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劳动争议12大经典案例及法规解析(工伤保险篇).docx

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上传者: 闹熙熙 2017-02-05 评分 4.5 0 67 9 303 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《劳动争议12大经典案例及法规解析(工伤保险篇)docx》,可适用于人力资源领域,主题内容包含劳动争议大经典案例及法规解析(工伤保险篇)【前言】很长一段时间内很多HR反映希望三茅多出一些劳动纠纷之类的案例汇总。为满足大家的要求我们从员工招聘到符等。

劳动争议大经典案例及法规解析(工伤保险篇)【前言】很长一段时间内很多HR反映希望三茅多出一些劳动纠纷之类的案例汇总。为满足大家的要求我们从员工招聘到离职过程中总结出了一些经典的劳动纠纷案例并给出解析和法规支持。共分三篇《招聘入职篇》、《劳动合同篇》、《工伤保险篇》本期是最后一篇。喜欢本系列的可不要错过了。目录【工伤篇】拾荒者为工厂清理垃圾摔伤怎么办?瞒报工伤得不偿失究竟多少工伤补偿才合适工伤后自杀定为因公死亡返聘人员上班路遇车祸算工伤吗?谁为包工队员工伤亡担责?休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决【保险篇】企业和员工是否可以ldquo协商rdquo不缴纳社会保险金?【劳务派遣篇】劳务派遣与事实劳动关系劳务派遣公司造成的事实劳动关系劳务派遣员工的培训协议退和解雇被派遣劳动者的条件与限制工伤篇拾荒者为工厂清理垃圾摔伤怎么办?一、典型案例年月北京某小型铁架加工厂与拾荒者赵、秦二人口头约定了垃圾清理协议。协议约定赵、秦二人负责清理加工厂车间门口堆放的垃圾包括生活垃圾、尾料等)每日两次加工厂既不向二人收取任何费用也不为其支付工资同时要求二人必须遵守加工厂的纪律不得随意乱走乱逛、偷拿原料。年月小赵在清理时不慎从尾料堆上跌落加工厂领导得知消息后立即将其送至<spanclass='wran'>医院<span>治疗并全额支付了医疗费用。<spanclass='wran'>医院<span>诊断小赵伤及腰椎日后只能依靠轮椅行走。出院后小赵被送了老家。  两个月后小赵家乡进行普法宣传教育在志愿者的帮助下小赵得到了免费的法律援助向加工厂所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请要求做工伤认定和伤残等级认定并支付其工伤待遇。  加工厂认为小赵与加工厂不存在劳动关系加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱也不给小赵发放工资双方没有任何经济往来所以小赵不算加工厂员工加工厂没有指挥小赵在尾料堆上工作对其受伤一事也就没有任何责任所以不应认定工伤也不应支付任何工伤待遇。  二)仲裁结果  本案双方仍在不断提供新的补充证据仲裁委尚未做出仲裁决定。二、本案件适用相关法律条款根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发号)规定用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同但同时具备下列情形的劳动关系成立。  一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。  二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者劳动者受用人单位的劳动管理从事用人单位安排的有报酬的劳动。三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《工伤保险条例》(国务院令第号)对工伤认定做出了详细规定明确了应认定为工伤的七种情形、视同工伤的三种情形和不得认定或者视同为工伤的三种情形。三、案例点评  焦点一:小赵与加工厂存在劳动关系吗?  根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发号)规定用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同但同时具备下列情形的劳动关系成立。  一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。  本案中加工厂作为独立的法人单位小赵作为具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民显然双方都具有符合法律、法规规定的主体资格。  二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者劳动者受用人单位的劳动管理从事用人单位安排的有报酬的劳动。  此条件是判定是否存在劳动关系的关键。专家认为加工厂与小赵签订的垃圾清理协议中明确约定了小赵除每日清理两次指定地点堆放的垃圾外还应遵守ldquo不得到处闲逛不得偷拿原料rdquo的劳动纪律这说明了加工厂的规章制度已对小赵进行了约束小赵遵守约定也就是接受了加工厂的劳动管理。  那么小赵是否从事的是加工厂安排的有报酬的劳动呢?本案中加工厂持否定态度的理由貌似非常充分因为加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱也不给小赵发放工资双方没有任何经济往来)但事实上加工厂所谓的双方没有经济往来确切地说应该是双方没有现金、货币的直接往来。通过清理垃圾小赵从加工厂获得有价值的实物尾料)经过变卖从收站直接获得基本等于甚至可能高于该厂卫生清扫人员工资的货币收入实际上这就是一种以实物尾料)替代劳动报酬的形式。因此小赵清理垃圾属于从事加工厂安排的有报酬的劳动。  三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。  加工厂以铁架加工为主营业务其原料和尾料的管理、处理同样是该厂业务的组成部分。小赵通过清扫生活垃圾、处理尾料堆保持了加工厂环境的卫生、整洁其提供的劳动应属于加工厂业务的组成部分。  