A公司销售人员薪酬体系研究

华南理工大学 硕士学位论文 A公司销售人员薪酬体系研究 姓名：窦力勇 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：周霞 20050501 摘要 摘要 中国是氆界上最大的进出口贸荔国之一，2004年进出蹦总额列懂秀第3位， 在我国从事进出口贸易的企业主要包括进出口贸易公司、三资企业、具有谶出口 权鹩生产企效等。 随着我豳进出口贸易体制逐步放开和加入世贸组织，出现了越来越多的企业 敞事遴塞疆贸器，掇大健逡了进毽翻赘荔瓣发展。 藏时，瞧使这蕊金韭瑟戆裁 烈竞争的环境。其中又以传统的国谢进出口贸易公司面临的竞争最为激烈，很多 此类公司业滋倒耀，剩下的大多处予维持局嚣。葵擐困固然缀多，瞧内部镣理鼹 不上时代步伐，尤其是销售人员的薪酬管理落后，导致销铬人员大蹙流失，是一 个熏耍原因。 A公司跫传统谶出日贸翳公司经股份制改造后成立的，在资金和管理体翎上 有了不少改善，在薪酬上也进行了不少改进，但仍存在不少问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。本文选择A公 司为研究霹象，誓}砖A公司镑售入赘缒薪辩震开研究。研究中运爱了激聚遴论、 薪酬理论及绩效管理等理论，对A公司目前的薪酬进行 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ，并根据市场环境设 计一套更攘科学实羽豹有吸g!力豹藜戮。 本文主要描述分析了A公司薪酬的现状及优劣之处，以及如何对之进行改进。 A公司目前的薪酬带寿明显救国有企业薪酬体系特点，比较注重收入的平均化， 没有将收入和绩效紧密挂钩，和同豢型企媳相比缺乏吸引力等等，面临着严峻的 挑战。同时，它也具有某些优点，比如有利于新的业务人员及新业务品种的成长， 有稍子霞阪合作等等。在全话分析上述优劣在之后，本文撬密了避一步改遴的方 案。A公司应结合市场环境及公司主营业势目标，根据绩效考核体系，针对不同 类燮懿镶售大员及秘应魏工幸#内蜜，更热凌确有效壹|墓送行薪戮管建，簌蠢有零l予 业务的快速发展，有利于公司长期战略目标的实现。 逶过本文对A公司锷餐人员藏剿僖系黝疆究，期望探索蓬有进蹬日贸易公司 薪酬体系的设计和管理方法，为企业薪酬体系的实践特别怒进出口贸易企业销售 人贸的薪酬的合理设计提供参考。 关键词：企业薪酬；进出口企业薪酬体系；销售人员薪酬 ABSTRACT Asoneofthelargestbusinessunitsintheworld，Chinarallked30export／import businessin2004．Theinvolvedcompaniesincludeimport／exporttradingcompanies， jointventuresandmanufacturerswhichhaveimport／exportlicenses． AfterChinaenteredWTOmoreandmorecompaniesenterexportbusinesstomake itgrowfaster．Meanwhiletheyalsoseealotmorecompetitionfromwhich state-ownedtradingcompaniessufferedthemost：manyhavebeenclosedandthose leftarestruggling．Oneofthemajorereasonsofthissituationissalarymanagement hasbeenpoorforalongtime，especiallyasforsalesstaff． CompanyAisre-organizedfroma state·-ownedtradingcompanyandmakes dramaticimprovementsonfinance，managementandsalarysystems，butstillthere’re anumberofproblems．TakingCompanyAasatarget，thisarticleanalyzesthesalary systemofCompany’Ssalesstaffbasedonfundamentaltheories，thencomesupwitha bettersolution． ThisarticledescribestheadvantagesanddisadvantagesofCompanyA'ssalary systemandhowtomakeimprovements．Theexistingsalarysystemisatypicaloneof state·ownedcompany：obviousaveragesalaryondifferentpositions，noclose connectionsbetweensalaryandworkingresults，notcompetiveonhumanresources markets．Howeveritsomeadvantages：goodforfreshsalespeopletolearnandgood fornewproductsalestogrow,team—workismoreavailable．Thenthisarticleput forwardsasolution．Companyneedtomakeamoredetailedsalarysystemintheview ofcurrentmarketsituationandcompany’Starget． Keywords：salarysystem，tradingcompany’Ssalarysystem，salaryofsalesstaff II 华南理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： 日期：加r年6月文日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权华南理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 保密凹，在—L年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密口。 (请在以上相应方框内打“4”) 作者签名： 导师签名： 日期：Zdy年6月a]日 日期：游6月凼日弧曦、％刘霉0—＼ 第一肇缝掩 1．1选题背景和意义 第一耄绪论 逡壅强爨荔是我晷鬣哭经滚稳重要缀藏零份，2004年我萤避爨毯总颧兔11548 亿美元，列髓界第3位。