非均衡视角下区域人才结构的冲突与化解_以长三角地区为例[1]

2009年第 2期 　　　　　　　　　　 科技管理研究Science and TechnologyManagement Research　　　　　　　　　　2009 No12 收稿日期 : 2008 - 04 - 30, 修回日期 : 2008 - 07 - 07 文章编号 : 1000 - 7695 (2009) 02 - 0222 - 03 非均衡视角下区域人才结构的冲突与化解 ———以长三角地区为例 王修来 1 , 崔国才 1, 2 , 张　敏 2 (11中国人民解放军博士后管理信息中心 ; 21南京航空航天大学 , 江苏南京 　210016) 摘要 : 在非均衡发展视角下 , “扩散 ”与 “极化 ”一对矛盾力的此消彼涨使得区域人才结构经历 “散化 ”、“中心 极化 ”以及 “和谐成熟 ”三个阶段。各阶段 , “扩散 ”与 “极化 ”两作用力非均衡发展的矛盾使得区域内各经济 单元 初级会计实务单元训练题天津单元检测卷六年级下册数学单元教学设计框架单元教学设计的基本步骤主题单元教学设计 间人才结构冲突的表现特点及化解方式各不相同。在详细分析各阶段人才结构冲突表现的基础上 , 以长三角地 区为例 , 深入研究了沪、江、浙地区人才结构冲突情况 , 并就不同阶段人才结构冲突的化解提出了相应的建议。 关键词 : 非均衡 ; 区域人才结构 ; 人才结构冲突 中图分类号 : C962 文献标识码 : A 　　区域经济的非均衡发展 , 影响着人才流动的方向性 , 而 人才流动方向的变化则导致人才资源配置的改变和区域人才 结构的调整。基于非均衡发展理论 , 区域人才结构将在 “扩 散 ”和 “极化 ”一对矛盾作用力的影响下 , 不断经历着由 “扩散 ”到 “极化 ”再到 “扩散 ”的过程。每一过程中 , 区 域内各经济单元间人才结构冲突直接受 “扩散 ”与 “极化 ” 作用力大小的影响 , 且对整个区域经济发展影响显著。因此 研究每一阶段区域人才结构冲突对于保障区域经济持续、快 速、和谐发展意义重大。本文以非均衡理论为研究基础 , 深 入细致地分析不同发展阶段 , 人才结构冲突的表现及化解方 式 , 为优化区域人才结构 , 提高人才聚集效应 , 推动区域经 济发展打下基础。 1　文献综述 区域经济非均衡增长理论主要有区域经济发展梯度转移 理论、增长极理论、“缪尔达尔 —赫希曼模式 ”、倒“u”字型理论 以及点轴开发理论等。与均衡发展理论不同的是 ,非均衡发展 理论普遍认为区域经济不均衡发展是绝对的而均衡发展是相 对的。随着非均衡经济发展理论研究的不断深入 ,相关理论逐 步被引入到人力资源的研究中 ,具体体现在两个方面 : 一是人力资源的供求非均衡研究。这方面的研究成果较 多。美国著名经济学家雅各布 ·明塞尔 (2001) 对劳动供给 进行了专门的研究 , 提出了有关人力资源配置的模型与方法。 澳大利亚的大卫 ·桑普斯福特等著的 《劳动经济学前沿问 题 》中给出了伦敦大学 G·阿洛格斯科夫通过柯布 —道格拉 斯生产函数推导出的劳动力需求函数。我国学者赵静茹 (2005) 深入细致地分析了我国劳动力的非均衡问题 , 并运 用非均衡模型对我国第三产业的劳动力供给和需求量进行了 模拟 , 她认为解决非均衡状态最重要的是解决其结构的非均 衡 , 这也是非均衡的实质所在。宋国学 ( 2006) 也是从供需 角度分析了我国劳动力的非均衡状态 , 并与就业联系起来 , 探索扩大就业的路径。 二是人力资源结构的非均衡研究。这方面的研究主要是 人力资源分布的不均衡研究 , 既包括地域分布 , 也包括产业、 行业间分布。B irdsall和 Londono ( 1997) 用各国受教育年限 的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 方差反映人力资本结构的非均衡性。桂乐政 ( 2006) 着重分析了我国人力资本地域非均衡的成因。李常香 (2005) 从人才培养角度分析了人才培养结构的非均衡与经 济发展非均衡之间的关系。