大型国企如何提高员工敬业度
随着不断兼并、整合，员工数量增加，员工敬业度的提升将成为企业最需要解决的难题，给企业的人力资源管理带来前所未有的挑战，企业需要对于管理进行创新和提高。
据和致咨询关于“如何提高员工敬业度的调查
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”中显示，很多大型企业都组织过面向员工的调查和研讨会，但这样的员工调研主要关注员工满意度，诸如薪酬、福利、职业安全感及工作环境等关于“我”的问题，却忽略了那些能够驱动业绩的关于“我们”的问题，员工敬业度的驱动因素与企业层面的因素脱离，就导致了人力资源管理的效果不佳。
SD煤炭集团有限责任公司2009年5月20日在SD矿区四公司的基础上整合成立。地跨陕、蒙、晋三省区，有17个煤矿，拥有员工数量9000多名，如此庞大的员工群体，在短短几个月内员工的整合做的井井有条，员工们
表
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现出极高的敬业度，并且推动了企业业绩的稳步提升。
SD煤炭集团有限公司领导认为，企业要再创辉煌，必须弥补在人力资源管理上的短板问题。因此，希望通过人力资源咨询项目，转变传统国有企业的人力资源管理理念，将先进的管理理念固化到系统中，提高人力资源管理运作效率。可以看出该企业的领导已经意识到大型国有企业在员工管理上落后的现状，更意识到人力资源管理对于企业发展的重要性。
在企业业绩平稳发展的同时，像SD煤炭集团有限公司这种经历了整合的大型国有企业，如何将员工调研和企业层面的诸多因素联系起来，用什么样的方式去了解员工的看法，如何才能提高员工的敬业度，如何为企业业绩提供必要的员工智慧，带着众多人力资源管理上的难题，SD引入了和致咨询的人力资源外部专家小组，希望借鉴和致咨询的丰富经验，找到对于业绩影响最大的员工驱动因素。
经过专业细致的人力资本调查，和致咨询了解到SD的人力资本现状，及员工情况有了细致深入的了解，企业员工的素质参差不齐，矿工、技术人员、销售人员、管理人员各方面素质、人生观、价值观的差异都很大，和致通过SD的现状制订了系统的员工敬业度的调查问卷。由于企业员工水平和工作内容上的差异，和致咨询通过网络对SD员工进行了全面调查。该项调查涉及面较广，识别出了所有可能对员工敬业度有影响的因素。除了详细的整体概览，和致将每个业务单位和业务小组的分析结果与整个组织的分析结果进行全面的比较分析，从而设计出差异化的员工敬业度提升的解决
方案
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SD煤炭集团90%以上的员工参与了和致咨询的调查，调查分为88到题，将影响员工敬业度的因素细化为15个驱动因素，如薪酬、职业发展、福利、工作类型、认同感等，这次调查很好的反应了员工的诉求，企业的管理层能够倾听每个员工的意愿，而且经过对数据的分析了解到那些有着高学历，年龄在26岁到35岁之间的人群为需要领导管理的重点人群。这些人对于驱动因素的关注度方面，能否获得自我能力、素质的提升是最受关注的，第二受关注的是职业发展的机会，然后是希望得到认同和关注，再就是自主安排工作时间和工作类型。这一群人并不像普通矿工那样将薪酬作为首要的驱动因素，所以在制定人力资源变革
计划
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时，和致咨询的项目组专家有针对性的将这一人群区分出来，取得了良好的效果。
和致咨询将员工调研和企业战略联系起来，在诸如员工保留、劳动生产率以及客户服务质量等问题上积累了有价值的发现。调研过程关注了“我们”的问题，甄别出了该公司特有的员工敬业和绩效提升关键驱动因素。这次员工敬业度调研是非常缜密、非常有深度的，帮助SD识别出对于业绩影响最大的员工敬业度驱动因素系列， 从而提高了人力资源管理的效率，实现人力资本投资的价值最大化。
利用在定性诊断、定量研究
方法
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和组织有效性方面拥有的广泛专业知识，在调查报告的基础上制定了科学的解决方案，在此过程中和致咨询运用了360度反馈测评，通过360反馈工具可以帮助员工获得更多应变所需的信息，提高员工个人的能力。在和致专家支持下，SD的中高级人才敬业度培养和提升有了明确的方向，针对影响员工敬业度的驱动因素采取了一系列的行动。和致通过SD后续调查和致咨询发现：随着对于管理层认识的提升，相应而来的是员工敬业度和满意度的改善。
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