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宁海供电公司基于能力模型的管理人员课程体系.doc

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上传者: 罗常勤 2018-02-03 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《宁海供电公司基于能力模型的管理人员课程体系doc》,可适用于人力资源领域,主题内容包含宁海供电公司基于能力模型的管理人员课程体系第章宁海供电公司管理人员培训现状分析与诊断(电网企业人力资源管理现状分析((电网企业发展与管理现状现今电力符等。

宁海供电公司基于能力模型的管理人员课程体系第章宁海供电公司管理人员培训现状分析与诊断(电网企业人力资源管理现状分析((电网企业发展与管理现状现今电力行业已经历规划试点阶段正处于全面建设阶段未来发展将进入引领提升阶段。国家电网公司的战略目标是建设电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司而战略途径主要是实现两个转变:建设以特高压电网为骨干网架各级电网协调发展具有信息化、自动化、互动化特征的坚强智能电网实现电网发展方式转变建设统一的企业文化建立科学的“三集五大"体系建成具有一流创新能力、发展能力、服务能力和国际竞争力的现代企业实现公司发展发展方式转变。同理要实现此战略目标就必须建立与之相当的高水平、高素质、高能力的人力资源管理体系此体系也是电力行业直面未来激烈竞争、适应现今社会发展要求、打破垄断融入竞争性市场的关键性基础。然而现实是残酷的电力行业的人力资源管理水平与其领先的电力理念、硬件设施、技术水平等都存在相当大的差距相对而言管理基础相当薄弱。目前电力行业人才培养理念如下:以科学发展观和科学人才观为指导坚持以人为本、企业与员工共同成长的社会责任准则视人才资源为第一资源尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造抓住培养、吸引、使用等关键环节积极推行“四个创新”(创新思维、创新模式、创新管理、创新机制)坚持“五个结合”(坚持全员培训与重点培养相结合坚持脱产培训与岗位培训相结合坚持统一规划与分级负责相结合坚持归口管理与专业分工相结合坚持人才培养与人才引进相结合)以能力建设为核心以高层次人才和创新型人才培养为重点大力开展全员培训提高队伍整体素质培养和造就结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技能人才队伍。((电网企业人力资源结构分析《国家电网公司卜年人才发展规划》中对人才这一概念是如是定义的:在经营、管理、技术人员中主要指具有中级及以上专业技术资格或专科及以上学历的人员在技能人员中主要指具有高级工及以上职业资格或具有专业技术资格的人员。按照上述定义进行人才统计截止年年底国家电网公司人才总量(万人人才占比为(,。其中:经营人才(万人人才占比(,管理人才(万人人才占比(,技术人才(万人人才占比(,技能人才(万人人才占比(,。具体人力资源结构分析如下:()学历结构分析如图(、所示国家电网公司在管理人员中本科及以上学历占比为(,在技术人员中本科及以上学历占比为(,均居于首位。由此可见在学历结构层面国家电网公司员工文化程度普遍较高。()人才培养针对性不强。各类人才素质模型尚未建立缺乏人才培养标准人才培养方式比较传统单一未能针对不同对象实施不同的培养开发方式人才培养的针对性有待进一步加强。