面试官面试技巧的ppt
面试官面试技巧的ppt
篇一:
面试官面试技巧PPT 面试官面谈的面试技巧 面试官面谈的面试技巧:
您好,盖尔。能先自我简单介绍一下呢, 您好。我先是在微软和苹果实习的,后来在google做了三年的工程师。在google,我 也是招聘委员会的成员,面试过120多位本土和国际的工程师,我参与了招聘会并审查过数 百份简历。我很喜欢在google工作,但我也想尝试创业。
所以,有了这些难得的经验和见 识后,我在2017年成立了careercup.我们通过电子书和面试论坛来帮助人们准备技术类面 试。
您能否简单介绍一下像微软、google和亚马逊这类公司的面试过程,面试有几轮,哪些 地方需要重点关注, 首先是有一位工程师通过电话面试你;(通过后)再参加有4-6名求职者的群面。至于需 要关注的地方,大公司追求优秀的技术能力高于一切。你能否写出合格、整洁和有条理的代 码,能否解决有挑战性的问
题
快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题
,那学生/求职者该怎么掌握这些呢,一定要实践~熟能生巧虽是老生常谈,但它的确有用。在纸上练习编程,然后照原样输 入到电脑上。你会发现错误比你想象的要多的多~你看到什么样的求职者才会说 哇~这就是我要找的人。我希望求职者是:
1.聪明的 2.能写合格的代码 3.关注编写整洁的代码最后一条是最难的。作为一个面试官,我选人时主要看:
当求职者拿到一个问题时,他 们是仅在纸上写代码么,或者他们会定义相关的数据结构么, 求职者并不知道面试中所有问题的答案吧,他们怎么回答那些没有提示的问题呢, 一位优秀的面试官,会问那些难度非常高以致于你甚至都不会知道答案的问题。回答这 类问题的最好办法是,先简化问题,做假设(比如:
假设数组中只有整数);然后,解决简化 后的问题;最后,归纳答案。此外,面试官想知道你的想法,所以尽力说出你的方法,并解释你的操作过程。这将给 他们留下对你技术和技能的良好印象。
在求职过程中,您认为gpa有什么样的作用,或者在面试中,纯粹看gpa么, 这个真的 取决于公司。一般来说,想要得到初步面试机会,除了诸如经验和兴趣等其他东西之外,gpa 也重要。
在他们面试你后,并且正决定是否用你时,gpa不应是阻碍。(否则,他们就没必要面试 你了。) 我接触过一些非常聪明的人,但由于各种原因他们的gpa不好,我相信您也应该遇到过 吧。您对他们有什么建议呢,你认为什么样的技能才能打动顶级公司,这些公司真的不关心你的分数。他们看重的是:
你是否聪明,你是否有强硬的技术和你 是否能努力工作。
你要用其他途径来证明自己。比如:
引用你做过的项目,或在开源项目中解决的问题。
列举说明你在某一特别困难课程中的分数或班级排名。
在简历中列举你的奖项和参与的项目,保持更简历更新。如果你没有项目经验,在求职者去应聘google这类公司前,请您给他们分享一些建议或注意事项。
练习诸如 我们网站上的问题;先在纸上练习算法,然后按原样再输入到电脑中。
还有一件事要注意, 关于你简历上的每个工作或项目,你必须能解释其中最艰难的挑战,你最喜欢它的哪部分,你最不喜欢哪部分,你学到了什么,以下
内容
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为繁体版 面试官面谈的面试技巧:
您好,盖尔。能先自我简单介绍一下呢, 您好。我先是在微软和苹果实习的,后来在google做了三年的工程师。在google,我 也是招聘委员会的成员,面试过120多位本土和国际的工程师,我参与了招聘会并审查过数 百份简历。我很喜欢在google工作,但我也想尝试创业。
所以,有了这些难得的经验和见 识后,我在2017年成立了careercup.我们通过电子书和面试论坛来帮助人们准备技术类面 试。
您能否简单介绍一下像微软、google和亚马逊这类公司的面试过程,面试有几轮,哪些 地方需要重点关注, 首先是有一位工程师通过电话面试你;(通过后)再参加有4-6名求职者的群面。至于需 要关注的地方,大公司追求优秀的技术能力高于一切。你能否写出合格、整洁和有条理的代 码,能否解决有挑战性的问题,那学生/求职者该怎么掌握这些呢,一定要实践~熟能生巧虽是老生常谈,但它的确有用。在纸上练习编程,然后照原样输 入到电脑上。你会发现错误比你想象的要多的多~你看到什么样的求职者才会说 哇~这就是我要找的人。我希望求职者是:
1.聪明的 2.能写合格的代码 3.关注编写整洁的代码最后一条是最难的。作为一个面试官,我选人时主要看:
当求职者拿到一个问题时,他 们是仅在纸上写代码么,或者他们会定义相关的数据结构么, 求职者并不知道面试中所有问题的答案吧,他们怎么回答那些没有提示的问题呢, 一位优秀的面试官,会问那些难度非常高以致于你甚至都不会知道答案的问题。回答这 类问题的最好办法是,先简化问题,做假设(比如:
假设数组中只有整数);然后,解决简化 后的问题;最后,归纳答案。此外,面试官想知道你的想法,所以尽力说出你的方法,并解释你的操作过程。这将给 他们留下对你技术和技能的良好印象。
在求职过程中,您认为gpa有什么样的作用,或者在面试中,纯粹看gpa么, 这个真的 取决于公司。一般来说,想要得到初步面试机会,除了诸如经验和兴趣等其他东西之外,gpa 也重要。
在他们面试你后,并且正决定是否用你时,gpa不应是阻碍。(否则,他们就没必要面试 你了。) 我接触过一些非常聪明的人,但由于各种原因他们的gpa不好,我相信您也应该遇到过 吧。您对他们有什么建议呢,你认为什么样的技能才能打动顶级公司,这些公司真的不关心你的分数。他们看重的是:
你是否聪明,你是否有强硬的 技术和你是否能努力工作。你要用其他途径来证明自己。比如:
引用你做过的项目,或在开源项目中解决的问题。
列举说明你在某一特别困难课程中的分数或班级排名。
在简历中列举你的奖项和参与的项目,保持更简历更新。如果你没有项目经验,竭尽全 力去获取经验~这才是那些公司最最看重的东西。在求职者去应聘google这类公司前,请您给他们分享一些建议或注意事项。
练习诸如 我们网站上的问题;先在纸上练习算法,然后按原样再输入到电脑中。
还有一件事要注意,关于你简历上的每个工作或项目,你必须能解释其中最艰难的挑战,你最喜欢它的哪部分, 你最不喜欢哪部分,你学到了什么,篇二:
面试官的面试技巧
1. 面1
1、连串式提问 即人力资源主考官向面试者提出一连串相关的问题,要求应试者逐个回答。这种提问方 式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。
例如:
“你在过去的工作中出现过什么重大失误,如果有,是什么,从这件事本身你吸取 的教训是什么,如果今后在遇到此类情况,你会如何处理,” 回答这个问题,首先要 保持镇静,不要被一连串的问题吓住,要听清主考官问了哪些问题,这些问题一般都是相关, 要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础,这就更要求应试者听清题目及其顺序,逐一 回答。
2. 2
2、开放式提问 所谓开放式提问,就是指提出的问题应聘者不能使用简单的“是”或“不是”来回答, 而必须另加解释才能回答圆满。因此,主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明, 则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问,以便引出应试者的 思路,真实考察其水平。
那么,什么样的题目是开放式的题目,以下举几个的例子:
你在大学期间,从事过那些社会工作, 你的专业课开了多少门,你认为这些课将 对工作有什么帮助吗, 什么原因促使你在二年内换了三次工作,这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量 丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题,避免被动。提问方式常用“如何??”“什么??”“为什 么??”“哪个??”等。
回答这类问题,应试者应该开阔思路,对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答,同时 要注意做到条理清晰、逻辑性强,说理透彻,充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽 可能多的了解自己,这是一个被录用的前提条件,如果应试者不能被主考官所了解,就根本 谈不上被录用。
3. 3
3、非引导式提问 对于非引导式提问,应试者可以充分发挥,尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评 论。这样的问题没有“特定”的回答方式,也没有“特定”的答案。
例如,主考官问:
“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主 考官提出问题之后,便可静静的聆听对方的叙述,而不必再有其他的表示。与引导式谈话相 比,非引导式谈话中,应试者可以尽量多说,该说什么就说什么,因此可以提供丰富的资料。
应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现,这样有利于主考 官作出客观的评价。
4. 4
4、封闭式提问 这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规,涉及范围较小。关于下面 的一些情况常用封闭式提问:
工作经历:
包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、 工作满意与否以及调动原因。学历:
包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课 程设置等。早期家庭状况:
包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求:
包括性 格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。
end篇三:
面试官的面试技巧和 易犯错误面试官的面试技巧和易犯错误 面试官是指具备一定识人能力,能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供 给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。面试官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法 行为事件面试(behavioural event interview,简称bei)是基于行为的连贯性原理发展 起来的。其假设前提是,一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人, 下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答,通过了解 他过去经历中的一些关键细节,来判断其能力,而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是:
说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称通常在做 能够做的事情相比,其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现, 而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说:
我总是积极主动地从事各种工作。这句话说明 应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了--除非应聘者能举出某个工作的具体例子,详细地 说明他所担负的责任,你才会明白这一回答是什么意思。面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景 下的言行,包括背景情况,应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候,要注意那 些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的,或仅仅是某种观点。如面试 问题是:
请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是 这样的:
这样的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事 发生争执,基本上都是大家一起做,也没有什么矛盾。有时我们也会加班,大家在一起是比 较愉快的??非行为事件的描述中,会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语:
应 该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家??当遇到这样的词语时,面试人员要进行引导,比如追问:
这件事发生在什么情况下?与你 一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工 作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后,你的合作者如 何评价你? 具体来讲,行为面试法有几个技巧需要注意:
?引导应聘人员按事件发生的时间顺序来
报告
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。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就 提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的空白点往往是应聘者最不想为人所知的软肋,一 般都是比较失败或潦倒的经历。简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节,而且要让应聘人 员讲过去而非现在的看法或行为。?如果应聘人员在叙述中提及我们
,一定要问清楚我们是指谁,目的在于了解应聘人员 在当时做了什么,甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如:
您是如何作出那个决定的? 或您当时是怎么想的? ?如果应聘人员在面谈中变得很情绪化,就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些 应聘者的职业经历很坎坷,在回忆过去的经历时,有可能会流泪。
?不要过多地重复应聘人员的话,
一是得不到新的信息,
二是很可能被应聘人员理解为 一种引导性的提问。
?行为面试中所提的问题,都是从工作分析中得到的,也就是说,招聘方应当有的放矢 地向应聘者提问。
2、情景模拟 针对注重实战的一些岗位,面试官可以选择情景模拟这种面试方法。
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中 的一个部分,情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息:
有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。
3、对动机素质进行面试招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类:
工 作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前,引起对工作不满和员工流失的一大主要原 因就是合适度不足。员工有能力做好工作,可是因为他(她)对有些事情不满意,所以不愿已 做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的合适度。
工作合适度--一个人能够做好工作,但可能不喜欢这项工作。
组织合适度--一个人可能喜欢他(她)的工作,但是可能对企业的管理方式和企业文化不 满。
工作地点合适度--一个人可能对他(她)的工作地点不满意。对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同,但也是在收集关于应聘者动机的行为 类事例。为了达到这一点,你应该询问具体的动机特征,包括应聘者满意和不满意的工作/ 角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起,我们可以更全面地 考察应聘者。
面试官有可能犯的错误
1、面试官遗漏重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素,他(她)们往往 只考察到应聘者有限的几个方面,而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性 面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上,而因此忽视了面试官的工作能动性和组 织适应性。须知:
工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力, 后者反映了应聘者的一种主观愿望:
愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点,可能会出现应 聘者被录用后的低劣绩校表现,以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题,可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中, 或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题,但是,大量重复的问题就是在浪费 面试宝贵的时间,不但容易使应聘者生厌,而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试 如果面试官不能系统性地组织面试,那么,他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的 方法,有些应聘者因而处于不利局面。相反,一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求 的应聘者据之门外,而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下,有些 应聘者会拒绝面试,甚至拒绝录用,转而它投。糟糕的是,企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主 有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者,但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本 身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录 有的面试官不做或很少作记录,他(她)们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他(她) 们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清,而其它的应聘者记忆就不清楚了。
9、面试官错误地理解应聘者的回答面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答,以便进一步做出判断。篇二:
面试官面试技巧和注意事项 如何做好面试官,
一、组织面试之前的准备工作面试官在面试之前,首先应该明确企业需要招聘什么样的人,做什么样具体的工作,等。
