[指导]物业管理公司项目经理考核标准

[指导]物业管理公司项目经理考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 深圳市龙城物业管理有限公司东莞分公司 2011年度项目负责人绩效考核具体 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 一、考核目的:为了有效的完成企业各项工作任务，促进服务质量的全面提升，正确、合理的评估项目负责人的各项管理能力。 二、考核对象:各项目负责人 三、考核内容及标准: 项目经理月度考核内容及标准 序权类别 考核内容 考核标准 备注 号 重 1.以市优标准进行质量检查(覆盖资料档案、人力资源、设备设施、管理水平及管1 质量 清洁绿化、安全等管理) 25 理结果 2.具体核算方式检查分数/100*20分 1、标准:能按时、按质、按量收取管理费并符合财务部所规定的标 准的可得满分。 2 效益 管理费的收缴 10 2、不论任何原因，未按时收缴的每超出半个月扣5分，每超出一个 月扣10分。超月累计扣分。 当月收到业主口头投诉到公司的，经调查定性为有效投诉，每发生3 服务 业主有效投诉 20 一次，扣管理处负责人20分。此扣分不封顶。 新员工、新转1.新员工入职时是否与考师签订“一带一”协议; 岗的管理人员2.不认真落实“一带一”培训或未达到达到效果的; 员工 4 “一带一”培3.是否制定在职员工培训计划; 培训 5 训 4.是否按照计划实施; 及在职员工培5.实施效果是否良好、是否认真落实。 训工作的落实 6.以上每个不合格项扣1分，扣完为止; 5 管理 员工流失率 高于指标的直接扣除5分。指标为5% 5 三会、三检、认真落实三会、三检、三沟通有关每项工作。未落实或落实不到位，6 管理 5 三沟通 不规范每项扣1分，5分扣完为止。 对清洁、绿化、消杀、电梯、消防、中央空调主机、等外包单位实 行工作监管。未落实或落实不到位，不规范每项扣1分，10分扣完 为止。 7 管理 外包方的监管 (1)对外包单位各项工作需专人跟进、检查、 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 ，最终经理审核; 10 (2)按时向公司质量部提交外包单位《工作评估报告》; (3)做好交接记录，杜绝因交接不清造成的文件单据遗失而导致工 作滞后。 1.认真落实公司安排的相关工作，是否全部按标准(按质量、按数 量、按时间)，不规范每项扣1分，10分扣完为止。 2.工作内容包括: 工作任务完成8 管理 (1)管理处工作计划的制定、实施等;管理处《质量报告》的制定10 情况 与提交。 (2)会议纪要、通知、员工沟通会内容中安排的工作; (3)考核、考勤等固定工作; (4)公司领导或职能部门临时安排的工作。 “五个一”工1.对“五个一工程”的落实，每个不合格项扣1分，扣完为止; 9 管理 程的落实;离2.落实“深龙物?人字[2010]021号”通知精神，对离职人员进行5 职人员面谈表 面谈，每个不合格项扣1分，扣完为止; 1.是否举行员工生日会、员工座谈会等活动; 员工活动等后2.是否将相关活动及时记录撰写报道。 10 管理 5 勤工作 3.员工宿舍、员工食堂的管理是否规范。(依照公司管理规定) 4.每个不合格项扣1分，扣完为止; 合计月考核分数 100 1、重大 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 事故定性:A、当月内发生由于管理责任而导致的，或 由于管理漏洞造成事故无法挽回的，且直接或间接经济损失(客户如发生严 或公司)超过3000元的;B、当月内发生由于管理责任而导致的，重事故或 或由于管理漏洞造成公司名誉损失的;(最后定性由公司核查确认);投诉视为 C、由于责任心不强或沟通信息交流不及时导致项目丢失或出现较大严重违纪， 阻碍的。 公司保留重大责任事故2、重大投诉定性:A、当月内发生由于管理责任而导致的甲方书面辞退和追11 管理 和重大投诉及100 投诉的;B、业主领导直接向公司领导投诉的称为重大投诉。C、当究行政或违反职业操守 月内发生由于管理责任而造成影响严重和恶劣的;D、报纸网络等媒法律责任 体出现负面报道的。 的权利，具 3、因管理不善，导致公司与员工发生各类纠纷的。 体内容参 4、在日常管理工作中，发生违反职业操守及职业道德的，如:徇私照《安全责 舞弊、弄虚作假、处事不公不平不正、假公济私、侵害企业利益等 任书》。 5、发生以上现象的，扣除当月全部分数。 四、具体的考核办法: 1. 每月考核一次，考核内容覆盖率75%以上。 2. 分公司成立绩效考核小组，由各职能部门负责人及分公司分管领导、主管领导组成，主管领导任组长。 3. 每月5号前统一汇总、审核、批准、公布、处置。 