(电网企业管理人员培训现状分析与诊断((电网企业管理人员简介本文所研究的电网企业管理人员主要包含三类分别是企业中层管理人员、基层班组长以及企业管理专职人员。上述三类管理人才分别位于电力企业管理链条中的各个关键节点每一个关键节点都对电力企业的管理经营起着重要性的影响。其中中层管理人员是电力企业管理与发展的中坚力量在企业中发挥着承上启下的关键性作用换而言之中层管理人员整体的职业素质水准在某种程度上相当于一个企业的竞争水平基层班组长是一线部门的具体管理者和执行者是企业日常生产经营管理的基石正所谓“基石不牢地动山摇”基层班组长的基础作用可见一斑管理专职人员则是企业各专业战线上的技术与管理骨干是企业各项目标任务落实到基层的具体管理、协调和组织者。由此可见三类管理人才是电力企业管理、经营和生产的关键人员是企业和员工持续性成长的基础也是现代电力企业核心竞争力的基石对企业的科学发展、创新发展具有重大影响意义。((电网企业管理人员培训现状分析与诊断近些年随着电力事业建设高速发展、电力体制改革稳步推进。在社会服务领域电力企业处在公益性相对较强的服务行业随着国家群众路线建设的逐步深入电力客户对电力服务的期望与要求日益提高在电网运营领域主多(辅)彻底分开发电企业与供电企业各自成为独立的电网运营主体在电网发展领域电网的建设重点逐步转向智能电网及特高压工程建设在企业发展领域标准化、集约化、信息化、精益化逐步成为企业发展的主流趋势在技术发展领域各种新技术、新工艺、新理论、新设备、新知识不断涌现。在电力改革发展的大环境下电力企业对管理人才能力的要求也相对越来越高。目前电网企业管理人才培训开发的管理水平及下层基础相对薄弱培训体系缺乏长效性、系统性及针对性相应的企业学习培训氛围相当淡薄管理人才普遍缺乏主动性、积极性、求知欲望低下。下面主要从人才发展瓶颈、培训模式、选拔模式等三方面对电网企业管理人才管理现状进行详细阐述:()人才发展瓶颈分析生产一线结构性缺员与总量超员矛盾。各层次各专业人才发展不均衡。高精尖技术人才和综合管理人才缺乏。后备人才储备不足。()管理人才培训模式分析电力企业管理人才培训模式相对陈旧对于管理人才的培养很少有时间长久的系统性规范性长远规划通常管理人才的培训集中在刚刚就位的比较短的几个月或几个周的时间内这段时间管理人才集中培训后即安排到关键岗位具体问题有如下三方面:短期集中培训缺乏长期跟进。管理人才培训完下放到工作岗位后每个人成长的情况很大一部分要完全靠自己的摸索和努力企业层面给予的引导和关注偏少缺乏长期跟进了解管理人才的相应发展情况。培训内容不全面。以往对管理人才的集中培训侧重行业知识、企业知识以及基础技能课程的培训在职业素养方面重视不够比如角色转换、心态塑造、情绪管理、时间管理、礼仪、沟通、写作等方面而这些方面也是管理人才急需的内容。忽略心理层面的辅导。以往对管理人才的培{=JllN重知识和技能的灌输而对他们的心理变化和感受等方面关注较少缺乏一些专门的人和一套有效的机制对管理人才的内心活动进行了解和辅导。()管理人才选拔模式分析管理优秀人才队伍还不够壮大。从电力企业规模及管理人才总体素质来看管理、技术、技能专家人才及劳模数量尚不能与之匹配。各类人才素质模型还不够完善管理人才培养的针对性有待进一步加强。各类职业通道还不够顺畅。管理通道依然是企业员工的首选存在各类人才争挤管理独木桥的倾向。竞争性选拔人才机制的应用还不够广泛。通过上述对电网企业管理人才管理现状的分析针对企业目前存在的管理人才培训模式过于陈旧、选拔模式有待改善等管理人才管理方面的突出问题诊断的结果是根据电力企业的实际情况建立基于能力模型的管理人才培训课程体系为企业的管理人才培训有效性及下层基础的提升引入全新的改变视角及契机。