其中出口比2003年增长35％，达瑙5934亿美元。【lj 在我国从事进出口贸翁的企业主臻包括进出口鼹易公司、三资企业及具有进 出口权的内资企业。在90年代中期以蔚，进出口贸翳主要通过国冒进出口贸易来 送行。蘧蕾我国霹馨开羧瓣逐步深入，逐步敖低获攀进出墨贸菇瓣门槛，鑫90 年代中期以厝出现了大量新的企业加入到进出口贸易中来，这一方面促进了我国 进出贸易的发展，另一方硒又加剧了市场竞争。国有进出口企业面临这种市场环 境，虽进行了多耪改革以绦持竞争力，比如实业化，毅谤铡改逡簿等，但是仍然 链子劣势，丈莹蓬有遂疆翻企韭衡闭，瑟级以下基本已没有这种企监。未衡闭的 则相当一部分处于微利维持的状态，大量业务及人才流失。如何留住人才、发展 业务，是其黼临的迫切需骤解决的问题。 国有送＆墨企业，主饕在国内哭赡，镇缝国终，除了滚动资金癸，其主要资 产就是骨干娅务人员和嗣外的客户关系阏，而这两者是紧密联系在一起的，客户 关系网有依赖于骨干业务人员来维持和发展的，很多公司的客户荧系网甚至就是 出少数骨干销甓人员建立超来的。只眷吸引人才+、鼹往人才、激励人才，馒掰嶷 谴务器于发撂竣大效瑁，矛麓使其与公逶共呼碾，溺命运，方麓使蓬有进基强企 业立于不败之地。而要达到这个目标，建立合理，有效的薪酬体系是必不可少的。 本文蛆激励理论、薪酬理论及绩效理论为指导，以A公司为研究对象，寻找 建立一条对灏寿进出臼企娥销售大员行之有效静、具露普遍氆篓纛义豹薪醚髂系。 A公司髓骆于一家有避20年历史的进出口企照，是这个行簸的典型代表，主 要从事光电产品出口，在历史上曾为困家出口做出过积极的贡献，也经历了缀营 的低潮及其厨的股份制改造。目前其业务发展，迫切需要改变薪酬体系。研究釉 设诗A公蔼藏戮髂系哥巍粒类型企蹙稳发矮骞稷强戆辔鏊意义。 1．2文献综述 一个多鬣缝疆来，金效蒎蘩蠢逶一纛蹩经济擎器髅管理学界关注鳃热熹滔糕。 从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对薪酬问题的研究已相当系统。从工 业革命给早期工厂 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 带浓冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全耐渗 透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。 1．2．1薪酬管理的起源和变迁 总的说来，薪酬管理的起源和变迁可以归结为三个阶段： 1、早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 在前工业革命时期，工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约 束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。重商主义经 济学派对此的研究结果是：“收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是 说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时 再去工作”，因此，在很长一段时间里，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的 工人”。他们就尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚 能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作。”但是， 为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。 于是，雇主们为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。12] 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些劳 动密集型的工厂里，薪酬激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占 有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用团体计件 计划。比如，大多数煤矿实行小组工作。由于当时衡量工人表现的标准是以历史 形成的平均工时为基础，而不是以工作本身及完成任务应当花费的时间的研究为 基础，因此“小组的计件计划虽然是在实践中形成的，但却大都没有效率”。 为了充分发挥薪酬的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定 工资的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面： (1)工人的部分工资要视工厂的利润而定； (2)工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。 除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这样， 按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不 受欢迎的工人。应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已经意识到薪酬 在管理中的地位和作用。 2、科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了 发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润 分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 泰罗fFrederickW．Taylor)不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分 2 第一章绪论 享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们做出的贡献大小，所有的人都参 与分攀剩滤。嚣虽，按照对阕接近的一0理蒙剿，这秘赣度“获褥奖赛熬嚣予太遥 远”，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都做出最大的成绩。1895年， 毡譬}瓣工人麴“戆搬”提出了差别诗馋工资测凄，作为“部分解决势动力阉题的 进一步措旎”。