综上所述加工厂与小赵是存在劳动关系的。另外上述通知还规定用人单位未与劳动者签订劳动合同的可参照工资支付凭证或记录职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录、ldquo工作证rdquo、ldquo服务证rdquo、招聘ldquo登记表rdquo、ldquo报名表rdquo、考勤记录等凭证认定双方存在劳动关系。  许多加工厂、物业公司都乐于采用类似案例的用工形式并且一致认为这种用工形式不但减少了人力资源管理的工作量还能达到双赢的效果。而实际上这是一种不规范的用工管理模式潜藏着大量的劳动争议和法律风险。用人单位可以通过依法与拾荒者建立劳动关系签订劳动合同为其缴纳社会保险或者采用劳务派遣用工等两种方式来规范用工以减少法律成本支出。  焦点二:如何认定工伤?  正如各人力资源管理工作者所熟知的《工伤保险条例》(国务院令第号)对工伤认定做出了详细规定明确了应认定为工伤的七种情形、视同工伤的三种情形和不得认定或者视同为工伤的三种情形  案例中小赵与加工厂存在劳动关系应当适用并接受《工伤保险条例》等劳动法律调整由于小赵符合该法第十四条第一款ldquo在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的情形rdquo应当认定为工伤。加工厂在及时将小赵送至<spanclass='wran'>医院<span>救治后应当在日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请和伤残等级鉴定申请依法落实工伤待遇。四、操作提示  以下列举了部分常会出现的工伤认定的特殊情形帮助各用人单位人力资源管理工作者准确判定工伤及时申报工伤。  虽未签订劳动合同但存在事实劳动关系劳动者也适用《工伤保险条例》。  上下班途中是指工作地到居住地的直接空间距离。如职工下班后去朋友家吃饭再从朋友家自己家途<spanclass='wran'>中发<span>生交通事故受伤不属于工伤。另外《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》劳社部函[]号文件中还提到ldquo上下班途中rdquo既包括职工正常工作的上下班途中也包括职工加班加点的上下班途中。还有上下班途中受到机动车事故伤害但交管部门出具的《交通事故责任认定书》或其他信息能有效证明职工属于酒后驾驶以及无照驾驶、驾驶无牌照车辆发生伤亡的均不予认定工伤。  工作时间前后在工作场所从事与工作有关的预备性或者收尾性工作应当指法律规定的或者单位要求的开始工作时间之前或结束工作时间之后职工在工作场所从事与本职工作或者领导指派的其他工作有关的工作。例如:甲作为钳工到单位后在从事清洗机床的准备工作中受伤就应认定为工伤。  代表单位参加比赛受伤应当认定为工伤。职工参加本单位(本单位部门之间组织的除外)利用工作时间组织的运动会及体育比赛或者代表本单位参加上级单位举办的运动会及体育比赛中受伤可认定为工伤。瞒报工伤得不偿失一、典型案例  吕某是某化学制品生产企业的原料注入工年月日在其加注原料时右手被机器带入混合池造成严重烧伤。该化工厂为了保住自己ldquo安全生产模范企业rdquo的称号也为了不超出国家安全生产监督管理局对工伤事故发生率的指标规定避免罚款向上级部门隐瞒了吕某的工伤事故。年月日该厂在支付了吕某万元补偿费后与其协商一致解除了劳动合同。  年月吕某反悔认为化工厂应当为其申报工伤并使其享受工伤待遇不能解除劳动合同遂向仲裁委员会提出了仲裁申请。  化工厂认为双方已通过协商达成一致解除了劳动合同且根据约定支付了吕某的经济补偿不应再申报工伤。  二)仲裁结果  吕某自己进行过工伤认定后其伤残等级为级因吕某未主动提出解除劳动合同化工厂的解除决定无效。应当按照《工伤保险条例》规定继续履行劳动合同。吕某依法享受工伤保险待遇。二、本案件适用相关法律条款根据《工伤保险条例》第四条规定职工发生工伤时用人单位应当采取措施使受伤职工得到及时救治。用人单位应保存好救治<spanclass='wran'>医院<span>开具的各项急救费用、诊断单据以备工伤认定及工伤费用报销之用。另外应当将工伤职工送至属于定点医疗机构的<spanclass='wran'>医院<span>救治以避免非定点医疗机构产生的住院及治疗费用无法报销。根据《工伤保险条例》第十七条规定职工发生事故伤害所在单位应当自事故伤害发生之日起日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。申请材料按用人单位所在统筹地区的具体规定各有不同但均应包括:工伤认定申请表事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况)、与用人单位存在劳动关系包括事实劳动关系)的证明材料、医疗诊断证明等。劳动保障行政部门认定工伤后用人单位应当及时将仍需治疗的职工转入指定的工伤治疗机构救治。职工伤情相对稳定停工留薪期满用人单位应当积极为职工申请劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定即劳动能力鉴定。根据劳动能力鉴定结果mdashmdash职工伤残等级用人单位应当为工伤职工申领工伤待遇并严格按照《工伤保险条例》规定向工伤职工支付补偿三、案例点评  焦点一:职工发生工伤用人单位该如何处理?  从职工发生工伤的第一时间起用人单位就担负起了法律赋予的责任必须按照法律规定的程序履行义务。为了使各用人单位能够迅速、合法地应对ldquo职工发生工伤rdquo这一突发状况避免用人单位违反法律程序而承担赔偿责任维护劳动者的合法权益在用人单位依法为劳动者缴纳了工伤保险的前提下应注意做到以下五步:  根据《工伤保险条例》第四条规定职工发生工伤时用人单位应当采取措施使受伤职工得到及时救治。用人单位应保存好救治<spanclass='wran'>医院<span>开具的各项急救费用、诊断单据以备工伤认定及工伤费用报销之用。另外应当将工伤职工送至属于定点医疗机构的<spanclass='wran'>医院<span>救治以避免非定点医疗机构产生的住院及治疗费用无法报销。  