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劳动争议12大经典案例及法规解析(工伤保险篇).docx

上传者: 闹熙熙
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简介:HR必看的规避风险要领

劳动争议 12 大经典案例及法规解析 ( 工伤保险篇 ) 【前言】很长一段时间内,很多HR反映希望三茅多出一些劳动纠纷之类的 案例汇总。为满足大家的要求,我们从员工招聘到离职过程中总结出了一些经典 的劳动纠纷案例,并给出解析和法规支持。共分三篇,《招聘入职篇》、《劳动合 同篇》、《工伤保险篇》,本期是最后一篇。喜欢本系列的可不要错过了。 目录 【工伤篇】 拾荒者为工厂清理垃圾摔伤,怎么办? 瞒报工伤,得不偿失 究竟多少工伤补偿才合适 工伤后自杀定为因公死亡 返聘人员上班路遇车祸,算工伤吗? 谁为包工队员工伤亡担责?

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休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 【保险篇】 企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金? 【劳务派遣篇】 劳务派遣与事实劳动关系 劳务派遣公司造成的事实劳动关系 劳务派遣员工的培训协议 退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制 工伤篇 拾荒者为工厂清理垃圾摔伤,怎么办? 一、典型案例 2007年5月,北京某小型铁架加工厂与拾荒者赵、秦二人口头约定了垃圾清理协议。 协议约定赵、秦二人负责清理加工厂车间门口堆放的垃圾(包括生活垃圾、尾料等),每日 两次,加工厂既不向二人收取任何费用,也不为其支付工资;同时,要求二人必须遵守加工 厂的纪律,不得随意乱走乱逛、偷拿原料。2008年6月,小赵在清理时,不慎从尾料堆上 跌落,加工厂领导得知消息后,立即将其送至医院治疗,并全额支付了医疗费用。医院诊断 小赵伤及腰椎,日后只能依靠轮椅行走。出院后,小赵被送回了老家。 两个月后,小赵家乡进行普法宣传教育,在志愿者的帮助下,小赵得到了免费的法律援 助,向加工厂所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求做工伤认定和伤残等级认定, 并支付其工伤待遇。 加工厂认为;小赵与加工厂不存在劳动关系,加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料 钱,也不给小赵发放工资,双方没有任何经济往来,所以小赵不算加工厂员工;加工厂没有 指挥小赵在尾料堆上工作,对其受伤一事也就没有任何责任,所以不应认定工伤,也不应支 付任何工伤待遇。 (二)仲裁结果 本案双方仍在不断提供新的补充证据,仲裁委尚未做出仲裁决定。 二、本案件适用相关法律条款 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定,用人单位 招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。 (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动 管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。 (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 《工伤保险条例》(国务院令第375号)对工伤认定做出了详细规定,明确了应认定为工 伤的七种情形、视同工伤的三种情形和不得认定或者视同为工伤的三种情形。 三、案例点评 焦点一:小赵与加工厂存在劳动关系吗? 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定,用人单位 招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

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(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。 本案中,加工厂作为独立的法人单位,小赵作为具有劳动权利能力和劳动行为能力的公 民,显然双方都具有符合法律、法规规定的主体资格。 (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动 管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。 此条件是判定是否存在劳动关系的关键。专家认为,加工厂与小赵签订的垃圾清理协议 中,明确约定了小赵除每日清理两次指定地点堆放的垃圾外,还应遵守“不得到处闲逛,不 得偷拿原料”的劳动纪律,这说明了加工厂的规章制度已对小赵进行了约束,小赵遵守约定 也就是接受了加工厂的劳动管理。 那么小赵是否从事的是加工厂安排的有报酬的劳动呢?本案中加工厂持否定态度的理 由貌似非常充分(因为加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱,也不给小赵发放工资, 双方没有任何经济往来),但事实上,加工厂所谓的双方没有经济往来,确切地说应该是双 方没有现金、货币的直接往来。通过清理垃圾,小赵从加工厂获得有价值的实物(尾料), 经过变卖,从回收站直接获得基本等于,甚至可能高于该厂卫生清扫人员工资的货币收入, 实际上这就是一种以实物(尾料)替代劳动报酬的形式。因此,小赵清理垃圾,属于从事加 工厂安排的有报酬的劳动。 (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 加工厂以铁架加工为主营业务,其原料和尾料的管理、处理同样是该厂业务的组成部分。 小赵通过清扫生活垃圾、处理尾料堆,保持了加工厂环境的卫生、整洁,其提供的劳动应属 于加工厂业务的组成部分。 综上所述,加工厂与小赵是存在劳动关系的。另外,上述通知还规定,用人单位未与劳 动者签订劳动合同的,可参照工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会 保险费的记录、“工作证”、“服务证”、招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录等凭证,认定双方存在 劳动关系。 许多加工厂、物业公司都乐于采用类似案例的用工形式,并且一致认为这种用工形式不 但减少了人力资源管理的工作量,还能达到双赢的效果。而实际上,这是一种不规范的用工 管理模式,潜藏着大量的劳动争议和法律风险。用人单位可以通过依法与拾荒者建立劳动关 系,签订劳动合同,为其缴纳社会保险或者采用劳务派遣用工等两种方式来规范用工,以减 少法律成本支出。 焦点二:如何认定工伤? 正如各人力资源管理工作者所熟知的,《工伤保险条例》(国务院令第375号)对工伤认 定做出了详细规定,明确了应认定为工伤的七种情形、视同工伤的三种情形和不得认定或者 视同为工伤的三种情形, 案例中,小赵与加工厂存在劳动关系,应当适用并接受《工伤保险条例》等劳动法律调 整,由于小赵符合该法第十四条第一款“在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤 害的情形”,应当认定为工伤。加工厂在及时将小赵送至医院救治后,应当在30日内向统筹 地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请和伤残等级鉴定申请,依法落实工伤待遇。 四、操作提示 以下列举了部分常会出现的工伤认定的特殊情形,帮助各用人单位人力资源管理工作者 准确判定工伤,及时申报工伤。 1.虽未签订劳动合同,但存在事实劳动关系,劳动者也适用《工伤保险条例》。 2.上下班途中,是指工作地到居住地的直接空间距离。如职工下班后去朋友家吃饭, 再从朋友家回自己家途中发生交通事故受伤,不属于工伤。另外,《关于实施〈工伤保险条 例〉若干问题的意见》劳社部函[2004]256号文件中还提到,“上下班途中”既包括职工正

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