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教练技术是一门通过发问来发挥潜能

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教练技术是一门通过发问来发挥潜能教练技术是一门通过发问来发挥潜能,提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程,洞察被教练者的心态,向内挖掘潜能,向外发现可能性,令被教练者有效达到目标。它的核心内容是:教练以中立的身份,通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态,从而区分其行为是否有效,并给予直接的反馈,使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能,以最佳状态去创造成果。 TA33激情组第三次小组会   时间:2007年3月11日12:30 地点:中民大厦彭祖食府黄龙溪 支持教练:卢冬青、张建华 参加人员:刘力、旗芳、艾策...

教练技术是一门通过发问来发挥潜能
教练技术是一门通过发问来发挥潜能,提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程,洞察被教练者的心态,向内挖掘潜能,向外发现可能性,令被教练者有效达到目标。它的核心 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 是:教练以中立的身份,通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态,从而区分其行为是否有效,并给予直接的反馈,使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能,以最佳状态去创造成果。 TA33激情组第三次小组会   时间:2007年3月11日12:30 地点:中民大厦彭祖食府黄龙溪 支持教练:卢冬青、张建华 参加人员:刘力、旗芳、艾策、东明、马杰、丽远、海燕 主持:丽远 教练:马杰 客户:刘力 时间郎:海燕 记录:旗芳 主持人宣布会议纪律: (1)手机打到静音上。 (2)会议期间不许抽烟。 (3)会议中场休息5分钟。 一、 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 上周九点领导力应用(信任)(15分钟) 信任-因道术:因-创造,道-无惧,术-放弃控制 艾策:信任的价值在于创造新的工作氛围,任何事情都在我的控制范围内,就是说我能搞定任何事情,放弃控制不是完全放任自流,是在做事的规律下让别人去充分发挥自己的能力。工作中的体会:现在的工作放任很多,这次1000多人的会议,带了一个新人去,做得很好,受到客户的好评,要是以前心里就很不放心,现在我去做我该做的事,以前什么事我都是亲力亲为。现在我觉得发挥了信任,你一个人可以做很多事情。 马杰:以前对信任的理解,放手让别人去做,通过学习教练技术后,现在是有意识去信任中层,现在真正放手以后,很多员工自己在创造,能达到好的成果,但有一些员工自己没发挥创造力,就做得差些,员工自己可以比较出来。所以我认为通过信任,能真正衡量员工的潜质。 东明:以前觉得信任决定权在别人手里,现在认为信任是由大家创造的,不是别人单方面决定的;从无惧方面要提前做好准备,要做到知已知彼;放弃控制方面,是提升自己,自己努力付出越多,自信就越多,不要过分信赖外部评价自己,所以信任在自己。 旗芳:以前对信任的理解,是基于别人做事,才决定信任或信任别人。现在对信任的理解是你要引发什么环境,那你先要创造一个这样的环境,你要不害怕别人做出与你想象不一致的事,在信任别人的同时,要引导,沟通,不是完全放任自流,信任是关于自己的事情,而不是建立在别人做事的基础上。 刘力:以前对充分信任不理解,认为一切都应在自己的掌控中,但谁能掌控一切呢?