基于能力模型的管理人才培训课程体系有利于电力企业开展长效性、系统性及针对性的管理人才培训开发有效提升管理人才培训有效性并真正发挥其在电网企业中的表率作用从而激活整个管理人才培训体系有效地提高管理人才培训水平和下层基础、管理人才核心素质能力及电网企业核心竞争力最终实现电网企业可持续发展、企业与员工共同发展的现代战略目标。万方数据华北电力大学硕士学位论文(宁海供电公司管理人员培训现状分析与诊断((管理人员结构分析截止年年底宁海供电公司在本文研究范畴内的管理人员共名其中中层管理人员为名基层班组长为名管理专职为名。下面分别按岗位类别及年龄类别对宁海供电公司管理人员结构进行详细分析。(((按岗位类别分析()中层管理人员结构分析中层管理人员是宁海供电公司管理与发展的中坚力量在企业中发挥着承上启下的关键性作用。其结构分析如下表(所示:)在性别构成方面男性中层和女性中层分别占(,和(,配比比例为(比)在年龄构成方面企业中层人员年龄结构总体比较合理呈一个正态分布。其中岁及以下的占(O,(岁的占(O,(岁的占(O,平均年龄为岁处在一个事业型的年龄阶段)在学历构成方面大专及以上学历占(,形成了良好的以大专和本科学历为主体的学历结构)在工作年限方面具有年及以上工龄的占(,在工作能力和工作经验方面具有优势:)在专业技术职称方面具有中高级职称资质的仅占(,仅具初级职称资质的多达(,其余(,的中层人员没有任何职称资质这与中层人员必须具备的专业知识和专业能力水准是不相称的)其他方面有(,的中层人员是中共党员政治面貌较好中层人员的平均人才当量值为(高于企业管理人员O(的人才当量值。()基层班组长结构分析基层班组长是一线部门的具体管理者和执行者是企业日常生产经营管理的基石。目前宁海供电公司拥有基层班组长名其中生产类班组长名营销类班组长名各占班组长总量的,左右。其具体结构分析如下表(所示:)在性别构成方面男女班组长占比分别为(,和(,配比比例为(比)在年龄构成方面岁及以下为(,岁为(,岁及以上为(,从l岁的平均年龄分析班组长年龄结构基本合理但岁及以上班组长的占比偏高不利于基层班组长队伍年龄结构的优化)在学历分布方面班组长队伍的学历构成呈正态分布状态以大专和中专学历为主体分别占(,和(,本科学历为(,初中及以下为(,总体而言班组长队伍的整体学历层次还有较大的提升空间)在工作年限方面基层班组长队伍的工作经历较为丰富拥有年及以上工作经验的占班组长队伍总数的(O,左右)在技能等级方面拥有中级工的占(,拥有高级工的占(,拥有技师资质的占(,拥有高级技师的人员为零作为基层业务骨干技能等级在一定程度上体现班组长队伍的业务能力和水平但目前基层班组长的技能等级情况不理想尤其是拥有技师及以上技能等级的占比偏低)其他方面:有(,的班组长是中共党员基层班组长的平均人才当量值为O(远低于企业管理人员(的人才当量值。其具体结构分析如下表(所示:)在性别构成方面男性和女性管理专职分别占,和(,配比比例为(比l:)在年龄构成方面以青中年为主其中(岁及以下的占(,(岁间的占(,岁及以下的仅占(O,平均年龄岁处在一个事业型的年龄阶段)在学历构成方面管理专职队伍拥有较好的学历结构具有本科及以上学历的占比高达(,)在工作年限方面具有lO年及以上工龄的占(,但要看到有(,的管理专职人员工作年限相对较短尤其是缺乏足够的基层工作历练因此在专业能力和管理经验方面需要进一步提升)在专业技术职称方面以中级初级为主分别占比为(,和(,具有高级技术职称的管理专职为零总体而言管理专职队伍的专业能力有待进一步提升)其他方面:有(,的管理专职人员是中共党员管理专职人员的平均人才当量值为(高于企业管理人员(的人才当量值。过”的保守思维“少做少批、多做多批、不做不批”的消极行为习惯等这与宁海供电公司“努力超越、追求卓越"的企业精神是相悖的。要改变宁海供电公司管理人才的现状最关键的是要通过系统专业的培训课程体系改变他们的思想和心智。