271-2011学年景福建设集团有限公司人力资源管理规章制度(DOC41页)要点

271-2011学年景福建设集团有限公司人力资源管理规章制度(DOC41页)要点 景福建设集团有限公司 人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 2011讨论稿 2011-12-1 人力资源管理制度 1. 总则 本制度的制订遵循以下原则: 1.1 遵循“以人为本”的总体原则 1.2 体现“公平、公正、公开、竞争”的人力资源管理思想 1.3 以创建公司“健康、良好的经营环境”为最终目的 2(考勤管理制度 2.1 工时种类及适用范围: 公司根据自身经营需要，实行 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 工时工作制。即按国家规定，实行五天40小时工 作制。 2.2 考勤记录方式及要求: 员工上、下班时必须进行指纹考勤记录 (系统时间以北京时间为准)。 2.3 作息时间 上班时间为:周一至周五:8:30AM—11:30AM，13:30PM—17:30PM;(因季节或业务需要 进行调整时，由公司另行通知)。法定节假日及周六、日休息。 2.4 迟到、早退 上班过后1分钟至十分钟内，计为迟到。下班前1分钟至10分钟内提前下班，视为早 退。迟到或早退在十分钟以上，2小时以内(包括2小时)，应及时电话通知部门主管 或主管领导，按等时事假扣款。迟到或早退10分钟以上者且未及时向主管领导说明情 况视为旷工。遇有恶劣天气或其他不可控制因素而影响正常出勤时，由公司酌情处理。 2.5 旷工 2.5.1 有下列情形均视为旷工:即未经公司批准的缺勤视为旷工 - 未经请假而擅自脱岗者，或请假未办理手续或未获批准者; - 请假期满，未按规定办理续假手续或未获批准，而擅自不到岗者; - 捏造请假事由经查明属实者; - 严禁员工上班时间离岗办私事，因病或特殊事宜需暂时离岗的，须事先征得主管领导 同意，否则按旷工处理 2.5.2 旷工的处罚标准 - 旷工4小时(含)以下者按旷工半日计算; - 旷工4小时以上8小时(含)以下者按旷工一天计算，依此类推; - 员工无故旷工除扣除3倍工资，另旷工半日记严重警告一次，旷工一天记小过一次， 旷工一天以上记大过一次。 2.5.3当月旷工2天以上，一年内累计旷工5天以上者。视为严重违纪，公司给予除名处理， 将与之解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，且不给予任何经济补偿。 2 2.6 上班时间外出及出差管理规定 2.6.1 员工于上班时间内因公外出时，必须于事前向主管领导书面提出申请并获得批准。 《外出登记表》由前台负责管理。 如确因事情紧急，无法按程序办理的，须在回公司后及时补办手续，否则视为旷工。 2.6.2 出差人员的考勤按《出差 申请表 食品经营许可证新办申请表下载调动申请表下载出差申请表下载就业申请表下载数据下载申请表 》记录及相关审批资料为依据。 员工因公出差，需提前填写《出差审批单》，审批后的《出差审批单》交人力资源部备 案，并报财务部。出差必须经过主管领导审批。未履行出差手续的，第一次进行通报批 评，第二次起视为旷工。 2.6.3 未有考勤记录也未提交主管领导签字的《外出登记表》、《出差申请表》、《休假申请单》， 按旷工处理。 2.7 加班 2.7.1 如因工作需要，公司可安排员工加班。未经公司主管领导书面批准，员工自行延长工 作时间，不视为加班。员工加班必须由主管领导书面批准《加班申请单》后到人力资 源部备案，方为有效。 2.7.2 员工在经公司主管领导审批的情况下加班，原则上安排倒休。不能倒休的，按基本工资计算加班费; 2.7.3 加班费和补休不可同时享有。 2.7.4 经主管领导批准后，下班30分钟后开始计算加班，加班以小时为单位计算。 2.7.5 以下情况不视为加班:因业务需要而进行的私人聚会(公司安排的时间除外); 自身工作计划未及时完成和效率低导致的超时。 3(休假管理制度 3.1 请假的一般规则 3.1.1 员工因当天有急事或生病而未能提前填写《请假审批单》者，须于当天上班后半小 时内以电话方式通知主管领导，并转告人力资源部，在获得准许后方予休假，未得 到批准按事假或旷工处理。事后(上班当天)应及时补填《请假审批单》及获准 手续。未按规定执行的情况一律以旷工处理且提出批评。 3.1.2 凡需休假者(法定节假日、休息日除外)，应提交书面申请并经公司批准方可休假。 未履行上述程序按旷工处理。 3.1.3 请假人在申请获准后方可休假，特殊情况不能提前申请或获准时，应及时通知主 管领导和人力资源部，事后须马上补办申请和获准手续,超过24小时未补办请假 手续,视为旷工. 3.1.4 休完年假、婚假、丧假和产假的员工须到人力资源部销假。未休满请假天数来上 班的员工，应在上班当天到人力资源部处销假，以实际休假天数计数，销假后按 正常上班处理。 3.1.5 若只有半天上班或下班记录，且无任何说明或相关手续的，按旷工半天处理 3.1.6 考勤管理人员在正常上班时间，进行不定期查岗。未经批准擅自离岗者，缺岗一 3 次按旷工半天处理。 3.1.7 请假及补休单位最少为半天。 3.1.8 所有休假审批结束后均应交人力资源部备案。 3.2 请假的审批权限: 3.2.1员工请假:依次报主管、经理、总监、副总、总经理批准;后交人力资源部备案，具体如下: - 1天以内假期经部门主管领导批准;后转人力资源部存档;方可休假。 - 2天及以上假期经主管领导批准后，报总经理签批，转人力资源存档;方可休 假。 3.2.2部门主管请假:报总经理批准。 3.2.3 试用期员工如请病、事假，则其试用期将按请假时间顺延。事假超过5天，公司有权 根据实际情况给予解聘处理。 3.3 事假 3.3.1 员工确因特殊原因需请事假的，经公司批准，可休事假。员工休事假，须提前书面申 请并经主管领导批准并报人力资源部备案，否则按旷工处理。员工休事假期间，公司 不支付工资。 3.3.2 事假审批权限: 员工请假须提前一天填写《请假审批单》，经相关领导签字许可后，请假有效。 3.3.3员工请事假原则上每月不超过3天，每年不超过15个工作日，特殊情况，可报主管领导审 批后，进行调整。 3.4 病假 3.4.1员工申请病假，须向公司提交医疗保险指定医院开具的休假证明、病历或诊断证明原 件并按公司规定的请假程序履行请假手续。公司对员工提交的病休证明有异议的， 公司有权要求员工到指定医院复查，员工无正当理由拒绝复查的，公司不予批准病 假申请。 3.4.2 员工病假日工资按当地相关规定执行。 3.4.3 提供虚假病休证明的，未出勤期间为旷工，该违纪行为按本制度中相关规定 处理。 3. 4.5 长期病假 A: 员工非因工负伤或因生理上的原因，需长期疗养时，该员工须向公司提交医生出具 的诊断证明(休假证明和诊断书复印件，缺一不可)，向公司申请长期病假(长期病假 标准为:当月累计出勤不足10天)。 4 B: 长期病假申请、审批手续为:员工填写《请假审批单》，由主管领导审核签字后 交公司人力资源部审核并报总经理批准后，予以执行。长期病假的天数和休假期间的 待遇根据北京市有关规定予以决定。 C: 对全年累计休病假超过一个月(含)及产假期间的员工，其休假期间不享受公司 任何形式的奖金，出勤月份的奖金按“应得奖金总额/12个月*相应出勤月份”计发。 D:病假一个月(含)以上者停薪留职，复职后由公司另行安排工作。三个月医疗期内 康复，可重新上岗，但不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，公司有权与 该员工解除劳动关系。医疗期三个月以上者公司有权与该员工解除劳动关系。 3.4.7 员工休病假期满复职后三天内无故不到岗，视为自动离职，所在部门通知本人或代办 离职手续交至人力资源部，公司不予任何经济补偿 3.4.8 员工如须急诊，须及时电话通知上级主管，由上级主管通知人力资源部，病愈后应及 时补办请假手续，人力资源部备案。病假1天以上(含1天)者，须提供定点医疗机构 或三级以上医院的病假证明，否则视为旷工。 3.5 年休假 3.5.1 年假天数:(不含节假日) 员工在本公司连续工作(从到职日计算)1年的，按下列标准享受带薪年假:累 计工作已满1年，不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休 假10天;已满20年的，年休假15天。公司将根据工作需要统一在春节前后 安排。 3.5.2 年假申请程序 员工申请年假须至少提前15天向主管领导提出书面申请，经主管领导、人力资源负 责人、总经理批准后方可休假。员工在休年假期间的工作应由主管领导做妥善安排， 并汇报于人力资源部下发通知，保证不影响日常工作。 3.5.3 员工每年的年假应在当年1月1日至12月31日期间休完。年假不得转入下一年度。一次 申请的年假最低天数为半天，不足半天按半天计算。 3.5.4职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假: 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作满10年不满 20年的职工，请病假累计3个月以上的; 累计工作满20年以上的职工，请病假累计 4个月以上的。 3.5.5 年假可抵事假或病假等。 3.6 婚假 3.6.1 婚假天数: - 女性员工未满23周岁或男性员工未满25周岁结婚的，享受3个工作日婚假。 - 女性员工满23周岁或男性员工满25周岁初婚的，享受10个工作日的晚婚 5 假。 - 女性员工满23周岁或男性员工满25周岁再婚的，享受1个工作日的婚假。 - 员工入本公司前登记结婚或再婚的，不再在本公司享受婚假。 3.6.2 婚假申请程序: 申请婚假时需向人力资源部提交在本单位工作期间的结婚证明原件，并提前15天提出 书面申请，经主管领导、人力资源部批准后报人力资源部备案。符合我国《婚姻法》规 定的员工可享受婚假。 婚假须于结婚登记之日起3个月内申请并使用，否则视为自动放弃。 