第10讲 销售人员的招聘与培训

null第11讲 销售人员的招聘与培训第11讲 销售人员的招聘与培训 哪一个应聘者更合适？第8章 销售人员的招聘与培训第8章 销售人员的招聘与培训主要内容： 8.1 销售人员的招聘的重要性 8.2 优秀销售人员的必备素质 8.3 销售人员的招聘渠道 8.4 销售人员的甄选 8.5 销售人员培训 第8章 销售人员的招聘与选拔第8章 销售人员的招聘与选拔基本要求： 1.了解销售人员招聘和选拔的重要性； 2.掌握优秀销售人员的必备素质； 3.掌握销售人员的岗位分析和岗位描述方法； 4.掌握销售人员的招聘渠道（包括：内部招聘、公开招 聘、委托渠道、隐秘招聘）； 5.了解有效的申请 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 的设计； 6.了解面谈的优缺点； 7.掌握面谈的方法及注意事项； 8.了解无领导小组讨论、心理测试等辅助性测试方法。第8章 销售人员的招聘培训第8章 销售人员的招聘培训重点： 优秀销售人员的必备素质； 销售人员的岗位分析和岗位描述方法； 销售人员的招聘渠道； 面谈的方法及注意事项。 难点： 无领导小组讨论、心理测试等辅助性测试方法。 第8章 销售人员的招聘与选拔第8章 销售人员的招聘与选拔引 例—— 宝洁分销商销售代表的招聘（P55） 第8章 销售人员的招聘与培训第8章 销售人员的招聘与培训主要内容： 8.1 销售人员的招聘的重要性 8.2 优秀销售人员的必备素质 8.3 销售人员的招聘渠道 8.4 销售人员的甄选 8.5 销售人员培训 8.1 销售人员的招聘的重要性8.1 销售人员的招聘的重要性招聘到合适的销售人员，并留住优秀的销售人员是企业销售管理工作中至关重要的一环。 销售是企业经营的最后一个关键环节 只有通过销售人员把商品销售到消费者的手上，企业才可以获取收益。 销售人员代表企业与顾客建立良好的关系 出色的销售人员能使企业与顾客之间建立起良好的关系。 8.1 销售人员的招聘的重要性8.1 销售人员的招聘的重要性销售人员能够为企业创造良好的外部环境 企业成功的关键之一是使顾客了解企业，销售人员能为企业赢得社会和广大顾客的信任，树立良好的企业形象。 销售人员能促进产品的研发和创新 销售人员身处市场，能够了解到各方面的经济信息、市场具体情况及顾客需求。 销售人员是战胜竞争对手的砝码 企业之间产品的差距越来越小，销售人员发挥自己的能动性，创造销售业绩。8.1 销售人员的招聘的重要性8.1 销售人员的招聘的重要性第8章 销售人员的招聘与培训第8章 销售人员的招聘与培训主要内容： 8.1 销售人员的招聘的重要性 8.2 优秀销售人员的必备素质 8.3 销售人员的招聘渠道 8.4 销售人员的甄选 8.5 销售人员培训 8.2 优秀销售人员的必备素质8.2 优秀销售人员的必备素质优秀的销售人员必备素质： 心理素质 销售是最容易遭遇挫折、经常面临压力的职业，调查表明销售业绩优秀人群的心理素质大大高于销售业绩一般的人群。 专业素质 销售人员要靠专业知识而不是只靠经验进行销售工作。销售人员要具备如下专业能力：产品知识、销售技巧、终端管理、谈判等方面的知识和实务能力。8.2 优秀销售人员的必备素质8.2 优秀销售人员的必备素质优秀的销售人员必备素质： 市场悟性 指销售人员发现问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 和机会，并利用机会、解决问题的能力，包括对市场的敏感性和良好的判断力，是可以培养出来的。8.2 优秀销售人员的必备素质8.2 优秀销售人员的必备素质优秀的销售人员必备素质： 价值取向 代表个人对特定事物的重要性的判断； 销售工作中的功利主义价值取向。 个人动机 它影响到销售工作的每一个方面，反映出一种发自内心的追求特定目标的欲望； 个人动机是任何销售工作必须具备的关键性条件。 8.2 优秀销售人员的必备素质8.2 优秀销售人员的必备素质8.2 优秀销售人员的必备素质8.2 优秀销售人员的必备素质优秀的销售人员必备素质： 洞察力 即洞察他人心理活动的能力，或善于站在对方的立场上考虑问题的能力，要求销售人员善于倾听，能察言观色； 要能设身处地地为客户着想，帮他们解决各种困难； 销售过程中，“倾听”其实比“劝说”更加重要，坚持销售人员的肢体语言与口头语言和顾客说话的内容高度配合一致的倾听原则。8.2 优秀销售人员的必备素质8.2 优秀销售人员的必备素质8.2 优秀销售人员的必备素质8.2 优秀销售人员的必备素质优秀的销售人员必备素质： 表达能力 首先是要能把话说清楚，有逻辑性； 表达的通俗性与生动性； 表达的积极性与礼貌性。 