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吉尔伯特行为工程模型.doc

上传者: 闹熙熙
0次下载 0人收藏 暂无简介 简介 2017-02-05 举报

简介:行为学

引言 莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在 1994 年投资 506 亿在正式培训当中,和 1993 年的 482 亿美元相比上升了 5% 随着支出的跃增,组织越来越关心培训投资的回报。 培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表 现方面产生的效果的一个因素。这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注 之事,并且于 1978 年在他的书中清晰的阐述、 汤姆吉尔伯特的背景 已故的吉尔伯特在 1960 年早期曾帮助建立 ISPI 。他是田纳西大 学,阿拉巴马大学,乔治亚大学的毕业生,是哈佛大学斯金纳的同 事,同时也是吉尔里朗姆勒在 20 世纪 70 年代的商业伙伴以及行 为分析学会的长期会员。 吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系, 并且他的工作是出于许多名人的激励,像弗莱德里克泰勒,科特莱 温, B.F 斯金纳。他是一个非常有才能的行为工程师,参加了 300 多个组织,而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项,他也许 是这个领域“点缀”最多的“老兵”。他帮助推动了按季度提升绩效理论 的创立。 吉尔伯特引领我们不再局限于培训,而是采取一种缜密的并且以 观察为基准的方式来提升绩效。他的行为工程模型促使我们看到帮 助提升绩效的各种因素。事实上,他的模型已经被大量应用。他相 信科学理论需要满足一下三点要求:

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简约——能简单解释的东西要避免繁杂。 优雅——一个好的理论,它的每一部分和片段不应该混乱的糅合 在一起,而是要紧密的联系。 实用——一个好的理论应当有用,即便不能在现实世界中发挥作 用,也应该有利于科学的发展。 我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。 吉尔伯特的行为工程模型 在《 HumanCompetence:EngineeringWorthy Performance 》中,吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从 一般或以下提升至杰出水平的技术。这些技术当中包含行为工程模 型,在第一节展示过。这个模型主要用来改善员工的工作环境而非 员工本身。有了这种行为工程模型,这些负责绩效的提升和保持的 个体就可以针对绩效提升方案进行诊断,设置优先和策划。 表格一。行为工程模型 刺激 反应 结果 模块一:环境信息 模块二:环境资源 模块三:环境刺激 * 描述绩效的期望 * 关于怎样做工作的 清楚和相关的指导 * 对于绩效是否足够 的相关连续的反馈 * 为满足绩效需求计 划的工具,资源,时 * 接触领导者的渠道 * 充分的人力资源 * 有组织的工作过程 * 依照绩效而定的足 够的金钱刺激 * 非金钱刺激 * 职业发展机遇 * 绩效过差产生的明 确的后果

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模块四: 个人知识 模块五: 个人能力 模块六: 个人动机 * 系统化设计的培训 来培养杰出的工作人 * 培训的机会 * 人与职位的匹配 * 好的选择过程 * 灵活的计划来符合 员工的最大能力 * 虚拟的或可见的帮 助来增强能力 * 认识到员工为可获 得的利益刺激而工作 的意愿 * 对员工动机的评价 * 招收新成员来满足 工作条件的现实情况 注:《人的能力》 1978 1996. T.F. 吉尔伯特允许引述。 表格上部分的三个模块——信息,资源,刺激——代表了影响 绩效的环境因素。当这些支持的因素被提供后,员工就因而能够表 现出非常杰出的水平。但是,当这些支持因素没有被提供的时候, 即使员工接受专业的培训,表现也难以达到预期的水准。 吉尔伯特阐明 缺乏工作环境中的绩效支持因素是员工展现杰出 表现的最大阻挠。 当辨认阻碍绩效提升的方案时,本质上就是要查 找缺失的支持因素。 吉尔伯特相信获得绩效提升通常可以只通过环境支持因素,而 传统的管理者和人力资源专家假定是个人而非环境需“修正”。这就使 培训被选择用于绩效提升。 当这种假设错误时,以下三点就显现出 来: * 当绩效并未达到期望的标准时,培训以及策划培训的培训者或 者是雇员就会失去信任。

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