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西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究

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西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究 本科生毕业论文,设计, 题目:西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究 院 (系) 经济与管理系 专 业 班 级 学 生 姓 名 学 号 指导教师(职称) 提 交 时 间 西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究 (安康学院经济与管理系,陕西安康,725000) 摘要:随着烟草行业改革的逐步加深~其原先处于垄断地位的优势逐渐被打破~其不得不面对自由市场的激烈竞争。这种改革趋势为中国烟草企业的管理变革带来了重大的机遇和挑战。对绩效考核的合理与创新应用已成为...

西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究
西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究 本科生毕业论文,设计, 题目:西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究 院 (系) 经济与管理系 专 业 班 级 学 生 姓 名 学 号 指导教师(职称) 提 交 时 间 西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究 (安康学院经济与管理系,陕西安康,725000) 摘要:随着烟草行业改革的逐步加深~其原先处于垄断地位的优势逐渐被打破~其不得不面对自由市场的激烈竞争。这种改革趋势为中国烟草企业的管理变革带来了重大的机遇和挑战。对绩效考核的合理与创新应用已成为中国烟草进行管理创新的最佳策略。现阶段的烟草企业存在诸如员工缺乏危机感和责任感~依赖企业的思想严重等众多问题。这些问题都是因为企业缺乏有效地激励制度~因而建立一套完善的、符合企业发展的激励机制是解决问题的有效途径。本文结合国内外先进的绩效管理理论及其他行业的管理经验~通过大量的文献资料、实地考察、调查问卷等形式对西安烟草员工绩效考核进行研究。以西安市烟草公司绩效考核体系的现状为着眼点~通过研究分析绩效考核体系~发现该公司存在绩效考核的结果反馈不及时、绩效沟通的方式方法有待提高及考核指标单一、片面等一系列的问题。通过挖掘产生的问题的根本原因~并通过重新设计绩效考核指标~提高管理者绩效沟通能力~建立企业绩效文化等方式加以解决~为国内其他的烟草公司管理的改革的整体发展提供了解决思路。 关键词: 西安烟草 绩效管理 绩效沟通 绩效反馈 1 The Research On The Redesign Of Employee Performance Appraisal System Of Xi'an Tobacco (Department of Economic and Management, Ankang University,Ankang, shaanxi,725000) Abstract:With deepening of the reform of the tobacco industry, it has to face the fierce competition of the free market because the advantage of the monopoly position has been broken down gradually . This kind of trend also brings lots of significant opportunities and challenges for the reform of tobacco enterprise management. It proves that the best way for the reform of tobacco industry is the reasonable application and innovation on the performance evaluation . Nowadays, the tobacco industry exists such kind of problems like the staff lack of sense of crisis and responsibility and serious dependency on the companies. The reason why these problems exist is the lack of an effective incentive system of the enterprise. So, It is necessary to solve the problems by establishing a incentive system fit in with enterprise development. This article mainly combined with the advanced performance management theory as well as other industry management experience ,researching the Xi’an tabacco employee performance by the large number of documents, field investigation ,questionnaires and other forms .Taking Xi'an city tobacco companies performance evaluation system as an example, through the research and analysis of performance appraisal system to find the problems in performance such as feedback is not timely, the manner of performance communication has to improve and signal assessment index. Mining the fundamental causes of the problems and then trying to solve them by redesigning the index of the performance evaluation, improving the manager's ability of performance communication and establishing the enterprise performance culture, and providing a solution for other domestic tobacco companies overall development of management reform. Key Words:Xi'an tobacco Performance Management Performance of Communication Performance Feedback 2 目 录 1 绪论 ...................................................................................................................... 1 1.1 选题的背景与意义.................................................................................... 1 1.2 国内外研究现状 ....................................................................................... 2 1.3 研究思路与方法 ....................................................................................... 3 1.3.1 研究思路及基本内容 ...................................................................... 3 1.3.2 研究方法 ......................................................................................... 4 2 绩效考核的相关理论综述.................................................................................... 