薪酬体系方案

薪酬体系 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 第一章 总则 ................................................................................................................................... 1 第二章 薪酬体系 ........................................................................................................................... 1 第三章 薪酬结构 ........................................................................................................................... 1 第四章 等级工资 ........................................................................................................................... 2 第五章 年薪制 ............................................................................................................................. 11 第六章 等级工资制 ..................................................................................................................... 11 第七章 提成工资制 ..................................................................................................................... 13 第八章 工资调整 ......................................................................................................................... 14 第九章 工资特区 ......................................................................................................................... 14 第十章 其他 ................................................................................................................................. 15 第十一章 附则 ............................................................................................................................. 17 附件一 岗位等级分布图 ............................................................................................................. 18 附件二 工资试算表 ..................................................................................................................... 19 百年城堡物业公司薪酬设计方案 适用范围 本方案适用于百年城堡物业（以下简称公司）全体员工。 目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、服务职系， 针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的 年度绩效和季度绩效相关的等级工资制。 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入 所得税。 固定工资 （一） 固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二） 基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立 第1页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 的保底工资。 （三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在 ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。 （四） 等级工资：按照岗位 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工 技能因素。 浮动工资 （一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。 （二） 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能 水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到 3个月支付。 （三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经 营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 （四） 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩 与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 附加工资 （一） 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 （二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三） 餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。 （四） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节 费和其他实物形式的收入。 （五） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员 工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （六） 个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 岗位职等工资是整个薪酬体系的基础，从员工的岗位价值和技能 第2页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工 作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位 评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定薪资等级。 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中重要部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数； （二） 年底奖金的计算基数； （三） 加班费的计算基数； （四） 事病假工资计算基数； 确定岗位工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。 岗位评价依据： 一、岗位评价的核心是划分岗位级别，其目标是为了实现同工同酬 岗位评价，是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级。岗 位评价作为一种解决薪资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别基础。工作评价的核 心是给各种不同的工作，按照岗位在整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级。具体 办法是把各种劳动统统分解为劳动的四大基本要素，再把四大要素分解为若干子因素，然后 用统一的衡量 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，对各个子因素分级、配点。再后，用事先确定的衡量标准，评定每一岗 位各个子因素的级数，并得出相应的点数。最后把每个岗位所有子因素的评定点数加和，得 出每一岗位的总点数。 当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组 织中的相对位置或相对价值。 