通过学习后,觉得自信是信任自己能掌控一切,另外,放弃控制应该有一个完善的系统,这样才能完全信任别人。在我的案例中,我提到了信任别人,但没有一个完善的系统,总是不放心,造成没有运作好,放任自流了。 海燕:以前是凭自己的框框理解,看顺眼就信任,看不顺眼就不信任,或者在交往一段时间后,对脾气了就信任,不对脾气就不信任。通过学习,感觉到你要去创造,才能有一个信任的环境。 丽远:以前也是看顺眼的就信任,现在认为信任是一种体验式的,发自内心的,人家能收到,在实际中,当用信任的眼光去看别人时,别人感觉是不一样的,自己心里比较舒服,没有压力,对方也能收到。 冬青:(1)创造是改变,是发展,创造是进步,是改变现状的需求,是要达到一种成果,是信任的基础。(2)放弃控制,是对结果很清晰,最起码清楚最坏的结果,而且有心胸,有能力接受成果。(3)信任是一种心态,跟别人没关系,只跟自己有关系,用这种心态提升自己,跟自己有关系,跟别人没关系,信任的心态与信任的行为不同。 建华:当选择信任后,自己不受干扰。如果你把信任放在别人身上时,自己是被动的,但并不代表企业的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ,该配套的 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 还是需要的。 二、讨论这周九点领导力的区分(25分钟) 冬青:信任是种心态,信任某个人是行为。信任的心态与信任的行为不一样,信任与借钱是两码事,信任是心态,是种领导力,要做到无畏,就要提升信任,就要修练自己。当自己什么都不清楚时,是不可能信任别人的。 艾策:当一个人确实有很多方面不值得信任时,我怎么去信任他? 冬青:那就不信任他了。信任是心态,信任某个人是行为。要区分,有的人是可信任的,有的人是不可信任的。当知道某个人不能信任时,可以选择不信任。 建华:这件事从另外一个角度来讲,之所以有担心,同样存在不信任。你信不信任他今天做不好,今后可以做好?你信不信任他不管他能力有多差,公司的管理和流程可以不让他犯错误。就象我们教练一样,我们信任学员,你今天可能做不好,但我们相信TA毕业时你们一定可以做得最棒!我们相信你们有这个能力,另外我也相信汇才的课程设置可以令你们拿到最大的收获。但是我信任你,并不代表我们可以不开小组会,可以不走中周,所以信任归信任,该做的还要做,该开小组会还是要开,该走中周会,还是要走。这是一个对比,与实际的工作一样。 东明:感觉公司以前缺乏信任的环境,聘用总经理时,想让他把事务性的事管起来,但还是看他能不能做好,如果做好了,股份,奖励都可以,而没有创造一个信任的氛围,甚至连正式的聘用都没有。 艾策:如果以信任的心态做一种主导,指导你的行为,就能够创造新的可能性,新的氛围。 旗芳:以前与一个客户接触时,最后结果不成功,后来在上CT1时,反思根源在于不信任,自己没引发信任的环境,也没做与信任相关的事,信任源于自信。 丽远:坐飞机是信任自己坐的飞机不会掉下来。 马杰:信任是给自己打开一个更大的空间,就好象一个空杯,创造更多的可能性,如果把信任当作一杯盛满水的杯子,那空间就很小了。 冬青:公司制度越完善,信任的空间越大。 三、案例学习 1、分享案例背景(3分钟) 刘力:在公司工作10年的会计被提拔为财务经理,另外又招聘了会计人员,但财务经理对招聘的会计很挑剔,经常为难她,无法正常工作。我教练了她,她也认识到自己的错误,但行动上又和我希望的有差距,感觉自己没有很好的教练到她,很困惑。 2、互动过程(17分钟) 马:你要与会计创造什么工作模式? 刘:财务增加一些人,把她提拔当经理,要她负责整个财务部工作,意味不要让她从事原来的财务核算工作,要搞财务计划,融资,成本控制等。我把工作跟他讲清楚,而且提了工资。 马:你提拔她的目的是什么? 刘:工作很泼辣,很有激情,希望能调动所有财务人员的积极性,能很好的完成财务工作。 马:这是你的目标,你知道她的目标是什么? 刘:她在公司工作10年,忠诚度没问题。