思想变则行为变行为变则习惯变习惯变则性格变性格变则命运变。如表(的调查显示有高达(,的被调查人员认为要成为一名优秀的管理人才最重要的是要有“强烈的责任心和事业心”正所谓心的高度决定事业的高度。因此改变要从“心”开始。执行力的水平集中体现在理解能力和创新能力上。调查表明目前宁海供电公司管理人才的执行能力和水平有待提高主要表现在两方面:)对待上级的指示和文件没有经过消化和吸收直接指令或下发给基层一线因为地气不足基层一线无所适从虽然表面看是严格执行但实际上执行不到位不落地)创新是执行力水平的灵魂但企业通常做法是照搬照抄、原原本本执行很少根据实情实况创造性执行。宁海供电公司的执行力水平不高主要原因是有些管理人才理解能力不强、专业素养不高、对基层的情况了解不够所致。为强化企业管理人才队伍的执行力可从以下三方面寻求突破:)加强企业文化和相关制度的宣贯培训对待上级的要求、指示和文件一定要在充分理解、消化和吸收的基础上根据企业的实际有针对性的提出执行措施、方法和要求禁止做上级领导的传声筒、中转站)加强管理人才队伍的专业素质培训只有成为本专业的行家里手才能增强对专业管理工作的理解力和创新力专业水平是执行水平的基础和前提外行永远不可能有真正的执行:)要加强沟通交流领域的培训好的执行不是命令出来的是沟通出来的只有倡导用心沟通才能真正营造用心执行的氛围。()选人用人机制缺乏活力和后劲的现状及诊断选用什么样的人实质上是企业向员工传递一种价值理念和管理风格良好的选人用人机制是激活组织整盘棋的关键。如下表(调查显示有,的被调查人员认为企业对管理人才的选拔任用上是公正、公平的但也有(,的认为目前的选拔任用机制沿用传统国企这套有合理性但缺乏竞争与活力。目前宁海供电公司选人用人上的突出问题是缺乏活力和后劲主要表现在五方面:)电力行业集约化管控模式的推行客观上制约了管理人才向上继续发展的空间和机会)“能上不能下”的用人文化制约了优秀年轻员工的发展通道)有些员工长期在同一岗位上工作缺乏足够的岗位交流不利于其活力激发)新进大学生缺乏足够的跟踪培养措施缺乏足够的基层历练成为进一步发展的瓶颈)后备人才培训相对滞后缺少可用的关键员工选人用人缺乏后劲。为激活企业选人用人机制可从以下培训领域寻求突破:)对新提拔的管理人才开展系统的岗前培训及后续的长期培训从而实现管理人才的专业化、知识化)对于退居二线的中层及班组长也要开展针对性的培训让其有事做、有人管进一步为员工树立表率作用)制订并实施新进大学生五年跟踪培养计划让新进大学生“沉到基层、沉到一线、沉到技术、技能”上去原则上明确规定新进大学生在基层一线工作不满(年不得进入管理岗位)逐步建立中层、班组长、管理专职等三大后备人才库分类制订并实施相关培训计划。第章宁海供电公司基于能力模型的课程体系设计(宁海供电公司课程体系设计方法与思路((研究方法在宁海供电公司管理人才建模过程中主要利用了文献分析建模法、访谈建模法、问卷调查建模法以及专家协助建模法等四种建模方法。()访谈建模法在文献分析的基础上按企业领导、中层管理者、基层班组长、管理专职等四类人员分类编制相应的访谈提纲如表(所示为基层班组长的访谈提纲。样调研访谈法、标杆比较法等等。((研究思路()培训课程体系调研的基本思路)关于构建宁海供电公司培训课程体系的调查研究共涉及五个层面:第一个层面是企业领导层此层面的重点是调研了解组织对三类管理人才的期望在宏观上对企业管理人才能力模型构建进行方向性管控第二个层面是三类管理人才自身此层面重点深入了解管理人才岗位胜任力情况及对培训的真实需求第三个层面是现状调查及资料分析此层面重点调研与分析管理人才的年龄、学历、工龄、技术和技能等级等现状第四个层面是行业内标杆单位的典型做法借鉴最佳实践案例增强培训实施的先进性、针对性和实用性第五个层面是专题调研就存在的共性问题对相关人员进行专题了解。)