公司岗位评价体系的结构 公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一 步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4-6个等级，并分别一一定义和配点。 具体评价要素、子因素、分级、分级定义及配点，请详见《公司岗位评价点数表》《公司岗 第3页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点》。 岗位评价要素、要素分级及配点表 要素 配点 权重% 因素 一 二 三 四 五 六 350 35 10 20 40 60 80 任职1、学历 能力 15 30 45 60 80 2、经验 15 30 45 60 75 90 3、专业技能 20 40 60 80 100 4、主动性、创造性 400 40 20 40 60 90 120 工作 5、经营效益责任 责任 15 30 45 60 75 90 6、对他人管理责任 20 40 60 80 100 7、开拓发展责任 10 20 30 40 50 8、服务管理责任 8 16 24 32 40 9、企业文化建设责任 200 20 20 40 60 80 100 工作 10、脑力强度 强度 10 20 30 40 50 11、工作负荷 10 20 30 40 50 12、心理压力 50 5 15 30 工作 13、工作场所 环境 5 10 20 14、潜在危险性 备注：在岗位评价中，如果认为某岗位某个因素处于两个等级之间，则可增加副级或档次，并可酌情给予 点数。 一、任职能力 1、学历 本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及员工自学校或职业培训机构而不 是实际工作中所获得的学业水平。 分级 分级定义 点数 10 一 初中或同等 20 二 高中（中专） 第4页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 40 三 大学专科或同等 60 四 大学本科 80 五 研究生及以上 2、经验 本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜 任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以 及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。 分级 分级定义 点数 20 一 一年以下 40 二 1至3年 60 三 3至5年 80 四 5年至8年 100 五 8年以 3、专业技能 本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断等方面应达到的专业技 术水平。 分级 分级定义 点数 15 一 了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般辅助性工作的能力 30 二 了解和初步掌握本专业工作内容及与本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力 和能完成一般性技术管理工作 45 三 熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围 内的问题，受过培训，能独立承担本专业中一般项目的设计、技术、经营管理工作，能 完成一般性 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 报告；借助字典，能阅读一般的专业外语资料 60 四 熟悉本专业工作内容和政策规定，具有一定的综合分析和独立判断及解决本专业较为复 杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承担本部门或 本专业较复杂的研究、设计及经营项目，能撰写一定水平的总结、报告；借助字典，能 阅读一般的专业外语资料 75 五 有较高的政策（技术）业务水平和综合、独立判断和解决处理本专业复杂问题的能力， 第5页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本 部门、本专业内的重大项目的研究和设计，能够撰写较高水平的总结、报告。能阅读、 看懂专业外语资料 4、主动性及创造性 本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、计划、活动能力，以及所需要的智能程度。 分级 分级定义 点数 15 一 要求具有较低的主动性及创造性：仅需按照简单的规定行事，具有对简单事项做出决断 的能力 30 二 要求具有中等以下水平的主动性及创造性：能够按照若干具体规程行事，具有一般的判 断能力和决断能力 45 三 要求具有中等水平的主动性及创造性：工作上具有做出一定规划的能力，具有确保工作 正常运转和服务质量的一般决断能力 60 四 要求具有中等以上水平的主动性及创造性：工作上经常需要对非常规的困难工作进行决 断，具有较高的规划能力 75 五 要求具有较高的主动性及创造性：需要突出的工作能力和高度的规划性，对涉及面很广、 很复杂的问题进行主动机智的处理 二、工作责任 5．经营效益责任 本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直 接和间接经济效益损失。经济效益损失的大小以销售成本、创汇额、利润额或其他不良经济 后果来衡量。 分级 分级定义 评 分 一 对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响较小 30 二 对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响不大 60 三 对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响较大 90 第6页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 四 对企业最终产品的销售成本及企业经济效益影响很大 120 五 对企业最终产品的销售成本及企业经济效益影响巨大 150 6、对他人管理的责任 本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对下属管理工作进行监督、指导、帮助的责任。 其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。 分级 分级定义 点数 一 在别人指导监督下工作，只对本人工作负责 15 二 担任主管、副主管职务，并负有指导他人工作责任 30 三 担任部门副职领导职务，负有中等指导监督责任 45 四 担任部门正职领导职务。负有中等以上指导监督责任 60 五 担任公司高层副职领导职务，负有重要领导监督责任 80 六 担任公司高层正职领导职务，负有全面领导监督责任 100 7、开拓发展责任 本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在开发新的产品、拓展市场、项目投资、管 理创新等方面所应承担的开拓发展责任。 分级 分级定义 点数 一 岗位要求对公司的发展负有较小责任 20 二 岗位要求干部对负有一定责任 40 三 岗位要求负有较大责任 60 四 岗位要求在主要方面负有重要责任 80 五 岗位要求负有全面责任 100 8、质量管理责任 本要素衡量岗位要求任职人员对保证贯彻落实集团公司质量方针所承担的责任。 分级 分级定义 点数 一 岗位要求对贯彻公司质量方针负有较小责任 10 第7页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 二 岗位要求对贯彻公司质量方针负有一定责任 20 三 岗位要求对贯彻公司质量方针负有较大责任 30 四 岗位要求对贯彻公司质量方针在主要方面负有重要责任 40 五 岗位要求对贯彻公司质量方针负有全面责任 50 9、企业文化建设责任 本要素衡量岗位要求任职人员对公司精神文明的建设和企业文化建设所应承担的责任。 分级 分级定义 点数 一 岗位要求对企业文化建设负有较小责任 10 二 岗位要求对企业文化建设负有一定责任 20 三 岗位要求对企业文化建设负有较大责任 30 四 岗位要求对企业文化建设岗位在主要方面负有重要责任 40 五 岗位要求对企业文化建设负有全面责任 50 三、工作强度 10、脑力强度 本因素衡量工作上所需要的脑力，即在进行本岗位工作时需要的思想集中程度。 分级 分级定义 点数 一 需要较低的脑力：在从事本岗位工作时，工作节奏可以自由调节和掌握，需要较少的脑 力 20 二 需要初等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要集中脑力 40 三 需要中等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要经常保持思想集中和运用脑力 60 四 需要中等程度以上的脑力：在从事本岗位工作时，需要持续地使用脑力 80 五 需要高强度的脑力：在从事本岗位工作时，需要高强度的脑力思考，并具有远见性和计 划性 100 11、工作负荷率 本因素衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度 第8页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 工作时间的比率。 在计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门 或岗位，可以以月、季或年为周期评估。 