5 2.1 绩效考核的界定 ....................................................................................... 5 2.2 绩效考核的起源 ....................................................................................... 5 2.3 绩效考核原则 ........................................................................................... 5 2.4 绩效考核的方法 ....................................................................................... 6 2.4.1 特征评价法 ..................................................................................... 6 2.4.2 比较评价法 ..................................................................................... 6 2.4.3 行为评价法 ..................................................................................... 7 2.4.4 关键绩效指标法 .............................................................................. 7 2.4.5 平衡计分卡 ..................................................................................... 8 2.4.6 360度绩效考核法 ........................................................................... 8 3 西安市烟草公司绩效考核的现状及原因分析 ..................................................... 8 3.1 西安烟草公司基本情况简介 .................................................................... 8 3.1.1 公司发展历程 .................................................................................. 8 3.1.2 公司组织结构及人员构成 .............................................................. 9 3.2 西安市烟草公司绩效考核现状、问题及原因分析................................ 13 3.2.1 公司绩效考核现状问题 ................................................................ 13 3.2.2 公司绩效考核体系问题成因分析 ................................................. 15 4 西安烟草公司绩效考核体系再设计 .................................................................. 17 4.1 公司绩效考核体系设计原则及目标 ....................................................... 17 4.1.1 绩效考核体系设计原则 ................................................................ 17 4.1.2 绩效考核体系设计目标 ................................................................ 18 4.2 公司绩效考核体系设计 .......................................................................... 18 5 公司绩效考核体系实施保障措施 ...................................................................... 22 5.1 建立绩效为向导的企业文化 .................................................................. 22 5.2 科学结合绩效考核指标 .......................................................................... 23 6 结论 .................................................................................................................... 23 参考文献 ................................................................................................................ 25 附录 ........................................................................................................................ 27 致谢 ........................................................................................................................ 31 1 1 绪论 1.1选题的背景与意义 中国作为全球最大的烟草生产消费国,由于烟草商品具有特殊商品的属性,国家采用了烟草商品专卖、专营的政策。客观上是在法律的保护下从事生产经营, 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济的痕迹明显。中国烟草行业在实施专卖政策与对烟草业的垄断保护之后,取得了巨大的经济利益,而且也为国家积累了大量的财富。烟草行业的利税占中国财政收入的十分之一左右。2008年全行业实现工商税利4499.41亿元,同比增长15.73%,其中工商税金2640.86亿元,同比增长15.11%;工商利润1858.55亿元,同比增长16.62%。2009年全国烟草实现工商利税5131.13亿元,同比增长12.23%。2010年全国烟草行业实现工商利税6045.52亿元,增长16.95%;上交国家财政4988.5亿元,同比增加872.5亿元,增长21.2%。2011年烟草行业共实现工商利税7529.56亿元,同比增长22.5%。上缴国家财政6001.18亿元,同比增长22.8%。由此可见,从2008年至2011年短短几年时间里,烟草行业平均每年增幅超过20%。 虽然烟草行业近年来的财政数据看起来很可观,但是仔细分析,这些庞大的利润数据都是由于有制度作保护,企业所面临的外部压力不大的条件下产生的。事实上我国烟草行业市场意识不强,客观的经济效益掩盖了企业在管理方面的问题,缺乏自发的改革动力。烟草行业员工有稳定的职业、较好的福利、丰厚的收入,大部分员工没有竞争意识和忧患意识;员工知识面较为狭窄,员工的激励制度不完善,人力资源管理的机制陈旧,观念落后,企业机关化,劳动关系僵硬,铁饭碗难以被打破;人事任命、调动方法单一,难以发觉真正的人才;分配上用一碗水端平的方式,企业成本总量增长较快等等,难以适应市场经济要求及国外烟草的竞争。建立科学高效的绩效考核体系迫在眉睫。 近年来,国内外对人力资源管理的研究如火如荼,绩效考核研究论文不计其数。纵观近几年绩效管理现状,可以发现呈如下趋势:国内外人力资源管理实践的推广和普及推动着其理论研究的繁荣,专家和学者们正是通过对大量管理实例的研究,从中寻找管理规律,或者为其推理寻找证实;国内的理论研究从依赖国外理论和案例逐步转变为借助指导,并充分考虑文化、地域差异,从国内企业实际出发研究符合国内企业的人力资源管理理论。在各个行业中,烟草行业的现代化人力资源管理起步较晚,时间不足,理论研究不够,文献数量不多,且不够系统,难以为烟草企业提供一种科学最佳的绩效考核的体系。 在这样的背景下,对于烟草公司而言,提高绩效考核的重要意义有:(1)高绩效考核可以影响西安烟草员工的生产率和竞争力。在国家政策保护下,公司员工极度缺乏竞争力,从而造成公司人力资源、财力资源等资源的浪费,所以高绩 1 效考核可以改善这一现象。(2)高绩效考核可以为人事决策提供依据。烟草行业存在在人员聘用、人事调动方面的漏洞,通常没有一种量化的调动依据,因此高绩效考核可以合理的解决这一不足。(3)高绩效考核可以有助于公司对员工的管理。烟草行业在对企业员工的薪酬、升降职等方面通常使用一碗水端平的手段,这样严重影响到员工的积极性,从而出现员工对公司工作的不满和懈怠,造成公司管理不便。