领导无形管理有道在线阅读部分-姜岚昕

3 2 3 2 3 2 3 2 姜岚昕 世华智业集团董事长 北京华夏管理学院院长 北京大学民营经济研究院院长顾问 北京中新企业管理学院名誉院长 世界华人总裁协会会长 著名企业家、教育家、管理咨询专家、慈善家、演讲 家。他曾出版过《感觉》、《用心》、《油》、《魂》、 《管控》、《增长》等九部专著和《管控》、《企业增长的 新引擎》、《领导解放 企业重生》等八套教学光盘；他被 企业家誉为总裁首选教练，他还是岚昕大爱基金、陕西世华 大爱基金、华夏教育基金、世华大爱基金等多项慈善公益基 金的发起人和创建人，并总是在各种险情、灾情的第一时间 伸出援助之手，累计向公益组织和弱势群体捐款超过5000万 元；他同时也是中华慈善总会慈善宣传大使、中国扶贫基金 会扶贫宣传大使，他以大爱天下之心与十多位党和国家领导 人交流教育慈善事业，并受到高度赞誉；他先后被评为中国 教育行业十大风云人物、中国最具社会责任感企业家…… 姜岚昕老师创办的课程：总裁执行风暴、总裁管控风 暴、总裁战略风暴、总裁咨询风暴、总裁行销风暴、总裁演 说风暴、创富思想风暴、疯狂演讲、董事长智力风暴等系列 高端总裁班。 世华智业集团网址：http://www.sharefar.com 北京华夏管理学院网址：http://www.huaxia.edu.cn 姜岚昕博客：http://blog.sina.com.cn/jianglanxin 联系电话：400-715-1116 名家见证 岚昕管理智慧礼赞：风采三秋明月，文章万里春光；领 导无形之艺，管理有道之诗。 ——中国四大演讲家、演讲艺术界泰斗 李燕杰教授 领导无形是领导的至高境界，管理有道是管理的立基之 本。岚昕院长写出了领导与管理的精髓所在，相信读者践行 必将创造不菲的价值。 ——（中国果汁行业第一品牌、CCTV中国经济年度人物） 中国汇源果汁集团董事长 朱新礼先生 现场亲身感受岚昕老师的领导智慧与管理大道，他独到 精辟的观点与新颖实操的案例，以及他强烈的爱国情怀，都 值得中国更多的企业领导者求教问道！ ——（中国数码第一品牌）华旗爱国者集团董事长 冯军先生 远东二十年，我每天面临着领导与管理的角色交替，领 导无形一直是我追求的境界，管理有道一直是我遵循的原 则。这本书印证了我领导和管理的精髓，也让我找到了未来 可以更好的参考方向。 ——（福布斯中国顶尖企业100榜、CCTV中国十大经济年度人物） 远东控股集团董事局主席 蒋锡培先生 1 3 2 3 2 本书即将改变你的领导风格和管理方略，对此我坚信不疑，因 为你将要阅读的已经改变了我的领导风格和管理方略。 ——（中国100最佳雇主、中国十大慈善企业）亿阳集团董事长 邓伟先生 飞跃从小到大，从大到强，从强到优……如果早有此书相伴， 会让我们离成为世界级最优秀的成套缝制设备制造商更近一步！ ——（最具全球竞争力中国公司50强）中国飞跃集团董事长 邱继宝先生 这本书不仅具备思想的高度，更重要的是还阐述了系统 而实用的管理工具和方法。你能从中感受到这不是一本关在 书斋里就能杜撰出来的空洞管理著作，而是姜老师厚重的管 理修养和十年成功管理实践的结晶。 ——著名畅销书《方与圆》作者 丁远峙先生 3 2 3 2 自　序 企业没有永远的成果，只有永远的问题；领导没有永远的笑 颜，只有永远的困惑；管理没有永远的真经，只有永远的精进。10 年来，基于职业的特性，让我有幸与数万名企业家深度碰撞。 我目睹了众多企业领导者的问题，聆听了众多企业领导者的困惑， 感受了众多企业领导者的无奈，而他们一直因为使命和责任在一路 精进…… 10年前，我在华夏始祖黄帝陵面前发下大愿：为世界华人的富 强而努力和服务，使华人企业成为世界经济的脊梁。从那一刻起， 我的内心便充满了强大的力量，我的生命不再属于我自己——放下 了满足一己之私的物欲，内心执著于更大的世界。即使拥有如此顶 天的梦想，可落地的前期却是万分艰难。2001年创办世华，起步带 了5个人，有一间80平方米的办公室，月租金不足3000元。