根据《工伤保险条例》第十七条规定职工发生事故伤害所在单位应当自事故伤害发生之日起日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。申请材料按用人单位所在统筹地区的具体规定各有不同但均应包括:工伤认定申请表事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况)、与用人单位存在劳动关系包括事实劳动关系)的证明材料、医疗诊断证明等。  本案中吕某发生事故虽然化工厂及时将其送至<spanclass='wran'>医院<span>救治但未在日内向劳动保障行政部门如实申报工伤。根据《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的规定用人单位未按规定时限日)内提交工伤认定申请在事故伤害发生日到劳动保障行政部门受理工伤认定申请日期间发生的符合工伤待遇的有关费用由用人单位承担。因此吕某的住院治疗费用只能由该化工厂全额承担即使参加了工伤保险也无法得到报销。  根据《工伤保险条例》第十七条第二款的规定化工厂未按规定时限提出工伤认定申请吕某或者吕某的直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内是可以直接向化工厂所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请的。  劳动保障行政部门认定工伤后用人单位应当及时将仍需治疗的职工转入指定的工伤治疗机构救治。  需要注意的是认定工伤后用人单位应当立即根据<spanclass='wran'>医院<span>出具的诊断证明材料对照当地工伤停工留薪期管理办法确定停工留薪的期限并按月支付工伤职工停工留薪期待遇如职工未能认定工伤那么用人单位应当按医疗期处理。  职工伤情相对稳定停工留薪期满用人单位应当积极为职工申请劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定即劳动能力鉴定。  根据劳动能力鉴定结果mdashmdash职工伤残等级用人单位应当为工伤职工申领工伤待遇并严格按照《工伤保险条例》规定向工伤职工支付补偿。  焦点二:工伤职工应享受哪些工伤保险待遇?  本案最终的仲裁结果之一是吕某依法享受工伤保险待遇这些待遇主要包括:  对工伤进行治疗享受工伤医疗待遇  职工工伤需要暂停工作接受工伤医疗的在停工留薪期内原工资福利待遇不变由所在单位按月支付  工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的从工伤保险基金里按月支付生活护理费  职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的保留劳动关系退出工作岗位按伤残等级从工伤保险基金支付一次性伤残补助金并按月支付伤残津贴职工办理退休手续后停发伤残津贴  职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的按伤残等级从工伤保险基金支付一次性伤残补助金保留劳动关系由用人单位安排适当工作难以安排工作的用人单位按月发给伤残津贴职工本人提出解除或者终止劳动关系的用人单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金  职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的按伤残等级从工伤保险基金支付一次性伤残补助金劳动合同期满终止或者职工提出解除劳动合同的由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。案中吕某经过工伤认定、劳动能力等级鉴定后其伤残等级属于级按照规定在其本人未主动提出解除劳动合同的情况下化工厂是不能作出解除决定的。因此双方的劳动合同应继续履行。当劳动合同期满终止时化工厂应当根据新颁布的《劳动合同法实施条例》第二十三条规定除按照法律规定支付吕某一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外还应当支付终止劳动合同的经济补偿。  职工因工死亡的其直系亲属可以按照有关规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。四、操作提示从职工发生工伤的第一时间起用人单位就担负起了法律赋予的责任必须按照法律规定的程序履行救助申报转院劳动能力鉴定支付补偿义务。究竟多少工伤补偿才合适一、典型案例A女为山东省B公司的办公室职员。年月A女与B公司另一名职工C女发生争执C女持美工刀将A女左下颌划伤经当地劳动部门认定构成工伤。再经当地劳动能力鉴定委员会鉴定该划伤造成A女部分劳动能力丧失A女应当享受八级伤残待遇。  由于A女伤及面部情况比较特殊B公司允许A女长期外出治疗全额报效治疗费和美容费并按病假标准向A女发放工资。年月B公司要求A女公司工作时A女提出辞职并要求B公司进行工伤补偿。补偿要求为:)B公司在其病假期间只是按照其合同工资的发放工资不符合法律规定应当按照其受伤前的实际工资收入包括加班费和服装费等)补足其在病假期间的工资约万元)B公司没有按照其受伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险而是按照合同工资缴纳工伤保险致使其从工伤保险基金所领受的一次性伤残补助金金额不足B公司对其差额约万元应当补足)B公司应当另外支付其离职后的后续医疗费不少于万元人民币。 经证实A女病假期间B公司实发A女的工资确为A女合同工资的为A女投保的工伤保险基数确为其合同工资而非实际收入。二、本案件适用法律条款:根据《工伤保险条例》等法律法规的规定单位职工在遭受工伤后将享有两大类待遇即停工留薪期待遇和伤残待遇。所谓停工留薪期待遇是指职工遭受工伤后暂停工作接受工伤医疗期间内的待遇。所谓伤残待遇是指工伤职工在工伤医疗期满或者评定伤残登记后可以享受的待遇。三、案例点评A女请求所涉及的正是这两大类待遇的补偿标准问题即停工留薪期内的工资福利待遇标准以及一次性伤残补助金支取标准。此外A女的第三项请求还涉及到了另外一个重要的问题即工伤职工离职后的后续治疗是否应当由单位继续承担。  