公司职员工资管理制度和企业奖金管理制度

公司职员工资 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 和企业奖金管理制度 ? 总则 第一条 目的 本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办 法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋 升、奖金给付等事宜。 第二条 工资决定原则 员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年 龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。 工资包括基准内工资及基准外工资两大部分，其结构如下： 年龄工资 基本工资 年资工资 职能工资 附加工资 基准内工资 责任津贴 抚养津贴 住宅津贴 工资 全勤津贴 工作时间外工作津贴 假日工作津贴 基准外工资 深夜工作津贴 交通津贴 第四条 工资计算期间及工资支给日 每一工资计算期间从上个月 日起至当月 日止，并于当月 日支付工资。工资支给日若适逢节假时，则提早于前一日发放。 第五条 非常给付 员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工 资。 (一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公 司申请非常给付：? 结婚；?死亡；?生产；?疾病或受意外灾害时。 (二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。 (三)其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡 则由其家属)提出书面申请。 第六条 缺勤扣除 (一)工资给付形态采用月工资制。 (二)对于下列特别休假，原则上照常支付工资：?婚假、丧假； ?年度带薪休假；? 行使公民权时；?公司大会、教育召集时。 (三)员工缺勤时，则依下列方式处理。 1.非公务原因负伤疾病时： 基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数 2.迟到、早退、私自外出时： 基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时 数 第七条 中途任用、离职或退职的工资 在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月员工 实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算 的基准，其计算公式如下： ［基准内工资(每月固定额)＋交通津贴］×出勤工作日数平均每 月应出勤日数 第八条 工资给付及扣除额 (一)下列规定的各项金额须从工资中直接扣除： 1.个人工资所得税。 2.劳工保险费(个人应负担部分)。 3.团体意外保险费。 4.过半数员工开会同意的福利基金。 (二)上述各项金额扣除后，员工所得应以现金形式直接交予本 人。 (三)工资所得亦可按照员工的要求，直接汇人指定的金融机构的 该员工账户内。 ? 基准内工资 第九条 基本工资 基本工资的构成包括下列三项： (一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。 (二)年资工资。 (三)职能工资。 第十条 年龄工资 年龄工资给付的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 按下列方式处理： (一) 岁时，每月给付 元。 (二) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。 (三) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。 (四) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额. (五) 岁以上时，每年的年龄工资给付以 元为上限。 (六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表”的规定 办理。 第十一条 年资工资 (一)年资工资给付的原则是，服务满一年以上的员工方适用，并 依(表-2)“年资工资简明表”的规定办理。 (二) 岁以上的员工，依规定不再给付年资工资。 第十二条 职能工资 (一)职能工资给付的原则是，依照各职层及职等的分类，根据(表-3)“ 职能资格表”的规定，共区分为五个职能等级，并依职等的高 低决定职能工资的标准。 (二)每一职等都有最高及最低工资给付标准，公司应根据人事科 所评定的员工考绩状况，依照(表-4) “职能等级运用表”的规定， 办理有关职能等级、最低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。 (三)各等级的职能工资，则依“职能工资表”的规定办理。 第十三条 附加工资 从事特殊职务的专业人员，若因其职务难度高、责任重大或本身 的基本工资偏低，则应以附加工资方式，给予部分或全部的调整。 第十四条 责任津贴 责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付，其具体金额依 “管理职津贴给付额表”的规定办理。 第十五条 抚养津贴 公司对于需负担家庭生计，并提供抚养眷属最低生活保障的员 工，依下列方式办理抚养津贴的给付。 (一)配偶，每月津贴额为 元。 (二)子女，每月津贴额为 元。 第十六条 住宅津贴 住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅，而须租赁房屋时的津 贴，其津贴标准依下列规定办理给付： (一)有配偶者或有抚养眷属者，每月津贴额为 元。 (二)单身者，每月津贴额为 元。 第十七条 全勤及勤奋奖金 全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作 勤奋者而设立的奖励项目，其给付标准如下： (一)全勤者(无迟到、早退及请假者)，每月津贴额为 元。 (二)该月达成公司预定的工作目标时，每月津贴额为 元。 ? 基准外工资 第十八条 勤务时间外工作津贴 (一)公司因业务上的需要，而要求员工于规定工作时间外继续完 成勤务时，则应依照员工早到或夜班加班时间，采用计时制方式计算 应给付的津贴额。 (二)勤务时间外的加班津贴，则依下列方式计算(单位：元／小时)： 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.33 第十九条 休假日工作津贴 (一)公司因业务上的需要，要求员工在休假日返回公司执行勤务 时，得支付休假日工作津贴，但翌日补休者，则不另外给付津贴。 (二)休假日工作津贴采用计时制方式，依照下列公式进行计算 (单位：元／小时)： 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.50 第二十条 深夜工作津贴 深夜工作津贴是对夜间从事勤务工作者所支付的津贴，计算时间 是从晚上 点到翌日清晨 点，其计算公式是(单位：元／小时)： 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月 平均规定勤务时数×0.3 第二十一条 勤务时间外工作津贴的特例 担任管理职位者，不适用第十八条及第十九条的规定。 第二十二条 交通津贴 员工从住宅到公司上班时，单程距离达5公里以上者，则应给付 等于公共运输部门所发行的定期来回月票金额，以此作为交通贴支给 的标准。 ? 调薪及升级 第二十三条 调薪 员工工资于每年12月31日视公司经营成果增长比例，进行定期 调薪。 第二十四条 调薪分类 定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分，其规定如下： (一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄 工资和年资工资两项，其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条(年资工资)的规定办理。 (二)核定调薪考核的原则是，对于基本工资中的职能工资，根据 人事科评估的员工的年度职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协 调性、贡献度等考核结果，依据第十二条(职能工资)的规定办理。 第二十五条 基本工资提高的原则 (一)公司为配合社会物价水平的提高及员工因抚养眷属人数的 变化，而使得其经济状况有所改善时，给予员工以基本工资提高。 (二)基本工资提高的原则，根据附加工资的规定办理。 (三)基本工资提高的计算，原则上按第二十四条的规定办理。 第二十六条 临时调薪 (一)员工遇有下列情形时，可由其部门直属主管人员向人事科申 请临时调薪，以兹鼓励。 1.有特殊功劳表现。 2.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3.为同行业间竞相争取的人才。 (二)临时调薪的标准，则依照第十二条(职能工资)或第十三条(附加工资)的规定，采用部分调整或全部调整的办法。 第二十七条 升级 (一)公司视员工的表现，审核员工的职务完成能力、责任度大小、 企划能力、判断力、工作绩效等事项后，根据第十二条(职能工资的 等级晋升标准)的规定办理。 (二)员工升级后的工资，则就调升的当月起，开始支付调整后的 工资。 第二十八条 初任员工的工资 (一)初入社会的应届毕业生，经公司甄选后成为正式员工时，其 工资给付的原则，除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资水平 外，均依规定的基准内工资标准办理。 (二)初任员工的基本工资给付标准应按下列规定办理： 1.年龄工资„„第十条 2.年资工资„„第十一条 3.职能工资„„第十二条 (1)中学毕业?等1级 (2)高中毕业?等2级 (3)大中专毕业?等17级 (4)大学毕业?等3级 (5)硕士毕业?等2级 (三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定的基 准内工资有所差异时，则以附加工资的形式进行补贴。 第二十九条 (一)中途录用的员工(初入社会的应届毕业生以外者)，其工资给 付原则上除按第二十八条的规定外，在考察员工任职前的经历及工作 经验年数后，再决定该员工的职能工资等级。 (二)担任单纯的体力劳动工作者，则应无论其学历高低，一律以 职能等级第?等1级任用。 ? 定期奖金 第三十条 定期奖金的给付 公司给付奖金的原则是，根据公司业绩成长比例以及员工的贡献 程度，于每年的 月及 月支付。 第三十一条 奖金计算期间 (一)上期奖金的计算期间，从去年 月 日起至该年度 月 日 止，并于 月份与当月的工资一起发放。 (二)下期奖金的计算期间，从该年度 月 日起至 月 日止， 并于 月份与当月的工资一起发放。 第三十二条 定期奖金给付的原则 定期奖金金额的高低，是在考核员工于奖金计算期间的工作表 现、绩效评价、出勤率及 贡献度等因素后加以确定的。 第三十三条 定期奖金领取的资格 (一)在奖金计算期间，中途进入公司并未满两个月者，不予以给 付定期奖金。 (二)在奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者， 则取消其奖金领取资格。 ? 附则 第三十四条 施行 本规则自 年 月 日起开始实施。 ～ 岁 ～ 岁 ～ 岁 每增1岁增加 元 每增1岁增加 元 每增1岁增加 元 岁以上者， 为上限 年资1－10年 每增1年时增加 元 1年 2年 职层 职位 职能等级 管理职 监督职 一般职 评定 下限（初职能等最低级标准级）－上级 数 额 限 ?等 ?等 ?等 ?等 ?等 担任管理职务者是指较大组织的负责人或担任同等程度的职务 参与经营管理，并在较广的范围内负有责任者。 五、事务、技术职务 事务、技术职务的担当者主要是指从事事务性或技术性工作的人 员，包括较小组织的管理人员。 六、技能职务 技能职务的担当者是指在作业现场直接或间接从事操作的人员， 包括班组负责人。 七、职能等级 职能等级按不同职务分别确定。管理职务分为 等，事务、技术以及技能职务均分为 等，各级均再分为 级。 八、职能等级的评定 职能等级按下列原则评定： (1)所担任工作的重要性。 (2)知识及经验。 (3)工作能力及指导能力。 九、等级标准 在上一条中所述的等级评定的具体标准，详见“职能等级评定标 准表”(表1.18)。 十、职能工资的金额 职能工资的金额由“职能工资金额表”确定。 十一、初次任职者的职能等级 从学校毕业后初次任职者，其职能等级按下列标准确定： (1)大学毕业生 事务、技术职三等或技能职三等 (2)高中毕业生 事务、技术职二等 或技能职二等 (3)初中毕业生 事务、技术职一等 或技能职一等 其他来本公司任职者，则需综合考虑其所担任的职务、来公司以 前的工作经历、能力等 因素后确定。 十二、提级和提薪 职能等级的提级和提薪，每年一次，在×月进行。但当其所担任 的职务发生变动时，亦 可临时进行职能评审。 附 则 十三、本规定从 年 月 日起实施。 职能职务 等级标准 等级 1.参与全公司经营方针的规划，负责一部门的全 面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。 2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经三 历。 等 3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。 4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 1.负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业 务的管理人员。 