因而,高绩效考核可以促进公司对员工的管理。 本文结合国内外成熟的绩效管理理论和其他行业管理的经验,以西安市烟草公司绩效考核体系的现状为着眼点,通过对其绩效考核体系的研究分析,掌握该公司绩效考核方面存在的问题,挖掘产生问题的根本原因,并介绍了绩效管理的现代理论,为国内其他的烟草公司管理的改革的整体发展提供了解决思路。 1.2 国内外研究现状 现代意义上的绩效考核源于西方。国外对于绩效考核的研究已有70多年的历史,获得了丰硕的成果。上世纪八十年代以前,主要研究开发有效可信的考核量表及训练考核者增强观察技能和减少考核误差。此后,研究重心转向注重考核者认知加工过程及绩效本身结构的探讨,一些学者还对绩效考核与激励因素的关系进行了研究。史密斯(Smith1977)提出绩效考核是一种人们用来操作的工具,必须保证其有效性,要求考核者对员工的表现进行准确地观察,评价涉及从工作 [1]能力到加薪过程中的每一个标准。同样许多研究探讨了绩效本身的结构问题。卡兹和卡恩(Katz、Kahn1978)提出了三维分类法,即把绩效分为三个方面:?加入组织并留在组织中;?达到或超过组织对员工说规定的绩效标准;?自发地进行组织对员工规定之外的活动。十九世纪八十年代,戴明(Deming1980)认为绩效的差异被考核者不适当地归咎于员工个人而没有意识到考核本身的问题,这 [2]样将导致主管人员错误的处理问题并随之降低员工的士气。在此之后,卡普兰和诺顿(RobertS(Kaplan、David P(Norton1987)提出了平衡计分卡(Balanced [3]Scorecard)的概念。当前世界五百强的企业中有百分之八十在应用BSC。《哈福商业评论》在欢庆创业八十年华诞之际,评选推出了“过去八十年来最具影响力的十大管理理念”,平衡计分卡排名第二,并且被称为为“最具有影响力的战略管理工具”。它通过对企业在客户、财务、学习与成长和内部流程等四个层面的 [4]绩效考核,使抽象的战略转变为具体的员工行动。 我国大多数的企业都已建立绩效考核制度,很多企业也在运用绩效考核的结果。但是将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。分析考核效果,我国企业绩效考核工作分为以下几类: (1)国内的跨国企业,例如海尔企业,其绩效考核体系已经走向正规化,绩效考核的意义这类企业中被完善的体现了出来。严格的来说这类企业已经拥有了 2 健全的绩效考核体系,通常绩效管理包含四个步骤:帮助企业各部门员工明确业绩目标;向员工说明企业的战略方向并达成共识;以绩效考核结果为依据,对员工进行行为反馈;通过薪酬激励强化员工的绩效行为,并作一种重要沟通方式对企业战略方向进行定位,同时运用发展手段提高员工能力。 (2)企业的绩效考核正在走向 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度来提高企业绩效,完善企业管理,但在绩效考核的过程中,还存在许多问题需要解决,包括目标不明确,标准不科学,考核方法不当,没有沟通和反馈和结果利用不当等,这种情况在我国企业中普遍存在。 (3)企业的绩效考核变成了走过场或是完全错误的利用绩效考核,这样的企业绩效考核有可能过程不规范,缺乏必须的步骤,或其中一些程序存在错误。一些企业在绩效考核中根本无绩效标准,有些企业不对考核结果进行运用,将考核结果弃之一旁。在市场经济的发展中,此类绩效考核工作正在逐步减少,仅存于在某些国企和家族企业. 现阶段我国企业绩效考核的主要模式为:目标设定、工作分析与管理,绩效过程管理与绩效反馈等,工作分析与管理即收集数据,对一项指定的工作实质进行系统化评价的过程。包含工作规范和岗位描述以及协作的关系等内容。其中,协作关系清晰地规定了员工间输出与输入的关系,明确划分了员工的工作范围并且确定了员工的职责。但是由于我国企业实施绩效考核时间较短,多多少少还存有不足的地方,所以在绩效考核方面,还要进行大量的研究与改进。 1.3 研究思路与方法 1.3.1 研究思路及基本内容 本文主要应用360度绩效考核方法,从绩效管理系统框架出发,研究西安烟草公司的绩效考核现状,通过分析西安烟草的绩效考核现状存在的问题,分析原因并提出构建其绩效考核系统的运行程序和原则。并且对重新建立的体系进行自我评价,同时提出如何在以后的工作中保证措施。 第一,做好文献研究。对国内外文献进行搜集和阅读,并对其进行认真的学习、分析和归纳。借鉴他们的研究成果,用先进的理论和方法与西安市烟草公司绩效考核方法对比,找出其中的差别,保证论文写作中的理论依据。 ,充分的研究分析西安市烟草公司的现状,结合前人研究结论及方法,第二 确定研究流程,制定出合理的调查问卷,对公司具体情况开始调查。 第三,分析西安烟草公司的绩效考核现状及存在问题。通过实地考察、学习从而深入了解西安烟草公司的基本情况,全面分析绩效考核的现状,在此基础上,分析西安烟草公司绩效考核体系的不足与缺点的原因。 3 第四,通过以上实际的考察并充分的了解的问题,进而改进西安烟草公司的绩效考核体系。针对西安烟草公司绩效考核体系的不足和问题,构建一套适合公司的绩效考核的体系。 第五,对重新构建出的高效绩效考核的体系进行评价。提出公司绩效考核体系实施的保障措施及绩效考核的管理与应用。 第六,对研究内容、方法进行总结。 提出研究背景及选题意义 综述绩效考核的概念及相关理论 分析西安烟草公司的绩效考核现状及存在问题 改进西安烟草公司的对构建出的高效绩效考 绩效考核体系 核的体系进行评价 研究结论 图1-1 研究思路 1.3.2 研究方法 (1)文献研究法。 本文通过研究大量的文献,一方面对绩效考核相关理论深入研究,另一方面借鉴绩效考核在企业中的应用发展现状调查。 (2)案例分析法。 本文通过对西安烟草公司实际情况研究,通过案例了解发展现状,结合万方数据库等网络资源,更好地了解绩效考核在企业中存在的问题及原因,对案例的相关解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 进行学习,从而更好地完成对绩效考核体系的研究。 (3)调查法。 本文通过对西安市烟草公司实地调查,查找企业相关资料文件,向企业在职人员进行询问,结合已掌握的关于绩效考核方面的知识,分析得到的资料与数据,进而得出结论,为企业绩效考核体系提出更可行的建议。 4 2 绩效考核的相关理论综述 2.1 绩效考核的界定 绩效考核是指为实现组织发展战略目标,采用科学的方法,通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定,不断激励员工,改善组织行为,提高综合素质,充分调动员工的积极性、主动性和创造性, [5]挖掘其潜力的活动过程。绩效考核的目标是不断地改善组织气氛,优化作业环境,持续激励员工,提高组织效率。它既可按公司、部门获小组的目标定位,也可按员工的个人目标定位。绩效考核是覆盖组织中所有人员和所有活动的过程,它是企事业单位全员和全过程的立体性动态管理。绩效考核同时也是管理中的一套正式的、结构化的管理方法,它通过一系列考评指标和标准,衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果考察员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。 绩效考核是将一个公司与部门、员工个人目标紧密联系在一起的、科学的考核方法,从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向,从事前策划到过程的监测,从事后考评到绩效改进的动态过程。绩效考核过程的每一次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶,有所提高,有所发展,有所前进。 2.2 绩效考核的起源 绩效考核始源于西方国家文官(公务员)制度。英国是考核最早的起源地,在英国实行文官制度的初期,文官晋级主要凭资历,于是造成了对于工作不分优劣,所有人一起加薪晋级的局面,后果是冗员充斥,效率低下。1854-1870年, [6]英国文官制度开始改革,注重表现与才能的考核制度开始建立。文官实施按年度逐人逐项进行考核的方法,根据考核结果进行奖励或升降,由此提高了政府的工作效率。美国于1887年也开始实行考核制度。强调文官的用人,晋级,升降, [7]加薪等一切工作都以绩效考核的结果为依据,称为功绩制。自此以后,其他国家也开始纷纷借鉴与效仿。 文官制度实行成功以后,使得有些企业开始借鉴这种做法,在企业内部实行绩效考核,试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价,同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面,并作为奖惩、培训、辞退等实施的基础和依据。 2.3 绩效考核原则 在绩效考核中,企业必须遵守以下基本原则,这些是绩效考核的重要理论依据。 (1)公开与开放的原则 公开与开放的原则要求绩效考核必须是建立在公开、开放式的基础之上。开 5 放式的绩效考核系统,首先,应体现在评价上的公开、公正、公平,借此才能得到上下级的认定,是绩效考核得以推行;其次,评价标准必须非常的明确,上下级才能面对面的进行沟通,从而进行理想的绩效考核。 (2)反馈与修改的原则 反馈与修改的原则要求反馈绩效管理的结果,将正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来,发扬光大;将不足之处,加以纠正与弥补。