员工离职分析
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员工离职
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1、 员工流失率:
2017年1月-7月内离开公司的员工人数?同一时期平均的员工人数×100%2)员工离职的利弊及员工流失率数据? 员工离职的利:
员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。? 员工离职的弊:
员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。
二、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率与所在岗位、在公司服务年限、离职原因等几个方面进行分析。
1、员工流失率与所在岗位分析根据公司自2017年1月至2017年7月期间公司员工的离职情况(见附表)统计显示，公司员工离职人数为63名，其中员工主动离职(主动流失)的57名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退(被动流失)的9名，主动流失与被动流失比例约为7:
主动流失率偏高。各部门员工流失率统计表部门 离职人数 员工人 1，公司员工
数 流失率 分切车间 11 34 32.3% 质检部 4 20 20.0% 染色车间 11 25 44.0% 织带车间 22 44 50.0% 涂层车间 7 16 43.7% 营业部 2 18 11.1% 压光车间 3 14 2 1.4% 仓库 1 8 12.5% 机修车间 1 3 33.3% 驾驶 1 3 33.3% 人员平均流失率 63 185 34.1% 员工流失率统计分析显示，公司员工平均流失率为34.1%， 离职人员中，按所在岗位排前三位的分别是，织带车间占50%、，染色车间占44.0 %、涂层车间占43.7%)。涂层、染色、织带人员流失率大于公司人员平均流失率，属于高离职职种。分析:
2、离职员工在公司服务年限:
离职员工服务年限分析表服务年限 ?1年 ,1年?2年 ,2年?3年 ?3年?4年 ?4年 人数 45 14 2 0 2 比例 71% 22% 3% 0% 3% 以上反映出在公司服务年限平均低于1年的员工离职率最大;随着服务年限的延长，离职员工相对减少。分析: 员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入新公司后一年内的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。第二个离职高峰期通常会发生在服务年限2年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。从离职员工在公司服务年限分析，可以看出任期越长的员工，其离职率越低。
3、离职员工职务级别分析离职员工职务级别结构分析表 职务级别 离职人数 离职(职务级别) 结构比例 管理人员 2 32% 一般员工 61 97% 离职员工中，担任班长及以上职务的员工统一为管理人员，其余则统一为一般员工。上述离职员工中，管理人员与一般员工的比例约为1:
30。分析:
在上述离职员工中，1人为公司关键员工。1)具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;2)成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时
要求
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工作中更大的自主权和决定权;如果公司不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。
5、离职原因分析离职原因分析表离职主要原因 第一位 结构比例
1、家庭原因 12 28%
2、新工不适应 10 17%
3、个人职业发展原因 6 20%
4、公司辞退 6 9%
5、身体原因 5 7%
6、薪酬不满意 1 9%
7、地域因素 7%
2 3% 说明: 8、学习进修
1、“家庭原因”(共20人，列第一位)，主要是个人生活，夫妻、子女、父母的照顾等，部分亦是受“地域因素”影响;
2、“个人职业发展原因”共14人，主要是指员工对自我职业晋升无信心、员工已有更好的工作机会了或跳槽其他公司可立刻获得职务或薪酬提升等;部分亦是受“薪酬不满意”影响;
3、“对现岗位不满意”(共12人，列第三位，其中营销管理系统2人、制造研发系统5人、企业管理系统4人)，主要是指对所从事的岗位职责不明确、新员工无人进行岗位指导、工作安排的随意性(职责分配不合理，工作边界不清明，人为地加强了工作强度)及饱和度不足(安排不合理、挑战性不够)工作内容与专业或经验不相符、科室领导与员工沟通较少、工作环境与希望的相差较大及岗位对个人职业发展的影响等;有12人将“家庭原因”、10人将“对现岗位不满意”、6人将“个人职业发展原因”排在第一位;有6人表示对公司薪酬/福利不满意(其在公司服务期限均不满一年，其中制造研发系统4人、企业管理系统2人);5人表示离职受地域因素的影响。
4、“薪酬/福利不满意”主要是指对公司现有薪酬/福利体系不理解或不完全认同、每个月实际所拿到工资数(特别是试用期内的)不满意、认为绩效考核受人为主观因素影响较大、对公司无医院保险及住房公积金不满意等;
5、“地域因素”主要指公司所处地理位置偏、公司安排每周往返深圳但未提供往返广州的公交车、生活区购物不方便及由此影响个人生活，夫妻、子女、父母的照顾等;
6、“身体原因”主要指日常工作承受的压力较大，希望换个环境调节。分析:
员工离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应(如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等)。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。就“家庭原因”而言，离职员工中，女性有9人提出，占女性离职人数的56%;男性有11人提出，占男性离职人数的41%，由此“家庭原因”在离职原因的比重较大，同时通过数据比较表明在一定程度上女性员工比男性员工更常因为家庭等因素离职。因此，公司在招聘新员工时，应在不触及求职者个人隐私的前提下对其家庭环境有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制此因素的影响。根据歌乐东方公司2017年下半年员工满意度调查分析报告显示，员工对公司部门与岗位设置、职责的现状非常不满意，对个人付出与回报、提供的薪酬福利
制度
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、职业发展空间、晋升流程均表示出较低的认可。
“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”、“薪酬/福利不满意”的离职原因较集中地反映了满意度调查结果。对员工个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多发展空间实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。
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