管2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经理二 职历。 等 务3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。 4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 1.担任负责并且重要的工作，参与一部门经营方 针的规划。 2.具有高度的专业学问和相应的经历。 一 3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的等 人员。 4.同等能力者。 1.担任负责并且重要的工作，参与高层次的规划、 立项、审核等工作，能独立解决困难的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。 2.具有高度的专业学问和相应的经历。 八 3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的等 人员。 4.同等能力者。 1.担任比较重要的业务工作，参与高层次的规划、事 务立项、审核等工作。 技七2.具有一定的专业学问和相应的经历。 术等 3.担任科室的事务或技术指导工作。 职 务4.同等能力者。 1.担任本科室范围内的事务技术工作，能独立解 决具有一定难度的问题。 2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并六 且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。 等 3.在上司直接指导下，指导或监督下级。 4.同等能力者。 1.担任本科室范围内的事务技术工作，能完成具 有一定难度的工作。 2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历和相五 当于高中毕业程度的一般基础知识。 等 3.在上司的直接指导下，指导或监督下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业，基本具备独立操作能力。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和较丰富的 四经验。 等 3.在上司的指导下，指导下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业 三的经验。 等 3.在上司的直接指导下，指导下级。 4.同等能力者。 1.从事比较简单的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业 二的经验。 等 3.接受上司的直接指导。 4.同等能力者。 1.从事辅助性的作业。 一2.具有初中毕业程度的一般基础知识。 等 3.接受上司的直接指导。 1.从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业， 能独立完成困难的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 八验。 等 3.在上司的指挥下，担任重大作业项目的指导、 监督的人员。 技 能4.同等能力者。 职 务1.从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 验。 七 3.在上司的指挥下，担任比较重大作业项目的指等 导、监督的人员。 4.同等能力者。 1.从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 验。 六 3.在上司的指挥下，担任比较重大作业项目的指等 导、监督的人员。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业，具有独立操作能力。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 五验。 等 3.在上司的指导下，指导下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业，基本具备独立操作能力。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经 四验。 等 3.在上司的指导下，指导下级。 4.同等能力者。 1.从事一般的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业 三的经验。 等 3.在上司的直接指导下，指导下级。 4.同等能力者。 1.从事比较简单的作业。 2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业 二的经验。 等 3.接受上司的直接指导。 4.同等能力者。 1.从事辅助性的作业。 一2.具有初中毕业程度的一般基础知识。 等 3.接受上司的直接指导。 第一条 目的 为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分 担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖 金核发办法。 第二条 适用部门 (一)生产部门 (二)营业部门 (三)开发部门 (四)管理部门 第三条 计算期间 各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为 止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付 奖金。 第四条 奖金支付方式 各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年 月及 月 支付。其计算期间如下： (一)上期( 月)奖金：从 月 日起至 月 日止，并于 月份 与薪资合并发放。 (二)下期( 月)奖金：从 月 日起至 月 日止，并于 月份 与农历春节奖金合并发放。 第五条 计算单位 奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律 以四舍五入计算至元为计算单位。 第六条 离职或遭解雇时的处理 员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖 金，一律拒绝支付。 二、考绩评定方式 第七条 考绩评定表 各部门考绩评核项目及评分比率如下表-1 表-1 考 核 项 目 得 分 附 注 1.基准率 保障项目 2.销售目标达成率 2-5项需由各部门共3．销售增长率 同努力，才能达成的4．投资报酬率 项目 5．附加价值提拔率 6．业绩率 由各部门独立控制 合 计 7．预留调整 第八条 基准率 各部门考绩分数如享有 分的基准率，其主要目的乃在于保障 员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成 果，并能与公司的发展，作为共同努力。 