3.7 孕、产假 3.7.1 产假天数 - 执行国家有关计划生育的女员工正常生育的产假为90天(其中包括产前假15天); 难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天(满 24周岁)。 - 男员工因其配偶生育时，可享有3天有薪陪产假(不含公休日)。但需出示北京市人 口和计划生育委员会发放的红色《北京市生育服务证》 3.7.2 产假申请程序: 须提前一周向公司人力资源部提交申请和医院出具的预产期证明;产假须一 次性休完，产假结束后须提交婴儿出生证明或难产证明。 3.7.3 流产假 根据医院证明，合法生育(取得生育指标)的女职工怀孕不满4个月流产， 根据医院诊断证明享受15-30天流产假;妊娠满4个月以上流产，根据医院 诊断证明享受42天流产假。怀孕28周以上终止妊娠的，享受正常生育产假 90天(其中包括产前假15天)。 3.7.4 哺乳假 有不满一周岁婴儿的女员工，每个工作日内享有1小时哺乳假，但须经公司 批准后使用;多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分 钟。 6 3.7.5 违反计划生育政策的女职工，不享受产假期间的包括检查费、接生费、手术 费、住院费、药费以及工资等在内的产假待遇和其他相关生育保险待遇，同 时公司有权与其解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。 3.7.6 外地员工在孕产假期间内无生育险的保障，公司按相关规定支付工资。 3.7.7为确保公司业务工作的正常开展，保障相关员工安全，针对怀孕及休产假的人员，公 司将予以调整工作岗位，具体如下: (1)怀孕及休产假的人员，应自确诊之日起向本部门主管领导及人力资源部汇报并提交相 关医院证明。 (2)主管领导根据实际情况，阐明对相关员工岗位调整安排的意见，交人力资源部备案。 (3)休完产假复职后的员工，岗位由公司统一安排。 3.7.8 产假如超过上述规定期限，其产假待遇与事假待遇相同。 3.8 丧假 3.8.1 丧假的适用范围: 公司员工的直系亲属或其他亲属去世的，员工享有丧假待遇。 3.8.2 丧假天数: 员工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，凭亲属死亡证明书给予3天(不含公休 日、法定节假日在内)的有薪丧假 员工的其他亲属(夫妻双方的岳父母、公婆、祖父、祖母、外祖父、外祖母等)去世， 凭亲属死亡证明书给予1天(不含公休日、法定节假日在内)的有薪丧假 3.8.3 途中往返的交通费全部由员工自理。 4. 员工招聘/任用管理制度 4.1 相关职责 4.1.1各用人部门根据工作需要提出招聘申请。 4.1.2部门主管领导负责批准本部门在编制范围内的招聘申请，及本部门员工的辞职申请。 4.1.3人力资源部负责根据批准的用人申请组织招聘，并负责录用、解聘管理工作。 4.1.4总经理负责批准各部门超编制范围的招聘申请。 4.1.5集团领导负责批准经理级及以上人员的招聘申请和辞职申请。 4.2 批准权限 4.2.1 非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工; 4.2.2未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续; 4.3 招聘程序 7 4.3.1招聘申请:当出现岗位空缺时，用人部门填写《招聘申请单》，按权限批准后交人力 资源部招聘; 4.3.2 编制内管理人员招聘，由人力资源部安排招聘。 4.3.3 招聘方式:人力资源部根据实际情况，核定招聘费用预算，选择合适的招聘方式组 织招聘;主要有(员工介绍、人才市场、人才网站、行业协会、报刊杂志等) 4.4 初步筛选和面试 4.4.1 初步筛选:人力资源部负责接收并分类整理各种渠道传来的应聘简历，建立并不断维 护公司人才库;并根据公司规定和要求，筛选求职人员简历，转交用人部门确定面试 人员和时间。 4.4.2 面试统一由人力资源部组织、协调。用人部门面试时侧重技能方面，人力资源部面 试时侧重综合方面，面试需有双方部门相关人员参加并实行一票否决制。面试合格 的应聘者，由用人部门、主管领导和人力资源部在其应聘履历表上签录用意见，经 批准后一律由人力资源部人员通知录用。 4.5 员工录用条件 4.5.1员工按照公司要求提供了真实有效的离职证明、社会保险转移单及其他相关证明文件; 4.5.2员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符; 4.5.3员工经体检身体健康、符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实; 4.5.4员工符合录用岗位职位描述的工作能力要求;员工诚实、勤奋、敬业，具有良好的沟 通能力和团队合作能力。 4.5.5员工遵守公司各项规章制度及工作流程。 4.5.6 录用的人员需符合国家相关规定。 4.5.7 下列人员不予录用:1)未满16周岁;2)被公司开除或辞退人员;3)不能提供相关 证件或身份不明者。4)有违法犯罪行为被通缉或尚未结案者。 4.6 员工录用程序 4.6.1拟入职员工必须在公司通知的期限内提交原用人单位的离职证明并说明档案存放情况。 4.6.2员工应如实填写《员工个人档案》，并保证所填写内容的真实准确完整。员工所填写 的居住地或通讯地址及通讯方式是公司相关文件的送达地址，若员工居住地或通讯地 址及通讯方式发生变更，员工应及时通知公司，因员工未及时通知致使公司无法送达 相关文件或无法与员工取得联系的,相关文件视为送达，相应法律责任由员工个人承 担。 4.6.3员工应在入职当日或入职之前与公司签订劳动合同。因员工个人原因导致劳动合同无 法及时签订的，相应法律责任由员工承担。 4.6.4入职当日公司向员工公示员工手册及相关规章制度，员工应当阅读并签字确认。 4.6.5员工应及时向公司提交社会保险转移单等相关资料。因员工未提交社会保险转移单而 导致社会保险无法缴纳或延迟缴纳，后果由员工承担。 8 4.7 如何成为景福建设员工 4.7.1 身份证原件，学历证明，各种资格的证明原件，人力资源部复印后归还; 4.7.2 体检合格证明 4.7.3本人亲笔填写的《员工个人档案》及证件照片2张; 4.7.4新员工报到时所携带的证件，如有不合格者，一经发觉，立即取消其录取资格。 若相关手续资料不全，经人力资源负责人批准后，限期补办，否则首月薪资可暂扣发。 4.8 新员工的试用期管理 4.8.1试用期期间员工应当严格遵守公司的规章制度，按照录用条件和岗位要求完成工作任务。 4.8.2员工如发生下列情形之一，即为不符合上岗条件，公司可立即与员工解除劳 动合同:且不支付任何补偿金。 1. 提供虚假学历证书、工作履历及离职证明，或个人简历、求职登记表填写内容不真 实; 2. 试用期考核不合格; 3. 不能按岗位要求完成工作任务; 4. 工作态度消极、缺乏团队合作精神，沟通能力不足; 5. 有任何违反公司规章制度的行为; 6. 其他不符合录用条件的情形。 4.8.3 员工若隐瞒病、孕、残疾等身体状况，与公司签订的劳动合同为无效合同，公司不承 担任何责任;员工若给公司造成损失的，员工应承担一切责任。 4.8.4试用期员工转正审批制度 A:员工入职后都要经历为期1至6个月的试用期，入职时间以人力资源部核准的时间 为最后依据。 B:试用期满前一周内，人力资源部向员工发放“员工转正考评表”，由员工填写试用期 小结，员工的上级主管、经理、总监、总经理和人力资源部对其试用期工作表现进行 评估。评估合格者经相关领导批准后予以转正，考核结果不合格者视为不符合录用条 件，公司有权立即与员工解除劳动合同。 C:如员工在试用期间表现突出，经部门领导申请，人力资源部审核后由总经理批准可 缩短试用时间。 D:员工转正后人力资源部调整薪酬、福利等相关标准。 E:关键控制点:提前转正必须有突出表现的事迹材料。员工转正需通过考核。 4.9 员工的调动管理制度 4(9.1 公司可根据员工的能力、工作表现和业务需要，安排员工在本公司内进行流动，以 更好地帮助员工发挥潜质，提升职业发展的必要技能; 4.9.2 适用范围:公司员工的内部调动工作 4.9.3 职责: 9 A: 调入部门提出调人申请，或员工本人提出 B: 总经理负责员工的调入调出审批 C: 人力资源部负责调入调出协调和审批并办理调动手续，将有关资料存入个人档案 4.9.4 程序: A: 用人部门提出调人申请，报部门主管领导审批同意后交人力资源部备案 B: 人力资源部按用人部门提交的调动申请表，填写《员工调动/晋升审批表》依次交调 入调出部门经理、调入调出主管领导审批同意;后报总经理审批 C:人力资源部按经审批同意后《员工调动/晋升审批表》发出《调动 通知单 借项通知单和贷项通知单酒店维修通知单船舶进出港作业通知单新员工报到通知单木工爆模罚款通知单 》《转岗职 务说明书》等 D: 人力资源部将相关资料存档 4.9.5 人力资源部门将及时公布公司内部职位空缺信息，员工可直接报名也可推荐外部人 才，人力资源部及相关部门会负责具体协调工作; 4.9.6. 特别提示 A:公司不主张职员过于频繁地调换工作岗位: B:若入司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受员工的调动申请; C:公司录用的高校应届毕业生，原则上入司两年内不能申请内部调动; D:在申请调动成功一年之内，公司不再接受该员工的调动申请。 4.10 员工的晋升管理制度 1晋升:分定期、不定期 1.1 定期:每财年结束后，根据人力资源考核办法(另行规定)和组织经营情况，统一实施。 1.2 破格提升:职员在平时工作中，对组织有特殊贡献、表现优异者，可随时得以提升。 2 晋升程序: 2.1部门呈报晋升者，部门准备下列资料: 2.1.1《员工调动/晋升审批表》 2.1.2员工的绩效考核表 2.1.3主管领导鉴定 2.1.4其他相关材料 2.2 晋升流程，如下图: 部门晋升申报材料人事审核调整 职位空缺报告 料 报总经理批准 通知、办手续 选出合适的晋升对象和考核 3 员工是否获得晋升基本取决于下列条件: 10 公司发展的需要、 职位的空缺、 员工的工作表现，任职资格和工作能力、员工的发展潜能 4(晋升机制: 符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。 