4. 本方案之第三条所例内容及标准，根据岗位职责及公司相关规定，是一位项目负责人必须要按时按量按质完 成的工作，是否达标，是衡量项目负责人是否合格的唯一依据，因此，为有效的实施绩效考核，推动现场质 量的全面提升，结合分公司实际情况，对考核结果特制定以下条款，并严格执行。 (1) 管理人员工资构成(月工资总收入)=基本工资+绩效工资;绩效工资按月工资总收入的20%计算;但在本 方案之第三条所例内容中第12项中，如有违反即按月工资总收入的30%计算，如发生该项中任何一件事实行 为的，扣发当月全部绩效考核工资，并依据情节，按照公司其他相关规定及国家相关的法律法规，合并处置， 并保留司法诉讼权。 (2) 本方案之第三条所例内容中1—10项，合计考核分为100分，月考核分达95分以上(含95分)发放当 月全部绩效考核工资，95分以下、90分以上(含90分)，发放当月绩效考核工资的70%，90分以下、85分 以上(含85分)，发放当月绩效考核工资的50%，85分以下扣发当月全部绩效考核工资。 (3) 全年如有4次月考核未能达标的(85分以下的)，不发年终经理奖励基金。 (4) 月度考核所有内容及标准是一个合格的项目负责必须要做好的工作，因此不涉及奖励，但在日常工作中 表现突出的，公司将根据实际情况，参照 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 、奖励条款给予奖励。 项目经理季度考核内容及标准 序权类别 考核内容 考核标准 备注 号 重 公司设计表 格、管理处负 1.计算方式:客户满意率=满意数量/整体调查数量*100%。 责完成调查及 2.未做调查或调查无记录或弄虚做假此项考核扣完。 汇总。根据情1 服务 客户满意率 40 3.以95%为基数，每低于1个百分点扣5分，不封顶。 况允许半年操 4.每增加1个百分点在原有40分的基础上加5分。 作一次(半年 截止时间为6、 12月)。 公司设计表 格、公司负责 完成调查及汇1.计算方式:员工满意率=满意数量/整体调查数量*100% 员工满意度总。根据情况2 管理 2.以90%为基数，每低于1个百分点扣5分，扣完为止。 40 调查 允许半年操作3.每增加1个百分点奖励5分。 一次(半年截 止时间为6、12 月)。 1.每个季度有上交，未上交扣除20分。 3 管理 合理化提意 20 2.上交后得到公司认可并采纳的另外奖励10分。 合计季度考核分数 100 1.财务部核算，并预算出单位的人员成本费用，由公司设定指标值。 2.奖惩方式:奖励:以指标为基数，节约费用总额的30%作为奖金下发到个人。 4 效益 人员费用 处罚:以指标为基数，超出费用总额的15%作为处罚扣除个人。 注:国家法定加班费用不计入考核;每季度核算一次。 1.财务部根据历史记录设定相关指标。 2.奖惩方式:奖励:以指标为基数，节约费用总额的30%作为奖金下发到个人。 5 效益 材料消耗 处罚:以指标为基数，超出费用总额的15%作为处罚扣除个人。 注:大中修、及单项审批的开支不计入材料消耗类;每季度核算一次。 说明:1、每年3、6、9、12月为季度考核时间。 2、季度考核时间的当月考核分=(当月月度考核分+季度考核分)/2。 3、人员费用、材料消耗的考核属于另外考核不在月度和季度中体现。 项目经理年度考核内容及标准 序类别 考核内容 考核标准 权重 备注 号 1、全年项目盈利状况良好或达到赢利指标的可得满分; 项目盈利状 1 效益 2、出现亏损或未达到赢利指标的扣除20分。 20 况 3、亏损项目未能按照财务核算的准亏损额降低亏损的，扣除20分。 每年为公司1、全年未提供有效信息，扣除10分。 2 效益 提供有交市10 2、提供相关信息并且成功获得项目的可奖励10分，可累加; 场信息 1、重大责任事故定性同月考核; 具体内容 全年无重大2、年内发生两次小型的责任事故，可称为一次重大责任事故; 参照《安3 管理 20 责任事故 3、发生重大责任事故，扣除此项全部分数; 全责任 4、全年未出现，奖励10分。 书》 1、重大投诉定性同月考核; 全年无业主2、全年收到三次口头投诉等同于一次重大投诉; 4 服务 20 重大投诉 3、出现一次重大投诉扣除此项全部分数; 4、全年未出现，奖励10分。 1、出现员工到劳动局投诉的每人或每次扣除10分，可累加; 5 管理 劳资纠纷 2、出现劳动仲裁或法院上诉的每人或每次扣除20分，可累加; 20 3、全年无劳资纠纷，根据情况由公司奖励10分。 每年培养一1、全年没有培养任何主管级以上员工扣除10分。 6 培训 名中层管理2、每培养一名中层(主管级以上员工)，并成功上岗奖励5分;经10 人员 理级岗位奖励10分; 说明:1、每年2月为上年度考核时间。 2、年度考核单独计算。 3、年度考核的分数不影响月度及季度考核，直接与年度绩效奖金挂钩。