不同的职位有不同的要求,但是对应聘者的要求有一些是共同的,譬如应聘者仪表的整洁, 口语表达能力,性格的乐观自信向上等。
面试官在认真阅读岗位说明书后,还有一项不能忽视的工作,即面试官期望从这次面试 中得到关于求职者的哪些信息,只有事先确定面试想达到的效果,才能在实际的面试过程中, 有针对性的去收集信息。
面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类:
工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直 接从求职者的简历中获取。具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历 的了解应该是面试过程中的
要点
综治信访维稳工作要点综治信访维稳工作要点2018综治平安建设工作要点新学期教学工作要点医院纪检监察工作要点
。兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中,面试官 应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在 这一步,面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分,或者使你想进一步了 解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理出面试指导。
面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。
面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中 近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到 他以前工作中令他满意和不满意的地方时,注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度 以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好
的,要找出原因才能判 断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了10年,那么他更早期 的信息的使用价值很小。
为了得到一个正面的印象,面试官需要安排好一个专业的面试,并可以增强应聘者的自 尊。这些安排包括消除潜在的干扰,比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的 把面试安排在专用的面试地点,如安静的办公室或者是会议室里。
二、面试官应了解的面试流程
1、握手、自我介绍 这是面试的第一步,也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官,首先伸出手 来主动与应聘者握手,会让对方感到几分亲切,也会消除一些应聘者的紧张心理。
接下来就是双方落坐,给求职者斟茶倒水,面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般 不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容:
欢迎应聘者,告诉他你的名字和职位,为接下来的面试打下积极的基调:
明确表示你欢 迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就,表示你一直想进一步了解他。
感谢应聘者安排时间来面试。解释面试的目的,告诉应聘者:
面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者 的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。
描述面试
计划
项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载
,告诉应聘者你将:
回顾应聘者的工作和经验,然后问他在过去的工作/ 经验中做过的事情的实例,以及他是如何做到这一点的。提供有关信息,并回答
应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概 况、职位要求以及公司的基本工作规范。
在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分,告诉应聘者你将开始回顾了解他的 背景情况,要告诉他在了解他的背景概貌后,你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者 大致明白你想要的信息的详细程度。
2、面试提问 而后转入面试正题。对于简历表上的疑点,事先要列出面试问题。对此,面试前面试官 一定要认真细致地阅读求职表,努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实 真相。一般来说,疑点有以下几条:
工作时间是否存在空白段,为什么频繁跳槽,离职的真 正原因,最近获得哪些新技能等。对于职位要求的提问,是面试的重点。事先,面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题,问题不必太多,
2、3个即可。这 样,多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长,大约15,20分钟。
对于职位要求的提问,要满足star原则,即每个问题都要涵盖情形(situation)、任务(task)、 行动(action)和结果(result)。例如,我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形(situation)之下取得销售业绩的。
接着,我们要了解应聘者为了完成工作,上司赋予了哪些工作任务(task)。接下来,我们要 了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(action)。最后,我们才来关注结果(result)。
3、结束面试 当你觉得应该结束本次面试的时候,你可以这样告知应聘者:
“您还有什么问题要问吗,”。
询问应聘者一些缓冲问题,如“给你两分钟,请你仔细考虑,你还有什么优点我们没有谈到,” 等,利用缓冲问题时间,回顾记录。最后告知应聘者招聘的以下步骤,并且感谢应聘者。