分级 分级定义 点数 一 工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下 10 二 工作负荷率61%-70%，即纯劳动时间在5-5.5小时之间 20 三 工作负荷率71%-80%，纯劳动时间在5.6-6.4小时之间 30 四 工作负荷率81%-90%，纯劳动时间在6.5-7.2小时之间 40 五 工作负荷率91%以上，纯劳动时间在7.3小时以上，甚至需要经常加班加点 50 12、心理压力 本因素衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求 等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度和心理压力。 分级 分级定义 点数 一 很小的心理压力：工作单一，不需要或很少作出决定，工作常规化 10 二 较小的心理压力：工作较为单一，很少做出决定，工作节奏有一定要求 20 三 中等程度的心理压力：工作有较快节奏的要求，需要作出一些决定。需要处理一些应急 性事宜 30 四 中上等程度的心理压力：工作任务多样，较为繁重，要求经常地迅速作出决定，上下班 时间难以正常实现，经常需要处理一些非常规的问题 40 五 很大的心理压力：经常地迅速地作出决定，工作繁杂，很繁重、很紧张，以致在工作时 间之外仍要继续考虑某些深层次的问题 50 四、工作环境 13、工作场所 本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、污垢、尘埃、等含量、露 天工作时间以及工作的流动性。 第9页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 分级 分级定义 点数 一 工作场所固定，没有污染：工作环境良好 15 二 工作场所不固定，经常室外作业 30 14、潜在危险性 本因素衡量工作中执行政策或按照原则处理人事事务，可能遭人误解或报复而招致的中伤或 人身危险。 分级 分级定义 点数 一 没有：不直接处理人事问题，没有发生潜在被人中伤或人身伤害的危险性 5 二 较小：直接处理一些人事问题，但涉及的数量较少，因而发生潜在被人中伤或人身伤害 的危险性较小 10 三 较大：直接处理人事问题，且大量而频繁，因而发生潜在被人中伤或人身伤害的危险性 较大 20 工资等级的确定 （一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各 岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。 （二） 确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相 应等级。 （三） 按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 （四） 管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在 岗时间来确定相应等级。 具体参见附件1：《岗位等级分布图》 等级工资的计算方法 （一） 等级工资 = 点值 * 工资薪点 （二） 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 （三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司 第10页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。 年薪制的适用范围 年薪制适用于总经理和党委书记。 年薪制的工资结构 年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 等级工资 + 工龄工资 年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 确定。根 据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见《北京ZZ集团企业经营者年薪制试行办法》。 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的 剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。 等级工资制的适用范围 等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的 薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事 务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。 等级工资制的工资结构 等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资（高层管理者无此项） + 年底奖 金 + 附加工资 绩效工资 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前 的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下： 第11页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数 分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33 其中，季度考核系数定义如下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 1 季度考核系数 1．3 1．1 0．8 0．4 年底奖金上报方案的确定 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个 人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门， 然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。 （一） 针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 （二） 针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度 考核系数计算。 （三） 年度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 1 年度考核系数 1．3 1．1 0．8 0．4 （四） 管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理 系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而 分为5档： 类别 管理系数 2 高层管理人员（含分公司经理） 1 技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工 管理系数 类别 优 良 中 基本合格 不合格 第12页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 1 中层管理人员（含分公司副经理） 1．5 1．2 0．8 0．4 （五） 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 1 部门考核系数 1．3 1．1 0．8 0．4 年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部 门，然后由部门分解到个人。 （一） 针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 调整系数 （二） 个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数 * 调整系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度 考核系数计算。 （三） 调整系数 调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司 上报董事会的奖金方案的比例确定。 调整系数=公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额 提成工资制适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。 提成工资制的工资结构 提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 * 发放系数 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。 第13页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度 根据公司效益与公司发展情况决定。 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 （一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以 上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升 一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工 资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结 果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 （二） 职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当 前岗位相应职称系列的工资等级。 （三） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗 位当前职称系列的工资等级。 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、 职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应 工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系 列的最高档次，则工资等级不再变动。 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资 源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业 对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 第14页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资 严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发 展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源 规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。 聘任职称 确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据， 参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级 使用。 工作年限 实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。 （一） 取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。 （二） 在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。 （三） 在管理岗位上的任职年限，自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。 （四） 若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。 第15页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 （五） 本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。 试用期工资标准 （一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等 级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60% 发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。 （二） 试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位 助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。 加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按 21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。 加班费 = 加班天数 * 等级工资 / 21.5 病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。 病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5 副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处 理。 分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员 共的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部 分。 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。 绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月以内，考核系数按照1计算； （二） 三个月以内，考核系数按照0.9计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照0.8计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照0.7计算； （五） 一年以上的，考核系数按照0.5计算。 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具 第16页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 体数额由董事会确定。 本方案由人力资源部负责解释。 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有 关规定予以实施。 第17页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 10401100 10001040 9601000总经理 920960 880920 840880 800840常务副总 760800 销售/(租赁720760、拆迁） 总经/总会680720总建/总工 行政副总640680分公司经理销售/规划/市场/战略/610640预算/财务人力资源部580610长分公司管理副、生产副/550580战略副总工办/销售分公司销售520550副主任/审计主管总经办/信息中心/财务副490520/行政 460490 项目研究/规430460销售策划划管理预结算/技术管理/技术审400430核/市政 法律事务/战分公司工程技术专责/材370400略计划/资产料设备管理分公司市政人事管理/销管理/分公司340370售管理工程管理计划统计/分薪酬管理/分融资管理/成310340公司预算/计公司办公室/本算机前期资金/税务/280310审计房库/培训发分公司生产250280展管理/代办计划统计专员公共关系管会计/分公司理/档案管理220250司机班长会计/销售中/文秘心会计行政事务/食银行出纳/现堂/后勤/医190220金出纳务/保卫分公司/销售160190司机中心出纳 维修工/炊事130160员 100130 / 第18页 百年城堡物业公司薪酬设计方案 1040110010605 1000104010205 96010009805 9209609405600470030056005600121128001800008809209005600450030054005400121080001728008408808605600430030052005200121032001656008008408205600410030050005000129840015840076080078056003900300480048001293600151200720760740560037003004600460012888001440006807207005600350030044004400128400013680064068066056003300300420042001279200129600610640625560031253004025110315056111250073175580610595560029753003875198248571111900701815505805655600282530037251932465711113006718752055053556002675300357518834458111070064193490520505560025253003425183342581110100611994604904755600237530032751784405911950058205430460445560022253003125173438591189005521140043041556002075300297516853660118300522173704003855600192530028251635346011770049223340370355560017753002675158632611171004622931034032556001625300252515363061116500432352803102955600147530023751487286211590040241250280265560013253002225143726621153003724722025023556001175300207513882463114700342531902202055600102530019251338226311410031259160190175560087530017751289206411350028265130160145560072530016251239186411290025271100130115560057530014751190166511230022277 注： 上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为“1”。 第19页