浅谈国企改革中应采取的人力资源策略

浅谈国企改革中应采取的人力资源策略 现代企业管理无不凝结着战略管理的结晶。 在我国， 经济体制正经历由计划经济向市场 经济变革的过程，市场环境发生了巨大的变化，国有企业面临着十分严峻的考验。市场经济 体制下，企业的功能变了，目标变了，企业与政府的关系变了，企业与市场、企业与顾客、 企业与职工等等一系列关系都在发生着巨大的变化， 在这样一个 “脱胎换骨” 的变革过程中， 企业领导人员的知识更新和能力调整， 无疑成为最为迫切需要解决的问题， 而越来越多的企 业开始意识到，人力资源已成为企业第一重要的资源，尤其在竞争日益激烈的今天，人才的 竞争已列为首位。因此，无论在战略上还是在策略上，优秀的企业总是不断的强化自己的人 力资源的力量，优化人才资源的结构，充分调动与发挥人力资源的潜能，支持与保证企业战 略目标的实现。以下，就国有企业人力资源战略管理这一问题谈一谈自己的认识。 一、国有企业要更新传统的旧观念 在我国，人力资源管理是近十年才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。 人力资源管理是以合理使用和开发人力资源为基本内容的人的管理， 通常是指组织活动范围 内针对人力这一资源进行科学管理、 合理利用和有效开发的程序和方法。 或指为了完成工作 中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。人事管理与生产、营销、财务等 管理同为企业管理中不可或缺的基本管理职能之一， 但由于早期人事管理工作的内容主要是 较简单的、行政事物性、低技术性的事务，所以，曾长期被忽略和轻视。 从传统的人事管理的活动内容看，早期工作只限于人员招聘、 选拔、委派、工资发放、 档案保管之类较琐细的具体工作;后来渐次涉及职务分析、职务描述和编写、拟定绩效考评 制度与方法、奖酬制度的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 与管理、其它人事规章制度的规定、职工的培训活动的规划与 组织等。 从传统人事管理工作的性质看，基本上都属于行政事务性的工作，活动范围有限，短期 导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层管理战略决策。 从传统人事管理在企业中的地位看，由于人事活动被视为是低档次的，技术含量低的、 无需特殊专长，谁去都能掌握，人事部门被看作是安置其它部门不能胜任的人员的场所，甚 至被称为“万斤油” ，连人事功能本身也被贬低和轻视了。 从传统的人事管理方法看，基本上是凭经验武断决策，欠科学、易主观、少定量分析、 缺实证性理论的指导。 随着企业内、外环境的变化，企业逐步从政府管理中脱离出来，逐渐向市场化发展， 做为企业重要组成因素的人力资源管理也日渐重要起来。 于是， 人事管理更名为人力资源管 理，这不仅是名称上的改变，其具体的工作内涵也有了深刻的变化;但更根本的是，在观念 上对企业最宝贵的资源——人，即对企业广大员工的认识上有了质的变化。 作为企业的基本管理职能——人力资源管理， 当然是为实现企业的基本目标， 并使企业 在市场竞争中得以生存和发展服务的。因此它本身的目的便是“吸引、保留、激励与开发” 企业所需要的人力资源。即把企业所需的人才吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调 动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为企业服务。 进入市场经济以后， 人们时常可以听到或看到，由于人才的流失，致使科研项目、建设工程 与资金投入难以实现，致使良好的厂房设施、先进的进口设备、一流的技术成果难以运作， 给企业和国家造成了严重的经济损失。 这种人才流失的现象之所以在国有企业中表现十分突 出， 与国有企业的人力资源管理步伐与市场经济的发展不相适应是分不开的， 要解决好这一 问题，关键就是要更新传统的旧观念，确立人力资源管理的新观念。 二、国有企业要确立人力资源战略 人是企业中最宝贵的资源，随着新技术革命的迅速发展，对企业文化的重视和培育的 认识又有了新的升华。 企业的人才战略不同于传统的人事管理， 它 要求 对教师党员的评价套管和固井爆破片与爆破装置仓库管理基本要求三甲医院都需要复审吗 企业树立总体战略的 观念，避免短期行为，强调在生产经营活动日益激烈的竞争条件下，人力资源的投入应服从 于战略，突出人才在企业战略制定和战略实施中的作用，明确在企业总体生产经营目标下， 企业内部各个重要环节和岗位与相应的人才素质的要求是否一致， 是否达到最佳组合。 