一)停工留薪期的工资福利待遇标准  《工伤保险条例》第条规定:ldquo职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的在停工留薪期内原工资福利待遇不变由所在单位按月支付。rdquo根据该条规定B公司在A女病假期间按其合同工资的向A女发放工资是明显不合适的因为ldquo原工资福利待遇不变。rdquo但问题是该ldquo原工资福利待遇rdquo是由哪些部分组成的?是否应当包括加班工资、奖金以及服装费等?如果该ldquo原工资福利待遇rdquo不包括这些费用那么B公司直接向A女补足的合同工资差额即可如果包括这些费用那么除补足上述差额外B公司还需将这些费用的平均值按月补偿给A女。  根据《关于工资总额组成的规定》第条的规定工资总额由六部分组成:即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资因此A女在遭受工伤前的工资福利待遇中应当包括奖金、加班费等内容B公司应当依法予以补足。不论A女的收入表现为何种形式只要最终为A女所得均应构成其遭受工伤前的工资福利待遇。上述分析解决了工伤停工留薪期内的工资福利待遇标准问题但这里仍有另外一个重要问题需要解决即工伤职工可以在多长的时间内享受这种工资福利待遇亦即停工留薪期的期限为多少?停工留薪期是指职工遭受工伤后需要暂停工作接受工伤医疗继续享受原工资福利待遇的期限。为确定该期限工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明确定其停工留薪期限并书面通知工伤职工本人。工伤职工停工留薪期满伤情尚未稳定或未痊愈不能恢复工作仍需治疗的应在期满前个工作日内向本单位提出延长停工留薪期的书面申请并提交协议医疗机构出具的休假证明。用人单位同意后可以延长停工留薪期。但停工留薪期一般不超过个月伤情严重或者情况特殊的经市劳动能力鉴定委员会确认后可以适当延长但延长期限不得超过个月。  以此确定A女的停工留薪期得出的结论是A女的停工留薪期应当在个月左右因为A女的伤口经治疗后个月内完全可以愈合并开始工作。另A女并未就其停工留薪期的延期问题向B公司提出过任何书面申请因此其个月左右的停工留薪期也不存在延长的问题。因此虽然B公司负有义务补足A女个月左右的停工留薪期的差额但没有义务补足其一年病假期的差额因为其所享有的一年病假是B公司对其进行的特殊人道待遇B公司完全有理由按照病假待遇向其支付工资。  二)一次性伤残补助金支取标准  根据《工伤保险条例》第条的规定伤残补助金由工伤保险基金在职工离职时一次性支付其中八级伤残职工所享受的伤残补助金为个月的本人工资。此处的本人工资是指职工遭受工伤前单位为职工缴纳工伤保险时所登记的个月工资的平均数。如果某职工在单位工作不足一年则该全部工资性收入为其在该单位工作的第一个月的月工资收入如果该职工第二年为该单位工作则该全部工资性收入为其上一年度的月平均工资收入所谓的月平均)工资收入与上述对工资福利待遇的解释相同。  由此可见A女关于一次性伤残补助金的请求并不合理因为其在年月份遭受工伤时才刚刚在B公司工作了三个月B公司应当按照其第一个月的实际工资收入为其缴纳工伤保险而不是按照其遭受工伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险。两者数额相差不大但有本质区别。另外虽然B公司可以在A女工作满一年时按照A女的上一年度月平均工资收入为其调整工伤保险基金的缴纳基数但由于A女遭受工伤是在工伤基金缴费基数调整以前因此也只能按照遭受工伤前登记的工伤保险缴费基数领取一次性伤残补助金而不是按照A女工作满一年后的调整缴费基数领取。  三)后续治疗是否应当由单位继续承担  《工伤保险条例》对此没有任何明确规定当地劳动部门对此也没有确切答案并坦言尚未先例。根据对《工伤保险条例》的理解A女唯一可能引用的条款是该条例的第条即工伤职工工伤复发确认需要治疗的继续享受工伤停工留薪期的工伤待遇。那么A女的工伤有无复发的可能呢?我们认为不存在复发的可能因为A女已治疗完毕且在一年的时间内并未复发另外虽然A女需要对面部伤疤进行美容处理但这并不属于工伤复发的范围它只是工伤的治疗完毕后所留的后果再次按照《工伤保险条例》的规定A女在离职时还可以从B公司领取一次性工伤医疗补助金双方对该补助金金额均无疑义)而该补助金本身就已经暗含了补偿后续治疗费用的意思因此B公司无需就A女离职后的后续治疗费用另外作出补偿。解决意见:根据上述分析提出法律意见和解决方案:)A女关于病假期间工伤待遇标准的请求符合法律规定B公司依法应当予以补足但B公司按照工伤待遇标准进行补差的期间应当为停工留薪期而非A女所主张的病假期间为确定A女的具体停工留薪期期限B公司应当要求A女提供所有的诊断证明特别是关于医生建议A女休息的时间的材料。)B公司应当按照A女第一个月的实际工资收入与其合同工资之间的差额向A女作出个月补偿以补偿A女在领取一次性伤残补助金的损失。)B公司在法律上没有义务承担A女离职后的后续治疗费用但仍可在支付一次性工伤医疗补助金的基础上提供其他相应人道帮助。)鉴于上述费用的计算较为复杂建议B公司要求A女对上述费用作出精确计算并列明依据然后交B公司查证。  本案是一件典型的工伤补偿案件。虽然其中的法律关系并不复杂但由于它涉及到各种费用标准及金额的计算也会让企业费神费力。四、操作提示企业应当充分遵守国家和地方关于工伤的法律法规向职工足额支付工伤停工留薪期的工资福利待遇并足额缴纳工伤保险以免在发生工伤后面临不必要的争执甚至讼累另外企业在发生工伤纠纷后应当及时听取律师的建议在充分考虑法律因素的基础上充分考虑工伤职工的处境在维护企业自身权益的同时尽量避免矛盾激化为企业逐步积累良好的信誉。工伤后自杀定为因公死亡一、典型案例年月日北京铁路局职工杨某参加单位组织的施工时被一根多公斤重的铁棍击中头部造成头部厘米的皮裂伤。单位将杨某送到卫生站为其简单包扎打了一针破伤风疫苗没有进行影像学检查。此后到家中休养的杨某时常感到头晕、恶心、头痛、失眠。年月日凌晨杨某从厨房拿来菜刀挥刀砍伤熟睡中的妻儿然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定结论为杨某作案时存在严重的抑郁情绪在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。