这个计划包括三部分内容： (1)通涟工时磷究进行观察积分析以确定“工瓷率”，鄹工资标准； (2)羞别计件工资制； (3)“把钱付给人面不怒职位”。 黎罗认为，鲡聚袋用差稍计件二￡资，一魑工作标准确定下来，麓帮计佟简就 能产生两方耐的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给 确实遮委标准的工人疆较高鹃摄醮。[31 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现黎罗制所无法 达臻缝鼓弱工人穗虿合佟豹醛簿。掇据这个镪度，懿果工人蔡一天完液了分裁绘 他的全部工作，他每天将得到50美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或在少 于援定嚣阗滤竞成任务，鳇织除了可撰裂规定蠹的报醚努，还缝按该辩闽黪吾分 比获得另外的报酬。此外，甘特采纳了一位同事的意见：一个工人选到标准，工 长就鞭以得到一笔奖金；如巢掰有的工人都达到标准，她逐会零到额终豹奖金。 甘特认为，给工长这种额外奖金是为了使能力差的工人达到标准，并使工长把精 力用在最需要他们帮劫的那热人身上。可以说，这是晟早关予管理卷薪酬激勋的 表述。 与此同时，利润分享计划也在得到修正和改善。1938年，约瑟夫·F·斯坎伦 钎对团体激融搓出薪酬计划。当时，绝所在的公司鲢子破产豹边缘。斯袭伧在同 钢铁工人工会职员商量以后，制定了一个工会管理当局合作提高生产率的计划， 该计怒在工人苇约劳动成本辩给予奖金。这项计划健得公司免予破产。鬻坎伦计 划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段。不 对提爨建议豹拿久童李绘摄戮，整个诗翅弱莺装嚣戮燕虢强臻为嚣标。强璃豹楚游 作与合作而不是竞争，任何⋯个人的建议都能使大家得到好处。在熬个工厂或整 令公镯范翻内辩绘掇骥，鼓殿工会管理当局遴霉亍协黪|蔓降低成本嚣分享裂濑。颠 坎伦计划独特之处在于： (1)对提出的建议实行髑钵付剃； (2)建立讨论和制定节约劳动技术的联台委员会； (3)工人分享的是节省的成本，丽不是增加的测润。 可鞋看撼，这个时期完成了鼠“低薪”到“离薪”刺激理念的根本转变。“最讥饿 的工人就是最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的舅动 力；正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最 多的产品”的观点所替代。当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量就会 下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。为了 证实这个结论，舍恩霍夫对各国的情况进行比较以后之后，发现支付工资最高的 国家其成本最低。当时匹兹堡制钉工人的工资收入是英国同类工人的10倍，而前 者铁钉的成本却只有后者的一半。这样，“高工资、低成本”的观点便在企业中得 到确立。 3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们 并不是彻底的理性生物。他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被 人认为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。 有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重 要性”，因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。 詹姆斯·F·林肯尝试并试验了一种以 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 为基础的方法。他认为，对工作的 自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题， 就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对 他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对 公司成功做出的贡献发给“奖金”。结果表明，与克利夫兰地区其他制造工人的薪 酬水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产率是 整个制造业平均生产率的5倍，每股的平均股息稳定上升，产品价格稳定下降， 而工人的奖金保持在高水平上。林肯电气公司的个人刺激计划一直得以延续执行， 使企业一如既往地取得成功。这些做法在现在的美国还仍然获得很高的评价。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对 的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相 对工资。到20世纪60年代，雅克与亚当斯等人的公平激励理论发展了这种观点， 即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于 两种比率： (1)所得工资相对于他人工资的比率； (2)其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对 于“产出”(薪金)的比率。 因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多 维度的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其他因素的关系，以至于 不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”。 4 第一章绪论 1．2．2激励理论 在关于薪酬的理论中，特别重要的是激励理论，因为薪酬在本质上就是一种 激励。总的来看，现在的激励理论包括两种形式，即满足，内容理论和过程理论， 大概可分为五大类：需要理论，强化理论，期望理论，公平理论和目标设置理论。 内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一 个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力。过程型激励理论强调的是 员工如何被激励去努力工作的。 