我感觉她原来做会计是一门业务,提拔后感觉到不安全。 马:她的目标和公司目标是否一致? 刘:我认为是一致的,找她谈话到,她自己非常高兴。 马:前面说到很多优点,你很信任她,是这样吗? 刘:我信任她的办事能力,有激情,但不欣赏她的学习能力,接受新事物的能力不敢信任。 马:提供学习的机会了吗? 刘:提供3年学习机会,专门聘了一个顾问,总参加财务会议。 马:你认为她不学习,还是大家的认为? 刘:大家感觉她不太善于学习,是个殷勤的人。借给她的书也不看。 马:她不学习,是自己认为满足?还是别的原因? 刘:懒惰了,在公司干了10年了,认为即使不干,领导也不能把我怎么样。 马:你认为他不学习,就不能很好的工作? 刘:现在的业务和以前的业务不同,有很大的差别,不学习根本做不好。 马:她每个月是否按时提供报表? 刘:没有,这也是我非常难过的事情,到现在为止,06年的决算还没做完,新会计来时,发现她现在还在不断改账。 马:是她自己的能力,还是公司不配合? 刘:我认为是她自己的能力,她也意识到,但不一定很深刻。知道一点,就很高兴,在我面前显摆,要表现出来喜悦。 马:之前谈到你很信任她,你是怎么做的?她是否意识到公司在信任她? 刘:她自己是否真正认识到,我不清楚,但我跟她讲过。 马:感觉你没去欣赏,你怎么指望她去完成你给她的目标? 刘:我现在是不欣赏她,以前曾经欣赏她,但基本上是信任她,相信她只要努力,她是能够完成这份工作的。 马:你相信她只要努力,她是能够完成这份工作的,但你有没有告诉她?通过你的感召和信任,让她认为,她是能够做到的。我感觉到你想和做心口不一。 刘:我已经找她谈了两遍,而且帮她把工作捋了一遍。 马:你怎样真正让她意识到你在信任她,让她感受到只要她努力,她是能完成这个工作的? 刘:我找她谈了,她说你把我提拔了,但我不会做,很辛苦。我告诉她一分付出,一分收获,只要努力,你是能够做到的。但她现在不肯做。 马:你坚信她能够收到,但她是否收到你这份坚信? 刘:她也知道领导在提拔她,也知道将来的工作很重要,但老是放不下原来的工作,不给新会计创造条件,老为难人家。 马:你有没有让她看到她现在所做与她将来的职位不相符? 刘:有,我给她说了她的工作内容,也向她指出新会计只负责财务核算工作,是为她提供数据的。但她认为如果她不掌握公司核算机密,她在公司的地位就不重要了。而且拿她的权力在卡别人。 3、学员讨论(对案例者的贡献)(15分钟) 旗芳:我觉得可以从四个区间去教练她,从高意愿、高能力;高意愿、低能力;低意愿、高能力;低意愿、低能力。她一直认为原来做的核算是一门业务,你现在提拔的她认为是非常空的,她非常在意她原来做的工作,她觉得只有做这个工作,才能把握自己的位置,所以你提拔她,是不是她想要的?所以她愿不愿意去做?马杰在理清目标时,做了很多工作,问到是否是财务经理的能力问题?自己意识是否深刻?刘力在做客户时,心态不是很开放。 艾策:感觉刘力演绎多, 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 多。听到你在单位到处开枪,董事长给你灭火去,可以看出你的模式;因为你标准多,当别人达不到你的标准时,你就担心多;开始用教练,也成功了,但没到深度,要痛打落水狗,痛定思痛,教练的作用削弱了,心态没真正调整过来,所以不去做财务经理的事。给马杰:发现了刘力的演绎,着急给方法。 东明:报表没按时间报上来,怎么处理?她跟关系之间的共赢点在哪里?她的发展与公司的发展的关系在哪里?马杰挖掘到是财务经理能力的问题了,但没往下走,既然是能力问题,该怎么办? 海燕:目标还没理清,就开始迁善了 丽远:马杰在挖掘客户的愿景,感觉做的很好。刘力也知道财务经理能力不够,但刘力对财务经理是否自己想当财务经理不很清楚。 4、案例者分享学习(5分钟) 刘力:马杰从愿景、理清目标方面做了很多,比较规范,也发现根本原因,是我对她信任还是不信任,用还是不用,这点抓得很准,我缺乏欣赏。旗芳说的对我提拔她,是否是她想要的,这点我认识不清楚?