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劳动纠纷12大经典案例及解析(招聘入职篇).doc

上传者: 闹熙熙
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简介:HR必看的规避风险要领

劳动纠纷 12 大经典案例及解析 (招聘入职篇)

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目录 【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少? 【入职篇】 未签订劳动合同,谁之过? 劳动合同,签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗? 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任,解聘不用给补偿? 入职培训很迫切,制度告知莫忽略 招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期,而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一 般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风 险。其实不然,任何事情包括劳动争议,都是有前因后果的,劳动合同签订后产生的劳动争 议,相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议,就要将关口前移, 从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试 用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营 销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司 在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明

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书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具 当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当 然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期被证明不符合录用条件的; 三、案例点评 或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风险吗?其 实,风险可能会在这不经意间产生,如果招聘广告撰写的不好,就有可能暗藏“杀机”。因为, 在试用期内,企业享有一项权利:如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。 但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪 一条录用条件,举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中, 单位一定要 明确自己的招聘条件 ,并注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。这样,一 旦在试用期解雇员工而产生纠纷时,就可使单位处于主动地位,防止出现举证不能而败诉的 风险。 本案中,如果公司在招聘广告中就明确录用的条件,或者在招聘广告中先笼统说明录用 的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件,那么败诉的就不是公司了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏,在公司管理层的概 念中,公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动 法以及地方的法规中,对试用期解聘都作了明确的限定:在试用期被证明不符合录用条件的, 其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”,而这正是容易被对方抓住把柄 的软肋。 此外,招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款,如性别歧视、身高歧视、对“乙 肝携带者”的歧视等等。否则,轻则会影响企业的社会形象,重则会引来官司缠身。 ※※※※重点总结: 1、招聘广告中,单位一定要 明确自己的招聘条件 ,并注意将此广告存档备查,并保留 刊登的原件; 2、在 招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明 录用条件。 对应聘人员审查时的风险防范 一、典型案例 刘某是某软件公司的软件开发工程师,与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘 某的出色表现,软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训,并 与刘某签订了3年的服务期协议,即培训结束后刘某应再为公司服务3年,否则应承担违 约责任。培训结束回国后的第一年,刘某就要求提高职位和薪水,与公司协商无果后,遂向 公司提出解除劳动合同的要求,公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别,跳槽到 了一家动漫设计公司,并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公 司后,遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失 承担连带赔偿责任。

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