A、主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质; B、不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩; C、敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化; D、获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果; E、具有全局观念，了解公司的战略; F、符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。 4.11 员工降职的管理规定 当员工不能胜任工作及工作表现较差时，公司有权利调整该员工工作岗位、级别和工作 内容或对其进行培训，使其劳动能力、劳动成果与岗位相适应。 “不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩 指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动 纪律等情形。 该员工不同意变更并拒不到新岗位工作的, 公司有权解除劳动合同。 4.12 员工的离职管理规定 1 适用范围:公司所有员工离职手续的办理 2 职责 2.1总经理负责离职人员的审批 2.2 普通员工和主管级员工离职:报部门主管或经理、总监、总经理和人力资源部负责人批准。 2.3 经理级以上人员离职:报部门总监、副总和人力资源部负责离职人员的核定与批准，后 报集团领导审批 2.4 各职能部门负责离职人员的审查与手续办理 3 离职程序 3.1 员工应向公司提交书面申请，写明辞职人姓名、辞职理由等事项。经直属领导及相关主 管领导签字确认后，交还公司人力资源部存档。 3.2 员工应在公司通知或与公司约定的时间内办理完离职手续。 3.3 员工应按照公司要求交接公司的文件、资料、数据，返还公司的设备、财产。 11 3.4 员工应按公司规定时间并按法律法规的规定办理档案和社会保险关系转移手续，员工不 及时办理上述相关手续致使公司产生损失的，员工应承担赔偿责任。 3.5 员工按上述规定办理完离职手续，公司出具解除或者终止劳动合同的证明。 3.6 员工拒绝按照公司的要求办理离职手续或完成上述交接任务的，公司有权暂缓支付经济补 偿并暂停办理人事手续。员工与公司签订的保密协议、竞业禁止协议、员工行为准则和规 章制度中的保密义务在员工离职后继续有效。 4(工作移交 公司员工离职核准后，主管领导与员工共同确定工作交接期限，工作移交是 离职员工移交、转移的重点。由主管领导以离职员工工作内容为准列出《工 作移交清单》，必须指定专人接受、逐项交接并最终确认。离职员工有义务 积极配合交接，在办理工作交接时，应注意公司内部文件的保密工作。 5(离职证明 5.1离职手续办妥后，经人力资源部确认无误，方可给离职员工开《离职证明》，交由相关 部门办理结算工资及社会保险等各项福利的转移。 5.2离职员工按规定办理完以上各项手续后，凭《离职证明》方可离岗，否则人力资源部有 权冻结其劳动保险和工资，并按国家有关法律制度的规定追究其责任。 5.3完成相关离职手续后，由人力资源部下发《员工离职通知》至各部门。 6.相关职责 6.1人力资源部负责对员工离岗程序进行监督。 6.2行政部负责对离岗员工的办公位、办公资产(计算机、通讯设施、办公用品及其他)与相关费用等有关事项进行检验和清理。 6.3财务部负责清理离岗员工所有欠款和报销帐目。 6.4所在部门负责对离岗员工的工作交接、办公资产的清理、财务的结清跟踪监察，从整体上监控员工离职手续的办理情况;当某清理环节出现问题时应及时与相关部门协调并立即通知人力资源部;如遇员工不辞而别时由相关部门作出书面报告后交人力资源部按照员工开除流程办理离岗手续并及时下发《员工离岗通知》至各部门。 12 7. 离职员工工资结算 7.1人力资源部在确认员工完成交接工作及帐物移交后，为离职员工做工资结算，员工办公用品等如不能结算清楚，未结清部分公司将按照用品破损或遗失处理，并按照相应的比例的现金从离职工资中扣留，待结清后再做支付; 7.2 离职员工当月工资由人力资源部根据员工当月出勤情况计算。 8. 约束 8.1员工离职时须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。 8.2在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经 济损失的，公司有权追究其经济责任。 8.3移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外， 情节严重者，将追究法律责任。如交接人知情不报或故意疏失，需受连带处分。 9. 离职的种类 员工离职的情况包括:辞职、自动离职、协商解除劳动合同、辞退、开除。具体操作流程如下: 9.1 辞职:辞职是指员工因自身原因主动提出与公司解除劳动关系。 A: 在《劳动合同》到期前，员工向公司提出终止双方劳动关系。 B: 双方提前通知期为:正式员工应提前30天,试用期内须提前10天;提出书面申请;违 反者不予发放未发工资。 C: 书面通知:申请人填写《离职手续表》，审批完成后办理正式离职手续。 D: 审批程序: 部门主管(确认)? 总监/副总审批(经理级以上员工需报集团领导)?接口工作 部门相关人员(确认)?人力资源部 E: 离职手续的办理:在批准的离职日期当日，离职人持审批好的《离职手续表》，去相 关部门办理离职手续，手续完成后将《离职手续表》留人力资源部备案。 F: 离职人员当月月薪在下月发薪日发放，人力资源部在员工离职的第二个月为离职人员 办理档案、社会保险转出等事宜。 9.2 自动离职:公司正式员工未办理任何手续自动离开工作岗位连续三天以上，视为自动 离职，自动离职者公司不予结算工资。人力资源部应在第4天填写员工《自动离职报告 单》，交部门主管、总监、副总、人力资源负责人(报集团领导)签批后备案，作辞 退或除名处理 9.3 协商解除劳动合同:公司和员工协商一致并签订解除劳动合同协议，相应权利义务按照 协议约定执行 13 9.4 辞退 9.4.1 试用期不合格或违反公司规章制度者;正式员工如严重违反公司规章制度;严重失职， 给公司利益造成重大损失;公司因经营策略改变需裁剪人员时，公司有权辞退员工。 9.4.2 员工有以下之一情形，予以辞退: A:盗窃公司或同事财物，经查明属实 B:无故损毁公司财物，损失重大或损毁公司重要文件 C:对同事暴力威胁，影响公司秩序 D:散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工之间的感情，情节严重 E:未经许可兼营与本公司同类业务的 F:向第三方或未授权方泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失 G:营私舞弊，挪用公款，收受贿赂 H:利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损 I:其他违反国家任何形式刑事法律、法规。 9.4.3 辞退:在《劳动合同》到期前，公司向员工提出终止双方劳动关系。 A:书面通知:被辞退人所在部门填写《辞退通知》，呈总监/副总和人力资源部及集团 领导审批，完成后由人力资源部按经批准的《辞退通知》向被辞退人员及有关部门 发出《辞退通知书》 B: 审批程序: , 部门主管(确认)?总监/副总(经理级及以上员工需报集团领导)?人力资源部? 接口工作部门相关人员(确认) C: 离职手续: 在既定的离职日期当日，被辞退人持审批后的《离职手续表》，去相关部门办理离职 手续，手续完成后将《离职手续表》留人力资源部备案。 D:离职人员当月月薪在下月发薪日发放，公司在员工离职的第二个月为离职人员办理档 案、社会保险转出等事宜。 9.4.4 辞退的补偿金按国家相关规定予以支付。 9.5 开除 A: 开除:在《劳动合同》到期前，由于员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，公 司强行终止双方的劳动关系。 B: 书面通知:被开除人所在部门填写《离职手续表》，呈主管总监/副总+人力资源部审 批(经理级以上员工需报集团领导)完成后由人力资源部向被开除人员及有关部门发 出《开除通知》 C: 审批程序: , 部门主管(确认)? 总监/副总+人力资源审批(经理级及以上员工需报集团领导)? 人力资源部?接口工作部门相关人员(确认) E: 离职手续: 在既定的离职日期当日，被开除人持审批后的《离职手续表》，去相关部门办理离职 14 手续，手续完成后将《离职手续表》留人力资源部备案。 F: 离职人员当月月薪在下月发薪日发放，公司在员工离职的第二个月为离职人员办理档 案、社会保险转出等事宜。 4.13 职业发展体系 4.13.1职业体系 - 公司关注员工的职业发展，鼓励员工在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。 - 公司可向员工提供两种职业发展道路: A:专业系列道路，指在某一个或几个相关领域内，持续深入发展，追求专业技能的提 升，以成为该领域内专家为目标。 B:职务系列道路，指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。 4.13.2 景福建设的职务体系: 第一级 总经理 第二级 副总 第三级 总监(子公司总经理) 第四级 经理 第五级 主管 第六级 普通员工 5. 薪酬管理制度 5.1 原则: 5.1.1 员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。 