关于构建宁海供电公司培训课程体系的需求分析重点如下:根据企业管理人才的岗位职责和岗位胜任力的相关要求分不同维度对他们的职业素质水准进行多角度评价。通过开展管理人才关于不同维度培训需求的紧迫度分析判断归纳管理人才培训需求的共性要素和个性要素从而为分类设计和制订三年培训课程体系及其实施计划提供客观依据。()培训课程体系设计的基本思路宁海供电公司根据电力行业发展趋势及企业今后三至五年持续性发展的需要建立相关能力模型并以此为基础设计公司相关管理人才三至五年的系统性培训课程体系。课程体系设计集中体现为二条主线:一条是从职业素质不同维度的内容出发建立以不同维度内容为基本模块的培训课程体系另一条是根据公司三类管理人才对提升自身职业素质紧迫度的分层调查结果建立具有差异性的三类管理人才职业素质提升培训课程体系从而增强培训课程体系的针对性、有效性。课程体系设计严格遵循同一性和差异性原则根据宁海供电公司管理人才职业素质模型及其构成要素针对管理人才对职业素质要素紧迫度的差异力求体现公司管理人才职业素质培训需求的同一性和差异性。由此可见本文研究的宁海供电公司培训课程体系设计以管理人才的职业能力为核心内容以提升岗位胜任力为核心目标以推动个人和组织的绩效为价值导向以提升公司三类管理人才和公司整体素质为根本结果其具体思路如下所述:)明确课程体系要达成的组织目标和培训对象本身对培训需求的满足目标)明确管理人才素质模型结构及构成要素并以此作为培训课程体系设计的基本依据)明确管理人才对不同维度职业素质提升的紧迫程度并据此设计相应培训课程体系来有针对性地分类满足管理人才培训需求)设计具有递进性的宁海供电公司管理人才三级课程体系一级课程体系满足基本需求二级课程体系满足深度需求三级课程体系满足广度需求)明确课程体系实施的组织资源和有效载体突出管理人才亮点体现电网企业特色。(宁海供电公司管理人员能力素质模型的构建((能力素质模型结构宁海供电公司管理人才的能力素质包括显性和隐性两部分。其中显性素质包含:工作知识、工作经验、工作职称及专业学历等。而知识素质项又分为专业性知识、电力性知识、管理性知识、企业文化知识及信息化知识等子项目。隐性素质包含:个性品质及技术技能等。根据对宁海供电公司管理人才结构分析及培训现状诊断结合电力行业其他企业能力模型结构及特点将宁海供电公司能力素质模型结构划分为职业态度、职业知识、职业技能及职业行为等四个维度如上表(所示四个维度的职业素质从不同角度体现了宁海供电公司管理人才的职业素质水准:)职业态度是职业素质的灵魂是管理人才对职业所持的态度、价值观和意愿以电力职业道德和职业精神为核心)职业知识是职业素质的基础主要包括管理人才为胜任相应岗位所需具备的通用性知识、专业性知识及其他辅助性知识)职业技能是职业素质的核心内容主要包括通用性技能和专业性技能宁海供电公司侧重于研究通用性能力)职业行为是职业素质的外在集中表现是管理人才对企业、工作、客户、同事、领导及自身等方面的行为规范主要表现为职业习惯、职业形象及职业礼仪等。宁海供电公司能力模型的四个维度是相互联系、相互递进的有机整体宁海供电公司以此为建模基础并利用行为事件访谈建模法和问卷调查建模法等相关工具进一步对管理人才各个维度的职业素质进行分解与紧迫度分析最终形成宁海供电公司管理人才能力模型为全面提升企业管理人才职业素质提供理论依据和实现路径。((能力素质分析宁海供电公司管理人才能力素质分析包括职业态度、职业知识、职业技能及职业行为等四个维度的素质分析。(((职业态度分析()现状分析宁海供电公司管理人才职业态度分析包括职业态度及倾向分析和职业满意度分析等两个方面。