三、面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法 行为事件面试(behavioural event interview,简称bei)是基于行为的连贯性原理发 展起来的。其假设前提是,一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人, 下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答,通过了解 他过去经历中的一些关键细节,来判断其能力,而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是:
说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在 做”“能够做”的事情相比,其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实 际表现,而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说:
“我总是积极主动地从事各种工作。” 这句话说明应聘者确实做了些什么吗,什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具 体例子,详细地说明他所担负的责任,你才会明白这一回答是什么意思。
面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景 下的言行,包括背景情况,应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候,要注意那 些与行为无关的回答。
与行为无关的回答指理论性的、含糊的,或仅仅是某种观点。如面试 问题是:
请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是 这样的:
“这样的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事 发生争执,基本上都是大家一起做,也没有什么矛盾。有时我们也会加班,大家在一起是比 较愉快的??”非行为事件的描述中,会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语:
应 该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家?? 当遇到这样的词语时,面试人员要进行引导,比如追问:
“这件事发生在什么情况下,与 你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机),你当时承担什么职责,你们采取什么 方式工作,在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解),任务完成后,你的合作者如何评价你,” 具体来讲,行为面试法有几个技巧需要注意:
?引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就 提出问题请其详细介绍。
因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软 肋”,一般都是比较失败或潦倒的经历。?尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节,而且要让应聘人员讲过去而非现 在的看法或行为。
?如果应聘人员在叙述中提及“我们”,一定要问清楚“我们”是指谁,目的在于了解应 聘人员在当时做了什么,甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如:
“您是如何作出那个决 定的,”或“您当时是怎么想的,”?如果应聘人员在面谈中变得很情绪化,就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些 应聘者的职业经历很坎坷,在回忆过去的经历时,有可能会流泪。
?不要过多地重复应聘人员的话,
一是得不到新的信息,
二是很可能被应聘人员理解为 一种引导性的提问。
?行为面试中所提的问题,都是从工作分析中得到的,也就是说,招聘方应当有的放矢 地向应聘者提问。
2、情景模拟 针对注重实战的一些岗位,面试官可以选择情景模拟这种面试方法。
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中 的一个部分,情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息:
有的素质仅靠一般面试无法准确 评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。
3、对动机素质进行面试招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类:
工 作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前,引起对工作不满和员工流失的一大主要原 因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作,可是因为他(她)对有些事情不满意,所以 不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度” 工作合适度——一个人能够做好工作,但可能不喜欢这项工作。
组织合适度——一个人可能喜欢他(她)的工作,但是可能对企业的管理方式和企业文 化不满。
工作地点合适度——一个人可能对他(她)的工作地点不满意。
对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同,但也是在收集关于应聘者动机的行为 类事例。为了达到这一点,你应该询问具体的动机特征,包括应聘者满意和不满意的工作/ 角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起,我们可以更全面地 考察应聘者。
四、面试官有可能犯的错误
1、面试官遗漏重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素,他(她)们往 往只考察到应聘者有限的几个方面,而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性 面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上,而因此忽视了面试官的工作能动性和组 织适应性。须知:
工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力, 后者反映了应聘者的一种主观愿望:
愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点,可能会出现应 聘者被录用后的低劣绩校表现,以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题,可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中, 或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题,但是,大量重复的问题就是在浪费 面试宝贵的时间,不但容易使应聘者生厌,而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试 如果面试官不能系统性地组织面试,那么,他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同 的方法,有些应聘者因而处于不利局面。相反,一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要 求的应聘者据之门外,而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下,有些 应聘者会拒绝面试,甚至拒绝录用,转而它投。糟糕的是,企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主 有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者,但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘 本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录 有的面试官不做或很少作记录,他(她)们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他(她) 们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清,而其它的应聘者记忆就不清楚了。
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答,以便进一步做出判断。
有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色,但是他(她)们往往错误地从结果中判 断应聘者的个性和能力。
10、面试官做出草率的判断有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策,但是研究表明:
如果他(她)们能够继续有计划地收集应聘者的情况,做出的决策无疑会更好。
11、只依赖面试做出录用面试如果用的好,的确非常有用。但是,不可以单纯依赖面试,而应该综合其它的方法, 如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。
12、面试官让应聘者的某项特点左右 面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中,即面试官被应聘者的某项强项或 弱项左右,做出甄选判断。
五、面试官需要注意的关键点
1、“守时”是应聘者的低线“守时”是对职场人士最起码的要求。应聘者如果不守时,并且没有特殊的理由,面试 官一般可以不予考虑。
2、即使是对落选者,也要打个电话对于落选者,如果一个一个地打电话通知,确实会浪费时间。面试官可以向应聘者真诚 地告知自己的电话,请他们在适当的时候打来电话询问。实践表明,许多落选者后来成为公 司的“人才库”。
3、作好笔记 面对众多的应聘者,为了有助于判断和甄选,面试官一定要边提问边作好笔记。为了不 使应 聘者引起歧义,你可以这样跟对方说明做笔记的用意:
“为了有助于我们日后的判断和甄 选,面试中,我要做些笔记,请您不要介意。”还有一点要注意,笔记本以应聘者不能看清为宜。为此,面试官司应与应聘者保持适当的距离,当然,切不可在膝上作笔记。篇二:
面试 经典问题回答技巧大公开(及注意事项) 面试问题汇总 1( 语言表达、仪表 2( 工作经验 3(应聘动机与期望 4( 事业心、进取心、自信心 5( 工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 6( 分析判断能力 7( 应变能力 8( 自知力、自控力 9( 组织协调能力、人力关系与适应能力 10( 精力、活力与兴趣、爱好 11(专业知识水平及特长 具体举例 一(常见区域销售类问题 hr 美琳凯 1( 每段离职原因 2( 处理客户投诉的案例 3( 销售业绩如何 4( 对自己的职业规划 5( 如何解释“销 售支持“ 6( 对“城市经理“职责的理解 美赞臣
1. 合同怎么谈 2. 活动执行怎么谈 3. 作为客户经历应具备什么素质 4. 考核标准 5. 卖场货款收回是怎么操作的 欧莱雅
1. 对羽西品牌有什么感觉,代表什么,怎么定位 2. 人员管理 3. 对时尚感兴趣吗 不凡帝
1. 成功案例 2. 生意增长的来源 3. 销售计划 4. 增强团队凝聚力 5. 到了新公司准备怎么做 6. 为什么考虑这个职位 7. 目前团队的架构、人员结构、年龄、性格 8. 每个卖场的生意占比,觉得哪个做的好 9. 目前工作压力大不大 10. 希望负责多大的生意量 line 吉佰利 1( 请描述一下你们公司的认识架构 2( 下面的团队怎么分配的;如何管理团队 3( 和经销商的关系如何;经销商的毛利,费用怎么操作 4( 用3个词来形容自己,为 什么这样形容;个性优缺点 5( 与其他功能部门协调工作的案例 6( 对灰色收入的看法 7( 对未来的规划 8( 更换工作的原因,过去的工作经验 美琳凯 1( 离职原因 2( 你认为自己适合的工作是什么样的 惠氏 1( 如何带领团队 2( 如何提升销售业绩 3( 是否有医务渠道的经验 4( 举一个例子
说明自己的学习和创新能力 5( 如果是一个需要迅速启动的市场会如何 操作 final 吉佰利
1. 你再以前单位学到些什么 2. 为什么要考虑我们公司 3. 带领多大团队篇三:
招聘面试程序及技巧(面试官版) 第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
1、 面试前
1.1 面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有:
? ? ? ?