第九条 销售目标达成率 (一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除 后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按 下列方式进行评核： 1.销售目标达成率× ％＝A 2.对生产部门所承诺的生产销售目标达成率× ％＝B 3.A＋B＝营业部门销售目标达成率分数 (二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生 产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下： 1.有附加价值的评核规定包括下列两项： (1)当期附加价值净值?外购附加价的成本× ％＝附加价值利益 (2)附加价值利益?附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值 达成率 2.无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。 (三)其他，各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。 第十条 销售增长率 (一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与 目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下： 1.销售增长率的考核分数＝ 分(考核基准)×达成率 2.达成率＝A＋B (1)A＝1＋(实际值－目标值) (2)B＝该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率全公司实 际增长率 (3)公司实际增长率若低于 ％时，则最低评核标准仍以 ％计算。 3.当该期的预定目标值呈负成长时，则不论该项评核分数如何皆 不予以计 算。 (二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部 门若有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。 (三)其他各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。 第十一条 投资报酬率 公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年 度损益目标及投资报酬率，其标准如下： (一)评分基准 投资报酬率×考核分数标准＝投资报酬率评定分数 (二)营业部门投资报酬率 税前纯利使用资产＝营业部门投资报酬率 (三)管理部门 全公司年度税前纯益总资产＝管理部门投资报酬率 (四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各 部门目标达成标准后，呈报总经理评定后实施。 第十二条 附加价值提取率 本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出 ％～ ％的净 所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额，其评定 方式如下： (一)当期附加价值实际产生及销售额＞预定目标时，则依照原订 的考核分数 分计算。 (二)当期附加价值实际产生及销售额＜预定目标时，则依照原订 的基准分数×达成率。 (三)经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后 实施。 第十三条 业绩率 各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设 定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公 司的贡献程度(业绩率)，其评核标准如表-2，表-3，表-4。 (一)营业部门业绩率 表-2 考核项目 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 1． 平均薪资 销售额 2． 营销费用 比率 3． 奖金运用 成本控制 4． 应收账款 比率 5． 应收票据 比率 6． 促销商品 达成率 7． 市场占有 率 8． 呆账损失 比率 9． 存货控制 比率 合计 100 100 100 100 100 (二)生产部门业绩率 表-3 考 核 项 目 A厂 B厂 C厂 D厂 E厂 1. 平均薪资生产 量 2. 不良品成本率 3. 不良品回收率 4. 成本降低达成 率 5. 新产品开发达 成率 6. 经营资金成本 控制 7. 生产效率达成 率 8. 物料控制达成 率 9. 提案建议达成 率 合 计 100 100 100 100 100 (三)开发部门业绩率 1.开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能 及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的 百分比计算。 2.开发 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 达成率 (1)开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应 作定期性业务分析及评核。 (2)计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核。 (3)原计划案的外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其 达成难易度评核后，乘以 为实际评估分数。 (4)开发计划达成率占业绩率的 ％。 3.经费控制 开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制， 并对该期间经费控制比率予以评核。经费控制占业绩率的20％。 (四)管理部门业绩率： 表-4 评核项目 人事部 总务科 质量管商品科 稽核科 幕僚室 理科 1. 专案进 度 2. 费用控 制 3. 专案提 议 4. 奖金控 制 5. 目标达 成 合 计 第十四条 预留调整 该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化 时，对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核。其评核 标准则视其需要程度给予 分的考绩评比。 二、附 则 第十五条 修订 各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后， 呈报人事科代为释疑义；尚若有修订的必要时，则应由人事科提列改 善建议 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 后，呈报总经理评核。 第十六条 施行 本规则自 年 月 日起实施。