没有反馈的绩效考核系统将失去存在的意义,不能发挥员工的潜能,调动员工的积极性。 (3)定期化与制度化原则 绩效考核作为一种连续性的管理过程,因次必须定期化、制度化。绩效考核 对员工能力、工作绩效、工作态度的评价,也是对未来的行为表现的一种不仅是 预测。因此只有程序化和制度化地进行绩效考核,才能真正发挥员工的潜能。 (4)可靠性与有效性原则 可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性 。绩效考核的信度是指绩效考核方案保证搜集到的人员能力、工作行为、工作态度、工作绩效等信息的稳定性和一致性。有效性又称效度,是指某项测量有效地反应其所测量量内容的准确程度。绩效考核的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。这样的原则有利于最大限度地调动员工的主动性。 (5)可行性与实用性原则 可行性是指任何一个绩效考核方案所需要的时间、人力、物力、财力,要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。因此,在指定绩效考核的时候需要进行可行性分析。所谓实用性原则有两种含义,一是指绩效考核的方式方法要适合不同的目的和要求,二是指所设计的绩效考核方案,应适合企业的不同部门 [8]和岗位的人员素质和要求。 2.4 绩效考核的方法 2.4.1 特征评价法 特征评价法是评价者对评价对象的工作特征和能力素质结构进行评价。该方法关注的是员工所具有的那些特性可以满足企业战略需要,这些特性在多大程度上与企业的成功相关联。这种方法首先以员工个人为对象,确定一系列特征,如工作质量、工作数量、可靠性、主动性、合作、领导责任、创新意识等;其次,对这些特征进行评价。 2.4.2 比较评价法 比较评价法是通过员工之间的相互比较,对员工工作绩效进行评价和排序的方法。它包括四种具体的评价技术。 (一)简单排序法 简单排序法又称等级评价法,它是根据总体标准或总的业绩表现直接对两个 6 及两个以上的员工进行判断和比较,并排出顺序。例如,将组织中业绩最好的成员排在最前面,业绩最差的成员排在最后面。 (二)配对比较法 配对比较法是指评价者把每一个对象和其他每个对象都进行比较,并找出 [9]每一对中绩效表现较好的那一个。表2-1是一个配对比较的示例。 表2-1 配对比较评价示例 使用说明:对下面每一对员工进行比较,请在过去一年中工作表现较 好的员工姓名后面标“?”(按照该岗位工作描述中的职责作为判断 标准) A员工___?_____ B员工___?_____ B员工________ C员工________ A员工___?_____ B员工________ C员工________ D员工___?_____ A员工________ C员工________ D员工___?_____ D员工___?_____ 资料来源:芮明杰,《管理学》,高等教育出版社,2010年。 (三)小组排序评价法 当评价的人数太多,无法采用简单的排序法时,可以使用小组排序评价法。小组排序法分为两步进行。首先,对小组的绩效进行比较和排序,把被评价者按工作工序、场所、性质等方面分组,以小组为单位进行比较排序,然后,对小组内成员的绩效比较和排序。通过这两个步骤,可以减少大量的评价次数。 (四)强制分类法 强制分类法就是要求评价者将不同绩效水平的员工按百分比归类,即强制性的将同一部门中所有员工的业绩表现按照一定的概率分布“定位”到不同的类型中去。 2.4.3 行为评价法 行为评价法是对员工有效完成工作所需要的行为表现作出判断与评价的一种方法。该类型方法要求首先运用各种方法识别和界定有关工作成败的各种关键事件,然后评价者对员工行为进行观察,并记录下被评价者在这些关键事件方面的表现,最后据此对员工的工作绩效进行评价。常用的行为评价法有行为定位等计量表法。行为观察评价法等。 2.4.4 关键绩效指标法 企业关键绩效指标(Key Performance Indicator,简称KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩 7 效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的 [10]工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,确定部门人员业绩衡量的指标。构建明确的、可行的关键绩效指标体系,是做好绩效管理工作的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效 [11]表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。 关键指标法符合一个很重要的管理原理——“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这 [12]样就能抓住业绩评价的重心。 2.4.5 平衡计分卡 平衡计分卡(Balanced Score Card,简称BSC)是1992年又美国哈佛大学的卡普兰教授等人提出的一种全新的企业绩效评价体系。它是与企业长远目标紧密联系、综合了影响企业成功的关键财务指标和非财务指标所组成的一种业绩衡量 [13]系统。 之所以称之为平衡计分卡,是因为它所包含的绩效衡量指标兼顾了影响绩效的长期与短期的因素、财务与非财务的因素、外部与内部的因素等多个方面,能够多角度地为企业提供信息,综合地反应企业的业绩。平衡计分卡不仅为企业提供了一种新的绩效考核系统框架,同时也为企业的战略实施与绩效考核之间建立内在联系提供了思路和方法,是绩效考核体系称为企业战略管理的有机组成部分。 2.4.6 360度绩效考核法 360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、 [14]长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。 3 西安市烟草公司绩效考核的现状及原因分析 3.1 西安烟草公司基本情况简介 3.1.1 公司发展历程 西安市烟草专卖局、陕西省烟草公司西安分公司成立于1987年元月,属于一套机构,两块牌子,受陕西省烟草专卖局(公司)和西安市人民政府双重领导。西安市烟草专卖局(公司)现有正式干部职工404名,聘用人员920名。西安市烟草专卖局(分公司)自1987年成立以来,自觉担负起增加财政积累和满足消费两大社会职能。25年来,全市各级烟草专卖管理机关共查扣各类违法卷烟20 8 万余件,处理各类卷烟违法经营案件17万余起,上缴罚没款7357万元,有效地 净化了西安市卷烟市场,整顿和规范了市场经营秩序,保护了广大消费者的合法 权益。尤其是近年来,在强化专卖管理,狠抓市场整顿和规范工作的同时,按照 国家局的部署,把加强卷烟销售网络建设做为应对WTO的一项基础性战略工程, 加快卷烟流通体制改革,以“电话订货、网上配货、电子结算、现代物流、零售 连锁”为方向,基本建立起了覆盖面广、遍布城乡、功能完善的卷烟销售网络体 [15]系,加快了传统商业向现代流通的转变,取得了良好的经济效益和社会效益。 3.1.2 公司组织结构及人员构成 西安市烟草的组织机构和西安市烟草公司的正式员工岗位设置如图3-1: 经理、党组书记 副经理 副经理 副局长 纪检书记 纪 政 专 检 工 物 办卖 组人、 信安专营流财基审公科经、劳党 息保卖销配务建计室、济监科委 中科 管中送科 办 科 、稽运察,、 心 理 心 中 法查行科退工 心 规支科 、管会 科 队 整办 、 顿 团 办 委 表3-2 西安市烟草公司岗位设置表 图3-1 西安市烟草公司标准机构图 表3-1 西安市烟草公司岗位设置表 序号 部门 岗位名称 岗位类别 备注 1 领导班子 局长、经理 综合管理类 成员 2 副局长、副经理、纪检组长 综合管理类 3 主任 专职管理类 办 公4 副主任 专职管理类 室 5 文秘 专职管理类 9 序号 部门 岗位名称 岗位类别 备注 6 法规管理员 专职管理类 办公室 7 行政管理员 专职管理类 (法规科) 8 档案管理 财务及档案管理制度档案管理制度培训安全生产档案管理制度人事档案管理制度人事档案管理制度范本 员 专职管理类 9 科长(支队队长) 专职管理类 10 副科长(副队长) 专职管理类 专11 案件受理员 业务类 卖 科12 证件保存员 业务类 ) 稽13 专卖整合员 业务类 查 支14 专卖管理员 业务类 队 、15 专卖稽查队大队长 业务类 10名稽查内 管员,设1名16 高级稽查员 业务类 科 大队长 17 中级稽查员 业务类 ) 18 初级稽查员 业务类 19 见习稽查员 业务类 20 主任 专职管理类 21 副主任 专职管理类 22 商情分析员 业务类 23 项目经理 业务类 24 采购员 业务类 25 综合管理员 业务类 26 网络维护员 业务类 营 27 电话访销员 业务类 销 28 订单分析员 业务类 10名项目中 29 经理,设1 个市场经 30 心 理。高级项 目经理不超 过项目经理 的15%。