1.2 准备好应聘人及公司的有关资料; 充分了解你在这次面试过程中的职责; 充分了解需聘岗位的用人标准; 充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
面试前应检查下列工作是否安排妥当:
? 在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做 好准备。
? 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现 和经验的材料; ? 复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; ? 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间; ? 就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力资源部与各部门干部配合),落实 面试小组成员; ? 为应聘人提供面试休息地点; ? 安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。
例如:
可以让应聘人阅览公司 文摘等; ? 确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:
家住得很远等等); ? 指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; ? 保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、 提高公司形象; ? 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; ? 保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:
坐车路线、住宿、推荐的餐 馆等等)。人力资源部将负责这项工作。
? 准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文 化、工作环境等)
2、 面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。2.1 预备阶段(开场白) ? ? ? ? 主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位; 解释面试的目的; 解释面试的步骤; 申明你会做笔记,设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。
2.2 引入阶段 了解应聘人的基本情况,最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况,你可以参考下面的问题。
? 你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动, ? 你是怎样进入_____________公司工作的, ? 你的职责是什么,工作期间有变化吗, ? 你曾经喜欢这个职位的哪些方面,最不喜欢的又是哪些方面, 2.3 正题阶段 了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况
后,自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换:
? 谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在,我想再问你一些问题,了解你过去 的某些经历。
2.4 变换阶段 在已经了解应聘人的素质和能力后,接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。
下面的资料可以提供给应聘人:
《公司简介》„„ 可介绍公司如下方面给应聘人才:
? ? ? ? ? ? 公司的用人政策 公司的企业文化 主要产品及销售额 工厂及办公室的位置 主要的业绩 市场占有率 需聘岗位方面可介绍给应聘人:
? ? ? ? ? 2.5 该工作的职责 出差的次数 超时工作和周末工作的问题 工作评估 培训和发展的机会 结束阶段 在了解应聘人的素质和能力后,可以结束面试。
可以参考通过下面的方式来结束面试:
? 问应聘人是否还有问题 ? 解释说明面试完后的下一个步骤
3、 面试后 面试后即为面试评估,面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断,写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。
? 重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例,应该选择重要的 事例作为评估的对象。
例如:
应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。但是,这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如
果应聘人给出另一个例子,在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话,你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。
? 新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。
例如:
一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例,然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例,那么,你应该在评分时更偏向于最新的实例。即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。
? 相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。
例如,如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性,但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。
? 一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。
第二章面试技巧 面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。
主要包括:
1、 问的技巧
2、 看的技巧
3、 听的技巧
4、 控制面试时间的技巧
5、 控制面试的局面的技巧
6、 做笔记的技巧
7、 判断应聘人给出事例的真假的技巧
8、 判断应聘人动机合适度的技巧
1、 问的技巧
1.1 提问的类型
1.2 问的原则 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 自然、亲近、渐进、聊天式进入 通俗、简明、有力 选择适当的提问方式 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西 积极亲近调和气氛 标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合 问准问实
2、 看的技巧 面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。
2.1 “看”的原则 ? 目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标 准。关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。
? 客观性原则——面试者不要带任何主观意志,一切都应实事求是,从应聘人的实 际的行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础,不要去想象和猜测应聘人的行为。
? 全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力,从整个行为反应 中去系统地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察,不要受某一方面素质和能力的影响。
? 典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为 观察的重点。关键点在于面试者明确用人标准。
3、 听的技巧 3.1 要善于发挥目光接触、点头的作用 关键点:
? 不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题,这样一来将使应聘人感到不 平等,紧张,产生一种压力感 。
? 目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动,让对方感到你很认 真友好。
听的过程中适当伴以适当的点头,因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候,点头能表明你在认真地聆听对方说话,并且能鼓励对方继续说下去。
3.2 把握与调节的情绪 在倾听应聘人说话的过程中,面试者应该善于把握与调节面试的气氛,尤其是应聘人的情绪。
关键点:
? 适当时候可以重复一下应聘人的说话,表示你在认真听 ? 做面试记录 3.3 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平
4、 控制面试时间的技巧 4.1 面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间 4.2 确定面试时间表
5、 控制面试局面的技巧 针对应聘人的类型运用相应的技巧。