如上表(调查表明:当问及“工作的意义"时占比最高的选项是“为了生活"达(,有,的人员选择“为了金钱"体现了一种较为实用主义的职业态度。在问及“对自己的岗位要求是什么”时有(,的被调查人员认为要“努力做到优秀”但也有,的人员认为“没什么想法混混日而己”部分人员对自己岗位要求不高。在问及“如何才能成为优秀的中层及班组长”时有近,的认为要“付出,的努力”或“付出,的努力”有,的认为“只要完成领导交给的任务”(,的认为“用全局视野去完成本部门工作”有(,的认为“在完成底线工作的基础上努力把工作推陈出新”。在问及“您目前是一种什么样的工作心态”时(,的被调查人员认为是“干一行、爱一行”有(,的认为是“努力做好岗位工作”。总体而言宁海供电公司管理人才的职业态度和倾向是较为积极的、正向的。上位居前五位的分别是:部门之间工作协调困难(()、报酬缺乏吸引力((,)、工作压力大((,)、人际关系复杂((,)和奖罚不分明((,)等。()紧迫度分析如下表(调查显示宁海供电公司管理人才认为目前最为迫切需求改善的职业态度是“持续学习与改进((,)、团队协作((,)、责任心和事业心((,)、积极主动((,)和大局意识((,)”等分别位居职业态度紧迫度的(位。“三类”人员在提升职业态度上的差异性表现在:中层人员更为突出的是“团队协作”和“责任心与事业心”基层班组长和管理专职倾重于“持续学习与改进”同时还认为迫切需要在“严谨细致”和“大局意识”等方面进行提高体现出类别人员之间在职业态度紧迫性上的差异。方面的能力上。从总体来看紧迫度位居前五位的分别是:“跨部门工作协调与沟通的能力((,)、工作创新的能力((,)、分析与处理问题的能力((,)、管理团队的能力((,)、确定工作思路的能力、专业能力和人际沟通与交往的能力((,)”等。管理人才在职业能力紧迫度上上差异明显。首先位居三类管理人才第一位的能力素质不同:中层是“分析与处理问题的能力”基层班组长是“管理团队的能力”管理专职是“确定工作思路的能力”。其次三类管理人才对能力素质紧迫度的倾向性不同:中层人员认为“危机与突发事件处理与应对的能力”是较为迫切需要提高的能力之一基层班组长则更侧重于“专业能力"和“激励员工的能力”管理专职则强调要提升“理解与判断的能力”和“现场操作与管理的能力”等。在能力素质紧迫度上的差异为宁海供电公司管理人才队伍能力素质的提升明确了方向和重点。(((职业行为分析宁海供电公司在行为素质要素调研的基础上选择频率较高的要素进行问卷调查以此来判断管理人才对各类行为素质需求的紧迫度情况从而为全面提升管理人才行为素质提供依据。如上表调查显示位居宁海供电公司管理人才行为素质紧迫度前五位的分别是:“经常学习与交流((,)”、“工作有目标、有计划((,)’’、“深入基层了解情况((,)"、“敢于担当、不推诿责任((,)”、“善于发现和解决问题((,)”和“群策群力((,)”等。但管理人才在行为素质紧迫度上显示出较大的差异。首先位居紧迫度第位的不尽相同:中层是“深入基层了解情况”基层班组长是“经常学习与交流”管理专职是“工作有目标、有计划”。其次对各种行为素质的倾向性不同:中层看重“换位思考、善于总结和做事认真、严谨、细致”等方面的行为素质提升基层班组长则认为“工作求落实和团结同事”等行为素质更重要而管理专职则强调“善于总结"是迫切需求提高的能力素质。(宁海供电公司管理人员培训课程体系设计((培训课程体系设计原则宁海供电公司的课程体系设计原则是以管理人才的职业能力为核心内容以提升岗位胜任力为核心目标以推动个人和组织的绩效为价值导向以提升宁海供电公司三类管理人才和企业的整体素质为根本结果具体如下所述:()宁海供电公司的课程体系设计遵循同一性和差异性原则根据宁海供电公司管理人才职业素质模型及其构成要素针对管理人才对职业素质要素紧迫度的差异力求体现企业管理人才职业素质培训需求的同一性和差异性。