杨妻认为丈夫是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病并最终导致自杀因此于年月日向海淀区劳动保障局提出申请要求将杨某的死亡认定为因公死亡。海淀区劳动保障局以《工伤保险条例》中规定ldquo自残或自杀不得认定为工伤rdquo为由于年月日裁决认定杨某自杀不属于因公死亡。杨妻不服提起行政复议和行政诉讼均败诉。于是杨妻对行政诉讼一审判决提起上诉法院审理认为既无证据证明杨某在头部受伤后还受过其他伤害也无证据证明杨某受伤前有精神疾病应认定杨某自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的。在该精神状态下杨某的自杀行为与工作中受到的头部伤害存在因果关系应认定为工伤。因此法院在年月日作出终审判决杨某自杀被认定属于因公死亡要求海淀区劳动保障局重新做出处理。二、本案件适用法律条款《工伤保险条例》规定除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡的、犯罪的、自残或自杀的五种情形外其余受伤均应认定为工伤。三、案例点评一个工伤认定的问题即哪些情况下可以认定为工伤哪些情况下不应当认定为工伤。众所周知《工伤保险条例》将ldquo员工自残或者自杀rdquo列为不得认定为工伤的情形之一既有立法依据又有明确的立法指向。但是本案作为极其特殊的个案而言将因工伤造成受害者精神疾患而导致自杀认定为工伤这对于ldquo习惯性司法rdquo而言确实是一个很大的冲击。本案的法律启示在于:若抱住某个法条就固执地认定根据法律规定只能如此那只能成为司法适用中的ldquo盲人摸象rdquo。所以二审法院正是基于对《工伤保险条例》的灵活运用才做出了自杀认定为工伤的判决。这个判决在我们看来并不是对《工伤保险条例》的悖反而恰恰是对条例的正确适用。就像对故意杀人行为的定性我们不能因为法院认定了一个精神病人的杀人行为不构成故意杀人罪就把这样的个案视为推翻了对故意杀人罪的通常认定。四、操作提示不能抱住某个法条就固执地认定根据法律规定只能如此那只能成为司法适用中的ldquo盲人摸象rdquo。下班途中的交通事故认定工伤一、典型案例吴某系江苏省通州市某纺织有限公司工人。年月日吴某在下班途中与单某驾驶的机动车发生碰撞受伤。为赔偿问题吴某将单某及其投保的保险公司告上法庭要求两被告赔偿。经法院审理双方达成了调解协议由保险公司赔偿医药费、护理费、误工费等损失元单某赔偿元。事故发生后吴某同时向通州市劳动和社会保障局申请工伤认定经通州市劳动和社会保障局认定吴某因交通事故受伤构成工伤。吴某受伤情况经南通市劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。由于通州市某纺织有限公司未为吴某交纳工伤保险金吴某遂申请劳动仲裁要求用人单位通州市某纺织有限公司承担工伤保险责任并终止劳动关系。通州市劳动争议仲裁委员会作出裁决后通州市某纺织有限公司不服认为仲裁裁决未扣除吴某在交通事故赔偿案件中已获赔的医疗费等费用遂向通州市人民法院提起诉讼。近日江苏省通州市人民法院一判决对此作出肯定的答用人单位被判决承担医疗费、护理费、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金等合计元。二、本案件适用法律条款《工伤保险条例》规定除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡的、犯罪的、自残或自杀的五种情形外其余受伤均应认定为工伤。三、案例点评通州市人民法院经审理认为用人单位以外的第三人侵权造成劳动者损害的侵权人已对劳动者受害人)进行了赔偿并不影响受害人享受工伤待遇因此对通州市某纺织有限公司提出吴某享受工伤待遇时应扣除交通事故侵权人已赔部分的主张本院依法不予支持。因通州市某纺织有限公司没有为吴某缴纳工伤保险费故吴某享受的工伤待遇应当由通州市某纺织有限公司直接支付。四、操作提示是一个工伤保险待遇享受的问题。认定为工伤了那么该如何享受有关的工伤保险待遇呢?这在法律日益规范的今天似乎是一个多余的问题。然而由于现实情况的复杂性同一个事件往往可能同时涉及两个或者两个以上法律关系的处理此时如何来处理这些不同法律关系之间的冲突就需要有相关的法律依据。工伤事故尤其是上下班途中的机动车事故往往会涉及除用人单位与劳动者之外的第三方那么一个工伤法律关系一个民事侵权法律关系工伤保险待遇和侵权赔偿的冲突到底如何解决年之前我们尚且有法可依可惜年的《工伤保险条例》并未对此问题有所涉及从而给我们留下了一个不小的立法空白。于是公说公有理婆说婆有理劳动争议在所难免。返聘人员上班路遇车祸算工伤吗?一、典型案例某单位有一名返聘的退休技术人员在上班途<spanclass='wran'>中发<span>生了车祸单位根据制度规定并考虑到该同志曾为单位做出过突出贡献同意他在家修养两个月并按月支付的工资。当他单位销假上班时却拿着此次事故发生的医疗费用单据找到人力资源部要求单位按工伤为其报销。该员工能算工伤吗?单位没有为其参加工伤保险一定要支付他的工伤费用吗?二、本案件适用相关法律条款《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定:ldquo雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后可以向第三人追偿。rdquo三、案例点评首先该公司返聘的这位同志在上班路上发生交通事故受伤不属于工伤。因为该技术人员办理退休手续后不再具有劳动法律调整的劳动者主体资格其与单位签订的是劳务聘用)协议不是劳动合同其与单位存在劳务关系而非劳动关系不在《劳动合同法》、《工伤保险条例》等劳动法律规定的调整范围内不能依照《工伤保险条例》的认定条件来认定工伤。如该单位与该同志签订的ldquo返聘协议rdquo合法有效那么双方所形成的民事法律关系为雇佣关系双方发生异议应适用于民事法律。  关于该同志此次事故的费用是否应当由单位报销的问题依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定:ldquo雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后可以向第三人追偿。