价值评估之海氏评估法
海氏评估法认为千千万万种工作岗位应该有他们本身的共性，也可以说从具体的岗位不断的总结提炼，形成共同的价值要素，经总结发现技能水平、解决问
题
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能力、风险责任三个方面可以衡量一个岗位的价值。并以此为基础建立一套岗位价值评估体系。
与其它评估体系存在差异的就是技能水平、解决问题能力及风险责任之间存在这内在的联系，即解决问题的能力与所拥有的技能水平有密切的关系。另一方面根据企业所处环境，企业内部各个岗位之间的区别，在进行评估的加入了一个系数，也就是我们后面说的上山型、平路型和下山型。
整个海氏评估我将围绕着这个公式开始分析：岗位价值评估的最终得分=（A*技能水平）+技能水平*解决问题能力+（B*风险责任）
一）技能水平，即能完成
岗位说明书
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中工作要求所必须具备的专业业务知识和实际操作技能。主要包括专业理论知识、管理技巧、人际技能三个子纬度，每个子纬度里面分为不同的等级，三个子纬度的等级
表
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如下：
专业理论知识
我们来以HRD为例，看看这个岗位在技能水平上处于那个位置，从专业理论知识来看此岗位需要精通理论，原则和综合技术，定为：熟悉专门技术；从管理诀窍看此岗位决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等，定为：相关的；最后人际技能方面看此岗位需要最高级的沟通能力，定为：关键的。
三个纬度的定位完成之后，我们需要从指导图表中获取相应的数据，见下表：
通过查找发现技能水平的价值分为400，其中400为候选框中的中间值，在什么情况取上值、中间值、下值还需进一步了解。
二）解决问题的能力，海氏将解决问题能力看作是“技能水平”的具体运用，由此用百分比来表示，主要从环境因素和问题难度两个子纬度进行评价，两个子纬度的等级见下表：
我们的例子，HRD从思维环境上看此岗位需为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念，定为：一般规定的；从思维难度上看此岗位需要在不同的情形里，在熟悉的领域内寻找
方案
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，定为：中间型的。
根据上述的定位，从指导图表中获取相应的数据，见下表：
在一般规定的和中间型的交叉出有43%和50%两个数据，我们暂且选择50%。
三）风险责任，主要分为三个子纬度，即行动的自由度、职务对后果形成的作用、职务责任，三个子纬度的等级见下表：
职务责任主要是根据金额的大小进行区分，包括微小、小量、中量、大量四个方面。
继续HRD的例子，就行动自由度来说此岗位仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向，定为：方向性指导；就职务对后果形成的影响来说，此岗位直接影响和控制结果，定为：主要。
职位责任将在指导图表中直接选取数据，根据上述的定位，从指导图表中获取相应的数据，见下表：
职位责任根据每个公司情况设定数值，在这里我们假定为中量，则取得数值为400。
四）当我们回到上面的公式的时候，发现还有两个未知数据，就是A、B，首先你需记住A+B=1，其原因就是根据每个岗位承当责任与技能、解决问题能力区别而设定，根据A、B值的不一样可以分为三种类型，即“上山”型、“下山”型、“平路”型，区分如下：
(1)“上山”型：此岗位的责任比技能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等（一般比例为4：6）。
(2)“平路”型：技能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部（一般比例为5：5）。
(3)“下山”型：此类岗位的
职责
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不及技能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等（一般比例为7：3）。
我们认为HRD承担责任比技能与解决问题的能力重要，选择“上山”型。
现在回头来看我们的例子，未知数已全部解开，可以核算评价总分了，即总分=50%*400（技能水平）+400（技能水平）*40%+400（风险责任）*60%。
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