()宁海供电公司的课程体系设计遵循“知行合一”的训练框架原则全面导入美国领导力研究中心授权的国际通用的员工职业化培训课程体系结合电力行业的特点为宁海供电公司管理人才的成长和发展提供帮助和指导促进关键员工和企业的共赢发展。((培训课程体系设计如下表所示宁海供电公司管理人才课程体系共包括四个模块:分别是职业态度、职业知识、职业技能及职业行为等模块。理人才培训现状的分析公司课程体系设计集中体现为二条主线:一条是从职业素质四个维度的内容出发建立以“职业态度、职业知识、职业技能和职业行为”为基本模块的培训课程体系:另一条是根据企业三类管理人才对提升自身职业素质紧迫度的分层调查结果建立具有差异性的三类管理人才职业素质提升培训课程体系共四大模块|、课程以增强培训课程体系的针对性、有效性。((培训实施与评价()培训的实施宁海供电公司管理人才的职业素质培训课程体系计划分三年实施针对不同类别每年集中举办两次上半年与下半年各一次每次培训时间控制在一周左右。为营造良好学习氛围、倡导培训即工作的培训理念培训地点一般安排在相对封闭的环境。)培训的师资力量宁海供电公司的师资力量主要包括内训师及外邀专家学者。公司将遴选优秀技术技能专家作为企业内训师同时也选拔优秀青年人才加入内训师队伍。公司将制定内训师管理办法完善内训师的选拔、培养、管理、激励机制开展内训师封闭式集中培训对内训师的职业形象、课程开发、软件应用、课件制作、实战演练等方面进行全面培训。公司将积极组织优秀内训师的选拔竞赛通过初赛决赛的全面考量并以赛促学带动内训师队伍素质的整体提升。公司外邀专家学者包括电力系统内部的优秀技术技能专家也包括知名高校、培训机构中的各领域学术权威。)培训的内容每年的培训内容将从培训课程体系中选择从而确保培训的针对性和系统性。宁海供电公司将通过连续三年的培训计划努力提升企业三类管理人才的职业素质水准在较大程度上改善宁海供电公司的学习工作氛围。)培训的方法宁海供电公司将采取小班化教学每期人员将控制在(人左右。课程培训采用“L=PQ”行动学习法结合国际先进的培训理念和方式突破传统的以讲授为主的培训方法以分析现场录像、互动管理游戏、调查问卷、案例讨论、头脑风暴、情景摸拟、标杆单位学习考察和户内外体验式培训等动态化学习方式引导管理人才成为主动的参与者和学习者充分体现管理人才的主体性和培训导师的“教练”角色。)培训的组织宁海供电公司管理人才的三年培训计划是一把手工程需取得各方面的大力支持包括拥有立项决定权的领导层、项目的牵头实施部门、项目的配合辅助部门等等。为扩大项目的影响效果将成立宁海供电公司教导学院制定相关学院管理办法并将企业管理人才职业素质培训的工作先作为学院初期运作的重点。在班级编制方面宁海供电公司将综合考虑学习效果、人员配置及学习时间等因素对三类管理人才进行分类编班其中中层管理人员编排两个班次班组长及管理专职采用混合编排的方式编制三个班次共计五个班次企业领导将分别编入这五个班次。对每个班次将成立相应班委会由班主任、班长、安全委员、生活委员和学习委员组成各自承担相应职责充分发挥学员自我管理、自我监督的积极性。()培训的评价)培训学员及团队学习的绩效评价宁海供电公司将对每个学员的培训绩效进行全方位、全过程评价。如下表(所示主要从课堂现场表现度、能力素质展现度和课后作业完成度等三个维度来全面评价培训学员的学习表现和绩效并以分值的形式存档作为企业评价学员培训绩效和用人的基本依据之一。其中团队评价得分为整个团队个人分值的总和。

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