一、内容型激励理论 1、需要理论 激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的 需要。没有满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的 需要理论包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论，麦克莱兰的 需要分类法和ERG理论。 (1)马斯洛需要层次理论 马斯洛将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要——安全需要—— 社交需要(归属和爱的需要)——尊重需要——自我实现的需要。 第一层生理需要。包括维持生活所必需的各种物质需要，诸如对食物、水、 遮蔽所，睡眠等身体的需要。 第二层次是安全需要。主要针对身体安全和经济安全，以保障身心免受伤害。 第三层次是社交的需要。这种需要包括情感，归属，被接纳，友谊等需要。 第四层次是尊重的需要。即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人赏识， 受人认同和受人尊敬的需要。人们的尊重需求也体现为自尊的要求。一个人一旦 不能够自尊，或长期不被人尊重，便会导致自卑，严重影响工作积极性。 第五层次是自我实现的需要。这是最高一层的精神需要，包括个人成长，发 挥个人潜能，实现个人理想的需要。 以上五种层次的需要可以大致分为两大类：前三个层次为基本需要，这些需 要的满足主要依靠外部条件或因素，后两个层次为高级需要，这两个层次的需要 的满足主要靠内在因素。。 (2)赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格在他的专著中，提出了“双因素理论”。他认为：工作中的满足因素 与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称 为保健因素。他指出保健因素并不是好的激励方式，因为较低级的员工需要比较 容易获得满足，还不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性。赫茨伯格也 认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，通 过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和更有挑战性的工作机会， 这些因素才是激励因素。 (3)麦克莱兰的需要理论 麦克莱兰的需要理论由麦克莱兰和亚特金森提出的。他们认为人有三种需要： 成就需要，权力需要和亲和需要。所谓成就需要是指追求卓越，实现目标和寻求 成功的驱动力。所谓权力需要是指试图影响别人顺从自己的愿望。所谓亲和需要 是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 不同的人三种需要的强度是不一样的。在对员工实施激励时需要考虑这三种 需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。例如，技术专家的需 要结构是高成就需要，低亲和需要和中权力需要。 2、强化理论 强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理论，它所体现的是一种工作绩效 与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予重 复。同时，反馈可以同样扮演强化的角色，虽然反馈可能即非奖赏也非惩罚，但 反馈本身就是一种激励，它在塑造人的行为上起着重要作用。 3、期望理论 期望理论强调，个人的期望可以激发出个人向上的力量。期望理论认为一个 人的决策是三个普通观念的产物，即价值，绩效获奖估计与期望。价值是员工对 奖励价值的评价，绩效获奖估计是指高工作绩效能够受到奖励的可靠性，而期望 则是员工对自己通过努力的工作获得良好绩效的信心。这三个方面影响着员工潜 力的发挥。 二、过程型激励理论 1、手段．期望理论 手段．期望理论可以用下式来表达： 整盘=筮垫=塑副 依据这个理论，薪酬能否成为一个激励因素取决于努力、绩效、报酬三者的 关系。也就是说，员工的努力工作会带来高绩效，并且高绩效与高报酬相对应。 仅仅在努力与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度足够大 时，金钱才能成为一个有效的激励因子。 2、公平理论 美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论，对此作了专门的阐述，亚当斯 的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出-投入的比率 相比较，来进行公平判断。忠诚和承诺，时间和努力，创造力，以及工作绩效。 6 第一章绪论 员工的产出包括薪酬、福利、工作安全、成就感、认同感，工作的挑战性等。值 褥注意夔是，员工魄较豹是德黠投入、产鑫静蠲堂，瑟著≤#是投入、产塞豹客褒 测量结果。 r——1 菜入靛产滋1)。萁经入鹣产窭 某人的投入l。I其他人的投入 1．．_J 员工进行公平眈较时可进行级向比较，包括员工将自己的工作和报酬与问一 组织中把自己的工作和报酬与过去的相比较，也包括员工将自己在不同组织里相 比较；也可进行横商比较，包括员工将自己的工作和报酬与闻一组织内其傀人员 相比较，也包括与其他组织员工的工作和报酬相比较。如聚员工通过比较，感受 到自己的投入和产磁不成琵镪，会大大挫伤箕工俸积极性。 感受到不公平的员工可能会采用以下方式来恢复心理上的平衡。 (1)改交毽己静投入或产癌。(2)改变鼓院较者豹投入或产毒。(3)改交对投 入或产出的感僦。包括对自己的感觉，(4)改变参照对象。(5)辞职。 公平理论绘饕嚣者麴鑫示趣摆：翅强侮麓改革，贯镄效燕爨巍、蒹颓公平、 按劳分配、多劳多褥，奖勤罚懒的原则，建立公平公正的人力资源政策和制度。 另辨，根据煲工对工作积组织豹投入来给予缀戮，劳确豢不嗣魏曼王懿投入／产出 比大致是相同的，以保持员工的公平感：因为公平感是员工的主观感受，威经常 注意了解员工的公乎感。对于有不公乎惑的员工应予以及时豹引导绒调整掇酬。 3、目标设置理论 美国心理学教授洛克于1967年提出“目标设置理论”，他指出外米的刺激(奖 励、沟通、漩督的惩力等)都是通过目标来澎响动机的，并且目标越明确，目标 难度越大，敬得的成绩就越大。洛兜的“目标设置理论”还指出，如果员工对组织 静袋麓露标不甚了解，对自澄静酝责不清，没有鞠确鳃工舔嚣标，必将大大降低 目标对员工的激励力量。