王琳 (2006) 对我国人力资本在 区域间的非均衡配置进行了探讨 , 分析了这种非均衡配置对 地区经济增长、产业结构优化升级以及社会和谐发展的影响 , 并提出了相应的对策。 综合学者们的研究成果 , 在非均衡视角下 , 对区域内人 力资源的研究取得了一定的成果 , 但就人才结构冲突方面 , 特别是在 “扩散 ”和 “极化 ”相互作用下 , 处于不同发展阶 段的各经济单元间人才结构的冲突表现及化解等问题研究得 较少。本文在分析区域人才结构三个发展阶段及各自冲突表 现的基础上 , 以长三角区域为例 , 着重研究江、沪、浙三地 的人才结构冲突程度及化解对策。 2　区域人才结构冲突分析 均衡与非均衡是一对矛盾的概念。均衡主要是指对立的 诸种力量对系统的相互作用正好抵消 , 作用结果为零的特殊 状态。非均衡则是指诸种力量的相互作用结果不为零。具体 到区域人才结构的研究中 , 区域人才结构的变化正是 “扩 散 ”和 “极化 ”一对矛盾力互相作用的结果。所谓 “扩散 ” 就是指经济活动中人才要素由极核向外围扩散渗透 , 形成离 心运动的过程 ; 所谓 “极化 ”是指人才要素向某个具有区域 优势的经济单元集聚 , 并逐步成为整个区域范围发展极核的 过程。两种作用力的相互作用必然形成一种非均衡的状态。 在此状态下 , 由于区域内各经济单元之间 “扩散 ”与 “极 化 ”两种力量的作用程度不同 , 因此其相互作用导致的矛盾 表现也各不相同 , 这一矛盾程度的大小称之为人才结构冲突。 这里经济单元的划分可大可小 , 既可把省份作为经济单元 , 也可以把一个地级市作为一个经济单元 , 主要根据学者的研 究目的来确定。本文把长三角地区作为一个区域 , 把长三角 地区的各省市作为经济单元。 要深入研究这一矛盾 , 就必须首先搞清楚区域人才结构 的演变过程以及不同阶段区域人才结构冲突的表现。随着区 域经济发展的均衡与非均衡的矛盾运动 , 人才结构 , 特别是 王修来等 : 非均衡视角下区域人才结构的冲突与化解 分布结构也将表现出方向性的阶段递进。当 “扩散 ”远大于 “极化 ”作用力时 , 称之为 “散化阶段 ”; 当 “极化 ”作用力 大于 “扩散 ”作用力 , 人才出现聚集趋势 , 形成了 “中心极 化阶段 ”; 在 “中心极化阶段 ”的基础上 , “极化 ”作用达到 最大化后 , “扩散 ”作用开始占据上风 , 原有的极核开始扩 散 , 形成相互联系的多极核 , 于是上述过程又在各个极核内 重复 , 最终形成人才高度交流共享的网络式人才结构 , 达到 “和谐成熟阶段 ” (图 1)。 　　A散化阶段　　　　B中心极化阶段　　　C和谐成熟阶段 图 1　区域人才结构变化过程示意图 在散化阶段 , “扩散 ”作用力远大于 “极化 ”作用力 , “扩散 ”作用尽可能压制 “极化 ”作用的发挥 , “极化 ”作用 又努力摆脱 “扩散 ”作用的束缚 , 因此两种作用力之间的矛 盾突出 , 人才结构冲突明显。具体表现为 : (1) 各经济单元 人才相对独立 , 没有交流与合作 ; (2) 人才只有在很小的范 围内形成各自的中心 , 而且相互作用薄弱 , 集聚规模效益低 下 ; (3) 不存在人才知识溢出效应和互补效应 , 人才资源的 作用得不到有效发挥 , 造成极大浪费。 在中心极化阶段 , “极化 ”作用逐渐战胜 “扩散 ”作用 , 人才资源的分布逐步由非均衡向均衡发展。这一阶段包括两 个过程 , 一是人才不断向极核集聚并最终达到饱和的 “单核 过程 ”。在这一过程中 , “极化 ”作用在极核内迅速放大 , 最 终实现最大化。单一极核的形成 , 使得人才高地和其他地区 人才相对不足之间的矛盾激化。一方面 , 极核的发展影响了 其他地区人才规模的形成 , 制约了其他地区人才结构的优化 ; 另一方面 , 其他地区为吸引人才纷纷采取各种优惠措施 , 阻 碍了极核的快速形成 , 也浪费了大量的生产要素。二是极核 达到饱和后 , 形成人才外溢 , “极化 ”作用开始分散 , “扩 散”作用得到增强。扩散作用使人才从极核地向其他地区扩 散 , 其他地区的 “极化 ”作用增强 , 形成新的人才次极核 , 其在人才结构的优化程度上低于先前的人才极核。这一过程 称为 “多核心过程 ”。