调整要强化或规范人力资源管理。首先就要很好地分析人力资源管理的流程。从价值链的角度分析人力资源管理流程有四个环节:吸纳绩效报酬成长每一个环节都对应着很多的职能。我们要分析哪个环节是能够产生价值的是有助于组织盈利的哪些环节是不产生价值或者说不直接产生价值的产生价值的这些环节具体是怎样产生的能不能进一步提高它的价值,不能直接产生价值的那些环节能不能进一步提高它的价值,然后再进行人力资源的配置哪里需要加人哪里需要减人这都是人力资源管理要考虑的问题。在人力资源管理系统中要真正体现系统的内容就要很好地建立价值评价体系、价值分配体系、价值实现或创造体系。表,人力资源管理系统三大体系名称含义价值评价体系组织内部关于是非好坏优劣对策的一系列标准。价值分配体系通过鲜明的分配差异体现好坏优劣。价值实现(创造)体系怎么样保证每一个人能够去对于组织有价值或者说能够实现自身的价值。价值评价体系价值评价体系就是组织内部关于是非好坏优劣对策的一系列标准这些标准可以通过两种方式来体现第一种方式是作为一种制度书面化的东西另一种则是通过文化的约定俗成后一种需要高层领导人身先士卒也就是管理者要做一个姿态用言谈举止来形成一个榜样。一般来讲现实中高层领导主要是造势基层领导主要是做事。【事例】美国著名的巴顿将军~有一次带兵上前线~赶上下雨~他坐在吉普车里~前边是装甲坦克开道~走着走着~前边一辆坦克停下了~他也就停下了。有一个士兵钻到坦克底下~巴顿也跟着一同钻下去了~将近多分钟~灰头土脸地钻出来。有人问他:将军你干什么~你也不会修坦克呀,那你在下边有什么用啊,巴顿说:你看吧~,小时之内~全军上下都会知道将军与士兵同甘苦。事情真的像他说的样。这就叫造势~不是不做~一句话都没说~是在做~但是他做的这件事情不在于这个事情本身~而在这个事情可能产生的外部影响。价值分配体系有了价值分配体系以后人们都知道好坏、对错、优劣了怎么来体现这种差异呢,就是要通过鲜明的分配差异来体现。好就表扬、就晋升不好就下去。薪酬制度、福利制度都是体现分配体系的一些具体办法。价值实现(创造)体系怎样保证每个人能够对组织有价值或者说能够实现自身的价值,企业应该给每一个人提供贡献的机会企业本身其实就是一个舞台。正如海尔集团总裁张瑞敏说的你能翻多大的跟头我就给你提供多大的舞台。【自检】公司里设计了新的工资结构~规定每提高一级职位增加元工资~根据以上理论你如何看待这个问题,薪酬与人的知识及工作能力结合比较合理。这种分配是歧视体力工作者。这是价值评价、分配、实现体系的结合。我说两句:【答案提示】现实中几乎没有固定的价值实现体系来保证人的价值的完全实现~但通过这三个体系的建立~可以为人力资源管理提供一个基础平台。三套机制以上三个体系主要是在理念上提供一种思想基础并不是具体职责的界定只是一种技术。人力资源管理系统化还需要三套机制即:牵引机制、约束机制、动力机制。这是一种动态的操作方式能够自我循环起来。图,三套机制打个比喻牵引机制基本上就是胡萝卜约束机制就相当于大棒。胡萝卜加大棒是传统的管理方式在今天一些企业中仍然是有效的。胡萝卜吊人的胃口就是牵引这可以是薪酬也可以是发展目标企业形象等等是大家都想获得的东西叫牵引。为实现牵引目标须有一定的督促这就是约束机制起大棒的作用。什么是约束机制,考核考核制度要强化。不好好干就罚。考核制度、任职资格体系都是约束机制。必须具备什么条件才能做什么样的事情这就是一种约束。牵引和约束都是外力。牵引是拉约束是推胡萝卜是拉棒子是推这都是外力。人作为有思想有感情的动物有主观能动性不会完全受制于外部的力量不管这种力量是精神的还是物质的。所以得装上一个发动机这就是动力机制。而这个动力系统的建立对于组织管理来讲尤其重要。动力机制形象地说就是“发动机”它是源于内部的。这些动力机制包括:(育人让员工有崇高的追求不只是满足眼前的利益灌输公司核心的价值观和文化理念。