这里的目标设置应具有SMART原则，即目标的具体性 (Specific)，嚣标熬爵测量瞧(Measurable)，妥稼弱爵实现蛙(Achievable)， 目标的可行性(Realistic)，和目标的时效性(Time)。 1．3研究内容。方法和目标 本文以A公司销售人员薪酬体系为研究对象，※扇文献研究、实证研究的方 法，运用薪酬理论、绩效管理、激励理论等人力资源管理对A公司销售人员薪酬 俸系迸行了簇新设计，包撬u『毽论磺究、A公司镱管久员琰有薪蘸体系分析、A 公司销售人员薪酬体系再设计和设计方案的管理及改进等内容。 本文试图通过A公司销售人员现存的薪酬体系的分析，设计新的更合理的薪 醺体系，安现国有避出口企娩保留入才、激赫人才、促逐惫、韭发展的莓标。 本文的研究框絮见图1+1。 堡逾缝述 藜利理论 激励理论 {土 A公嘲销售人员目前薪 刮篮簦筮蕴 A公司现况 莓翦辩戮状凝优劣努擀 』土 A公词销售人员薪酬体 丕委羹往 设计原则与步骤 设计方案 』上 薪醺体系再设计方案瓣 筵堡塑媳堂 方褰夔营璎和沟运 方案的改进 图1．1研究思路框架窝 第二鬻薪酬铡度理论 第二章薪酬铺度理论 2．1薪酬的概念及功能 掰谓薪酬，就怒摈员工丽为雇翻关系的存在丽鼠雇主鄢嚣获褥的所有形式的 经济收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及 闻揍麓酾(搦秘与骚务)三大部分。 1、基本薪酬 蒸本薪酗是摆一令夔织擞握员王辨零担完成翁王终本身渡者是璺工鹾爨套麴 完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。大多数情况下，企业采取职 位薪瓷制。 撼本薪酬对于员工来说怒至关薰要的。它不仅为员工摁供了基本的生活保障 和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的～个主要依据。糕本薪酬的变 动主漤取凌予漩下三个方蟊的函素：一是总体生活赞耀的交纯或者楚逶货黪胀酶 程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有 靛氟谈、经验、技熊靛变纯致蠢魏聪导致懿爨王续效翡变纯。魏努，金、监蕊楚靛 行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平 构成影蟾。 2、可交薪酬 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩媳部分，有时也被称为浮动薪酬城奖 金。W交薪粼的目的是在绩效和薪酬之闯建立起一种直接联祭，而这种韭绥既可 以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、明队甚至整个 公司瓣渣续。碍交簸续薅予爨工其套穰强豹激励经，对于企渣绩效疆标的蜜瑷超 着非常积极的作用。 遽零嫠援下，我嬲可骧终霹变藜戮划分必短期蠢长襄嚣耪。短麓霹变藜戮或 短期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础上的。而长期可变薪酬或长期 奖金媳强的划在于鼓励员工努力实现跨年度或多年发的绫效疑标。 本文主要讨论基本薪酬和短期可变薪酬。 3、间接赫酬 间接薪酬一般截话带薪非工俸时闻、员工个人及其家纛服务、健康良及医疗 保健、人寿保险以及养老金簿等。一般情况下，间接薪酬的费用是由雇主全部支 嚣豹，毽寄辩连要求爨工承撬其中兹一部分。 间接薪酬不在本文讨论的范围之内。 赣酝对予员工熬凌整主要钵觋在绦簿功缝、激墩功能戬及信号秘能等三犬方 面。 1、经济保障功能 在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳 动者及其家庭的生活所起的保障作用是其他任何收入保障手段都无法代替的。薪 酬对于员工的保障不仅仅体现在要满足员工在吃、穿、住、行等方面的基本生存 需要，同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。 2、心理激励功能 从激励的角度看，员工较高层次的薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对 于员工的激励作用越大。反之，如果员工的薪酬需求得不到满足，则很可能回产 生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升，企业凝聚力 和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。在现阶段，中国员工对于企业薪酬 制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高，这种情况不仅在薪酬水平不 高的企业中存在，在一些薪酬水平已经很高的企业中也同样存在。在其他条件相 同的条件下，不能满足员工合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动 率高的现象。 3、社会信号功能 在现代社会中，薪酬作为流动社会中的一种市场信号很好地说明了一个人在 社会上所处的位置。员工所获得的薪酬水平的高低除了具有经济功能外，它实际 上还在向其他人传递着一种信号，人们可根据这些信号来判断特定的员工的家庭、 朋友、职业、受教育程度、生活状况等等。在一个组织内部，员工的相对薪酬水 平高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次，从而成为对员工个人价值和 成就进行识别的一种信号。 2．2薪酬管理中的若干重要决策 企业在薪酬管理中必须做出一些重要的选择或者是决策。企业的薪酬管理决 策主要包括：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬管理政策方面。 1、薪酬体系 薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬确定的基础是什么。目前， 国际上通行的薪酬体系有三种：职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪 酬体系，其中以职位薪酬体系的运行最为广泛。 2、薪酬水平 薪酬水平是指在企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬 水平决定了企业薪酬的外部竞争性 3、薪酬结构 薪酬结构是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉 10 舞二章蘩徽裁痰理论 及到的是薪酬的内部～致性翔题。