5.1.2在公司能承受的范围内，妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企 业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。 5.2 适用范围: 本薪酬管理制度适用于公司全体员工。 5.3 薪酬结构 本制度中所指薪酬主要指经济性的报酬。公司的薪酬结构如图所示: 公 积 金 15 薪 酬 薪资报酬 非薪资报酬 培 荣 其 直接薪资 间接薪资 训 誉 他 相对固定 不固定 福利 保险 公项体基绩提养医失工生有 成 司本效目检 老疗业伤育薪 福奖工工保保保保保假 利 金 险 资 资 险 险 险 险 期 5.4. 薪酬的组成 5.4.1 基本工资是指: 是指根据员工所在岗位确定的固定数额工资。 5.4.2 绩效工资是根据月度、季度、半年或全年员工工作表现的考核结果及公司的经营状况 等情况，由公司决定发放的非固定数额工资 绩效工资的依据是绩效考核的成绩。公司实行全员绩效考核，绩效考核成绩由人力资源 部收集汇总并进行计算。 5.4.3 每一周期由员工及所属部门、人力资源部、考评小组对员工进行考核。 5.4.4 项目奖金及提成:具体见相关考核办法，由财务核算利润，按相关比例配发。 5.5薪酬方式 采用宽带薪酬方式:不同部门，因工作重要性不同，即使处于同一职级，基本薪酬也会有区别。 5.6. 月度岗位工资的计算及发放时间 5.6.1 发薪日为次月10日(节假日顺延)。工资计算以月为计算期。每月1日至月末30日为 一个计薪周期 5.6.2 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 5.6.3 员工的工作岗位发生变动，除特别规定外，均实行易岗易薪，按易动后的工作岗位经 考核合格后，实行新的岗位工资标准。 5.6.4入/离职当月工资计算方法:(月工资/当月实际天数)*员工该月实际工作天数。计算结 果以员工本人月工资为上限。 5.6.5 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之 日起停发工资。中途离职:若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用(包括工资 等)将在员工办理完离职手续后，随最后一个月的工资一起核发，公司在解除或终止劳 动合同时一次性付清员工工资。 5.6.6 如有特殊客观原因导致延迟发放，公司将在发薪日前5日进行公告，并通告新的发薪 日。 5.7. 假期及加班工资的处理 5.7.1有薪假期:员工按规定休假期间，按本人实际工资支付。 5.7.2 事假:经批准的事假期间，不支付工资。 5.7.3 旷工:旷工一日扣除3日的工资。 16 5.8. 工资扣除 公司为员工确定的工资数额均为税前数额，公司将为员工代扣代缴社会保险的个人部分及个人所得税。 有下列情况之一的，公司将从员工月度工资中扣出: (1)工资收入个人所得税部分;员工个人工资所得税在薪酬发放前，由公司从薪酬总额中 直接扣除。 (2)个人应负担的社会保险费; (3)应由个人负担但公司已预支的费用 (4)其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等) (5)根据公司规章制度，员工因迟到、早退、外出、旷工等原因扣减劳动报酬的，按公司相关制度处理。 (6)因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。 经济损失的赔偿，从员工本人工资中扣除，若扣除后剩余工资部分低于本市最低工资 标准的，按最低工资标准支付 (7)其他法定和公司规定的应扣项目。 5.9. 薪资调整 5.9.1 薪资调整分为即时调薪和奖励加薪。 5.9.1 即时调薪 (1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。 (2)转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。 9.2 奖励加薪: 5. 对于有突出贡献的员工，经公司讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。 5.10(工资的保密性 工资密级为***级，所有员工有对自己收入严格保密的义务; 因工作关系需要了解部分 或全部员工收入情况的职工，对自己所掌握的员工收入情况必须严格保密;其他员工无 权了解他人的收入，否则公司有权对违反规定的员工进行处罚,包括但不限于行政和经 济处罚;情节严重者对当事人处以辞退处理。 5.11. 薪酬复核 员工对工资产生疑义、或因计算错误或业务过失造成工资与实际金额不符合时，员工 有责任立即与人力资源部或财务部联系，申请薪酬复核。 5.12. 附则 本制度将根据公司的发展目标、盈利状况、物价上涨因素以及行业内薪资水平的变化修改和完善。 6. 福利/社会保障管理制度 17 6.1. 总则 6.1.1 本制度的目的是明确员工可享受的国家及公司规定的各项福利。 6.1.2 以下各类保险和福利待遇原则上适用于已同公司签订《劳动合同》的正式员工。 6.2. 社会保险 2.1 养老保险 2.2 医疗保险 2.3 失业保险 2.4 工伤保险 2.5 生育保险(限本地户口) 2.6 住房公积金 2.7 操作流程及缴纳方法 2.7.1 员工需向人力资源部提交以下个人资料:第一次入保险须提交2张一寸彩色照片、身 份证复印件(外埠城镇或农村户口还需户口本复印件); 2.7.2 缴纳办法:单位缴纳部分:按相应的缴纳比例由公司承担;员工个人承担部分:公司 在每个月发放工资时从工资里直接扣款。 2.8 日常管理 2.8.1 员工保险具体事宜和相关政策由公司人力资源部负责指导; 2.8.2 公司与员工终止劳动关系时，由人力资源部办理保险关系及相关手续的转移; 2.8.3 与公司解除劳动关系的员工，其保险缴纳时间截止于该员工离职当月; 2.8.4 与公司解除劳动关系的员工，在离司前必须按规定办理完各种交接手续，未办理交 接手续或手续不清者，公司有权冻结该员工保险转移手续的办理，直至上述工作的 完结，所涉及的费用由员工本人承担。 6.3.公司福利 除以上国家规定的社会保险福利项目以外，公司还为员工提供以下福利: 3.1 公司为保障职员的身心健康，每年将组织全体员工一次例行体检，费用由公司承担。 3.2公司员工上班期间，每天享有15元的餐费补助。 3.3 公司每年定期或不定期举行各项活动，例如公司周年庆祝活动等 3.4员工结婚:公司致贺仪1000元 3.5员工生育子女:公司致贺仪500元 3.6员工直系亲属去世:公司将致奠仪500元 3.7按照国家的传统节日，公司将为员工发放过节费，发放标准根据公司的发展业绩调整， 18 由人力资源部统一制定。 6.4. 附则 本制度规定的各类福利种类、提取比例等，若遇政府规定发生变化，按相关政府规定执 行。 7(绩效考核管理规定 7.1 绩效考核流程图 19 目标与职责 是 自评 主管考评 考评小组 考核结果统计、反馈 总经理审批 主管面谈考核结果 否 调查核 人力资源部 实异议 是否认同 考核结果 否 结果确认、存档 考核结果应用 20 7.2 目的 7.2.1 为确保公司年度经营计划的完成，实现公司的整体战略方针及目标，特制订本管理规 定。 7.2.2 对所有人员工作绩效的改善和提高。 7.2.3 为确定职员的奖金、晋升及其他等项工作提供依据 7.3 考核的原则: 7.3.1 客观公正的原则。 7.3.2 多层次、多渠道、全方位的考核的原则。 采用自评、主管考评、考评小组(由总经理指定的相关人员)评定考核相结合的多层 次考核方法 7.4 考核范围: 本规定适用于“景福建设”人员的绩效考核工作。 7.5 考核方法及内容: 7.5.1 考核方法: 根据不同类型的职员确定不同的考核要素，然后制定考核表。一般每个要素按优劣程度 划分三至四个等级，每个等级都对应一个考核分数(百分制)同时引进了权重，对各考 核要素在总体评价中的作用进行了区分。 7.5.2 对业务体系员工的考核 (1) 考核周期:视具体情况实行月度或项目周期、或季度、半年、年度考核。 (2) 考核:采用自我评价、主管考评、考评小组、总经理批准的“三评一批”的制度，旨在 在考核的同时强化督促指导作用。 (3) 考核时间:每月或季度初、6月中旬、年初等，若逢节假日，依次顺延。 (4) 评估得分组成比例:自评占10%，主管考评占40%(上一级主管考评占25%，上二级主管 考评占15%)，考评小组占50%。 7.5.3 对职能管理体系人员的考核: (1)考核周期:视具体情况实行季度或、半年、年度考核。 (2)考核:采用自我评价、上、下、同级评价、考评小组、总经理批准的“五评一批”制度， 旨在确保评价结果的客观、准确性 (3) 考核时间: 每季度初或、6月中旬、年初等;若逢节假日，依次顺延。 21 (4) 评估得分组成比例:自评占10%，相关人员考评占90%。 7.5.4 考核指标: 对经理级以上人员的考核指标:财务指标(成本控制、资金控制/费用控制)、内部管 理流程、客户满意度(内部/外部)、员工培养、学习和创新等四个方面进行评估。各 职位考核指标详见相关考核表 7.5.5 影响考核分数的相关因素: (1) 员工当年违纪处分被“通报批评”。 一次扣绩效分2分。 (2) 员工当年违纪处分被“记过”。 一次扣减5分 (3) 员工当年被经济处罚。不论金额大小，一次扣减5分 (4) 行政处分和经济处罚并用时，实行双重扣分。 (5) 旷工;一次扣减5分 (6) 书面警告;一次扣减2分 (7) 考核成绩最终扣减分值为零时不再扣减 (8) 等等，具体请参考公司的奖罚制度及相关规定 7.5.6 年终资金的限制条件: (1) 试用期人员不予发放年终奖金。 (2) 临时工、小时工和后勤人员不享有年终奖金。 (3) 全年累计迟到超过20次的人员取消年终奖金的发放。 (4) 事假当年累计超过15天的，取消年终奖金的发放。 (5) 有旷工者，取消年终奖金的发放。 (6) 全年迟到10次以上(不含)，20次以内，年终奖金减半。 (7) 对于全年累计休病假超过一个月(含)及产假期间的员工，其休假期间不享受公司 任何形式的奖金，出勤月份的奖金按“应得奖金总额/12个月*相应出勤月份”计发， 因休假造成当年出勤低于7个月的，取消年终奖金的发放。 (8) 入司时间不满1年(已转正)，按总奖金额/12个月*相应月份计发，若工作表现不 佳，可不予发放年终奖金。 (9) 公司规章制度里明确的其它不享有奖金情况出现的人员。 7.5.7 考核年度:为自然年度，即1月1日始至12月31日止 7.6 评估程序: 7.6.1 依次为自评、主管考评、考评小组考评，通过加权平均后得出评估结果，最后由人力 资源部进行汇总分析。 7.6.2 评估分数标准: 22 5分代表:优;4分代表:良;3分代表:中;2分代表:尚可;1分代表:差; 注:凡各项出现低于2分以下情况，请评估者附评分理由。 7.6.3 评估结果及运用: (1) 评估结果用于年终奖金发放及其他等 (2) 评估结果:根据个人绩效评估得分，评估结果分为以下五个等级: 等级 分数 标准 标准的解释 S 90以上 优秀 不但超过工作要求，而且业绩突出，绩效优秀。 A 80-89 良好 符合工作要求，绩效达到预期。 B 70-79 及格 在多数工作中满足工作要求，完成大部分绩效目标，绩效 需要改善。 C 60-69 较差 多数工作都不能达到工作要求，大部分绩效不符合要求。 D 59以下 差 无法达到岗位要求，绩效不符合要求。 (3)公司每月扣发员工一定比例的绩效工资，根据考核结果按比例发放，其中 S等级 110%发放绩效工资 A等级，100,发放绩效工资 ,发放绩效工资 B级， 90 C级，公司视情况调整其岗位，80,发放绩效工资 D级，发放60%绩效工资。如再考核1次结果为C或D，公司有权辞退该员工。不予续签《劳 动合同》。 7.7 实施评估: 7.7.1 人力资源部根据考评结果进行平衡、汇总后，得出每个人的评估最终结果，提交总裁 审批。 7.7.2 待总经理批准考核结果后，由人力资源部将考核结果反馈给被考评人的直属领导。由 直属领导通知被评估人，并在一周内与被评估人进行面谈记录，交换意见。必要时，人 力资源部也将有相关人员参加绩效面谈。 7.7.3 评估结果应用:由人力资源部会同有关部门，对考核结果进行应用:年终奖金的发放、 推荐参加培训及其他等。 7.7.4 评估工作总结:考评结束后，人力资源部将召集相关部门及人员对每次绩效考核工作 进行总结，并将工作总结提交集团领导。 7.7.5 评估结果反馈及存档:由人力资源部将每次评估结果存入相关人员内部人事档案，同 时将考核结果以电子邮件的形式发到每位员工邮箱 7.7.6 若因部门负责人未及时上报考核成绩，人力资源部和财务部有权暂时停发该部门的绩 效考核奖金。 7.8 申诉程序 7.8.1 员工可提书面申请，对自己绩效得分不认同或有不清楚的地方可直接找人力资源部或 23 部门主管沟通，不得在公众场合私自与其他人讨论。 7.8.2 中层及以上管理人员的申诉由人力资源部汇总，提交集团领导处理。 7.8.3 人力资源部收到申述资料，组织相关部门对申诉人员进行重新考核，考核结果将作为 该员工的最终成绩。 7.9 绩效考核修订办法: 绩效考核体系一年修订一次 7.10附则: 本规定的解释权由公司的人力资源部负责。 8. 员工培训管理制度 8.1. 总则 8.1.1为打造最优秀的企业员工团队，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求， 使公司培训工作专业化、规范化、制度化;同时也为鼓励员工参加提高自身业务水平、 技能和学历的各种培训，特制定本制度。 8.1.2 基本原则:(1)全员性(2)针对性(3)计划性(4)全程性(5)全面性(6)跟踪性 8.1.3 员工培训以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合，讲求实效，短期、 业余、自学为主的原则 8.2. 培训组织体系 8.2.1 人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责对培训组织体系的领导与管理，公 司培训的计划与综合、组织与协调、监督与实施、培训效果的考核考察以及各部门培训 工作的指导与管控等。 8.2.2每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培训的中坚力量，肩 负着工作指导、培训推广的责任，每位管理者都应将培训列入日常工作项目长抓不懈。 8.2.3每年年终，公司将根据各部门的培训工作开展落实情况实施专项奖惩，对于培训工作 成绩显著的部门和培训管理员本人，视具体情况给予相应的奖励。 8.3. 培训流程 参训对象分析、培训需求调查、编制培训计划、培训的组织实施、培训效果评估、培 训后考核、培训结果的应用、培训档案的建立、培训汇总。 8.4. 培训管理内容 公司培训种类包括:基础类、专业类、管理类和其他类培训等。 8.4.1 基础类:全员 - 岗前培训:新员工培训内容:公司简介、管理制度(人力、财务、行政)、商务礼仪等 - 企业文化培训 24 - 办公设备使用方法培训 消防知识培训 - - 职业化的培训等 8.4.2 专业类:专业技能，根据不同职位来设置，如: - 销售流程、销售技巧、顾客心理分析等 - 成本控制 - 各岗位所需的专业技能(转岗时必须接受的培训):包括:各岗位的工作说明书等 8.4.3 管理类 - 晋升培训、时间管理、团队建设，员工激励、沟通艺术等 8.4.4 其它培训类: )、参观考察、业余研习会 外训(外请老师或送职员外出培训 8.4.5 培训方式包括:授课式、场景模拟、操作训练、观摩、观看录像、案例分析、讨论、 自学后互相交流、外出受训、参观以及外出受训后进行再培训、技术比赛等。 8.4.6 基础类培训之岗前培训与管理方法 (1)岗前培训:即员工在上岗前由公司人力资源部统一安排，目的在于使新员工了解公 司的基本情况与发展历程，熟悉公司组织结构，理解企业文化，学习公司规章制度与行 为规范，为上岗工作奠定初步基础。 (2)所有新加入公司的员工，均要接受人力资源部组织的岗前培训，各用人部门和人 力资源部要积极配合做好培训工作。 (3)岗前培训结束后由人力资源部负责考核，考试合格到所派部门报到，考试不合格 者暂时到所派部门上岗，下期培训时接受补训、补考，考试合格转为正式上岗，考试 不合格予以解聘，不参加者立即解聘。考核成绩与试卷存入员工档案。 (4)人力资源部负责保存:岗前培训计划、培训记录、受训人员签到表、培训效果评 估表、考试试卷、参训人员成绩单等培训原始资料。 8.4.7 专业类培训之转岗培训与管理办法 (1)转岗:即在公司内部转变岗位的工作调动。转岗人员须接受转岗培训，培训完毕 后,考核合格方可转岗。 (2)转岗培训目的在于使转岗人员熟悉新岗位的基本工作情况，掌握新岗位的基本工 作技能与方法，为上岗后顺利工作奠定基础。 (3)部门内部之间转岗，由所在部门进行培训与考核。 (4)跨部门转岗，人力资源部负责协调，由接收部门进行培训与考核。 (5)培训实施部门要保存以下培训原始资料:转岗培训计划、培训记录、培训人员签 到表、考试试卷、受训人员成绩单。 (6)转岗之前未参加转岗培训的员工原则上不得加薪、晋职。 8.4.8 其他类培训之参观考察与管理办法 (1)为学习借鉴先进企业管理经验和工作方法，公司将不定期组织干部员工外出参观 25 考察，各部门也可根据本部门实际情况，提出外出参观考察申请，交人力资源部及公 司领导审核、批准后落实执行。《外出参观考察申请表》 (2)公司考察由人力资源部负责计划、组织、协调，各部门专业考察由部门负责。 8.4.9 凡由公司出资而参加的短期培训、在职学历教育的员工须签订协议并承诺在本公司服 务一定的期限后方可参加:员工违反服务期约定的，应按协议向公司支付违约金。 (1)培训费用在5000元人民币以内的服务期1年 (2)培训费用在5000元人民币以上50000元人民币以下的服务期2年 (3)培训费用在50000元人民币以上的服务期3年 (4)多次培训的分别计算后加总累计 (5)单方由公司辞退的员工，员工不需支付培训违约金。 8.5. 培训计划 8.5.1 每年12月15日前各部门根据本环节工作中存在的问题和改进需要，向人力资源部上 报本部门培训需求计划。人力资源部根据公司发展需要，每年12月25日前制订出下一 年的年度整体培训计划《 年度培训计划表》，呈报集团领导批准后执行。每季度 末月份28日前制订出下季度的培训计划《 年 季度培训计划表》)，每月28日前 制订出下月的月度培训计划。 8.5.2 公司级培训计划由人力资源部负责制订。 8.5.3 人力资源根据公司的实际工作情况以及需要，及时调整公司的年度培训计划，保证公 司培训工作紧张、有效的开展。 8.6. 培训纪律 8.6.1 参训人员在培训开始前15分钟到场，主管人员负责监督参训人签到，培训讲师应提前5分钟到场。 8.6.2 参训人员要遵守培训时间的规定，不迟到、不早退，违者记警告一次。到达培训场所 后要自觉签到，未签到且无请假条或出差条者一律以旷课论处。 8.6.3 因故无法按规定参加培训时，提前把请假条交人力资源部，并要有本部主管人员签字， 部门经理要有总监级以上人员的签字。出差在外无法按规定请假者，经本部门主管签字 确认。不能参加培训而又未按规定请假者，记警告一次。 8.6.4 培训开始后，培训现场要有人力资源部培训负责人员或受训部门培训管理员在场负 责，以维持纪律，协助讲师顺利完成培训任务。 8.6.5 参训时准备好学习工具，一般要带笔、笔记本等。 8.6.6 参训时将手机关闭，或将铃声关闭，参训人员不能因为自身原因干扰培训课的正常进行。 8.6.7 培训期间禁止在培训场所内吸烟，一经发现，一律记警告一次。 8.6.8 培训中间需要外出时，要先举手，征得讲师或培训管理人员同意后方可外出。 8.6.9 培训中间有问题需要提问时，将问题书写在纸条上传递给讲师，或举手示意，征得讲 26 师同意后方可提出问题。 8.6.10要认真听讲，积极参与讨论，不得交头接耳，不得从事与培训无关的事情。 8.6.11参训人员不得在桌面上胡写乱画，违者记警告一次。