中市场经理 业务类 级项目经理 不超过项目 经理的30% 31 一级客户经理 业务类 32 二级客户经理 业务类 33 三级客户经理 业务类 10 序号 部门 岗位名称 岗位类别 备注 34 实习客户经理 业务类 35 主任 专职管理类 36 副主任 专职管理类 37 成本核算会计 专业技术类 38 安全管理 专职管理类 物 39 物流信息员 生产技术类 流 40 打单员 操作类 配 41 仓储保管员 操作类 送 中42 数据分析员 操作类 心 43 设备维护员 生产技术类 44 分拣管理员 专职管理类 45 分拣员 操作类 46 管理员 操作类 序号 部门 岗位名称 岗位类别 备注 47 科长 专职管理类 48 副科长 专职管理类 财 49 主管会计 生产技术类 务 50 预算员 专职管理类 科 51 国资管理员 专职管理类 52 核算会计 专业技术类 53 出纳 专业技术类 54 科长 专职管理类 审 计 科55 审计员 生产技术类 56 科长 专职管理类 57 副科长 专职管理类 人劳科 58 人事管理专员 专职管理类 59 薪酬管理专员 专职管理类 60 教育管理专员 专职管理类 61 科长 专职管理类 62 副科长 专职管理类 11 序号 部门 岗位名称 岗位类别 备注 经63 经济运行管理员 专职管理类 济 64 企业管理专员 专职管理类 运 65 投资管理专员 专职管理类 行 科 66 基建管理专员 专职管理类 67 科长 专职管理类 安 68 副科长 专职管理类 保 69 安全监察员 专职管理类 科 70 安全干事 专职管理类 71 纪检副组长 专职管理类 纪 检72 监察副科长 专职管理类 组 73 纪检干事 专职管理类 74 主任 专职管理类 信 息 75 技术管理员 生产技术类 中 心 76 安全管理员 生产技术类 77 科长(党委副书记) 专职管理类 政 78 工会副主席 专职管理类 工 79 政工干事 专职管理类 科 80 工会干事 专职管理类 81 主任 专职管理类 烟 草82 服务管理专员 业务类 服 务83 服务受理专员 业务类 中 心 84 监控管理专员 生产技术类 资料来源:西安烟草公司内部资料 图3-1和表3-1详细的说明了烟草公司的岗位设定和人员构成。西安烟草采用的是直线式的组织结构形式,组织的各级管理者都按垂直系统对下级进行管理,指挥和管理职能由各级主管领导直接行使,不设专门的职能管理部门,层次分明,信息传递较快较为准确。各个科室岗位分布明确,每个科室也都是从上到下进行有序的管理职能分布,对于人员要求很明确各级主管都是专职管理类,对于技术性要求强的职位要求皆为生产技术类。对于面向社会市场的人员则要求为业务类,这样的明细岗位规划明确的利用了人才的专业性,提高了员工的工作效率,实施了专人专项的方法,也使公司的人力成本得到了很大的节约。 12 3.2 西安市烟草公司绩效考核现状、问题及原因分析 3.2.1 公司绩效考核现状问题 本文以随机对西安烟草公司员工进行企业绩效考核调查问卷的形式(调查问卷见附录表A),对110位员工进行了问卷调查,通过分析近几年以来对西安市烟草绩效考核,和回收101份有效问卷所获得的调查数据,发现其绩效考核体系主要存在以下不足: (1)管理部门的考核指标不完善。根据附录中表B数据分析结果图3-2可得出,员工对于西安烟草公司在绩效考核中的考核指标认为对自己的岗位要求不符合且太单一的人数占总人数的58.42%,而且在考核指标类型中80%以上的都是以软性指标来衡量绩效标准,即评价过程中是考虑到人际关系因素或基于被评价者性格所进行评价的。所以可以发现公司的考核指标是不完善的。另一方面,对于分公司、营销、物流、专卖等一线部门来说,考核指标相对比较好制定,这些部门可量化的指标比较多,但对于办公室、政工、纪检、人事、经济运行等管理部门而言,可量化的指标比较少,而且其共性指标相对居多,所以由于部门的特点可量化指标难以确定,导致考核主要是一线人员,而管理人员考核过程只是形式。 100 符合50 不符合、太单一 不符合、太泛0 不符合、太细百分比 图3-2 员工对于考核指标的看法 (2)考核方法的评价方式过于走形式,无法体现出真实的绩效考核的目的。通常公司采用的是自评和互评这两种考核方法,表面上这种方法是很全面、公平的,实际上,在工作压力不大,外界市场竞争冲击不强的环境下,公司人员对评价打分并不重视,自评扣分相当少,尤其是机关各科室一般都是打的满分,互评 [16]主要是各个部门相互随意打分,流于形式。在对企业员工的调查中了解到,互评过程中,对上司和同事考评时员工能非常理性、实事求是的进行评判和打分的占总人数的5.96%;比较理性、但会考虑到与上司、同事关系的占总人数的13.86%;不太理性,多数以与其他人的关系密切程度进行考核的占总人数的58.42%;不理性,完全不重视的占总人数的21.78%。可见关系亲疏对最终评判结果影响较大(见图3-3)。 13 5.96% 非常理性、实事求是 21.78% 13.86% 比较理性,同时考虑同事关系 不太理性,主要取决于关系 不理性,完全不重视 58.42% 图3-3 员工互评打分态度 (3)缺乏具体、科学化的考核体系,考核中的主观因素太多。在对企业调查了解中发现,在对于公司绩效考核体系是否能反映出员工的真实能力的问题上, 的人认为能够真实反应,23.76%的员工认为能够部分反映出,认为不是有6.93% 很能反映出来的员工占总人数的63.37%,对于不能反映的占总人数的5.94%。从上面数据我们很明显的发现公司现有考核体系并不是科学化的。另一方面了解到,企业大部分的考核结果都是有管理人员和同事共同打分来完成的,这样的考核方式很容易受到主观情绪和与被评者之间的私人关系的影响,使考核的结果缺乏客观性和公平性,这样的考核对于企业实现目标及与外界市场竞争的几乎没有帮助,缺乏实质性的影响。所以评分者实际操作起来也相当的困难。 (4)缺乏对绩效考核结果的反馈和运用。考核结果产生后,考核者需要通过把考核结果反馈给被考评者,以此来实现绩效考核的激励、奖励和惩罚和培训的功能。另一方面,还要运用考核结果对考核中发现的问题进行纠正。而西安烟草试行的绩效考核过程中缺乏对绩效考核结果的追踪和反馈,虽然有将考核结果通报给人员,但是在公司根据绩效考核结果分配年终奖励的时候,仍然是采取一碗水端平的方式,对考核结果并没有充分利用,这些使得公司在考核结果的使用发面很不到位。 根据调查数据分析,我们能够充分的发现这一问题(见图3-4),在对能否及时的反馈运用考核结果的问题中,认为非常及时反馈的员工占总人数的15.84%;比较及时的占总人数的24.75%;有反馈,但不够及时的占总人数的59.41%。以此,西安烟草绩效考核对于考核结果的反馈和利用是存在问题的。 59.41不够及时 比较及时反馈24.75百分比 非常及时反馈15.84 0204060 图3-4 考核结果反馈运用评价图 14 (5)缺乏有效的绩效沟通。通过调查分析发现,主管和员工两方面都缺乏有效的绩效沟通。主管缺乏沟通能力和态度,而员工则是对绩效沟通存有恐惧心理。?主管缺乏沟通能力,一些主管缺乏沟通的响应能力和技巧,尽管也尝试过,但效果不尽人意,表现在光批评不表扬或者说话不着边际让员工听不懂。?主管缺乏沟通的态度,许多企业高管都反对沟通,认为沟通使自己在下级面前降低了权利并且暴露自己的不足。此外,若通过过多次数的沟通对绩效进行讨论,会使上下级之间的关系紧张。其中有些主管认为沟通太浪费自身的时间,因此有些主管对沟通的态度较为消极。 而对员工来说,主要是感觉绩效考核的目的是扣他们的工资或者认为通过考核沟通回暴露自己的工作不足,因此对其恐惧。 (6)个人考核目的与企业的战略相关性差。通过企业绩效考核问卷调查中针对员工对公司绩效考核对企业战略目标作用的调查发现,认为绩效考核对于公司的战略目标有促进作用且作用很大的员工占总人数的15.84%;认为有但作用一般的占总人数的24.75%;认为没有作用的占总人数的59.41%(见图3-5)。通过数据分析我们不难发现企业对个人的考核目的只是为了对公司员工业绩进行考核,并作为公司对员工奖惩、职级升降的依据以及选拔后备人才的标准。这样考核的目的体现不出公司的使命和愿景,同时没有反应出各个部门工作的目标和重点,所以并没有将绩效管理的核心价值体现出来,也没有认识到考核对公司战略的促进作用。 15.84% 有作用,作用很大 有作用,作用一般 24.75% 59.41%没有作用 图3-5 绩效考核对企业战略目标影响分析图 3.2.2 公司绩效考核体系问题成因分析 出现以上问题的主要原因为: (1)对绩效考核与激励制度两者的关系界定不清,没有将其看作是一个整体。 在激励制度中,薪酬激励在西安市烟草公司的激励手段中占主导地位。对于烟草企业来说,因为公司待遇较好,所以可以在员工收入方面拉开差距。心理学家表明,当一名员工处于较低的岗位(薪酬)时,他会积极表现,努力提高自己的岗位绩效。然而,西安烟草公司在存有的薪酬激励的方式方法存在的问题在于,公司并没有对员工进行实际意义上的薪酬激励,所有员工的薪酬仍然采用平均化、 15 一碗水端平的方式。之所以没有出现薪酬差距,在于没有配套的绩效考核的体系来评测。另外,现有激励机制也没有完善的和绩效考核制度绩效考评制度结合起来,表现在对考核结果的运用的不到位与考核结果反馈的不及时等方面。 (2)没有一套与激励制度紧密结合的绩效考核体系 ?对绩效考核概念的不正确理解。西安烟草公司在对绩效管理的理解上,出现形而上学的问题,片面的理解绩效管理的概念。公司认为绩效管理只是一种用来对员工的业绩进行评价的工具,并没有将考核体系与公司的战略目标相结合,从而导致绩效考核成了一种纸上谈兵的事情,总是流于形式,没有发挥其真正的意义。 ?在理论上,缺乏对绩效考核的指导。企业的组织文化一定要与考核相一致,若企业的组织文化和绩效考核方法相矛盾,必然导致了员工对企业的价值的认同感下降。企业的经营目标需和绩效考核相一致。目标与考核脱节,经营好坏不影响考核结果,那么员工只会对经营越来越不重视,企业也无法将经营目标和发展战略贯彻下去。 (3)激励方式单一,缺乏系统化的激励制度。不仔细了解员工的个体差异情况,对所有人实施一样的激励方式、激励指标。