在这一过程中 , 人才逐步扩散 , 各地 人才供不应求的压力明显降低 , 但区域人才结构冲突仍然显 著 , 如各极核为了自身发展 , 在新的发展阶段对人才规模、 人才质量、人才培养和人才使用方面都提出了更高 要求 对教师党员的评价套管和固井爆破片与爆破装置仓库管理基本要求三甲医院都需要复审吗 , 各 极核间竞争仍然十分激烈。这就增加了人才的交易成本 , 使 人才资源的聚集效应得不到有效发挥。再比如 , 各极核 , 特 别是次极核的人才保护政策 , 使得人才流动降低 , 效率低下。 在和谐成熟阶段 , 随着人才的 “扩散 ”—“极核 ”— “再扩散 ”的螺旋式发展 , “扩散 ”与 “极化 ”作用力逐步趋 于均衡 , 区域人才网络结构形成 , 人才在各极核间合理配置 , 聚集效应、规模效应、互补作用得到充分发挥 , 交易成本降 到最低 , 人才资源的各种效应得到最有效的发挥。此时 , 区 域内人才结构最合理 , 冲突最小。 3　区域人才结构冲突的计量模型与分析 ———以长三 角地区为例 311　模型的建立 在非均衡的视角下 , 研究区域人才结构冲突 , 就是要计 算区域内不同经济单元间人才结构的冲突程度。虽然直接计 算各经济单元间人才结构冲突程度具有一定的难度 , 但可以 通过计算区域人才结构对经济发展的贡献度来侧面反映出人 才结构的冲突程度。周克俊等 (1999) 曾利用改进模糊熵的 定义描述了非均衡视角下邮电行业人力资源结构对行业发展 的贡献问题 , 本文借鉴这一方法 , 进一步描述区域内人才结 构的冲突状况。根据周克俊等的定义 : H (A ) = ∑ n i = 1 k (λ) [λμA ( xi ) + ( 1 - λ) · ( 1 - μA ( xi ) ) ] Pi1ogP i (公式 1) s1 t1 　　0ΦλΦ 1K (λ) = 1　λ≠ 12 2　λ = 12 0 < P i < 1, ∑ n i = 1 Pi = 1 其中 A 为 { x1, x2, ⋯, xn} 中的模糊事件 , H (A ) 为模糊事件的熵 , μA ( x)、Pi 分别是模糊事件 xi 的模糊隶属 度和概率密度。λ为针对不同模糊事件所对应的某种结构取 值 , 若为金字塔模型结构 , 较合适λ取值为 010至 011; 若 为分子热运动模型结构 , 较合适λ取值为 014至 016; 若为 陀螺模型结构较合适λ取值为 019至 110。 具体到人才结构冲突的研究中 , 首先定义经济环境、人 才在不同经济环境的贡献度两个集合 : 经济环境 X = {发达地区、一般地区、落后地区 }; 人才在不同经济环境的贡献度 T = {高、中、低 }。 于是公式 1中 Xi分别表示各经济单元 ; μA ( xi) = TC i　　i = 1, 2, 3 (公式 2) Ci , i = 1, 2, 3分别表示大专以上学历人员占各经济单 元人口的比例 , Pi 表示人才占不同经济单元人才总数的比 例 , T为贡献度。由于人才分布往往是金字塔结构 , 因此取 λ为 010至 011, 本文取为 0105。 于是可以将人才结构冲突程度表示为 M = 1 - H (A) (公式 3) 312　长三角地区人才结构冲突的计量分析 计算长三角区域人才结构冲突程度 , 首先假设 Xi , i = 1, 2, 3分别表示沪、江、浙三地 , Ci i = 1, 2, 3分别表示大专 以上学历人员占沪、江浙人口的比例。贡献度 T利用问卷调 查的方法 , 可以得到大专以上学历人才对沪、江、浙的贡献 度分别是 0182、0171、0168。于是 , 根据公式 1、2、3计算 得到长三角地区人才结构冲突程度为 01597。同样的方法 , 可分别计算出江苏、浙江、上海三地的人才结构冲突程度分 别为 01654、01643、01675。 (表 1) 表 1　长三角地区人才结构冲突程度 区域 长三角 上海 江苏 浙江 人才结构冲突 M 01597 01654 01643 01675 　数据来源 : 《2006年上海统计年鉴 》、《2006年江苏统计年鉴 》、 《2006年浙江统计年鉴》经计算。 