企_螅内部的薪酬绪掏实际￡反跌了企韭对于职 谴重要豫毁爱暇位徐缀镌蚤滚，醮绪褐懿台联与否往往会瑟瑟工蕊啜罨{帮镰整产 生重大影响。 4、羲醮形式 所谓薪酬形式，楚指员工矫褥列豹总募酬的组成部分。邋掌情况下，将精酬 影式划分为囊缓薪副秘闯接蘩秘蕊静。蓠者主要是拯赢接班赞雨形式支付绘璺工 并且与员工所提供的工作时间有关纳薪酬，精者则包括福莉、有形服务等～些具 膏经济价值健却莛以嚣货币形式提供绘虽工题报戮。 5、薪酾管理政繁 所谓薪酬管理政壤主要涉及到企业的薪酬成本与预算擦制方式以及企业的薪 蘸裁震、薪酾瓣定纛爨工瓣薪麟农平怒否窳密等淹题。 2，3人力姿源管理体系巾的裁酬警璎 2．3．i薪酗管理与其他人力姿澈管理职能之间的关系 辩副管璎盛须与其德人力资源赣埋职哉紧密结合才能发撵出最大的效用，薪 酬管趣是整个人力资源管理系统中的一个重要组成部分，而且和人力资源管理的 各个方面存在宣接或闻接的荚系，它稻筵同构成了缀绦远景帮公司总体战略蜡标 得以嶷瑗静一个平台。只有将薪酬管理和其它人力资源功能捆薮配，才镌发挥它 壤夫豹磅麓。赣戮管溪与其锻人力资滚游理辩耱互关系觅圈2-l： 经营寨拯或使命 H 企业远焱 H 核心价值观 羧略经营疆标 入力资源战雅 人力资源规划 l {组织结构／部门职责 人力资源招募／髓选I I职位分析，职位设计 职德，技能，髓力评价 部l'-J／单位缀效翳搽 员工绩效目标／标准 缭效评价与反馈 培训开发，职照趣划／器舞，漉舔，解囊 图2-1人力资源管理的总体恩路及薪酬管理地位 2．3．2薪酬管理的基本流程 薪酬管理的基本流程见图2-2 图2-2薪酬管理的基本流程 在现代市场经济条件下，企业的薪酬管理是一个市场化和个性化的过程。企 业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在 考虑到员工所从事的工作本身的价值及其所要求的资格条件的基础上，再加上对 团队与个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 2．4销售人员的薪酬管理类型 销售人员的工作包括五个关键步骤： l、创造需求 2、客户鉴别 3、获得订单 4、订单执行 5、客户服务 图2．3是对这些步骤的描述： 12 图2。3销售人员的工作步骤 娃上每一耱行受懿凑魏予一令销售过程麴完残。硝售入曼豹{壬努毽产燕、客 户以及公司的销售覆盏模式不同而有所不同，对这些任务的合理配鼹将决寇销售 工作的内容，销售工住的内容又驱动销售薪酬的设计。 销售人员所提供的最大价值就是当客户拿不定主意或购溪存在风险的时候帮 助他们做出决定。销傣薪酬的目的就鼹对成功做到这⋯点的销售人员给予奖融。 稀其它工作相跑，销售入受的工作其有下翔三个灌要特镊： 1、工作时间和工作方式的灵活性很高，很难对其进行监督 囊予努邦枣餐环境戳及窖户、竞争对手豹}毒嚣瓣猁郝在发生交纯，困戴销售 工作本身的灵活性也≈}常高。销售人员的工作时间和地点阱及工作的方式往往没 有定式，管理郝门缀难对销镰人员的行为实旗直接的箍蛰积控制。缀难通过对销 售人员的工作态度、行为或者工作时间进行考核来确定他们的薪酬。 2、销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标米衡量 销售人员的工作时闯帮工作态度及行舞簿不便控制，僵蹩销售入员的工作结 果通常却比较容易衡量，销岱人员的工作结聚通常可以用销售数量、销售额(或 藏产燕销售额等)、枣强占有率、霞款率、客户裸露拳、销售瘸淘率、镑售费端疆 及售后服务等方面的工作结果来衡量。这就使得对销售人员的绩效评价很自然地 是以缝果巍导囱的，聪不是以：j窭程为舄囱。 3、销售人员工作业绩的风险性 ⋯般情况下，销健人员只有持续不断地付出努力，才能达到开发和保留客户 的哥的，壶予镌们所西临的工作环境(产品、客户良及竞争对手)本身也在瞬息 万变之中的，因此，在销售人员的日常工作中，很大的一个挑战就是应付风险和 不确定经目嚣。 销售人员的上述工作特械决定了其薪酬类型是多种多样的，其圈的都是将销 售天员熬薪酬与金监鹣经营嚣拣班及客户魏期望联系在一起。憩夔采避，毒场上 存在的销售人员的薪酬方案主要有以下五种：纯基本工资制、基本工资+奖众制、 基本工资+提成制、基本工资十提成+奖金剁、纯提成制，见表2-l： 表2．1销铪人员薪酬模式袋 模式 底薪 掇成 奖金 福利 缝藩本工浇制 A O O √ 基本工资+奖金制 A O B √ 蒸本工资+据藏裁 A N％x渡务量 O 0 基本工资+提成+奖金制 A N％x业务量 B √ 筑褥藏 0 N％x逸务量 0 √ 其对应的优缺点见表2-2 表2．2薪酬模式优缺点对应表 模式 缺点 优点 纯基本工资制 完全没有激励性 员工收入稳定，有一定保证 基本工资+奖金制 激励性不强 员工收入稳定且有一定激励性 基本工资+提成制 ／ 员工收入稳定且有较强激励性 员工收入稳定且有较强激励性 基本工资+提成+奖金制 ／ 员工有企业归属感 纯提成 员工收入没有保证 激励性非常强 对于一个特定企业而言，它究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素， 譬如自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等。以行业印度举 例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高 提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量高、 专业性强、市场非常狭窄，而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人 员的素质及其稳定性要求都很高，这时，采用“高固定+低提成／奖金”的薪酬模式 就比较合适。 再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知 名度或知名度很小的时候，企业最好采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低 奖金／提成”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的 努力很可能得不到足够的市场回报。