rdquo  因此该同志在上班途<spanclass='wran'>中发<span>生交通事故受伤应认定为从事雇佣工作中受到第三者人身伤害雇佣单位对该同志从事雇佣活动中受到的人身伤害应当承担民事赔偿责任。四、操作提示  受行业特点、高新技术产业发展要求、市场竞争激烈等影响用人单位通常会选择聘用兼职、退休人员从事产品研发、技术支持、咨询顾问、财务等此类ldquo越老越值钱rdquo的工作岗位并以此来增强企业核心竞争力确保企业的快速发展。然而很多用人单位却忽视了此类人员发生工伤应负的法律责任反而大大增加了用工成本和法律风险。因此各用人单位应当积极为兼职人员缴纳工伤保险为退休人员缴纳雇主责任险或者意外伤害险以减少用人单位用工成本支出避免法律风险。谁为包工队员工伤亡担责?一、典型案例某装饰公司于年月在北京市承接了新楼装修项目根据需要该公司将该项目的部分工作委托给一包工队完成并于年月与包工队队长王某签订了项目承包协议协议明确约定了项目内容、质量保证、完工日期、协议总额等相关事项。  年月日该包工队按协议进程规定进行号楼的楼层粉刷工作。工作期间一名粉刷工出于好奇将头探入该楼未封闭的电梯运行观察口向下观望不幸被正在下行的电梯挫伤头部包工队队长及几名工友立即将其送至附近<spanclass='wran'>医院<span>抢救终因抢救无效死亡。  事后死者家属要求包工队队长连同装饰公司赔偿死者抢救医疗费、丧葬费及家属精神损失费共计万元。  包工队队长表示:包工队是由民工自由组织而成的是ldquo有活聚没活散rdquo的临时务工队并不是具有法人资质的经济组织不能算是用人单位。此事故是死者自己原因造成的包工队不应承担赔偿责任。  装饰公司表示:装饰公司与包工队队长王某签订了承包协议一切劳务费用款项直接支付给王某。死者是王某找来的不是装饰公司员工且未与公司订立书面劳动合同工资也由王某支付只是在施工地发生伤亡事故与装饰公司毫无关系公司不应承担任何赔偿责任。  二)仲裁结果  装饰公司一次性支付死者直系亲属赔偿金余万元并且此后按月向死者父母支付供养亲属抚恤金。二、本案件适用相关法律条款依据《劳动合同法》第九十四条规定:个人承包经营违反本法规定招用劳动者给劳动者造成损害的发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。  劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定:ldquo建筑施工、矿山企业等用人单位将工程业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人对该组织或自然人招用的劳动者由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。rdquo《中华人民共和国工伤保险条例》第六十三条第一款规定:无营业执照或者未经依法登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。三、案例点评  焦点一:包工队员工因工伤亡赔偿责任到底该由谁承担?  专家认为要判定本案死者的赔偿责任该由谁承担应从分析死者、包工队队长和装饰公司三者的相关法律关系入手。  本案中装饰公司与包工队队长于年月签订了楼道粉刷承包协议该协议的签订使装饰公司与包工队队长建立了发包方与承包方的关系。  该包工队队员均是队长王某为完成该项目专门招来的粉刷工他们的工资由王某按月支付粉刷工作完成雇佣关系随即结束。由此我们判定死者作为包工队中的一员与包工队队长王某是被雇佣者和雇佣者的关系临时雇佣关系)。本案的队长王某作为承包方属不具备用工主体资格的自然人死者作为王某临时招用的粉刷工在工程期内和工程地点如发生伤亡事故应由具备用工主体资格的发包方装饰公司承担用工主体责任承担赔偿责任。这里的用工主体责任包括:签订合同、依法支付工资、工伤保险责任、其他社会保险责任等。  焦点二:死者家属能获得哪些赔偿金?  根据《中华人民共和国工伤保险条例》第六十三条第一款规定:无营业执照或者未经依法登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。  本案中由于装饰公司未给死者缴纳相关社会保险费用死者不能享受劳动社会保障部门给予的工伤待遇其应享受的法定工伤待遇应由装饰公司承担。  依据《工伤保险条例》第三十七条规定的职工因工死亡直系亲属领取补助金的计算方法装饰公司应支付下列赔偿:  丧葬补助金:丧葬补助金为个月的用人单位所在统筹地区上年度职工月平均工资。  供养亲属抚恤金:供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为:配偶每月,其他亲属每人每月,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定。本案中死者父母属于法定供养亲属且符合享受条件应享受供养亲属抚恤金。  一次性工亡补助金:一次性工亡补助金标准为个月至个月的用人单位所在统筹地区上年度职工月平均工资。  另外事故当天死者被送至<spanclass='wran'>医院<span>抢救所发生的相关医疗费用也应由装饰公司一并承担。  最终装饰公司应一次支付死者直系亲属赔偿金余万元并且此后每月向死者父母支付供养亲属抚恤金。四、操作提示  据相关政府劳动行政部门统计从事房地产、建筑、家装等行业的劳动者工伤事故的发生率明显高于其他行业。这与此类行业的岗位特征、作业环境及劳动者的基本素质存在直接关系。房地产、建筑、家装这类行业都属于高危行业其工作内容和作业环境的危险系数相对较高再加上从业人员的文化素质水平较低安全防范意识严重缺乏导致了工伤事故的频繁发生。这对于多数未依法缴纳社会保险的用人单位来说无时无刻都在面临着高额赔偿。  同时纵观整个房地产、建筑、家装行业的用工管理现状会发现很多问题。例如:企业与员工未订立书面劳动合同劳动关系混乱用人单位不为劳动者缴纳社会保险劳动者的权益无法保障工伤事故频繁发生多数用人单位面临高额赔偿人员流动率高企业难于管理劳动争议多发潜在集体争议隐患等等。  因此用人单位应着重做到这样两点:第一理顺与劳动者的劳动法律关系依法订立书面劳动合同。