组织能力 体现在一系列销售活动中，使整个活动的运行能够有条不紊，充分发挥效能； 销售工作需要销售人员有良好的组织才能。8.2 优秀销售人员的必备素质8.2 优秀销售人员的必备素质优秀的销售人员必备素质： 社会交往能力 能在各种场合应付自如、相机行事； 销售人员是否适应现代开放社会和做好本职工作的一条重要标准； 需要一定的社会经验和社会阅历的积累。第8章 销售人员的招聘与选拔第8章 销售人员的招聘与选拔主要内容： 8.1 销售人员的招聘的重要性 8.2 优秀销售人员的必备素质 8.3 销售人员的招聘渠道 8.4 销售人员的甄选 8.5 销售人员培训 8.3 销售人员的招聘渠道8.3 销售人员的招聘渠道招聘渠道分为四大类，如下表： 8.3 销售人员的招聘渠道8.3 销售人员的招聘渠道一、内部招聘 优势 应聘者更好地理解职位的要求，增加对企业文化的认同； 比外部招聘成本低； 增加员工的工作满意度。 缺点 可能缺少适合岗位的人选； 应聘者被拒绝后可能不满意； 转向销售工作时有一段困难的适应期。8.3 销售人员的招聘渠道8.3 销售人员的招聘渠道 内部招聘流程8.3 销售人员的招聘渠道8.3 销售人员的招聘渠道一、内部招聘 形式： 现有人员推荐——公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员； 非销售部门——从公司其他部门挑选，但候选人往往缺乏销售技巧，易造成管理困难； 公司人才数据库——适用于大中型公司，通过查询公司数据库文件，选择合适的候选人。8.3 销售人员的招聘渠道8.3 销售人员的招聘渠道二、公开招聘 1.招聘会 优点 更容易吸引应聘者，提高招聘质量 节省时间，获取详细资料，快速达到目的。 缺点 很难招聘到优秀销售人员； 易造成简历内容失真。 8.3 销售人员的招聘渠道8.3 销售人员的招聘渠道2.媒体广告 广播——听众越来越少，宣传效果不理想； 电视——费用高，播放时间短； 报纸——性价比较高，可以侧面宣传企业； 杂志——对招聘较高级人才效果较佳。 3.网络招聘 时效性强、效率高、成本低、方式灵活； 该渠道虚假信息多。 4.校园招聘 高素质人才多，可塑性较强，工作热情高，工作时间和精力充沛； 缺少工作经验，看问题比较理想化，不成熟，工作初期跳槽频率高。8.3 销售人员的招聘渠道8.3 销售人员的招聘渠道三、委托招聘 职业介绍所——企业提供详细的工作 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 书及要求，介绍所的专业顾问帮助筛选人选； 人才交流中心——有大量的候选者信息； 专业协会——了解行业情况和销售特点； 猎头公司8.3 销售人员的招聘渠道8.3 销售人员的招聘渠道四、隐秘招聘 供应商 了解产品； 费用高、培训难。 客户 拥有客户关系基础； 可能缺乏谈判技巧或销售品质。 竞争者 丰富的销售经验，带来客户资源； 雇佣费用较高，忠诚度较低。第8章 销售人员的招聘与选拔第8章 销售人员的招聘与选拔主要内容 8.1 销售人员的招聘的重要性 8.2 优秀销售人员的必备素质 8.3 销售人员的招聘渠道 8.4 销售人员的甄选 8.5 销售人员培训 8.4 销售人员的甄选8.4 销售人员的甄选甄选的程序 甄选销售人员的程序因企业而异。最复杂的甄选程序包括八个步骤： 填申请表→测验→面谈→调查→体检→销售部门初步决定→高层主管最后决定→正式录用。 一、 有效的申请表的设计一、 有效的申请表的设计申请表内容： 个人资料：姓名、性别、年龄、联系方式等； 教育程度：学校、专业、学位； 学术及专业活动情况：学术成果、参加何种学术团体； 技能：技能证书、进修培训经历； 工作简历：单位、职位、离职原因等； 个人要求：薪酬、住房、休假等。一、有效的申请表的设计一、有效的申请表的设计注意事项： 对外语有要求的销售职位，提供中英文两种简历； 是否要求长时间出差和加班； 对外貌有特殊要求的，要求提供照片等资料； 提供销售业绩证明资料或证明的对象； 工作经历栏目中，对每份工作要提供证明人或咨询人信息以备取证； 结尾处应声明若发现信息失真，企业有权解职招聘者，并让应聘者签名，以确认此声明生效。二、测验二、测验1.作用： 了解其营销动机、人际敏感性和沟通技能、失败承受性等职业心理特性； 降低人员录用的失误率。 2.测验的类别 专业知识测验 心理素质测验 环境模拟测验 二、测验二、测验3 进行测验时应注意的问题 （1）测验仅是甄选程序中的一环。 （2）测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导。 （3）测验管理必须标准化。 （4）测验材料要严加保管。 （5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究。 （6）测验的效用或结果，须加以审慎鉴定。二、测验二、测验 4.常见方法： （1）心理测试 使用系列心理测量量表来测量潜能和个性特点。 （2） 角色扮演 一种情景模拟活动； 通过应聘者扮演角色的表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法； 通过情景模拟，对行为表现进行评定和反馈，帮助其发展和提高行为技能。 二、测验二、测验二、测验二、测验4.常见方法： （3）演讲： 应聘者按照给定的材料组织自己的观点，并阐述自己的观点和理由。 （4）无领导小组讨论： 形式——5到8人一组，不指定领导，就某一议题讨论，并将统一意见汇报给评委； 目的——考查应聘者在需要共同合作才能完成的任务中表现出来的各种综合能力特征。二、测验二、测验无 领 导 小 组 讨 论 评 价 表二、测验二、测验4.常见方法： （5）管理游戏： 一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质； 应聘者行为表现会更加真实，提高测评的效度。二、测验二、测验4.常见方法： （5） 案例 全员育人导师制案例信息技术应用案例心得信息技术教学案例综合实践活动案例我余额宝案例 分析 应聘者分析原始材料，向高层领导提出一个分析 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 和一系列的建议； 是考察被评价者的战略思维、市场意识、综合分析能力、口头或书面表达能力等的有效工具。 三、 面谈三、 面谈1.面谈取得良好效果的前提： 面谈仅限于与工作有关的对工作成败至关重要的内容； 面谈按一套具体规则进行，使面谈者的行为规范化； 面谈考官能够客观地评价应聘者的行为。三、 面谈三、 面谈2.面谈的优点（作用）： 核对资料，询问更多相关情况； 面谈人可把公司工作的情况予以介绍； 可以直接了解应聘者的体貌特征、性格特点、分析判断能力、口才和社交技巧等； 通过应聘者的表现，判断其他未来实际工作的情形。 3.面谈的缺点： 时间较长； 费用比较高； 可能存在各种偏见； 不容易量化。三、 面谈三、 面谈3.面谈的方法： （1）结构化面谈： 特点——每一个应聘者被询问一组预先准备好的相同问题。 缺点——考官可能会机械地掌握已准备好的提问，从而不能发现应聘者潜在的优点和缺点。 结构化面谈包括的问题： 情景问题； 工作知识问题； 工作样本模拟问题； 工作样本模拟不可行时，可以采用关键工作内容模拟。三、 面谈三、 面谈4.面谈的方法： （2）非结构化面谈 特点：面谈者提出探索性的、无限制的问题，让应聘者围绕主题自由发表意见。 优点：通过让应聘者自己发表意见来洞察其个人特征和动机。 要求：需要考官具有一定的经验和洞察力。 三、 面谈三、 面谈5. 面谈的技巧 （1）面谈主持的技巧 未雨绸缪，成竹在胸 态度和缓，以静制动 例常发问，切入正题 言辞诚恳，掌握进程 察言观色，烘托气氛 予人机会，圆满结束 面谈记录，适可而止三、 面谈三、 面谈（2）面谈发问的技巧 开放式发问，即希望应聘者自由地发表意见或看法。 封闭式发问，即希望对方就问题作出明确的答复。 诱导式发问，即以诱导的方式让对方回答某个问题或同意某种观点。 三、 面谈三、 面谈（3）面谈追问的技巧 探询式追问的问法有“为什么”；“怎么办”；“请再往下说”；“真是这样吗”；“你为什么这样想”，或一些非口语化的表情、手势。 反射式追问，就是把对方所说的再重述一遍，以此来考验对方的反应及其真实意图。 null6.面谈的评估三、 面谈三、 面谈三、 面谈专题二：行为性STAR面谈法检验真伪 （P173-174） 三、 面谈三、 面谈面谈的注意事项： 紧紧围绕面谈的目的； 制造和谐的气氛——了解准确信息； 避免重复谈话——规定基本的时间界限； 避免过于自信——考官避免判断失误； 对每一个应聘者前后要一致； 三、 面谈三、 面谈面谈的注意事项： 对应聘者要充分重视； 提问时围绕主题； 要防止“与我相似”的心理因素； 避免刻板印象； 注意非语言行为。 四、调查四、调查 1.调查的主要内容 （1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。 （2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的人品。 （3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。四、调查四、调查2.查核的主要方式 （1）拜访咨询人； （2）电话联系； （3）利用信函查核。 