诚信价值观与组织效能的关系：基于个体层面的研究

诚信价值观与组织效能的关系：基于个体层面的研究 诚信价值观与组织效能的关系:基于个体层面的研究 ,,姚景照，杨思帆 (1.洛阳师范学院 教育科学学院,河南 洛阳 471022;2.四川理工学院 人文学院，四川 自贡 643000) 摘要:采用组织诚信价值观问卷和组织效能相关问卷在我国14个城市26家企业进行了正式 调查，对组织的企业诚信价值观与个体层面组织效能的关系进行了研究。结果表明:(1)组 织诚信价值观的组织诚信和上下属诚信两因素对于工作满意度具有显著的正向预测作用。 (2)组织诚信价值观的组织诚信、同事诚信和上下属诚信因素对于组织承诺具有显著的正 向预测作用。(3)组织诚信价值观的组织诚信、同事诚信和制度诚信因素对于员工离职意向 具有显著的负向预测作用。 关键词:诚信;价值观;组织;组织效能;个体 Research on the Relationship between Honesty Values and Individual-perspectively Organizational Effectiveness ,,YAO Jingzhao，YANG Sifan (1. School of Educational Science,Luoyang Normal University，Luoyang，471022; 2. School of Humanities,Sichuan University of Science & Engineering, Sichuan Zigong 643000) Abstract:On the base of the formal investigation of the 14 domestic cities and 26 enterprises, employing the questionnaires of organizational honesty values and organizational effect, this research analysizes the relationship between honesty values and individual-perspectively organizational effectiveness of the enterprises.The result indicate:(1)Organizational and superior-subordinate honesty of organizational honesty values serve significantly to the positive prediction of job satisfaction;(2)organizational, colleague and superior-subordinate honesty serve significantly to the positive prediction of organizational commitment;(3)Organizational colleague and system honesty serve significantly to the negative prediction of intention to quit. Key words: honesty; values; organization; organizational effectiveness;individual 1.引言 诚信是一种美德，理应受到个人和组织的重视。但是，为了追逐利润，诚信对于企业的 意义却常常被企业经营者、管理者忽视。例如，国内的“三鹿奶粉”事件，美国出现的能源 巨头安然公司、电信业巨头世通公司的财务欺诈丑闻等，在一定程度上都是由于企业诚信缺 失或轻视诚信导致的。 学术界对企业诚信的理论研究是20世纪80年代初才开始的，90年代才成为热点。而 从组织价值观、价值观管理的角度研究组织诚信则是20世纪90年代后期的事。但是，迄今 为止，学术界对企业诚信价值观的研究，大多还停留在理性思考的层面，很少有人做实证检 验。而以实证方式从个体层面探讨企业诚信价值观的效能问题，目前还没有这类研究成果。 —————————— 收稿日期: 基金项目:四川省哲学社会科学重点研究基地四川省应用心理学研究中心项目“企业组织信任文化对 组织效能的影响研究”(CSXL-82017)，项目负责人:杨思帆。 作者简介:姚景照(1970,)，男，河南孟州人，心理学博士，洛阳师范学院讲师，研究方向:管理心 理学;杨思帆(1976-)，男，四川南充人，西南大学博士研究生,研究方向:组织心理学。 