作为 企业人才战略管理的职能部门所承担的任务不再是简单的人员调配、 工资发放等行政事物性 工作，而必须要经常考虑以下三个问题, 1、所需的各种劳动力可以得到吗,进一步说，在开发和动员企业所需要劳动力去实现企 业既定战略方面，企业应该做些什么, 2、企业能够负担使用劳力所花的各种耗费吗,企业有能力从物质和其它方面去满足员 工，并吸引和维持可观的劳动力资源吗, 3、企业怎样组织全体员工精诚合作，为总体目标服务,已经取得的人才如何更大限度地 发挥其聪明才智, 要回答好这三个问题，就必须对战略管理有一个深入的细致的了解，同时，能够根据企 业的需要制定 出企业人才战略。 人才战略在不同的管理层次上活动是不同的。 管理层次可以划分为战略层、 管理层和作 业层。 战略层负责制定企业总体目标和政策，有效地确定企业在环境中的地位。管理层则负 责确保资源的有效，并根据战略计划的要求加以分配。在战略规划中，每项经营业务都是明 确的，企业要根据各项业务、资金、信息、人力资源等方面的需求，综合平衡，保证资金供 给。作业层负责组织日常管理工作。在管理计划的指导下，作业活动可以较为理想地实行。 企业的人才战略，主要包括人才的开发、培训和使用三方面内容。它们之间是相互关 联的，不能截然分开。例如:培训本身也是人才开发的基本方法之一，人才的使用过程，也 是岗位培训的过程，这三者完全是有机地结合在一起的。人才战略的制定和实施，就是采用 一定的手段和方法、 确定和表现由上述几方面内容构成的中长期总体规划， 为企业战略目标 服务。企业人才战略所要解决的，不是个别岗位或层次上的人才选用，或一些渴望变化带来 的人员安排使用问题， 其基本着眼点是根据本企业中长期发展目标， 从总体上规划人员队伍 的发展目标，制定相应的 实施方案 关于机房搬迁实施方案高中班级自主管理实施方案公交公司安全生产实施方案成立校园管乐队的实施方案中层管理人员竞聘上岗实施方案 与措施，有计划地逐步加以贯彻实施。 1、人才开发与培训战略 人才开发与培训同人才使用和管理，从内容上是很难区别的，人们往往是在实际工作中 培养、锻炼自己的能力的，两者是融合在一起的，但是这与我们所讨论的战略实施部门是有 区别的。人才的开发与培训是企业的一项职能工作，一般由人事部门安排实施，而人才的使 用和管理则更多的是企业主管领导的事，表现为主管领导人员对下属的评价、选拔、任命和 激励工作。 人才的 开发与培训战略，是企业人才战略的基础，并进一步为人才的使用作准备。人 才的开发和人才的培训两者也存在着既紧密相联又各有侧重的关系。 人才的开发战略侧重于 发掘、发现人才即获得某种专长的人，它即体现为一个目标，又体现为一种过程。人才的培 训战略侧重于对人才能力的培养、技能的训练、潜在能力的发掘和提高上、以适应未来的挑 战。 它包括对管理人员、 专业技术人员等的专门培训， 也包括对全体职工的一般教育、 培训， 其内容包括培训目标的确定、培训内容的选择、培训方式的确定、培训计划的实施和培训效 果的选择等。正如产品开发出来，要经过生产过程实现一样，人才开发好以后，要在日常使 用过程中完善其“功能” 、提高其“质量”更好地满足“消费者”的需要。 人才开发与培训战略的制订应建立在科学、实际、统一的基础上。人才的开发与培训 战略的制订，必须按照一定的程序，并有组织有计划的实施，定期加以检查，以保证开发培 训战略的科学有效。一般来讲，人才开发与培训战略应包含下例程序:?了解人才的现有状 况;?明确人才开发培训目标;?确定开发培训方式;?组织实施计划;?检查评估效果。 人才开发与培训战略的制订与实施过程中，我们应该注意:第一、人才战略在不同层次 上的活动内容是不同的， 人才开发与培训的具体内容也会因层次上、 专业上的差别而有所不 同，不会千篇一律。因此，必须要考虑到这种差别，结合多种形式，根据不同的对象区别对 待。中层管理人员和基层管理人员的工作任务不同，所需的能力要求、素质要求也不一样， 开发与培训的内容当然有不同的侧重点。第二，要领导重视，职员积极，部 门配合，总体协 调。企业领导要充分重视人才的开发培训，有的企业明确规定，每个领导在职期间，必须培 养了同三个以上的接班人， 在他离任时确定并提出他们各自的才能、 特点， 供有关部门筛选。 