第8章 销售人员的招聘与选拔第8章 销售人员的招聘与选拔主要内容 8.1 销售人员的招聘的重要性 8.2 优秀销售人员的必备素质 8.3 销售人员的招聘渠道 8.4 销售人员的甄选 8.5 销售人员培训 null一、培训计划的制定 1、培训目标 2、培训时间 3、培训地点　 4、培训方式　 5、培训师资 6、培训内容 8.5 销售人员的培训null二、培训方法 1、课堂培训法 　 2、会议培训法 　 3、模拟培训法 　 4、实地培训法 8.5 销售人员的培训null三、销售人员培训实施要领 1．注意受训者的销售感应力 2．建立双方的责任感 3．养成写报告的习惯 4．注意受训者的可塑性及学习态度 5．建立积极乐观、自信的心态 6．处理士气的不稳定 7．说明销售的平均数法则 8.5 销售人员的培训8.5 销售人员的培训8.5 销售人员的培训四、 就职培训（入职） 新员工的就职培训极具重要性，而且要确保其不间断性和有效性。 就职培训项目的目标 传授有关公司、市场，公司的产品和服务，顾客的知识； 传授推销技能和建立我们所要求的分类顾客管理； 建立良性的工作行为； 造就对公司和工作有正确态度的，积极的与自信的员工。8.5 销售人员的培训8.5 销售人员的培训五、 培训和发展销售团队 培训主题 知识--产品及其应用、市场、对手、消费者； 技能--销售、人际沟通、问题解决、客户管理； 态度--力争上游、顾客服务、贡献或利润。8.5 销售人员的培训8.5 销售人员的培训五、 培训和发展销售团队 销售培训主题 销售技术； 产品知识； 顾客知识； 竞争知识； 时间与区域管理。 培训评估与决策8.5 销售人员的培训8.5 销售人员的培训六、 有效的培训方法 工作示范（on-the-job demonstration） 工作训练（指导）（on-the-coaching） 外部礼仪课程(external formal courses) 正式的内部课程和专题研讨会（workshop） 非指示性技巧（non-directive techniques） 角色扮演 (role plays) 专家讲授（specialist tuition） 销售会议(sales meeting) 销售讨论会(sales conferences) 委托（授权）(delegation)案例研讨案例研讨他做错了吗？（P199） 思考题： 1.唐幸生做错了吗？如果错了，那他错在哪里？ 2.针对现在的情况，你有什么办法帮助唐幸生解决当前的问题？课外阅读文献推荐课外阅读文献推荐[1]马文水.激励营销人员的5大必杀技[J].贸易论坛，2005 （7）. [2]老骥Blog. 销售人员激励[EB/OL]. http://www.laoji.cn/article.asp?id=126，2006-05-10. [3]IBM公司的销售人员培训[EB/OL].中人网，2004-04-19. [4]范云峰.销售激励的十六大症结[EB/OL]. www.emkt.com.cn，2005-01-04.本章小结本章小结招聘和选拔优秀的销售人员是企业销售人员管理的一项重要任务。 优秀销售人员应该具备一些基本的素质。 对销售人员的岗位进行分析，以正式书面形式即工作说明书来对具体岗位进行描述。 企业需要充分了解销售人员的各种招聘渠道。 面谈是销售人员招聘和选拔过程中一个重要的环节,辅助性测试可以提高发现优秀的销售人才的准确率。本章小结本章小结销售激励的形式和相关技术； 销售人员不同阶段的期望与激励重点； 销售管理的领导模型； 权力与领导的关系； 就职培训目标、培训和发展销售团队的主； 有效的培训方法。案例研讨案例研讨天翁公司的人才招聘（P183） 思考题： 1.天翁公司的招聘大大提高了知名度，但中途解聘会不会对其美誉度有影响？ 2.从人才招聘的方式、方法、途径来看，此次招聘是否具有科学性？年薪50万 元的依据是什么？ 3.如果你是天翁人，是否同意中途解聘W君？有没有更好的处理方法，如私了、 因健康或其他原因让其自动辞职、明升暗降、分权驾空、去国外开拓市场等？ 4.你认为针对该公司的有效招聘应该是什么样的？课外阅读文献推荐课外阅读文献推荐[1]江洪明.如何迈出突发性人力资源招聘困局[J].销售与管理， 2007（5）. [2]张建国.宝洁的校园招聘和“内部培养”[J].销售与管理，2005 （11）. [3]赵天.宝洁招聘：精细“相马”[J].销售与管理，2006（1）. [4]陈为.发现销售明星—销售业绩管理中的“实惠学”[J].成功营 销，2005（4）. [5]佟琳琳.分析员工离职的232原则[EB/OL].牛津管理评论网， 2007-03-20. [6]游云，等.销售人员招聘过程诠释[N].21世纪人才报，2004-12- 17.