培训结束后要将座椅轻轻归位 保持桌面清洁。 8.7. 培训资源管理 8.7.1 培训所用一切资源，包括培训教材、教具等均属公司资产，要登记在册，任何人不得 占为己有，统一由人力资源部保管、备份。 8.7.2 培训中需要购置必要的教材、教具时，要写出书面申请，经人力资源部审核，集团领 导批准后方可购买。购买的教材、教具必须办理报销和借用手续后方可使用。 8.7.3 珍惜公司的教材、教具，必要时请专业人士操作。如因个人操作失误或对公司财产不 珍惜造成教材、教具的损坏或作废，当事人要承担一定的责任。 9. 纪律管理制度 9.1 员工应遵守公司的规章制度和劳动纪律。员工违反规章制度和劳动纪律，公司可给予相 应处分，包括但不限于书面警告、解除劳动关系等。 (1) 严格遵守公司的考勤制度，不得迟到、早退、旷工。未经请假擅自离开岗位的，按旷工处理。 (2) 服从公司和公司的工作安排并认真完成工作任务。服从上级领导的工作安排，服从公司的岗位调动。 (3) 员工不得利用工作时间从事非公司安排的工作;不得从事与公司或公司形成利益冲突的 事务;不得自行经营或为他人经营与公司和公司经营范围相同的公司或其他企业。 (4) 不得有弄虚作假和欺诈的行为，包括但不限于伪造单据、未按规定提供票据报销、提供 虚假证明文件及相关信息等。 (5) 不得有打架、斗殴、暴力、寻衅滋事、盗窃、欺诈、弄虚作假、恐吓、侮辱、诽谤、扰 乱工作秩序、性骚扰、酗酒、吸毒、赌博、故意损害或侵占公司和公司财物及其他违法 和违反社会道德规范和公序良俗的行为。 (6) 员工结束在公司的工作时，应当做好交接工作，交清公司的各类文件及财物。 (7) 员工不得损害公司和公司名誉和利益。 (8)员工之间应相互尊重。对员工不得行凶、恐吓等。 (9) 员工不得在上班时间内食用带味食品。 (10) 员工不得在办公区及会议室内吸烟。 (11) 员工不得在办公区内会客或接待与公司业务无关人员，如确需会见，需在办公区之外， 会见时间控制在10分钟内，不得影响工作。 (12) 不得利用网络、邮件等散播流言蜚语，煽动他人产生不安情绪。 (13) 员工不得在办公区大声喧哗，打电话、交谈尽量控制音量，不得干扰正常工作秩序。 (14) 员工不得无故脱岗，到其他部门或外出办事必须告知主管领导。 27 (15) 员工打电话须尽量缩短时间，不得在电话中聊天，谈家常等。 (16) 不得在办公区内存放个人的贵重物品、易燃、易爆及有刺激性、有异味的物品。 (17) 任何传真、合同及日常办公室文件和表格，必须采用公司统一标准，节约用纸。 (18) 员工应节约用电，办公或会议结束后，及时关灯。 (19) 上班时间未经主管领导批准，不得因公或私外出。 (20) 保持工作场所的干净整洁，维护岗位环境。 (21) 不得盗窃、诈骗或侵吞公司、其他员工、公司业务往来对象或客户的财物。 (22) 员工不得向外泄露公司商业机密。 (23) 员工不得接受来自公司业务往来对象或客户的馈赠(金钱、贵重物品等)等所有利益 或约定将来可以得到的利益，不得对此提出任何要求。 (24) 工作时间内，不得进行与工作无关的网上聊天等 (25) 不得打探他人薪酬，不得泄漏自己薪酬，对于薪酬机密外泄，或互相打听工 资而造成负面影响的，一经核实，对当事人予以辞退处理。 (26) 爱护公司财物，不得故意损毁公司财物或将公司财产挪为私用。 (27) 积极配合上级指挥及分配，服从调动，不推诿，不扯皮，尊重上级。 (28) 发现上级有损害公司利益的行为，立即投诉 (29) 未经允许不得打印、复印个人资料;不得使用公司设备、工具干私活、办私事 (30) 严禁拷贝公司资料，如公司规章制度等 (31) 确保外出活动登记表记载真实，并接受监督检查 (32) 客户投诉时要及时上报或处理 (33) 严禁在公司玩电子游戏，有发现者予以书面警告处理。 (34)未经综合部批准，不得私自配公司各类钥匙。 9.2 员工在公司工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，公司可立即与员工解除劳动合 同并不支付任何补偿。 (1) 员工存在《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的情形，或《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形; (2) 违反劳动纪律受到一次书面警告后，再犯可受书面警告的错误的; (3) 违反与公司签订的培训、保密等协议的; (4) 严重失职，营私舞弊，使公司遭受经济损失在人民币一千元以上或给公司和公司名誉 造成严重损害的; (5) 有打架、斗殴、暴力、寻衅滋事、盗窃、欺诈、弄虚作假、恐吓、侮辱、诽谤、扰乱 工作秩序、性骚扰、酗酒、吸毒、赌博、故意损害或侵占公司和公司财物及其他违法 和违反社会道德规范和公序良俗的行为; (6) 拒绝公司的正常工作安排的; (7) 扰乱公司正常工作秩序的; 28 (8) 员工因行为不当而被行政拘留、劳教或触犯刑律免予刑事处分的; 9) 员工在与公司存在劳动关系期间累计旷工3天(含3天)以上的; ( (10) 员工因迟到、早退、旷工受到书面警告后又犯上述错误的; (11) 员工从事下列行为的，构成对公司和公司的工作造成严重影响: ? 员工利用工作时间从事非公司安排的工作; ? 员工从事与公司或公司形成利益冲突的事务; ? 员工自行经营或为他人经营与公司和公司经营范围相同的公司或其他企业。 (12) 员工结束在公司的工作时，拒绝交接工作;或者未按公司要求办结交接包括但不限 于未交清公司的各类文件及财物等; (13) 员工犯有其他严重错误的。 (14) 损害赔偿:员工有上述行为造成公司经济损失的，应当承担赔偿责任。 9.3 处罚程序: 公司对于违纪处罚决定，采取书面通知形式送达受处分人。员工违法情节严重的，应移 送政府司法部门处理。 10. 奖惩管理制度 10.1. 目的: 通过奖惩手段，使员工杰出的表现得到认可和回报，使员工不良行为得以惩戒和纠正，作到“奖惩分明，有功必奖，有过必惩” 10.2. 原则: 以客观事实为依据，以规章制度为准绳;奖惩的力度适宜，客观公允;精神奖励和物质 奖励并重;奖励须积极发挥正向激励的牵引作用，惩罚须坚持以教育为目的，以惩罚为 手段的原则。 10.3. 奖励: 10.3.1 公司定期或不定期评选优秀部门、优秀个人及优秀管理者，对有特殊贡献的员工，公 司将酌情给予奖励，公司设立主要奖励项目包括: (1)公司组织评选的优秀员工奖; (2)优秀部门奖 (3)标准工时职员享有季度全勤奖(带薪假期除外) (4)优秀管理者奖 (5) 即时奖励:根据实际情况和职员的表现及时给予的奖励。 10.3.2 具体的奖励方式有: (1)通报表扬:一次性奖励100元及加考核分值2分。 (2)嘉奖:一次性奖励200元;加考核分值3分。 29 (3)记功:小功:一次性奖励300元;加考核分值5分。大功:一次性奖励500元;加考核分 值10分。 (4)薪酬晋级 (5)晋升 (6)奖励性假期:公司规定员工可享受的假期外，还可以得到额外的奖励性假期; (7)参加外部培训; (8)经济奖励或其他特别奖励等 10.3.3 有下列事迹之一者，公司给予奖励 (1)为公司的社会形象做出重大贡献者; (2)获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者; (3)对公司业务推进有重大贡献者; (4)个人业绩完成情况优秀者; (5)超额完成工作任务者或完成重要突击任务者; (6)遗留问题解决有重大突破者; (7)有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者; (8)为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者; (9)对突发事件、事故妥善处理者;妥善平息重大客户投诉事件者; (10)向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者; (11)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者; (12)顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者; (13)培养和举荐人才方面成绩显著者; (14)在公司服务达到一定年限者; (15)满足公司设立的其它奖励条件者。 (16)拾物不昧者 (17)工作认真细致，发现事故苗头，采取有力措施，避免重大经济损失，重大人身、设备 事故的 (18)特殊时期，特殊贡献者 (19)其他有类似上述情形之一者 10.3.4 奖励实施权限及实施程序: (1) 部门向人力资源部提交《奖励建议书》，说明奖励原由和建议; (2)人力资源部审核《奖励建议书》，确认事实，根据《奖惩实施办法》提出具体奖励建议; (3)人力资源报总经理审核，作出最终奖励决策; (4)人力资源部落实奖励决策。 10.4. 惩罚 惩罚是对员工违反公司纪律、规章制度、规定和失职行为给予的处理，分为行政处分和 30 经济处罚两类。各类处分将直接影响年终员工绩效考核成绩，员工当年违纪处罚不累积 至下一年。 10.4.1 行政处分: 一类处分:情节较轻，给予行政“通报批评”。“通报批评”一次扣绩效分2分。 二类处分:情节较重，给予行政“记过”。“记过”一次扣绩效分4分。 三类处分:情节严重，给予行政“降职或开除”。“降职”扣绩效分8分。 各种处分均应附《通报批评》及《员工检讨报告》、《员工违纪审核单》。 10.4.2 经济处罚: 经济处罚可以单独使用(以员工给公司造成伤害的轻重为处罚依据)，也可以与行政处 分结合使用，各级行政处分可以附加经济处罚，经济处罚按以下情况执行: (1) 因个人过失给公司造成经济损失的，根据实际损失情况作出一定比例的经济赔偿。 (2) 因个人失职给公司造成经济损失的，作出相应的经济赔偿并予以行政处分和经济处 罚。 (3) 给公司或他人造成的伤害情节严重，或对公司品牌形象、无形资产造成负面影响的 予以一定金额的经济处罚。 (4) 经济处罚额度50元以上至绩效工资以内(不包含赔偿损失)。 (5) 经济处罚一次500元以下扣绩效分2分，500元以上扣绩效分5分。 (6) 行政处分和经济处罚并用时，实行双重扣分。 10.4.3 员工以下行为予以“通报批评”处分(一类处分): (1)故意泄露或询问他人工资待遇。 (2)违反员工行为准则有关规定经提醒无效。 (3)违反员工仪容仪表有关规定经提醒无效。 (4)引起客户或顾客投诉并被证实属于轻微过失。 (5)违反公司行文规范、文档管理经提醒无效。 (6)因工作不及时、准确、完整，给他人或部门造成影响。 (7)擅自改变工作流程或不按规定操作情节较轻。 (8)因个人过失导致工作发生错误，情节较轻。 (9)缺乏合作精神，不与同事配合工作，情节较轻。 31 (10)造谣滋事影响员工团结。 (11)发现员工有危害公司利益的不良行为，不予制止或知情不报。 (12)违反工作纪律。 (13)不遵守公司安全规定。 (14)在工作时间擅离职守，或做与工作无关的事情，如当班时串岗、扎堆、聊天、看电影、 大声喧哗、睡觉等。 (15)工作时间未知会主管领导接待亲友或客人影响部门正常工作。 (16)因疏忽大意造成公司财产损失或对其他员工造成伤害。 (17)不按规定使用各类设备者。 (18)接收客户钱财情节较轻。 (19)不履行岗位职责情节较轻。 (20)违纪行为与上述条款相类似，按此类过失处理。 10.4.4 员工以下行为给予“记过”处分(二类处分): (1)已受到三次(含)通报批评。 (2)引起客户投诉并被证实属于较重过失。 (3)接收客户钱财金额较大。 (4)不服从公司的工作安排。 (5)工作疏忽或渎职导致公司或客户的经济或声誉损失较重。 (6)上班时饮用含酒精性饮料或是处于受酒精影响状况者或有不轨行为，即表现出语言和 行为上带有伤害他人性质。 (7)散布有损于公司, 部门或其他员工的谣言。 (8)对同事无礼、粗言秽语、或恐吓、威胁、欺负同事。 (9)未经许可私配公司内部钥匙。 (10)发现事故未立即向管理人员报告,导致他人意外伤害或造成经济损失者。 (11)发现有严重违纪现象却知情不报者。 (12)违反公司或客户保密规定。 (13)上班干私活，或利用公司办公设施如电话、电脑、传真机等干私活。 (14) 故意损坏公物造成公司财产损失或对其他员工造成伤害。 (15) 擅自改变工作流程或不按规定操作情节较重。 32 (16) 不履行岗位职责情节较重。 (17) 违纪行为与上述条款相类似，按此类过失处理。 10.4.5 员工以下行为给予“降职或开除”处分(三类处分): (1)当月旷工三天(含)。 (2)故意偷工懈怠。 (3)泄露公司或客户保密规定导致公司或客户承受重大损失。 (4)当班其间欺骗、调戏、或骚扰他人;殴斗或殴打他人。 (5)利用职务之便，营私舞弊, 虚报冒领或挪用公款等行为。 (6)当事人故意损坏或唆使他人损坏公司或客户财物。 (7)工作疏忽或渎职导致公司或客户的经济或声誉蒙受重大损失。 (8)谎报工作, 隐瞒事实真相，推卸责任，以任何形式伪造公司记录及文件，给公司造成重 大损失。 (9)向公司提供假证明或提供任何虚假个人信息。 (10)引起客户投诉并被证实属于严重过失。 (11)将危险品带入公司或工作场所。 (12)故意不服从管理层决定，故意拒绝执行被指派的任务或故意顶撞上司。 (13)发现事故未立即向管理人员报告,导致他人承受严重伤害或造成重大经济损失者。 (14)工作时间内从事第二职业或非工作时间从事同行业的第二职业。 (15)利用工作之便，谋取额外收入。 (16)其行为危害公司其他人的人身安全。 (17)多次违反工作纪律，经劝说无效。 (18)擅自改变工作流程或不按规定操作，给公司造成重大损失。 (19)受到三次(含)以上记过处分。 (20)触犯国家法律，除开除外，还要为给公司造成的经济损失作出赔偿。 (21)违纪行为与上述条款相类似，按此类过失处理。 *重大损失是指: (1)给公司或他人造成经济损失等于或大于人民币1000元。 (2)给公司或他人造成的伤害情节严重。 33 (3)对公司品牌形象、无形资产造成负面影响。 10.4.6 员工有下列行为者，给予开除处分: (1)玩忽职守，给公司造成重大损失; (2)屡次违反公司规章制度; (3)故意涂改或损毁公司重要文件或故意损害公司财物; (4)擅自变更业务运作方法和程序，使公司蒙受重大损失; (5)故意隐瞒事实、推卸责任，使公司蒙受经济损失; (6)恶意违反公司规定、不服从领导，情节恶劣，屡教不改; (7)涂改、伪造有关证明、凭证、领导签字; (8)遗失公司重要文件、擅自传播公司的保密文件或故意泄露公司重要机密致使公司蒙受重 大经济损失; (9)对同事恶意攻击或诬陷、暴力威胁、恐吓、殴打致伤，情节恶劣; (10)连续旷工三天以上，全年累计旷工三次以上; (11)营私舞弊或盗窃公司或其他员工财物; (12)煽动他人怠工、罢工或集体辞职; (13)播对公司不利言论，严重损害公司形象的; (14)应予以开除的其他行为。 10.4.7 惩罚实施权限: (1)副总对下属员工的过错实施《通告批评》; (2)副总对下属员工的记过有决策权; (3)副总对下属员工的经济处罚有决策权; (4)副总对下属员工的开除有建议权; (5)总经理对员工的开除有最终决策权; (6)人力资源部对惩罚实施过程具有审核监督权并留档备案。 10.4.8 惩罚实施程序: (1)部门主管/总监向人力资源部提交《通告批评》、《员工检讨报告》、《员工违纪通知单》 中须有员工本人的签字，说明惩罚原因和处罚决定; (2)由人力资源部执行相关处罚; 34 (3)对员工的任何一种处罚都将记入该员工的《绩效考核》成绩; 10.5(附则: 10.5.1 对于弄虚作假骗取奖励者一经发现除撤消原决策、追缴已发放奖励外，还将追究有关当事人责任; 10.5.2 对借助惩罚措施公报私怨者，将从严处理; 10.5.3 对各种处分附加的经济罚款将作为公司的部分奖励基金，用于对优秀员工的奖励。 11. 保密管理制度 11.1. 总则 1.1 公司秘密是关系公司权利和利益，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。 1.2 公司所有职员均须保守公司秘密 1.3 各部门负责各自的保密工作 11.2. 保密原则 2.1 不该看的绝对不看 2.2 不该问的绝对不问 2.3 不该说的绝对不说 11.3.密级和范围 3.1 密级:分为绝密、机密、秘密3级，分别用A/***、B/**、C/*类表示 3.1.1 绝密: 只限于公司主要领导(集团领导及公司的其他决策者)或其授权人接触的事项，包 括: 3.1.1.1公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策、文件资料 3.1.1.2 公司尚未付诸实施的发展(经营)战略、发展(经营)方向、发展(经营)规划、 发展(经营)项目及经营决策等。 3.1.1.3 公司特殊的经营政策和措施 3.1.1.4 重要的财务报告和数据 3.1.1.5 高层管理人员和骨干人员的人力资源资料 3.1.1.6 个人收入 3.1.1.7 公司确定的其他绝密事项 3.1.2 机密: 只限于当事人或其授权人接触的事项，包括: 3.1.2.1 公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、重要会议记录、公司经营状况 35 等; 3.1.2.2 公司财务预、决算报告和各类财务报表、统计报表 3.1.2.3 重要的商务情况，如价格表、未公开的价格政策和客户情况等 3.1.2.4 合同管理系统数据;合同摘要、用户档案等 3.1.2.5 重要的会议记录 3.1.2.6 合作方名录、价格及进货渠道等主要的供应情报 3.1.2.7 中层管理级别等人力资源资料; 3.1.2.8 公司确定的其他机密事项 3.1.3 秘密: 限于公司员工接触的事项，包括 3.1.3.1 在一定时间和范围内不宜公开的机构设置、内部分工、人力资源安排和职务任免事项 3.1.3.2 公司职员的人力资源档案和工资性收入资料; 3.1.3.3 公司所掌握的尚未公开的各类信息 3.1.3.4 公司所有的内部文件(机密和绝密文件除外) 3.1.3.5 公司确定的其他秘密事项 3.2 有关部门下发标有密级的资料、文电、刊物、报表、简报等，按密级等级分别列入上述 范围。 3.3 一般性决议、通知等内部文件不属于保密范围。 11.4. 保密措施 4.1 对于密级文件，应按不同密级，与普通文件相区别，由指定人员进行收发、传递。 4.2 绝密、机密、秘密的文电和资料，经办人按领导批示进行传阅、归档。 4.3 收到绝密、机密、秘密的文件、资料、简报、刊物等，经办人必须逐件点清，按密级分 别登记、签收，妥善保管。不需保存留用的密级文件，经办人员须予以销毁。 4.4 对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，事先需取得批准。 未经批准和授权任何 人不得同公司合作伙伴或谈判对手进行联络和交往。 违者可给与开除、罚金处罚。 4.5 公司人员不得随意向他人出示、复制或摘抄密级文件，不利传播或暗示秘密事项或以其 它任何形式泄露公司秘密。 11.5. 保密规定 5.1 凡内容涉及以上所列机密/绝密事项的文件，均列入机密/绝密文件。机密/绝密文件分别 在右上角注明“**”“***”要严格控制机密/绝密文件处理的各个环节 5.2 机密/绝密文件的密级由公司主要领导在审批时确定 5.3 机密/绝密文件的修改稿在文件批准后应予销毁，特殊情况需要保留的，必须与正式文 件同样对待，严加管理 36 5.4 打印、复印机密/绝密文件由指定人员进行，产生的废件立即销毁 5.5 传递机密/绝密文件必须经公司主要领导或其授权人批准 5.6 借阅机密/绝密文件须经公司主要领导或其授权人批准 5.7 未经允许，不得将公司秘密文件带出工作区域。确有需要带出时，必须公司主要领导或 其授权人批准 5.8 按公司规定的统一口径对外发布公司的有关统计数据，超范围提供数据需集团领导批准 5.9 对外交往、合作提供中不得擅自向对方泄露公司秘密，提供给对方的公司秘密，须经公 司主要领导或其授权人批准。