这样就会造成员工因工作种类、环境、难度等客观因素而在奖惩方面出现差距。所以这样的单一激励制度将会不利于公司员工的工作与发展。再如,为了确保上级下达的目标完成,往往不切实际的下达一些难以完成的指标,结果造成两种现象:一是管理人员及员工的积极性不高;二是搞虚假报表。这样,目标激励不但难于发挥作用,而且有可能给企 [17]业带来潜亏和挂账等一些制约发展的后遗症。 (4)考核方案有待修改完善。西安市烟草公司目前采用的绩效考核方案是在一段较短的时间内出台的,由于拟定考核体系的高层人员并非专业的人力资源方面的人员,加上工作人员对相关方面的知识欠缺,使形成的仍然是陈旧传统的方案,没有形成一种科学的,以人力资源管理为依据的考核体系。 (5)主观因素在考核中过多存在。西安市烟草公司在绩效考核过程中过多的以共同打分完成考核,在这种考核方式中,肯定存有不理性因素。在中国文化环境中,通常存在以感情为依据的感性情节,所以在考核过程中,员工的主观因素占考核的很大一部分,这样对于考核者而言,操作就更难以实现了。 (6)对评估结果的利用不充分。合理、完整的绩效考核是一种开放的体系,评估过程应该是不同层次之间的双向沟通,这样就可以增进互信,明确工作目标,实现共同发展的过程。在西安烟草公司的人力资源的考绩制度中,更多的是倾向于把绩效考核目的理解为奖金或福利的评价,确定升降职位的工具。从而忽略了评估带来的更大的价值,如管理沟通,提高员工的积极性等。若绩效考核工作, 16 是服从于上级级的审查的手段,那么评估的目标不仅难以实现,而且要面临流于形式的工作方式。 总而言之,西安市烟草公司目前的绩效考核存在一些烟草商业企业绩效考核中共有的典型的不足和需要改进的方面,下面的内容将就烟草商业企业的绩效 评估体系以及针对西安市烟草公司如何设计绩效管理体系问题进行具体研究和探讨。 4 西安烟草公司绩效考核体系再设计 4.1 公司绩效考核体系设计原则及目标 4.1.1 绩效考核体系设计原则 公司之前的绩效体系之所以存在问题,是因为对于考核结果的利用不周,没有一种绩效企业文化作基石等问题。由于这些现象导致原绩效考核体系没有达到预期的效果,所以公司绩效考核再设计要综合考虑企业文化、员工行业特征、公司发展所处阶段等因素。为了使新方法达到管理效果,在改进过程中需要遵守一 [18]定的原则。这些原则是对公司员工绩效考核改进具有重要指导意义的准则。对西安烟草公司员工绩效考核改进也加强了以下一方面内容: (1)以实际出发,公平公正原则 充分考虑影响完成业绩的客观因素,围绕西安市烟草公司的工作目标,通过合理地制定考核指标、考核标准和考核方法。对西安市烟草公司的员工绩效考核的过程应该公平透明,严格按绩效考核的程序执行,并保证对考核结果的客观和公平,要具有引导和激励员工的作用。 (2)突出重点,便于操作原则 抓住考核的关键环节和岗位特点,绩效管理应注重工作实效,力求考核标准应清晰明确且便于执行;绩效考核方法简便实用,操作性强;绩效考核数据真实可靠,具有实用价值;绩效考核指标扼要,重点突出;绩效考核资料完整准确, [19]便于查询检索。 (3)差别性原则 因为西安市烟草公司的行业特点,西安市烟草公司的不同部门间的工作内容差别很大,要很据西安市烟草公司的不同的工作内容制定贴切的衡量标准,对公司内的不同部门、不同岗位进行绩效考核时,评估结果不能搞平均主义,应拉开差距。 (4)常规性原则 绩效管理应该成为西安市烟草公司的管理者日常工作的一部分,将绩效考核合理的融入到工作当中,不能让绩效考核变成单纯分离出来的,要让绩效考核变成和其他工作一样的常规工作之一,这样才能是管理人员对员工做出正确的评 17 估。 4.1.2 绩效考核体系设计目标 尽管西安烟草公司行业性质以及企业的特殊性,使得西安烟草公司受到的外来竞争压力较其他企业较小,但随着经济全球化,国外烟草商品的进入,国内烟草行业肯定会受到很大的影响,西安烟草也将面临更大的挑战。为了更好的引进、保留和培养人才,绩效考核应以一下几方面为目标: (1)通过对原绩效考核方法的改进,保证西安烟草公司整体目标的实现,提高公司的核心竞争力。 (2)在绩效管理的过程中,促进西安烟草管理者与与员工的沟通交流,形成主动沟通的企业管理氛围,增强西安烟草公司的凝聚力,使企业员工能力和公司的核心能力不断地提高。 (3)通过绩效管理帮助西安烟草的员工提高工作能力,建立适合西安市烟草公司发展战略的人力资源队伍。 4.2 公司绩效考核体系设计 在本文方案中针对西安市烟草公司原来的体系中并没有将人员明确的划分的问题,把西安市烟草公司管理人员分为高层管理者、中层管理者和基层工作人员。将公司人员分为管理人员、专卖管理人员、后勤服务人员、营销人员等,将根据具体的工作性质制定具体的考核方案。 (1)中层管理者的绩效考核方案设计 针对中层管理人员绩效考核的方案应该从工作态度、品德素质、工作业绩、工作能力与工作学识等方面予以考核。中层管理者是高层和基层中间的重要桥梁,有着承上启下的重要作用。对中层管理人员的绩效考核,应实施360度全方位考核的方法,由上司、同事、下属与客户构成考核的主体。 (2)基层工作人员绩效考核的方案设计 西安市烟草公司的非管理人员主要有专卖管理人员、后勤服务人员、营销人员。以下是具体的考核方案。 ?专卖管理成员 烟草行业是依据国家立法进行垄断经营、专卖管理,西安烟草专卖管理人数也占总员工数的很大比重,西安烟草的专卖人员需要保障正常卷烟的经营秩序,并且有效地对管理范围内的卷烟经营进行管理。针对专卖人员绩效考核的设计以市场净化的情况、工作努力的情况和客户调查三方面为核心进行设计。 ?、市场净化情况。通过让员工与主管一起制定市场净化目标,并调动员工积极性,考核指标如下表4-1所示: 18 表4-1 专卖人员绩效考核指标 考核指标 基本分 评分标准 1、工作报告制度落实情况(5分),按月3日向市局报告一次, 每迟报、漏报一次扣除0.5分 内部专卖管 2、日常监管工作开展情况(14分),区县局每月对管理部门、 人员和岗位开展一次考核(7分),每缺一次扣除0.5分。制定理监督 25 部门对日常工作的监管流程(7分),每缺一项扣除1分。 3、举报制度(2分),按照要求设置举报电话、信箱、邮箱等, 每缺一项扣除0.5分。 4、规范经营4分。全年生产经营没有严重违法、违规案件。 有重大案件,存在不及时上报查处的,每出现一起扣除4分。 1、网络案(15分),完成一起市局标准网络案(a、涉案金额不 少于5万元;b、分销、零售店不少于5个;c、抓捕或锁定嫌 疑人2人)计15分,否则扣15分。 2、市场稽查任务(15分),完成查处假、私、非烟等违法案件市场监管 50 数计15分,未完成按比例计分。 3、市场净化率(20分),未达到96%的按比例扣分;凡发现一 户卷烟零售户无证经营扣0.5分,三户以上扣10分;每发现 一户卷烟经营户存在公开摆卖走私烟、假冒烟现象扣1分,两 户以上扣6分。 1、人员管理(10分),人员定编到位,岗位职责明确,按约组 织全员绩效考核计10分,否则每缺一项扣3分。 2、换发证(10分),按规定发放和换发卷烟零售许可证,不符专卖管理基 合规定,违规发放,没发现一个扣1分;未完成换发证任务的础建设 25 按比例扣分。 3、文明执法(5分),依法行政,执法公开、公平、公正,文 明执法,无错案、无投诉。执法不公、每发生一起有效投诉扣 1分;错案每发生一起扣1分;行政诉讼败诉每发生一起扣5 分。 ?、工作努力情况 在工作努力方面分投入和产出两项指标,投入指标包括撰写反馈信息、建议次数、同客户交流次数、现场处罚次数。产出指标包括无走私卷烟销售户、无假烟销售户和办案正确率等。通过对每个专卖管理人员的投入产出分析,最总得到考核结果。 ?、客户评价方面 调查零售商的满意度,对专卖管理人员的工作成果的检验是各烟草公司常用的方法,所以应采用客户评估方法,具体满意调查表如下表4-2: 19 表4-2 西安市烟草专卖局(公司)零售客户满意度调查表 西安市烟草专卖局(公司) 保存期 : 两年 零售客户满意度调查表 编号及版次:xxxxxxxx 客户姓名 客户电话 所属区域 ( ) 城市 农村 1.您对我市目前打击假冒卷烟的工作取得的成效是否满意, 满意_____ 较满意_____ 不满意_____ 2.您对烟草执法人员在执法过程中坚持文明执法以及相关工作是否满意, 满意_____ 较满意_____ 不满意_____ 3.您对公司的新品牌宣传工作是否满意, 满意_____ 较满意_____ 不满意_____ 4.你对客户经理拜访服务工作是否满意, 满意_____ 较满意_____ 不满意_____ 5.您对送货人员的及时性是否满意, 满意_____ 较满意_____ 不满意_____ 6.您对我们送货人员的服务态度是否满意, 满意_____ 较满意_____ 不满意_____ ?后勤服务人员 后勤服务人员是为西安市烟草公司提供服务保障,其作用保证公司的正常运转,因此需注重后勤服务人员的绩效考核,更具公平公正性,下表4-3为西安市烟草后勤服务人员的绩效考核表。 