正如案例所述目前此类行业的工程项目、业务模式大多采用发包和承包的方式那么作为发包方就应当明确与包工队的关系理顺与包工队员工的关系。特别是在包工队无用工主体资格的情况下发包方应当注意与包工队员工依法确立劳动关系。第二依法为劳动者缴纳社会保险承担法律义务。用人单位只有依法承担为劳动者缴纳社会保险的法律义务才能合理地降低自己的法律成本和用工成本。本文案例对此问题就是一个很好的说明。  另外用人单位还可以选择采用多种用工形式如劳务派遣、非全日制用工)加强劳动者的安全教育积极为劳动者创造安全工作环境提高用人单位人力资源管理者的专业管理水平等措施构建行业内部和谐的劳动关系。休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决一、典型案例江苏常州市中院就一起职工休息期间与他人调班工作期间死亡的工伤纠纷案作出判决。年月日常州某保洁公司职工朱俊才休息但同事因家中有事请求与他调班朱骏才在未告知公司的情况下答应了。同日朱骏才在道路清扫作业时被车辆撞伤死亡。事后有关部门认定朱俊才为工伤。年月保洁公司因不服工伤认定向常州市新北区人民法院提起行政诉讼:根据保洁公司的考勤记录年月日朱俊才休假其在未告知保洁公司并获得同意的情况下私自与同事调班发生车祸死亡朱俊才不属在工作时间因工死亡有关部门的工伤认定错误。二、本案件适用相关法律条款《工伤保险条例》规定除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡的、犯罪的、自残或自杀的五种情形外其余受伤均应认定为工伤。《工伤保险条例》第条、第条之规定凡排除了第条规定的五种法定不予认定的情况不考虑受伤人的主观是否有过错一律认定为工伤。原劳动部《工伤认定办法》第条规定:职工或者其直系亲属认为是工伤用人单位不认为是工伤的由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。三、案例点评朱俊才与他人调班故上述因醉酒导致伤亡的、犯罪的、自残或自杀的情形皆被排除。结合。根据朱俊才病历、死亡证明、交通事故认定书证明保洁公司与朱俊才存在劳动合同关系朱俊才是在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害依法应当认定为工伤。保洁公司再次不服上诉至常州市中级人民法院。日前二审法院终审判决:驳上诉维持原判。说法现实生活<spanclass='wran'>中发<span>生的案例形形色色这起工伤认定行政诉讼案的特殊性是企业认为发生于职工休假期间与他人私自调班其死亡不应认定为工伤。一审法院认为依照《工伤保险条例》规定除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡的、犯罪的、自残或自杀的五种情形外其余受伤均应认定为工伤。保洁公司所称朱俊才擅自调班故上述因醉酒导致伤亡的、犯罪的、自残或自杀的情形皆被排除。本案二审审理认定的理由不仅在法律认定的实体适用上进行了说理分析即朱俊才确属上班时间在工作场所从事清扫道路工作职责时发生交通事故受伤死亡劳动部门认定其是在工作时间发生事故受伤并无不当。同时判决还着重在程序上进行了说理分析原劳动部《工伤认定办法》第条规定:职工或者其直系亲属认为是工伤用人单位不认为是工伤的由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。本案中死者亲属向有关工伤认定部门申请工伤认定后人事劳动保障局就朱俊才发生交通事故死亡等事宜向保洁公司法定代表人进行了调查。二审庭审中保洁公司明确知道朱俊才家属申请工伤认定事宜但保洁公司在行政程序和原审审理过程中均未提供证据证明其主张即朱俊才事故发生当日系休假及私自调班朱俊才不属工作时间发生交通事故受伤死亡的证据。因此保洁公司依法应承担不利的法律后果。四、操作提示从职工发生工伤的第一时间起用人单位就担负起了法律赋予的责任必须按照法律规定的程序履行救助申报转院劳动能力鉴定支付补偿义务。保险篇企业和员工是否可以ldquo协商rdquo不缴纳社会保险金?一、典型案例王某于年春节过后和同村老乡一起进城务工经老乡介绍进入一家餐饮行业的企业A公司从事服务员工作双方约定基本薪酬为元。因王某系农村户口A公司要求王某提供相关身份证明由公司为其在本城缴纳综合社会保险。王某的老乡告诉王某若由企业为其缴纳综合社会保险会每个月从王某应得工资中扣除八十元左右这对于急于通过打工补贴家用的王某来说无疑是不愿意的。  次日王某向A公司提出自愿放弃综合社会保险的缴纳并愿意与企业签订协议书说明是自己自动放弃综合社会保险。A公司考虑到若不为王某缴纳综合社会保险同样可以节约企业的人力成本支出遂同意与之订立双方协议。协议约定王某自愿放弃公司为其办理综合社会保险企业为保证王某诸项社会保险的相关权益为其购买含生育、医疗、意外在内的商业保险每月由公司代为缴纳商业保险费。  年月在市劳动监察大队对实际用工情况的监察审核<spanclass='wran'>中发<span>现A公司未为王某缴纳综合社会保险故依法作出处罚决定。  那么监察大队的处罚决定是否正确?A公司与王某基于ldquo自愿rdquo和ldquo友好协商rdquo下签订的双方协议是否有效?能否依据该协议免除社会保险缴纳义务?商业保险能否替代社会保险?二、本案件适用相关法律条款《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定社会保险基金按照保险类型确定资金来源逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险缴纳社会保险费。  《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。征缴的社会保险费纳入社会保险基金专款专用任何单位和个人不得挪用。第十三条缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳逾期仍不缴纳的除补缴欠缴数额外从欠缴之日起按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。商业保险从其性质、保障范围、资金用途各方面来看均与社会保险有所不同不能替代社会保险对员工的保障。