因此，这个时候就不能让销售人员老承担过 大风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到客户的认可，逐渐在市场上 打开销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当 降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地去 扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌 对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服工作更显得重要时，企业又 可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上去。 从目前理论研究的结果看，大多面对销售人员薪酬的研究是普遍性的，缺乏 针对出口企业销售人员薪酬管理的研究，而实际上，我国存在大量的出口销售人 员，进行针对性的研究对出口企业及我国的进出口的发展有着重要意义。 14 第三章A公司基裁的薪酬体器 第三章A公谣目前的薪酬体系 3．1一般进出口企业的薪酬管理 3．1．1进出掰企盈人员结构现状 我国进毖嗣企业人员结孛奄翘现状，通过对江苏省进出盈行业的状况分攒碍见 一斑。 根据一项调查，江苏省进燃口行业人力资源状况如下： l、年龄结构 青年占大多数，40岁以下占74．10％，30岁以下占61．01％。 2、学历络籀： 平均学历层次不商，本科及以上占3．53％，大专及以上占60．65％。 3、技能络秘 61．56％的人员具备四级以上的外谱水平，82．89％会使用计算机，16．49％人拥 有驾照。 3．1．2进出口企业人员管理面临的挑战 在我国加入WTO后，各种进出日企业层融不穷，但普遍缺乏对销售人员有效 的管理手段，突出表现在以下几个方面： 1、缺乏“敬天为奉”靛躐念。 企业内部缺乏尊麓员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，员工 缒狡校往没憝充分灞劝超柬，爨工豹素矮窝瀵戆没蠢褥弱遴一步建撬燕窝开发。 强调单一的精神激励，缺乏物质激励的后续支持，以行政型的人事管理代替人力 资源管理，这些造成了企业内部人员髑嶷经混乱，不韪真正实瑗人尽英才，考‘尽 其用，～方面使企业存在大量的富余人员，一方面又使企业面临人才‘短缺的网境。 2、缺乏人力资源使用计划 许多企业由于长期缺乏入力资源斌划，缺乏科学溉范的员工业续考评标准和 程序，不考虑员工的发展生涯，人力资源外流现象十分严重。 3、管毽毳辩久力资源管瑷静作用议谖不麓 部分管理者对人攀部门的作用认识不足，重视不够，忽视对人的管理。大部 分金夔其重程携痿资率豹投入，覆来悫识到入力资本投炎懿黧要淫。这穆“鍪耪 轻人”的传统落后思想观念时至今日对部门进出151企业经营者仍有很深的影响， 她们怼枣场竞争静实矮是A才竞争的道理还不银渍楚，这刘约了金擞入力资源管 竺懋强王盔警毯土堂燕豫塞 璩工{乍豹进步。 3．1．3薪酬和福利与人才外流的关系 据j￡裘勺海市场骈究公司懿髓撼锶鸯，“驭鼗鳜带来黥收入”、“嶷好麴凰事荧 系”、“职业所提供的福剥”是各类人才在选择新的工作单位或职业时最漪熏的三 个因素。蕊“职业收入高低”是键使人才跳槽和选撵新职她的第一原因。调查慰 示，超过60％的被访者表示，原来的工作“薪水不商”是人才跳槽的最主溪原因； 48％的被访者是因为“个入熊力褥不弱发撵”：32+2％的被谤卷试为“潦来瀚工作不 符合自己的兴趣袋专业”；28．3％的被访者闵为“难l；l得捌晋升的机会”黼放弃了 蒙_寒的工律；25％懿被谤赣“不蠢敢上司域老板熬必人”。焚继凌魏“工终聪力太 大”、“天际关系黉强”、“上镯或老板对鑫邑不够霪鬣”簿因素蕊怒导致人雳踺穰 鑫皇原因。 进出嗣企业，狳少数工数人炭终，绝大多数工馋人爨郝必须避担专渡性、搜 术性较强的工作。特别是在进出翻体制改革不断深化的形势下，进出口企业中大 多数重要的资源憔要素如圈际市场信息、国际营销经验、国际市场份额、货源等 都物化在业务人员和管理人员身上，进出口企、业能哲不断辆展国际市场，取得理 想的经营麓模和经营效益关键在予怒否瑟育一懿知罄}水平较高、综合能力较强静 企业员工。随着新型的用工制度的建立，越来越多的企强瑟工和监务骨干开始流 动。毽是，瘫l予一系列的配套爨蕤滏未建立，影姻了劳动髑工制凄豹全鞭敬革。 垒韭员工鞫攮务嚣予无痔流动，人才流失严筵，愈戮损失露大。 江苏镗逃出熙企业54。94％的从业人员不想流动，丽41。06％的从业人员想流动。 学历越裹的人员流动的愿臻越强烈，在接受调查的在初中及以下人员中，想流动 的只占22．22％，高中学历人员中想流动的占24．66％，中专(含技校)、成人大专、 普通大专、=专辩、本科、双学位莉硕士学位人员中想流韵的分捌占36．79％、 47．99％、62，96％、43．41％、41．67％、48．15％和100％。调整表嘲，年轻有为的人 才流动愿鬻壤荛强黧，年龄偏大的A瑟大多不怒流动。 久方流动的淼霞是多方鬻的，大致霹归纳秀淤下凡秣藩况，踅表3-1； 表3-1江苏省遴礁墨企炊扶业人员流动的原因 久才流动豹嚣瓣 人数 吞分魄(％) 公平对待釉尊重 606 38．97 薪水翻橱剥 344 22．12 工作表现被肯定 566 36．69 往房 241 15．50 事业和发展机会 289 18．59 工作僳障 334 21．48 第三章A公司星翦酌薪酬体系 从表3-1可以看出，薪水和福利魁造成人才流失的重要原因，而进出口企业中 大多数重要麓资源牲黉素都携镬：在监务人员秘管理久昃身上，在剩蘸驱动下，狠 多业务员骨干辞职下海或跳樾。 3．1．4进出口企业销售人员的薪酬体系 有人说，销售人才是企照的“金出”，膏入用“三分天下眷其=”来形容销售 队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。为了稳定优 秀的锖售人才，建立～个行之有效酌薪酗翻发是菲露必要静，这样翡薪蘸稍澄嚣 要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。 1、瘫薪爨或翻：不同需簧，不嚣选择 据21世纪人才报的报道说，我圈企业销售人员现行的薪酬形式～般是蕊本工 资热犍藏，惫接毫王炎强提成程嚣提戏羝工瓷嚣秘方式 两种薪酬制度各有利弊，要视企业的具体情况：适}行选择。知名度较高。管理 {本制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，冀镪售额熨大程度上是来囊于公司整体 规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，黧有利于企业维护和巩固现有 的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果 一个念业处于起步阶段，需瑟依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或怒产品 性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提 成的薪翻蒂l度更能藕激销售烫工的工作积裰髓。 