组织诚信价值观是组织成员共同拥有的强调诚信的观念系统，是企业在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中发现、创造和形成的，它为组织及成员的诚信行为提供充分的理由。本研究以企业(主要是生产型民营企业)对研究对象，从组织诚信价值观的角度去关注企业发展，期望可以为企业的管理实践提供必要的理论根据。研究目的是考察组织诚信价值观对个体层面组织效能的影响，即考察组织诚信价值观与员工的工作满意度、组织承诺、离职意向之间的关系。 2.研究方法 2.1 被试 以我国14个城市(重庆、上海、北京、成都、自贡、广州、深圳、郑州、洛阳、焦作、大连、阜阳、兰州、西安)的26家企业为调查样本，发放问卷700份，收回问卷645份，回收率92.4%;其中有效问卷527份，有效率为75.9%。这26家企业涉及行业包括汽车制造、电子、机械、汽车配件、服装、五金、仪器仪表、化工、家电、食品等。 2.2 问卷来源 组织诚信价值观采用自编的《组织诚信价值观问卷》，该量表包含组织诚信、同事诚信、制度诚信、上下属诚信四个维度，经检验，其Cronbach α系数为0.857，分半信度为0.775， 对问卷的探索性因素分析和验证性因素分析的结果证明问卷具有较好的结构效度。 个人层面组织效能选取员工工作满意度、组织承诺和员工离职意向三个变量，这三个效果性变量分别采用员工工作满意度量表、组织承诺量表和自编员工离职意向量表来测量。 员工工作满意度问卷选用Brayfield和Rothe编制的整体工作满意度问卷(overall job [1]satisfaction survey)。该问卷采用李克特五点记分法，从“非常不符合”到“非常符合” [2]分别记1,5分，高分表示高的工作满意度。通过谭小宏等验证表明，该问卷具有较好的信度和效度。 [3]组织承诺量表采用Mowday等编制的组织承诺量表的压缩版，该压缩版被后来的许多研究者使用，并被证明具有很好的信度。为使之更适合国内生产型民营企业员工进行做答，对问卷部分项目进行了修改、合并。修订后的组织承诺量表共包括七个项目，采用李克特五点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记1,5分，得分越高组织承诺越高。 自编离职意向问卷。共包含四个项目，其中一个反向题，采用李克特五点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记1,5分，分数越高，表示离职意向越强。探索性因素分析的结果表明，员工离职意向包含一个因素，可以解释全部变异量的48.985%，题项的最高负荷为0.843，最低负荷为0.508，另外其Cronbach α系数为0.746，表明该问卷具有较好的信度和效度。 2.3 统计方法 采用统计软件SPSS13.0对数据进行统计，统计方法主要是相关分析与回归分析。 3.研究结果 3. 1 组织诚信价值观和个体层面组织效能的相关分析 对组织诚信价值观和个体层面组织效能三种效果性变量进行相关分析，相关分析结果见表1。从表1可以看出，组织诚信价值观及其各因素与个体层面组织效能各个变量都存在极其显著的相关。具体来说，组织诚信价值观及其各因素与工作满意度、组织承诺存在极其显著的正相关，与离职意向存在极其显著的负相关。 表1 组织诚信价值观与个体层面组织效能的相关分析结果 组织诚信 同事诚信 制度诚信 上下属诚信 ************工作满意度 0.505 0.298 0.143 0.382 ************组织承诺 0.577 0.447 0.148 0.407 ************离职意向 -0.336 -0.263 -0.326 -0.196 注:*表示p<0.05 ， **表示p<0.01 ， *** p<0.001 下同 3.2 组织诚信价值观对个体层面组织效能的回归分析 为了进一步考察组织诚信价值观与个体层面组织效能的关系，以组织诚信价值观的四个因素作为自变量，分别以个体层面组织效能的三个效果性变量为因变量依次进行层次回归分析。首先，为了避免各背景变量(包括性别、年龄、文化程度和在公司工作时间等)对于组织诚信价值观对个体层面组织效能回归的污染，利用人口统计学变量对个体层面组织效能各效果性变量进行回归分析，考察人口统计学变量对于个体层面组织效能各效果性变量的影响作用;然后，选择组织诚信价值观各个因素进入回归方程，考察在人口统计学变量的基础上，组织诚信价值观各因素对于个体层面组织效能各效果性变量解释的增量。层次回归分析结果见表2。 