《中华人民共和国合同法》第五十二条第五项规定违反法律、行政法规的强制性规定的合同无效。三、案例点评既然社会保险费的缴纳属于单位和个人共同承担的强制义务那么王某与A公司所签订协议的效力又如何界定呢?《中华人民共和国合同法》第五十二条第五项规定违反法律、行政法规的强制性规定的合同无效。也就是说无论王某与A公司如何详尽地约定了双方在不缴纳社会保险一事上的权利义务皆自始归于无效。四、操作提示以商业保险和ldquo协商rdquo放弃社会保险的形式规避社会保险缴纳义务在面临员工举报或申请仲裁时不仅不能免除企业应承担的社会保险缴纳义务反而还可能因此承担更多的滞纳金和行政处罚。企业应注意:为员工购买社会保险是企业和员工的法定义务不因双方的协议而免除。劳务派遣篇劳务派遣与事实劳动关系一、典型案例小李经杨浦职业介绍所五角场职介分所介绍到某大学城物业管理有限公司处任保安年月日小李持介绍信到该公司面试上岗双方未签订书面合同。年月日该公司通知小李不用再来上班。年月日小李向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求支付解除劳动关系经济补偿金人民币元并确立劳动关系、补办年月至年月日的招、退工手续支付年月至年月的夜班津贴人民币元返还年月季度奖人民币元返还年货人民币元。该劳动争议仲裁委员会于同年月日裁决某某大学城物业管理有限公司为小李补办年月日至年月日的招、退工手续支付解除劳动关系经济补偿金人民币元支付年月至年月夜班津贴人民币元。某大学城物业管理有限公司不服遂诉至法院诉请不同意支付小李解除劳动关系的经济补偿金人民币元不同意为小李办理招、退工手续。在法院审理过程中某大学城物业管理有限公司为证明其与小李无劳动关系提供了下列证据:、某大学城公司与某服务社签订的公益性劳动项目合作协议书、某服务社于年月日出具的证明证明内容主要为小李系该服务社派遣至某大学城公司处从事保安工作由该社负责发放工资、缴纳社会保险费、年月至月某服务社发放小李工资的工资签收单该工资单为打印件上方注明ldquo某服务社劳务费rdquo、年由某服务社通过银行发放小李工资的部分划款记录。小李表示对某服务社不清楚与该社无关系对工资签收单无异议但称其签收时并无ldquo某服务社rdquo的名称。法院经审理后认为:根据庭审中调查、质证小李系与某服务社建立劳动关系并由某服务社等非正规就业组织为小李缴纳社会保险费。且小李曾在印有ldquo某服务社劳务费rdquo字样的工资单上签领工资据此可推断小李对其与某服务社的劳动关系是明知的小李所述其不知晓某服务社、与该社无任何关系的辩称本院难以采信。综上某大学城物业管理有限公司与小李间无劳动关系小李要求某大学城物业管理有限公司办理招、退工手续及支付解除劳动关系的经济补偿金无依据不予支持。小李不服法院判决遂上诉至上海市二中院二中院经审理后驳其上诉、维持原判。二、本案件适用法律条款《劳动合同法》的相关规定用工单位应当履行下列义务:)用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议)用工单位应履行执行国家劳动标准为派遣员工提供劳动条件和劳动保护)用工单位应支付加班费、绩效奖金提供与工作岗位相关的福利待遇)用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。三、案例点评争议的焦点在于劳动者和公司的关系是不是事实劳动关系这就涉及到劳务派遣的界定问题。本案中小李与某大学城物业管理有限公司并未签订劳动合同小李虽持有杨浦职业介绍所五角场职介分所介绍信至该公司面试上岗但其劳动报酬由某服务社发放社会保险费亦由某服务社等非正规就业组织为其缴纳且某大学城物业管理有限公司与某服务社之间所签订的公益性劳动项目合作协议书均可确定小李系由某服务社录用后被派至某大学城物业管理有限公司处工作的所以小李和某大学城物业管理有限公司既无法律上的劳动关系也不构成事实劳动关系。二者之间的关系符合劳务派遣的特征。四、操作提示法院的最终判决也支持了这一点通过本案值得用工单位注意的是要注意保存好相关的证据本案最终用工单位能够胜诉的关键在于用工单位提供了其与劳务派遣服务机构的协议以及工资签收单等证明材料。劳务派遣公司造成的事实劳动关系一、典型案例年某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从事后勤工作工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和缴纳同时学校向劳务派遣公司支付每人每月元的管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签且期限相同。年月两个合同均到期。在此之前学校曾表示无法明确是否续签及续签多久但仍将继续用工一段时间劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后这几名劳动者仍在该校工作。直到年月学校后勤表示将退工并告知劳动者和劳务派遣公司劳务公司开出了退工通知单。于是几名劳动者要求支付经济补偿金以及月mdash月没有签订劳动合同的双倍工资并将劳务派遣公司与学校一起列为被申诉人诉诸劳动争议仲裁。学校方表示愿意承担经济补偿金责任但没有签订劳动合同是由劳务派遣公司造成的因此双倍工资应当由派遣公司来承担。劳务派遣公司则认为自己只是按照学校的要求来管理没有续签劳动合同也是由于学校责任所导致因此应当由学校来承担全部责任。三方就责任的承担引起了争议。劳动争议仲裁委员会最终裁定两被申诉人向派遣员工支付经济补偿和双倍工资。二、本案件适用法律条款《劳动合同法实施条例》第六条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。《劳动合同法》第条规定派遣单位违法给派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。同样《劳动合同法实施条例》第条规定因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。三、案例点评这是一起典型的因劳务派遣用工引起

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