企业为员工创造了一种气氛，并形成压力，造成员工努力寻求自己的发展方向，企业尽量为 这创造机会，并帮助员工明确其发展方向，还要把员工的发展统一到企业整体发展中来。 2、人才使用与管理战略 人才的使用战略是企业人才战略的重要组成， 人才的开发与培训实际上也是在使用中进 行的。因此，人才的使用，不仅是为其提供一个发挥其才能的舞台，也是人才开发与培训工 作的一种方式。人才使用战略包含的内容大致有五个方面: 一是、遵循“人尽其才、物尽其能“的原则。企业战略和组织设计所需的岗位责任必须 和担任这一职务的人才相匹配，使在位的人员既能胜任，又有一定的挑战性，这样最能发挥 人的才能。 二是、遵循“疑人不用，用人不疑“的原则，重视对人才的全方位考评，一但任命某 人担当一定的职务，就应放手让他充分施展才能，企业可以有监督、考核手段、但不能在其 职权范围内横加干涉。 三是、坚持“用人所长，集体配合“的原则。人不可能是全才，必然有其相对优势和劣 势存在，用人只是用其所长，即让他从事有利于发挥他的长处的工作。若要全才，可以通过 集体领导的方式、把领导班子搭配好，发挥各人的长处，形成优势互补，通过相互配合，弥 补各人的不足。 四是、采取“岗位轮换，激发创新意识“的做法。对于一些比较程序化的工作，或者是 较基层的工作，可以通过岗位轮 换，防止出现工作中的陈旧感，使人经常有“新官上任三把 火”的新感觉。这样既能激发出创新意识，又不会影响工作任务的完成。 五是、坚持使用与考核相结合的原则。企业不能只重视人才使用，不重视人才考评。实 际上，人才的使用、培训、考核是一个有机的整体，人才的使用过程本身就是对其进行评价 的依据，除此之外，不应再有其它依据。 三、国有企业要树立人才资源保值增值新观念 人力资源不仅是企业的一项重要资源，也是一种特殊的资源。一方面，资源本身质量的 好坏， 即人才的素质好坏是决定企业经营好坏的重要因素， 只有人能够将有形资产与无形资 产连接起来并进行合理的，有效的运作;盘活资产并使其保值、增值;促使并保证从市场调 研到产品设计， 从资产筹措到原料设备， 从生产管理到市场营销的全部环节与经营链条得以 正常运转。另一方面，人才资源本身也存在着保值增值的问题。 人才资源既然是资产的重要部分，自然应该实现保值增值，然而，在大多数国有企业 中，在进行企业资产评估和领导换届交接时，常常忽视或放弃了对于人才资源的考核认定。 有的企业甚至出现“一朝君子一朝臣”的怪现象，许多优秀的人才就是在某些领导的偏见中 得不到应有的礼遇，致使大量人才外流，而由于没有一个对人才资源的认定 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，使得这样 的领导对人力资源的流失没能负起责任， 也逃避了因为人才资源的大量流失， 给企业造成的 严重损失所应有的行政处罚或法律责任。 据 有关资料介绍， 美国引进一名科学家或工程师可 节约教育经费 4 万元。 日本专家认为， 在未开拓的尖端技术领域里聘请一位外国 的优秀科研 人员，其效果相当于派遣 20 名本国科研人员出国进修。中国的企业家们，尤其是国有企业 的领导者们对此应保持清醒的头脑，在不断吸纳人才，借才生财的同时，让现有的人才资源 得以保值增值。 企业的主管部门和政府的有关机构， 应制定人才资产的考核评估和保值的一 般指标和实施意见，并通过实践逐步规范和不断完善。 根据个人粗浅的认识提出以下关于人才资源保值增值的一般指标和实施意见的思路: 在企业领导任免交潜和企业资产考核评估时， 都由有关部门会同企业职工代表， 对其人才资 产进行评估，并以“实施意见”等制度性办法确定下来。这样，可以更加全面地了解或考核 该领导。评估的“一般指标” :一是人才数量的稳步增长与人才素质的不断提高;二是人才 能量的充分发挥同人才群体的优化组合;三是人才培养的资金投入及人才开发的效益成果; 四是人才职称的层次结构和人才文化的结构比例; 五是人才服务的时间长短跟人才进出的变 动频率。 由于人力资源的特殊，人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的 素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因此，国有企业必须加强人才的战略管理，通 过战略研究， 确定中长期的发展目标， 从而对企业现在和未来发展所需要的各种类型的人才 数量、素质要求有一个总体的认识，形成优胜劣汰的人才竞争制度，保持最适合于企业环境 的人才在企业内工作，从而，保持企业生命的活力，保证企业稳步发展。