我一直以为是她想要的。艾策讲的我标准很多,但我认为我标准不多,但很坚守我的标准,所以当别人达不到标准时,我就很难信任别人。另外看到掉眼泪了,怕别人受不了,就安抚她,没有趁热打铁。 5、学习给支持者/TACP教练回应(30分钟) 冬青:整个教练过程理清目标,收集资料做很多,但时间过了,没直接反映真相。刘力要用这个人,忠诚度没问题,意愿没问题,也看到能力不足。刘力又要数字和报表,又要她当主管,刘力不很清楚自己要什么?你可以用封闭的问题,开除她?启发她去欣赏别人,接着去迁善,下一步说行动计划就好了。艾策看问题十分尖锐,很到位,但总爱给方法,但没有让对方悟出来,只有让对方意识深刻了,才能达到效果。另外,有些人需要提高表达能力,看到了,但不知道怎么表达。 建华:马杰教练过程挺不错的,发问很及时,有几个点挖到了。需要提升:(1)理清目标没做到,问了,但没有理清。她回答了,但如果目标不清晰,一定要继续理。目标是主导,只有目标清晰了,那怕其他都不做,也可以支持到她,至少让她清晰她想要什么。刘力明明在找理由,但没能把她叫回来。(2)焦点反反复复,落在事件中,想自己出来,但没完全出来。(3)注意聆听。问完了要听她的回答,是否清晰,是否明确,才能做出区分,才能给回应。(4)对自身的自信有问题,对客户害怕,做教练的过程中要平等。贡献给刘力:我听到更多的是不满,对现状的犹豫,但你要看到自己做了什么,让她没有安全感。不知道你们之间发生了什么事情?一开始用这个人是出于什么目的?很恭喜你又创造了刘力二号,她和你一模一样。你不欣赏她,也不欣赏你自己,你怎么选择都不重要,用或不用,都没问题,取决于你自己,问问自己的出发点,给我的感觉,你是好厉害的女人,理论很圆,我收到的是一个很强势,很成功的女人(人)。 四、本周成果检视及下周目标 姓名 事业 家庭 健康 感召 人才培养 下周3C 检视人 艾策 10/10 9/10 8/10 7/10 1个 刘力 海燕 10/10 10/10 10/10 10/10 10/10 马杰 东明 10/10 8/10 10/10 10/10 10/10 丽远 刘力 9/10 10/10 8/10 9/10 10/10 1个 艾策 旗芳 9/10 10/10 8/10 7/10 10/10 艾策 马杰 10/10 8/10 8/10 10/10 10/10 1个 海燕 丽远 9/10 7/10 9/10 10/10 10/10 1个 东明                 五、总结 艾策:丽远这次小组会组织得很好,挖掘了可能性。从这点上看到了自己的不足。 海燕:由于做时间郎工作,感觉更加严谨。这段时间边工作边学习,有收获,但感觉还是脾气太大,太急。 建华:挑战海燕有一颗平常心。 东明:感觉很充实,以前很被动,TA本上都没写,昨天晚上静下来去做,很有收获。看到自己:现在我不会,不等于以后我不会。 刘力:很羡慕北京同学,可以经常开小组会,今天有收获,但所有焦点集中在自己的案例上,回去要好好学习。 旗芳:以前总觉得小组有很多外地同学,无法开小组会,以后要坚持每周都开。另外我申请当下周小组会主持。 马杰:参加自己小组会和别人的小组会都有收获,但感觉不一样,置身其中感受不一样,小组会要坚持开下去,保持激情,保持参与。 丽远:以前对小组会没感觉,去参加别人的小组会,感觉自己没家了,人家要求自己去找回自己的家,组织一次小组会,感觉找回自己的家了。 建华:嘉许丽远小组会的组织。 冬青:学习要关注别人,别总关注自己,如今天马杰当教练,要关注四个环节是否做到了,是否做到位?教练技术在案例中提升,在小组会中提升,开会的目的是要提升教练技术。 建华:建议教练技术在TA期间在团队中使用,不要轻易在工作生活中用,否则容易把别人搞死火。在团队内如果把学员搞死火了,还有教练。 六、下周小组会安排 主持:旗芳 教练:东明 客户:艾策 时间、地点和其他会议内容由主持人再确定。
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