从计算结果来看 , 长三角地区人才结构冲突程度较低于 其区域内各城市人才结构冲突程度 , 上海、江苏、浙江人才 结构冲突程度相当 , 这 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 长三角地区已经形成了以上海、 江苏、浙江为核心的人才结构形式 , 且各极核间人才交流程 度较好 , 互补性较强 , 进入了中心极化阶段的多核心过程。 但是 , 这一阶段的各种冲突在长三角地区表现得仍十分明显。 322 王修来等 : 非均衡视角下区域人才结构的冲突与化解 具体来看 : (1) 人才规模仍然不足。长三角地区人才结构发展虽然 已经进入中心极化阶段 , 但离和谐成熟阶段还有一定的差距。 其中 , 人才规模不足是导致这一差距 , 扩大人才结构冲突的 第一环。人才总量的不足 , 直接影响到上海、江苏、浙江的 人才极化程度 , 只有极化程度达到一定水平 , 才会实现人才 外溢 , 只有实现人才外溢 , 才会逐步形成网络式的人才结构 , 为实现人才结构的和谐成熟打好基础。 (2) 极核的人才溢出效应还不明显。上海是长三角地区 较早形成的极核 , 对人才吸引力度较强 , 人才聚集程度高。 但上海市与全国主要城市一样仍然存在着中高层次人才相对 不足的情况 , 因为作为长三角的极核 , 上海中高层次人才的 溢出效应并不明显 , 相反 , 低层次人才由于受生活、经济等 方面的压力 , 逐步向周边地区扩散 , 于是江苏、浙江等次极 核地区在人才结构上总是出现中高层次人才难以留住 , 低层 次人才不断涌入的局面。因此 , 作为次极核的江苏和浙江人 才溢出效应就更是微乎其微了。 (3) 人才聚集效应没有得到充分发挥。上海、江苏、浙 江三地虽然形成了人才高地 , 人才聚集程度较高 , 但人才聚 集效应却没有得到较好的发挥 , 没有起到人才聚集 “1 + 1 > 2”的作用。因此 , 人才结构对上海、江苏、浙江的贡献程 度仅不足 014。 4　结论与启示 根据非均衡经济发展理论 , 区域人才结构的发展必然经 历 “散化阶段 ”、“中心极化阶段 ”和 “和谐成熟阶段 ”三个 阶段 , 每个阶段人才结构的特点不同 , 区域内各经济单元人 才结构之间的冲突也不尽相同 , 化解手段也相差各异。 (1) 处于 “散化阶段 ”的区域 , 要尽可能避免人才分布 的相对独立性 , 采取措施促进人才交流 , 加强人才流动中的 极化作用 , 引导人才向发展较快的地区流动 , 逐步实现人才 区域极核。 (2) 处于 “中心极化阶段 ”的区域 , 分为两个过程 , “单核过程 ”中 , 要提高极核地区的人才规模 , 较高实现极 核的人才溢出效应 ; “多核心过程 ”, 则要尽可能化解各极核 间的矛盾 , 加强各极核间人才交流 , 最大限度实现人才互补 和聚集效应。具体到长三角地区 , 首先要通过加大人才培养 力度 , 提高区域内人才 , 特别是中、高层次人才规模 ; 其次 要提高上海、江苏、浙江等地区的人才溢出效应 , 作为长三 角地区三个重要极核 , 只有加大人才溢出效应 , 才能不断完 善长三角地区人才网络 , 形成网络式人才结构 , 最终发展到 “和谐成熟阶段 ”; 第三 , 要不断加大人才流动 , 包括极核内 部、极核间人才交流 , 不能因存在地方保护主义措施而阻碍 了人才的正常交流。 (3) 处于 “和谐成熟阶段 ”的区域 , 人才结构得到了充 分优化 , 人才系统对经济系统的贡献作用最大。但是没有任 何一个区域能始终保持在这一阶段 , 因此 , 处于和谐成熟阶 段的区域要在原有人才结构的基础上 , 根据经济发展的变化 时刻调整人才结构 , 使人才结构适应经济发展的要求 , 从而 不断保持人才结构的优化状态。 参考文献 : [ 1 ] 赵静茹 1劳动力的非均衡分析 [D ]. 东北财经大学 120051 [ 2 ] 宋国学 1中国劳动力供求的非均衡与扩大就业的路径选择 [ J ]. 经 济研究参考 , 2006: 761 [ 3 ] 叶忠海 1人才地理学概论 [M ]. 上海科技教育出版社 , 20001 [ 4 ] B IRDSALL N, LONDONO J L. 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