20 表4-3 后勤服务人员绩效考核表 西安市烟草专卖局(公司 保质期 长期 后勤服务人员绩效考核表 编号及版次 xxxxx 所在部门: 岗位: 姓名: 评价等次 单项项权考核内容 目重 计分 好 较好 一般 差 积极参加政治理论学习 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 政 治遵纪守法,遵守制度 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 思 想遵守职业道德公道正派 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 表 现20爱岗敬业、有责任心 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 分 服从安排、顾全大局 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 服完成本职工作能力 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 务实际操作熟练程度 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 水管理及处理问题能力 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 平 工作的创造性能力 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 20 新技术的掌握水平 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 分 工积极完成各项任务 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 作工作勤奋、态度认真 0.8 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 态坚守岗位、不迟到不早退 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 度 努力钻研、提高服务能力 0.4 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 20 工履行岗位职责情况 1.6 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 作完成岗位任务及指标 0.8 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 实服务对象反映情况 0.8 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 绩 积极提出合理建议 0.8 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 40 合计(满分100) 考核人: ?营销人员 在此次绩效考核改进方案中,考虑到公司的营销人员是烟草专卖局经济效益 的直接创造者,又由于其绩效表现可以与销售业绩直接挂钩,因此采用量化指标 结合评语法进行考核,考核办法如下表4-4: 21 表4-4 营销人员绩效考核表 考核指标 基本分 评分标准 卷烟销量同比增长1个百分点加1分,每下降1 卷烟销量 30 个百分点扣1分,加扣分不超过10分。 省外卷烟销量比重同比每提高0.5个百分点加1省外卷烟销售 分,每降0.5个百分点扣一分,加扣分不超过210 分。 当年全市卷烟销量排名前十的品牌在辖区内销 量总量同比增长超5%的,取得基本分,以此为重点品牌培养 20 基础,每增1%,加一分,每降1%,扣1分,加 扣分不得超过4分。 客户的满意度比当年全市平均线每高1%,加0.5客户满意度 15 分,每低2%,扣0.5分。 按《西安烟草公司卷烟销售网建工作考核细则》网络建设 25 进行考核。(最高不超过25分) 在上述对公司绩效考核方法改进后,相对对奖励方法作出调整,以下是奖励评级: (1)考核总得分达到平均值90%以上给予达标奖。 (2)考核总得分达到平均值给予三等奖。 (3)考核总得分高于平均值2%(含)以上给予二等奖。 (4)考核总得分高于平均值5%(含)以上给予一等奖。 以上所有就是本文对西安烟草公司绩效考核改进的方案,不同的企业的绩效考核手段、目的、结果各不相同。在西安市烟草公司建立和实施绩效考核方案的过程中,也会出现种种困难。为了达到绩效考核的目的,西安烟草公司需要建立效应的机制保障绩效考核顺利实施。 5 公司绩效考核体系实施保障措施 5.1 建立绩效为向导的企业文化 优秀的企业文化能为员工营造出一种积极的工作氛围,良好的企业文化对企业的绩效管理有着积极地推动作用。通过将个人和企业的目标相统一,形成积极进取的工作氛围。因此,要发挥企业的潜力,必须构建一种和企业绩效管理体系相融的高绩效企业文化,由此来展开绩效管理,赢得在市场上的竞争优势。高绩效企业文化包括以下几点: (1)建立绩效企业文化创造一种公平考核的环境,通过奖惩分明来营造主动沟通的氛围。 22 (2)建立绩效企业文化能够使员工的工作更加丰富化。 (3)建立绩效企业文化能为员工提供更多的学习交流机会,激励员工努力学习,提高员工素质。 (4)高绩效的企业文化通过满足客户需求来保障企业的利益。 高绩效的企业文化能够更好地推动公司绩效考核的推广,能有力的将公司的绩效考核落入实处,所以西安市烟草公司需要建立以高绩效为主的企业文化,为绩效考核做好保障措施。 5.2 科学结合绩效考核指标 很多企业由于缺乏科学的绩效指标分解工具,使绩效考核体系没有方向一致的绩效考核目标。设计考核指标与考核指标收集方面在一些企业当中仍有不足,比如部门之间的考核指标、员工之间的考核指标、上级和下级的考核指标缺乏内在关联等。使用有效的绩效考核指标包括明确指定绩效考核管理体系的原则、目的、主体、对象等。通过科学的分析建立绩效考核指标体系,针对西安市烟草公司的情况科学地分析各项指标,才能有效地进行绩效考核,所以科学的结合绩效 [20]考核的指标也是保障绩效考核顺利实施的条件之一。 6 结论 随着烟草行业改革的逐步加深,其原先处于垄断地位的优势逐渐被打破而不得不面对自由市场的激烈竞争。这种改革趋势为中国烟草企业的管理变革带来了重大的机遇和挑战。对绩效考核的合理与创新应用已成为中国烟草进行管理创新的最佳策略。从经济全球化的自由市场发展趋势来看,国内烟草企业的保护制度不可能持久不变,在缺乏竞争压力环境下发展起来的烟草行业,一旦国家政策保护被撤销,就会变得脆弱不堪。在这样的严峻环境下,人力资源管理就成为企业核心竞争力的重要工具,而绩效考核是人力资源的核心,所以需要建立适合公司 [21]的绩效考核方法。本文通过分析绩效管理的理论基础,指出了绩效管理在人力资源管理中的地位和作用,说明了绩效管理是一个持续沟通的过程。本文针对西安市烟草公司设计的绩效管理体系,有助于西安市烟草公司更好的提高核心竞争力。本文通过对西安烟草公司案例分析,得出以下结论,西安市烟草公司绩效考核存在的主要问题有: (1)缺乏具体、科学化的考核体系。在对员工的调查中发现企业绩效考核体系中的指标方式方法等,员工并不能够充分的了解。员工对于公司现有绩效考核的标准、形式存在很多异议,不是完全同意现存方式。 (2)考核方法的评价方式过于走形式。无法体现出真实的绩效考核的目的。大多数员工在绩效考核的过程中,由于顾忌到与上级、同事的关系,不能理性的进行评价,大部分都是在对一打分,无法将员工真正的工作能力、态度等指标良 23 好的反应出来。 (3)缺乏对绩效考核结果的反馈和运用。通常在考核结束后,上级都不能及时的对考核结果进行反馈,员工也不能第一时间了解到,绩效考核对自身的提高作用。导致缺乏良好的绩效沟通方式,致使员工总存在不重视绩效沟通和恐惧绩效沟通的现象。 (4)管理部门的考核指标不符合员工岗位,且过于单一。公司在绩效考核过程中的量化指标比较少。在调查中发现,公司的绩效考核指标只要是软性指标,即评价过程中是否考虑到人际关系因素或基于被评价者性格所进行评价。没有多元化的进行考核。 针对上述问题本文提出以下解决方法: (1)在绩效考核体系中重新设计绩效考核表及评价指标,不在单一为软性指标,加入了业绩完成额度、市场净化度等硬性指标。通过软性指标、硬性指标相结合的方法,对西安市烟草公司进行绩效考核。 (2)在绩效考核过程中,要求上级不能只是仅仅去考核,需要对考核结果进行全面的分析,并且及时的将绩效考核结果反馈给被考核人员,使被考核人员能够发现自己存在的不足之处,及时改正。另一方面,要求管理层加强绩效沟通,提高绩效沟通的能力,做到将绩效考核的作用运用到最佳水平。 (3)在绩效考核评价打分的时候,公司需通过匿名打分的方式进行。建立起企业绩效文化,让员工培养起一种绩效考核对公司和自身比较重要的意识。通过这种文化的熏陶,可以使员工在评分过程中诚信、理性的进行打分。使公司绩效考核不在只是一种形式。 总之,西安烟草需要一改以往一碗水端平的方式,将绩效考核指标多元化,与企业绩效文化相结合的方法进行考核。企业的绩效管理需要有详尽的设计实施方案,为了更好的绩效管理中所遇到的问题,企业的绩效管理需要企业的管理者和全体员工在绩效管理的动态实践中不断地调整和修改,从而达到绩效考核的作用。 24 参考文献 [1]Paul Folan,Jim Browne. A review of performance measurement: [J].Computers in Industry,September,2005, Towards performance management56(7):663-680. [2]Lebas Michel J.Performance measurement and performance [J].International Journal of Production Economics,October, management 1995,41(1-3):23-35. Robert S Kaplan,David P Norton.