并通过适当的形式(如在合同或协议中明确)要求对方承 担保密义务 5.10 公司对外的宣传报道稿件一律经公司相关总监/副总审批后才能发稿。 11.6. 禁令 6.1 严禁泄露公司绝密，禁止泄露公司机密，不许泄露公司秘密 6.2 严禁窃取，出卖公司机密/绝密 6.3 严禁以任何方式打听、泄露个人收入 6.4 严禁泄露销售策略及管理模式 6.5 严禁擅自将绝密带出工作区域，禁止将机密/绝密带出工作区域 6.6 严禁擅自抄录、复制绝密，禁止抄录、复制机密秘密 6.7 严禁擅自通过互联网向外输出公司秘密数据 6.8 禁止擅自用电子邮件发送机密/绝密文件 6.9 禁止在私人交往和公共场所谈论公司秘密 6.10 不许对违反保密规定的言行视而不见，不加制止 6.11 各部门保管的公司文件(包括个人整理的资料)要妥善保管，如有丢失，应及时向领导报告。 11.7. 处罚 7.1 谋取私利为目的，向外泄露公司秘密，给予解雇处分;情节严重并触犯刑律的，向司法 机关检举，由司法机关追究其刑事责任。 7.2 因工作失误泄密，给予书面警告纪律处分;给公司造成损失的，调离该工作岗位并降职 使用;情节严重的，给予解雇处分。 12. 员工关系与沟通 公司鼓励员工与员工、上级与下级之间保持平等的对话。这种良好、融洽、坦诚的人际 关系与交流沟通，保持我们和谐、相互信任、共同进步的工作氛围，是我们高效协作的 基础，而且使我们及时了解自己工作的得失，不断得到改进 37 12.1 沟通渠道 公司建设了顺畅的沟通渠道，你的直接上级、人力资源部将为你的工作满意度提升、劳 动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。如果你在工作中有任何无法解决的 障碍，请不要犹豫积极与你的上级或人力资源部沟通。 (1)(上级经理)门户开放 公司倡议所有总监/副总“门户开放”，欢迎员工直接提出想法和疑问，同时也要求总 监/副总主动关注下属的想法和情绪。 (2)工作面谈 新员工转正、员工调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职 等情形下，员工上司都将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。 (3)员工申诉通道 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违反相关规章制度 的行为，可与人力资源部进行投诉和检举揭发 (4)员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，了解员工 对工作环境的整体满意程度，员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑 (5)公司的信息发布渠道 公司网络、公告板等多种形式的信息发布渠道，职员可以方便、快捷地了解公司业务 发展动态和重要事件、通知。 12.2 申诉程序 12.2.1 原则上，员工的各层管理人员、人力资源部均是申诉对象。 12.2.2 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或 发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉: (1)公司鼓励职员逐级反映情况，或者直接向总经理或人力资源部申诉; (2)从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团领导申诉。 12.2.3 申诉方式可选用面谈和书面两种形式;如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。 12.2.4 各级责任人或责任部门在接到员工申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行 调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通 报给申诉者、主管领导及人力资源部。 13 员工合理化建议 13.1 目的: 公司注重自身企业文化的建议，在内部管理实施过程中，注重员工提出的意见或建 38 议，特别制订本制度，以期更有效地管理合理化建议并发挥其应有的作用。 13.2 总则: 13.2.1 合理化建议是体现公司文化的重要组成部分，公司特有的企业文化是建立在全 体员工共同参与公司建议的基础之上的，合理化建议的产生需全体员工的共同参 与，以此建立有效的可操作的合理化建议规范，加强公司文化建设。 13.2.2 合理化建议是加强公司内部人力资源管理有力工具之一，同时在规章制度体系 建议、执行监督过程中起到重要的作用。 13.2.3 通过制定合理化建议的规章制度，发挥全体员工的工作积极性和主动性，增强 全体员工的向心力和凝聚力，从而更能发挥员工个人对公司的贡献，并使公司 内部管理进一步优化。 13.3 合理化建议的构成 13.3.1 公司在内部人力资源管理上具备特定的管理思想，公司的合理化建议的提出者 是每一位致力于公司未来发展的职员。对公司的发展过程中出现的各类问题及 隐患等提出合理化建议是每位职员的义务。 13.3.2 职员可针对公司在实际工作中的内部人力资源管理、产品开发、市场营销、项 目运作等提出具有建设性和可操作性的建议。 13.3.3 合理化建议的分类: (1) 针对公司发展目标提出合理化建议，包括针对公司近期目标、长期目标发展以及由 此产生的合作项目等提出的合理化建议。 (2) 针对公司内部管理提出的合理化建议，包括对内部人力资源管理实施的方案，部门 内部管理的改善、协调多个部门的事件性事务的管理方案、工作流程及工作岗位设 置的变动、人员素质的人力资源评价等。 (3) 针对市场发展和行业内动态的合理化建议:包括对市场发展的历史分析和展望，对 行业内变化的资料及分析和展望，对新技术应用市场发展的分析，对近期市场突破 点的分析和市场策划等。 (4) 其他涉及公司发展的合理化建议:包括改善办公环境的建议、其他合理化建议等。 13.4 合理化建议传递途径 13.4.1 合理化建议的提出者应当在客观的基础上，对问题进行全面的分析后提出合理 39 的建议，并能形成较完整的提案、方案。 13.4.2 合理化建议的提出者可以真实的身份或匿名的方式进行建议的提出，但不可冒 充他人身份进行以期在合理化建议的管理及实现过程中避免其他不必要的问题 发生。 13.4.3 合理化建议的管理由公司人力资源部负责，其职责包括: (1) 同合理化建议的提出者进行有效的沟通 (2) 对合理化建议的提出进行汇总 13.4.4 提出合理化建议可通过以下途径: (1) 逐级提出的途径:合理化建议的提出者可通过向上一级的主管或总监/副总直接提 出，并抄送人力资源部。 (2) 纸面传递的途径:公司人力资源部负责合理化建议管理，合理化建议的提出者可将 提出的建议通过纸面的方式直接提交到人力资源部 (3) 其他途径:重要或机密的建议也可直接向总经理(或其授权人)提出。 13.5 合理化建议的实现 13.5.1 合理化建议经过以上说明的途径汇总到人力资源部，依据合理化建议形成提案; 13.5.2 提案将定期汇总报批至集团领导处 13.5.3 提案在获得总经理批准后，由人力资源部协调合理化建议提出者及此项提案涉 及的相关主管领导，或指定负责人共同起草此项提案的实施方案。 13.5.4 实施方案报批集团领导并抄送相关部门经理、总监/副总，审批完成，由人力资 源部与相关部门协商后形成具体的实施计划予以实现。 13.5.5 在合理化建议接受并予以实现，对此项建议的提出者在衡量建议起到作用和效 果的程序的情况下进行一定的物质奖励、精神奖励、加分奖励等。 13.5.6 相关合理化建议请直接发至人力资源部，定期收集汇总各类建议，并逐级跟进。 第三部分 附则 1 《北京景福建设集团_11年人力资源规章制度讨论稿》经员工讨论后，形成正式版本并颁 布生效。 2 《北京景福建设集团_11年人力资源规章制度正式稿》的条款亦构成劳动合同的一部分。 3 《北京景福建设集团_11年人力资源规章制度正式稿》属内部资料，有文本版和电子版2 40 种形式，两者具有同等效力。公司将下发书面材料，但员工不得对外借阅。 4 《北京景福建设集团_11年人力资源规章制度正式稿》与公司原相关规定有冲突，以此版本为准。 5 《北京景福建设集团_11年人力资源规章制度正式稿》最终解释权归人力资源部，如有不 明事项，请向人力资源部咨询。 41 《11年人力资源规章制度正式稿》签阅单 请仔细阅读完所有内容，签写下列表格，以便使您更好地了解公司的规章制度。 我的签字表明:我已仔细阅读了《11年人力资源规章制度正式稿》各项条款，并同意全部条款内容。如有疑问，我将与我的直属领导或人力资源部联系。 员工签字(日期): 古今名言 42 敏而好学，不耻下问——孔子 业精于勤，荒于嬉;行成于思，毁于随——韩愈 兴于《诗》，立于礼，成于乐——孔子 己所不欲，勿施于人——孔子 读书破万卷，下笔如有神——杜甫 读书有三到，谓心到，眼到，口到——朱熹 立身以立学为先，立学以读书为本——欧阳修 读万卷书，行万里路——刘彝 黑发不知勤学早，白首方悔读书迟——颜真卿 书卷多情似故人，晨昏忧乐每相亲——于谦 书犹药也，善读之可以医愚——刘向 莫等闲，白了少年头，空悲切——岳飞 发奋识遍天下字，立志读尽人间书——苏轼 鸟欲高飞先振翅，人求上进先读书——李苦禅 立志宜思真品格，读书须尽苦功夫——阮元 非淡泊无以明志，非宁静无以致远——诸葛亮 熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟——孙洙《唐诗三百首序》 书到用时方恨少，事非经过不知难——陆游 问渠那得清如许，为有源头活水来——朱熹 旧书不厌百回读，熟读精思子自知——苏轼 书痴者文必工，艺痴者技必良——蒲松龄 声明 43 访问者可将本资料提供的内容用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本文档及相关权利人的合法权利。谢谢合作～ 44