(个人领袖一般人依赖性强这使得在一个组织中会出现代表大家利益又让人服气的个人领袖我们就是希望企业领导做这种“个人领袖”领导职工共创事业。【自检】我们从小就受到集体主义和爱国主义教育~而今天则提倡个人奋斗。你认为:个人奋斗是实现个人价值的手段。以前的思想教育到现在已经过时了。个人价值的实现很多时候要依赖集体价值的实现。你的看法:【答案提示】育人是组织中人力资源管理的必要手段~通过对员工进行公司核心价值观的教育~让员工体会到~完全依靠个人力量~个人的价值根本无法实现。人是生活在社会中的~片面追求个人利益会走入歧途~最后丧失一个人生存的基本价值。中国企业应建立的系统模式管理系统的“三三制”我们前面讲的这三大体系和三大机制是从人力资源管理的角度来讲的。专家认为企业管理要建立一个系统模式这必须从三个方面入手:组织建设机制建设文化建设每个建设里又涉及三个方面每个方面下边又有三种具体的行动或者说三项具体的工作。组织建设组织建设包括三个方面:(组织结构组织结构包括三个层次:()财产结构。也就是所有制。()管理结构。()作业结构。就是流程和职责。(领导体制领导体制表现在三个层面上:()决策体制。这是一个核心的东西就是什么样的方针政策需要在哪个层面上实施。()权威体制。权威是以什么样的形式确立的。()监督体制。怎样有效地监督各个层面的有权位置。(信息沟通()沟通渠道。是通过哪些渠道进行沟通的。()信息内容。所有的信息都要经过筛选。()沟通手段。即用什么手段来沟通。机制建设企业的机制建设也包括三个方面:(激励机制()牵引机制。起吸引作用。()约束机制。起约束和控制作用。()动力机制。起发动机的作用。(淘汰机制淘汰机制也表现在三个方面:()双向选择。雇主和雇员自主选择对方。()能上能下。消除干部只能上不能下的终身制。()新陈代谢。就是员工能进能出。(创新机制创新机制表现在三个层面上:()组织创新。组织结构的创新。()技术创新。产品的创新。()自我改造。就是自我超越。文化建设文化建设同样包括三个方面:(管理思想()管理战术。根据管理战略确定的思想。()管理技术。实际中的管理方法。()管理制度。所有关于组织管理的规定。(价值体系()价值评价。是非好坏的标准。()价值分配。体现评价的结果。()价值实现。上述两方面的实现。(经营理念()成长理念。指企业需要成长。()人才理念。人才对企业非常重要。()资本理念。指资本要实现增值。组织建设、机制建设和文化建设三大建设是目前企业不得不考虑的问题。这个“三三制”实际上已经超出了人力资源管理的传统范畴但也是围绕着人的问题来做的文章所以仍需要好好借鉴。表企业管理系统模式的“三三制”组织建设组织结构财产结构管理结构作业结构(流程)领导体制决策体制权威体制监督体制信息沟通沟通渠道信息内容沟通手段机制建设激励机制牵引机制约束机制动力机制淘汰机制双向选择能上能下新陈代谢创新机制自我改造技术革新组织再造文化建设管理思想管理战术管理技术管理制度价值体系价值评价价值实现价值分配经营理念成长理念人才理念资本理念【本讲总结】从计划经济体制到市场经济体制~企业管理的外部环境发生了变化~劳动力市场的格局也发生了变化~人力资源管理更应当从组织内部的管理方面进行调整。人力资源管理的系统化要求建立价值评价、价值分配、价值实现三大体制~同时还要有牵引、约束、动力三套机制来保证实施。在全书的最后~培训师特为大家提供了管理系统模式的“三三制”~作为今后工作的参考。【心得体会

用户评价(0)

关闭

新课改视野下建构高中语文教学实验成果报告(32KB)

抱歉,积分不足下载失败,请稍后再试!

提示

试读已结束,如需要继续阅读或者下载,敬请购买!

文档小程序码

使用微信“扫一扫”扫码寻找文档

1

打开微信

2

扫描小程序码

3

发布寻找信息

4

等待寻找结果

我知道了
评分:

/77

MBA全景教程-人力资源管理-孙建敏.doc

VIP

在线
客服

免费
邮箱

爱问共享资料服务号

扫描关注领取更多福利