[3] Balance Scorecard:Performance [J].Harvard Reviews,1992,3-15. Management System [4]辛栎.大湘南餐饮管理有限公司人员绩效考核设计[D].湖南:湖南大学,2006. [5] [8]安鸿章.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社,2007:189,191-193. [6]汤华.风尚传媒绩效考核实证研究[D].南京:南京大学,2007. [7]Miehael Armstrong and Angela Baronl.Performance Management: [M].London:The Ctomwell Press,2005. performance management in action [9]芮明杰.管理学[M].高等教育出版社,2010:296-298. [10]张莹.浅谈KPI关键业绩指标[EB/OL]. [11]张伟.通信企业KAM绩效考核模型设计与应用[D].北京:北京邮电大学,2008. [12]罗瑞荣.基于企业绩效价值的经营者绩效考核研究[M].知识产权出版社,2010. [13]廖燕,任卫国,姜齐艳.企业环境保护绩效评价[J].合作经济与科技,2007,(4). [14]康锋.绩效考核与绩效薪酬设计全程指导[M].中国劳动社会保障出版社,2012. [15]国家烟草专卖局,中国烟草总公司.中国烟草行业概况[EB/OL]. [16]颜爱民,宋夏伟,袁凌.人力资源管理理论与实务[M].中南大学出版社,2011. [17]王根东.烟草流通企业员工绩效考评与激励机制研究[D].北京:北京交通大学,2004. [18]马作宽.组织绩效管理[M].中国经济出版社,2010. 25 [19]彭芳芳.湘西烟草公司绩效考核体系再设计研究[D].湖南:中南大学,2011. [20]李亚慧.绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 [M].人民邮电出版社,2011. [21]袁一骏.绩效管理创新研究[J].现代管理科学,2002.(4). 26 附录 表A 企业绩效考核调查问卷 企业绩效考核调查问卷 尊敬的先生、女士: 您好~我是信息管理与信息系统专业的应届毕业生,现在正在做一项关于绩 效考核的调查研究。希望您能在百忙之中协助我如实填写该问卷,在符合您实际情 况选项前的圆圈内画对号。这份问卷调查是匿名的,对于您所提供的信息将完全 保密,不会透露给任何第三方,调查结果仅作为研究使用,无任何其它商业用途 1、您对公司的绩效考核的制度了解多少, ?非常了解 ?基本了解 ?不了解 2、您清楚公司的绩效考核指标是如何制定的吗, ?清楚 ?比较清楚 ?不清楚 3、您认为现有的绩效考核指标符合您的岗位要求吗, ?不符合,太单一 ?不符合,太泛 ?不符合,太细 ?符合 4、您认为依据现存的绩效指标进行考核,可以反映出您真实的表现吗, ?能够真实反映 ?能够部分反映、 ?不是很能反映 ?反映不了 5、绩效考核中上级是否能及时反馈绩效考核结果, ?非常及时反馈 ?比较及时 ?有反馈,但不及时 6、公司实行绩效考核对您有激励作用吗, ?有,比较积极的投入工作 ?有,但没有实际行动 ?没有,只是形式 7、您认为公司的考核方法是否客观公平, ?非常客观公平 ?比较客观公平 ?不太客观公平 ?不客观公平 8、当您上司对你考核时,您的感受是? ?非常愉快 ?比较开心 27 ?不确定 ?有些焦虑 9、您在互评的时候,对上司和同事考评时的感受, ?非常理性,实事求是 ?比较理性,但会考虑到与上司、同事的关系 ?不太理性,多数以与他人关系密切程度进行考评 ?不理性,完全不重视 10、您认为公司绩效考核方式对您个人绩效目标的完成是否有促进作用, ?有,作用很明显 ?有,作用一般 ?没有作用 11、您认为绩效考核对于公司的战略目标是否有促进作用, ?有,作用很大 ?有,作用不明显 ?没有作用 12、您认为公司对于绩效考核的结果的反馈和运用是否到位, ?运用考核结果很到位 ?运用考核结果比较到位 ?运用考核结果不太到位 ?运用考核结果不到位 13、您对公司绩效沟通效果是否满意, ?满意,乐于进行绩效沟通 ?较为满意 ?不太满意,感觉绩效沟通方式不合理 ?不满意,对绩效沟通存有恐惧心理 14、您希望公司怎样对待您的绩效考核结果, ?奖惩分配的依据 ?关注自己的职业规划 ?给予面谈,指导 15、您认为在考核制度实施的过程中,哪些环节需要进一步加强,【多选】 ?考核评分的公正性 ?考核的公开透明性 ?加强绩效考核面谈 ?及时进行绩效反馈以促进双方沟通 ?其他 16、公司进行绩效考核时都是用了以下哪一类或哪几类指标,【多选】 ?硬性指标(是指以绩效或者产出等) ?软性指标(评价过程中是否考虑到人际关系因素或基于被评价者性格所进行评价 ?环境指标 问卷结束~ 再次感谢您的参与,祝您工作顺利~ 28 表B 企业绩效考核调查问卷结果分析表 企业绩效考核调查问卷结果分析表 在企业绩效考核调查问卷填写过程中,共有101名员工参与调查,以下是将101名员工的调查问卷汇总分析后得出的数据,并且具体到每道题。 第1题:对公司的绩效考核的制度非常了解的占总人数的2.97%;基本了解的占总人数的31.68%;不了解的占总人数的65.35%。 第2题:清楚公司的绩效考核指标是如何制定清楚的员工占总人数的6.93%;比较清楚的占总人数的23.76%;不清楚的占总人数的69.31%。 第3题:对于认为现有的绩效考核指标符合的岗位要求的员工占总人数的13.86%;不符合、太单一的占总人数的58.42%;不符合、太泛的占总人数的21.78%;不符合、太细的占总人数的5.96%。 第4题:认为根据现有的绩效考核指标进行考核,能够真实反映表现的员工占总人数的6.93%;能够部分反映的占总人数的23.76%;不是很能反映的占总人数的63.37%;反应不了的占总人数的5.94%。 第5题:对于绩效考核中上级是否能及时反馈绩效考核结果的问题,认为非常及时反馈的员工占总人数的15.84%;比较及时的占总人数的24.75%;有反馈,但不够及时的占总人数的59.41%。 第6题:对公司实行绩效考核有激励作用认为有且能比较积极的投入工作的员工占总人数的14.85%;有但没有实际行动的占总人数的38.61%;没有的占总人数的46.53%。 第7题:认为公司的考核方法非常客观公平的员工占总人数的13.86%;比较客观公平的占17.82%;不太客观公平的占59.41%;不客观公平的占8.91%。 第8题:当上司对员工进行考核时,员工感到非常愉快的占总人数的10.89%;感到比较开心的占19.8%;感到不确定的占55.45%;感到有些焦虑的占13.86%。 第9题:在互评的时候,对上司和同事考评时员工能非常理性、实事求是的占总人数的5.96%;比较理性,但会考虑到与上司、同事关系的占总人数的13.86%;不太理性,多数以与其他人的关系密切程度进行考核的占总人数的58.42%;不理性,完全不重视的占总人数的21.78%。 第10题:认为公司绩效考核方式对您个人绩效目标的完成有促进作用且作用很大的员工占总人数的15.84%;认为有但作用一般的占总人数的28.71%;认为没有作用的占总人数的55.45%。 第11题:认为绩效考核对于公司的战略目标有促进作用且作用很大的员工占总人数的15.84%;认为有但作用一般的占总人数的24.75%;认为没有作 29 用的占总人数的59.41%。 第12题:认为公司对于绩效考核的结果的反馈和运用很到位的员工占总人数的5.96%;认为运用的比较到位的占总人数的13.86%;认为运用的不太到位的占总人数的58.42%;认为运用的不到位的占总人数的21.78%。 第13题:对公司绩效沟通效果满意且乐于进行沟通的员工占总人数的11.68%;较为满意的占总人数的18.32%;不太满意并感觉绩效沟通方式不合理的占总人数的49.32%;不满意且对绩效沟通存在恐惧心理的占总人数的20.68%。 第14题:认为公司应将绩效考核结果当作奖惩分配依据的员工占总人数的49.5%;认为关注自己职业规划的员工占总人数的37.62%;认为应给予面谈、指导的员工占总人数的12.87%。 第15题:认为在考核制度实施的过程中,应加强考核评分的公正性的员工占总人数的50.5%;应加强考核的公开透明性的员工占总人数的87.13%;认为加强绩效考核面谈的员工占总人数的80.2%;认为应及时反馈结果加强沟通的员工占总人数的38.61%;有其他看法的占总人数的0.99%。 第16题:认为公司进行绩效考核时都是用了硬性指标的员工占总人数的57.43%;认为运用软性指标的占总人数的76.24%;认为运用环境指标的占总人数31.68%。 30 致 谢 本篇文章是在 导师的精心指导下完成的。从论文的选题~到开始论文习 老师的悉心指导。作~以及之后的资料搜集、数据分析、论文修改~都得到了 我能顺利地完成论文~离不开 老师对我的帮助和支持。在论文的写作过程中~李老师的指引和建议也使我受益匪浅。致此~谨向导师李丽老师表示诚挚的感谢。 同时~感谢 老师及西安市烟草公司物流配送中心对我的大力支持~他们给我提供的数据以及公司绩效管理方面的介绍对我的论文写作有极大的帮助。感谢我的同学和朋友~感谢他们伴随我走过这短暂的大学时光~并感谢他们对于我写作本篇文章的支持和帮助。感谢我的家人~感谢他们一如既往的支持~给了我足够的信心和勇气面对各种挑战。 感谢所有帮助我的老师、亲人和朋友们: 31
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