表2 组织诚信价值观对个体层面组织效能的层次回归分析结果 工作满意度 组织承诺 离职意向 第一步 第二步 第一步 第二步 第一步 第二步 人口统计学变量 性别 0.015 -0.013 0.034 0.007 -1.658 -0.927 **年龄 -0.089 -0.044 -0.135 -0.066 -0.369 -1.027 ************文化程度 -0.087 -0.064 -0.123 -0.111 3.561 3.595 *******工作时间 0.105 0.084 0.172 0.123 -1.965 -1.454 组织诚信价值观 *********组织诚信 0.394 0.410 -4.617 *****同事诚信 0.040 0.201 -2.583 ***制度诚信 0.003 -0.026 -6.028 ******上下属诚信 0.182 0.143 0.124 ***************F值 2.124 26.593 5.167 44.658 5.614 18.188 R? 0.016 0.291 0.038 0.408 0.041 0.219 ?R? 0.016 0.275 0.038 0.370 0.041 0.178 从表2可以看出，组织诚信价值观对工作满意度、组织承诺和员工离职意向均有显著的预测作用。具体来说，组织诚信价值观对工作满意度和组织承诺的标准化回归系数,均为正值，表明组织诚信价值观对工作满意度和组织承诺具有显著的正向预测作用;而组织诚信价值观对员工离职意向的标准化回归系数,为负值，表明组织诚信价值观对员工离职意向具有显著的负向预测作用。 4.讨论与分析 4.1 组织诚信价值观与员工工作满意度的关系 组织诚信价值观与员工工作满意度的相关分析结果表明，组织诚信价值观的四个因素与工作满意度的相关都达到了极其显著水平。组织诚信价值观对工作满意度的分层回归分析结果表明，在控制了人口统计学变量的贡献之后，组织诚信价值观各因素对于工作满意度的解释做出了新的贡献，增加的方差解释量达到27.5%。本研究结果表明，组织诚信价值观对员工工作满意度有显著的预测作用。虽然已往有关组织诚信价值观的实证研究并不多，但是许[4][5]多有关研究也为我们的研究结果提供了证据。Driscoll、Shockley-Zalabak等及Heather[6]等的研究结果表明，组织信任包括对组织领导正直、公正、诚实的信任能导致和保持员工 [7][8]的工作满意度;Morgan和Connell研究了员工对高层管理者信任对于工作行为的影响， 发现高层在制定公司战略和内部制度的过程中，所体现出来的“公平保障”对于员工的工作 满意度有重要影响。 4.2组织诚信价值观与组织承诺的关系 组织诚信价值观与组织承诺的相关分析结果表明，组织诚信价值观的四个因素与员工组 织承诺的相关都达到了极其显著水平。组织诚信价值观对员工组织承诺的分层回归分析结果 表明，在控制了人口统计学变量的贡献之后，组织诚信价值观各因素对于工作满意度的解释 做出了新的贡献，增加的方差解释量达到37.0%。本研究的结果表明，组织诚信价值观对组 织承诺具有显著的正向预测作用。这一结果与其他研究者在此方面的研究结果一致。沈淼等[9]的研究结果表明，组织在管理方面的诚信行为，如及时、准确地发布企业信息、能兑现对 [10]员工的承诺、 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 能贯彻等在一定程度可以作为组织承诺的良好预测指标;Davis、 [7][8]Morgan和Connell研究了员工对高层管理者信任对于工作行为的影响，发现高层在制定 公司战略和内部制度的过程中，所体现出来的“公平保障”对于员工的组织承诺有重要影 [6][11][12]响;此外，Heather、Malcolm 等和Park等的研究结果也本研究的结果是一致的。 4.3组织诚信价值观与离职意向的关系 一般来说，以组织诚信价值观为核心的企业诚信文化有助于形成和谐的人际关系，使员 [13]工保持相对愉快的心理状态，这些会阻止员工离职意向的产生。Nick的研究结果表明，企 业制度方面的诚信，如奖惩公正等，能有效预测员工的离职意向。这一定程度上支持了我们 的研究结果。在本研究中，对组织诚信价值观与离职意向进行的相关分析结果表明，组织诚 信价值观的四个因素与员工离职意向的相关都达到了极其显著水平。组织诚信价值观对员工 离职意向的分层回归分析结果表明，在控制了人口统计学变量的贡献之后，组织诚信价值观 。 各因素对于工作满意度的解释做出了新的贡献，增加的方差解释量达到17.8% 综上所述，本研究的最终结论是:(1)组织诚信价值观的组织诚信和上下属诚信两因素 对于工作满意度具有显著的正向预测作用。(2)组织诚信价值观的组织诚信、同事诚信和上 下属诚信因素对于组织承诺具有显著的正向预测作用。(3)组织诚信价值观的组织诚信、同 事诚信和制度诚信因素对于员工离职意向具有显著的负向预测作用。 参考文献 [1] Fields D. 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