在每天 的晨会上，我让同仁举起右手，握紧拳头以敬畏之心高喊我们的使 命。多年后他们告诉我：虽然当时喊的声音很大，拳头握得很紧， 但是内心根本不相信我们可以真正地践行和担当这一使命。正是由 于使命的驱动让我们持续前行，到今天，我们在全国有36家公司和 ２所高等院校，拥有近3000名专业团队，9年资产总和增长超过2000 倍，缔造了每年以300%的速度持续增长的奇迹。曾被权威机构评为“中 国总裁培训最具影响力首选品牌”和“中国最具实力教育集团”。 我曾经与众多企业的领导者一样，拥有诸多困惑：如何增加领 导魅力？如何提升管理力度？如何拥有高效团队？如何能够基业长 青？如何达到无为而治？如何屡创生命奇迹？如何做好双向激励？ 如何营造快乐氛围？如何构建企业大学？如何成为行业第一？…… 为了寻求具体有效的解决之道，10年来我用生命投入事业，以一 年活出别人五年的努力程度，在践行、升级领导与管理的艺术，过 去的问题已经转化为成熟有效的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ；过去的困惑已经磨砺出领导 与管理的系统智慧；过去的成败经验已经梳理为可以复制的运营体 系。我已经在超过300期的系列总裁风暴班中，与超过10万名的企业 领导者倾心分享我们的经验，有70%的企业绩效递增30%～200%， 20%的企业绩效递增200%以上，只有不到10%的企业绩效递增在30% 以下。 怎样将这些经过实战、实效、实操的领导与管理 心得 信息技术培训心得 下载关于七一讲话心得体会关于国企改革心得体会关于使用希沃白板的心得体会国培计划培训心得体会 更好、更 多、更快地分享给众多企业的领导者，这是我一直思索和探求的事 情，最好的方式莫过于将我亲身体验的这一切写成书出版。历５年 的积累，经数十次的汇总优化及三年的精进升级，这本《领导无形 管理有道》终于与大家见面了，祈愿它能对你有所帮助，从而造福 更多的人，因为透过你的学习与精进可以造福更多的客户、同仁、 股东乃至这个社会。如果企业领导者不予成长与精进，必将给更多 人造成损失乃至是灾难。 由于对手的强力竞争，客户需求的不断升级，内部发展的冲突 日益增多，已经让我们危机重重。企业领导者只要精进一点点，团 队就能进步一大截。领导者对团队的作用不是引领就是阻碍，让我 们一起不吝成长，共享管理智慧，成为企业卓越的领航人，引领团 队乘风破浪，直达成功的彼岸；贡献社会，造福更多的生命；实现 企业和个人的双向价值，那才是人生终极的追求，让我们一起追求 至高的境界，享受超凡的生命意义…… 2010年7月21日清晨于北京华夏管理学院 4 自 序 总裁学友分享 上篇 领导的魅力驱动，团队的强大支点 第一章 领导于无形，管理须有道 领导与管理的角色争执 领导者要体悟的四字真言 领导者的能量靠“布道”和分享 领导的关键在于培育接班人 领导者的最高境界 第二章 是船主，而非船长 领导者，船长？船主？ 周而复始地进行船队建设 让更多的年轻人上船 让船员参与到船队的管理中来 让船队独立地扬帆远航 wu xing Ling Dao guan li you dao 目 录 5 第三章 时间管理也是领导的利刃 使你的时间价值最大化 一次只处理一件事 日清日高的整体惯性 检查刷新纪录 中篇 领导制定激励政策，让团队主动跑起来 第四章 记住，物质激励是把双刃剑 给薪水也要讲究技巧 让股权成为激励同仁奋斗的杠杆 使年终奖真正发挥激励作用 物质激励也有要注意的地方 第五章 有时，非物质激励比物质激励更有力 精神激励是1+1＞2的关键 营造快乐工作环境的秘方 为同仁制定职业发展规划 第六章 惩罚，比奖励对人的“刺激”更大 规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 是惩罚的依据 点同仁“死穴”，触动他的心灵 惩罚由上往下，奖励由下往上 如何让奖励发挥惩罚的效用 7 6 第七章 文化，非制度的强大推动力 