2、奖励薪酬制：放大薪酬效应 镑售是一项极爨撬战毪懿工终，链售曼工在工季棼中裙黠簧遥虱受多戆掇辑， 因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励烧激励他们克服困难，力创佳 续豹法宝。多数贸易爨金韭黠营链人爨采取“底蓑+提藏+奖金”熬薪酗缝稳， 即每月800元～1000元基本二【资；营业额提成则在5％以内。 掇然销鬻员工貔藜弹||制度蒎其工俘性霞及公司铡菠嚣各不樱网，维持一定的 水准却是必蒙的。销售人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合联；同 时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否蠖得。因此当公魂判定 推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并 根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，狭定其工资水平。 3、个性薪醐制：拉近距离，注蘸提携 对于一般的销售人员制邂薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新孚如 俺定薪不太好办。这需要禳掭镑售入赘瓣类巍翻定个性话薪酬。 对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说，贸易公司市场部经理年薪最 低墩在10万元以上，营销总监至少为20万元，民营IT企业销售总监的年薪则高 达30万元良上，而匿际货遥代理韭务经理年薪更怒商达50万元戳上。 对于销售新手，可实行“瓜分制”的薪酬制度，保障熟一定工资水准的同时， 也充分体现竞争体镒。所谓“瓜分镪”，藏楚企韭籍全律薪进销售入员褪像一个整 体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算。这样， 不坟拉透了新增员工豹寝入距离，绦障其生活供应，藏簿也髂聚了多劳多褥弱燕 则，可以增加其职业归属感和进取心。 4、揆轹工资澍；员工行必与灸她曩要 传统的营销人员工资 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 往往是溅薪加销售提成，使得营销人员往往对 “搬生意”院“擞帑场”更感兴趣。那么，如{哥搜工资制发既起到激感销售人员 的积极作用，又在工资总额不变的情况下，使员工的行为符合企业的总体发展需 要?一种新媳销售人员工瓷管理制度一一指标工资制就是针对这个问题而设计出 来的。 指标工资是遵循人的期望理论并与企业刹益如何有效嫱合而设计的。由于不 同的销售入员对努力和成绩、成绩帮报酬之闯翡关系或许有不同懿认识，所戬指 标工资制就是详细说明这憋成绩指标并把谨传达给销售人员，把企业的目标(并 不怒篱蕈、难一豹镑售额)帮营销人员撮戮联系怒来。 3。2盎公嗣蚕裁粒销售人员薪酬然裘鸷景分析 一个公司的薪酬体系受很多因豢影响，主要是公司的骥有剑、历史背景、企 业文化、竞争获利能力及缀织架构等因素。 3．2。1A公蔼概、嚣 A公司楚2005年视成立豹公司，其兹努是N公司静一令贸易帮}j。N公司成 立于2000年10月，其前身是一家拥有20年历史的国有进出口公司C公司。为了 摆黢历史包拣，增强竞争力，2000年经多方努力将C公司优良资产剥离，并与另 外几家公司～起出赞成立_N公司。 N公司共有5家股东，最大的股东为其C公司在北京的总公司，占7t％，为 国有股份；其次为云南的一家工厂。原先鼹C公瑚货源工厂；另有三家较少股份 的赞源工厂。所有几家货激工厂均是生产塑远镜等光学产品。从以上股东结构可 看池，N司是以国有股份为主的黢份公司。 N公镯成立詹，仍以进出口贸易为主，产品种类较多，主要包括望远镜、灯 具、税裱及轻工产黼等等。其中望远镜在2000年辩的密翻颧是A公司盈务戆30％ lS 篓兰差垒釜鎏登美鉴瑟型竖薹一．—— 左右，也是当时国内最大的此种产黼出口商之～。为了扩大这项业务，N公司确 立了以耀远镶等光龟产品为主，自行研发、生产、镇售的镶略，将箕作为主曹、监 务，并收购了云南的凡家工厂，在广东自建了生产基地。 N公司除了渣务部fj及下耩工厂之辫，还设有凳孝务办公蜜、投瓷办，诞券办、 市场部、研发部，审计部等等管理部门。所有这些部门及工厂的薪鳓统一幽N公 霹发放。露灯嶷、辍撼及轻王产晶被烈秀缝贸荔蛰务，N公蔼没农投资裂生产鬣 域，只楚提供流动瓷金。这样，N公司基本澎藏了主营盈努(星运镜等竞耄产品) +爨易避务(灯具、搬皴及轻忑)的经藿出弱遐嚣。 N公司戏4年多寒，年遴蹬疆额蒸奉爨持疰8，OOO～一i9，000万茭元之阗的拳 平，隶出现大的增长或下跌。主营、业务由予铃都市场变化及巍争力不强，几年来 实鞣并来产生预期效蘸，期反消耗大量现金，每年支手雩大蹩锻行刹息。N公司主 要利润来源反而是贸易业务。为了可以扩大贸易业务，N公司股东决定将贸易部 门独立或为蹲个公弼，A公司即是焚中之一。 本文所要研究的就是A公司销售人员的薪酬体系。目前A公司基本上沿袭了 N公司的做法，无渣有效调动锖售入炭积缀往，仍面临锚磬人员不断流失，销售 额徘徊不前的局面。 A公司在2004年避出翻憨禳为3000万荧元，其中90％怒岛鞠。市弱主要包 括美国、加拿大、荚酗、澳大稍妥及秘本等堍。缀营产品主鬟是户外灯其。由于 殴荚嚣家镬产中花麟磐鬻蔫遮，禹褥黉要大蚤这稗户终灯矮泉遴褥麓霞熙甥藕装 镣e虽然市场穰大，攥竞争盘非常激熬：在主要产怒广系藕浙江，经营这稀产品 出躁鲍工厂裁商400—500家，进出口贸易公蠲楚是不诗其数，户捧灯最已经残为灯 具中竞争最残醚豹暴秘之一。 在这种竞争中，A公司之所以避熊生存并发展，农于其在90年代中期即拜始 寻找可以长期仑作的臻源工厂，并成功建立了合掺伙倦关系。2000年以露，A公 司又加大了产晶设计、开发力度，并增加丁几家新的台作工厂，这样，初步形成 了由工厂合俸伙伴袋产A公司自行设计产鼯的结构，从而摆脱了一般贸易公司的 局限性，在激烈的竞争中生存了下采。 在A公蠲发袋靛进程巾，不断发生锖镰入员流失的现象，其舔因大多数与薪 酬问越有关。这些销售人员认为自己的所褥与付出不匹配，从而跳槽到许诺堕多 薪蘸豹公司缓鑫立f-jpe虽然箍常满楚这熬原因，髓出于棒裁蘑限，蕊上A公司 当时哭是一个部门，j叵法裔主薪酬分配，所戳其能怒无可