让同仁长久跟随的有力武器 如何让企业更像黄埔军校 使命感的力量是无穷的 企业有核心价值观才能一统人心 下篇 领导果断授权，团队有力有处使 第八章 适权适人，正确授权的关键 单项冠军法则 授权执行人的特质 一个好的副手能为你分担一半的责任 第九章 放好风筝牵好线，一定要有效授权 沟通，打破授权的障碍 信任，授权成功的关键 掌握，学会授权的方法 检查，追踪授权的进度 第十章 懂授权，就不必做千手观音 小心走入授权误区 “走动式”管理 授权别乱了流程 后记 7 6 9 8 书中精选箴言 让姜岚昕为你“点石成金” ★ 大气，未来就产生大企业；小气，未来就是小企业。 ★ 即使提条件的人对我们很重要，我们要么复制接班人，要么就把他 负责的事情砍掉，也要培养整个团队强大无障碍的执行力。 ★ 你的制度是什么，同仁的焦点就在哪儿。你的制度体现在提成部 分，同仁的焦点就会集中在提成上。 ★ 只有设置较大的财富差异，才能刺激一部分人奋力追赶。“吃大锅 饭”会让人失去积极性。 ★ 检查≠插手。插手不仅是给予充分关注，还要亲身参与；检查只是 检查结果，事情还是执行人自己去做。 ★ 使命感最大的力量是超越了个人的需要，将企业家置身于更大的世 界而拥有了超越个人的力量。 ★ 奖励既要有冲击力，同时又不能一步到位，要阶梯式上升，这样同 仁才会永远有上进的动力。 ★ 奖要舍得，要奖得同仁心花怒放；罚更要狠心，要罚得让人心惊胆 战，而且要一步到位，并且是同仁能接受的最高程度。 ★ 领导者要对自己狠一点，只有对自己够狠，才能引发更多人对自己 的高要求，然后层层复制，就能打造出一个具有狼性的强悍的执行团队。所以， 要想惩罚别人，先要敢于主动承担责任，从而带动更多人主动地接受惩罚。 ★ 没有价值主张的公司，就没有决定胜负的掌控权。在混乱的环境 中，谁先出手谁就是第一。 思考 精彩章节赏析 领导的关键在于培育接班人 （节选自第一章“领导于无形，管理须有道”） 企业基业长青的关键是什么？企业发展的后劲又在哪里？ 一个企业，如果它的高层没有充足和完善的人才构架，其结果 就是停滞不前，最终沦为消亡。而一个要想有所作为的企业领导 人，如果一开始经营公司就陷入“忙”的境地，那么最后等着他的 也就是“心痛”，甚至是“心死”！如果一个企业要想发展，却没 有足够的后续人才接上，那最后的结局只能是倒闭！ 9 8 11 10 11 10 2007年5月，我们在杭州举办了一次为期一周的 高管培训。培训的第三天上午，我没有去到现场， 而是让当时的西部大区总裁张轩逞（现在已是世华 集团的总裁）宣布，我因为积劳成疾，得了重病， 医生告知已经时日不多。其实那个时候，除了张轩逞和世华另外两 个高管知道实情以外，所有高管都不知道我根本没有生病！我的目 的很简单，只想让世华的所有人都明白：我曾经以家长的责任为大 家做了很多，我做的这一切，也许协助了每个公司的发展与壮大， 可正因为如此，在世华成长的过程中，大家对我的依赖太多，如 果有一天我没有了时间，更没有了精力去为大家提供服务的时 候，世华还能不能活下去？活下去后，该怎么持续，又靠什么基业 长青？ 当在座的同仁听到这个消息以后，都惊住了。现场安静得连根 针掉在地上也能听见，不知后来谁带头，现场立刻就是哭声一片。 后来，有同仁要离开会议室去医院看我，知情者之一的夏伟（当时 还是世华华东区总裁）把同仁堵在门口，说：“现在姜老师需要的 不是你们去看他，而是我们该怎样做，才能让世华继续下去，甚至 比姜老师在的时候更好。”同仁们听了，又带着坚毅的眼神，一个 一个上台 发言 中层任职表态发言幼儿园年会园长发言稿在政协会议上的发言在区委务虚会上的发言内部审计座谈会发言稿 ，表明自己的决心，以及如何做好的措施。最后，所 有的同仁都聚在一起，围成一圈，手握着手，不断地为自己、为世 华、为我加油。 当最后张轩逞宣布我没事，而我又出现在会议室门口的时候， 所有的同仁都异常激动地列队鼓掌欢迎我回来。我站在讲台上告诉 同仁：“这个插曲并不是我要戏弄大家，我只是想让你们明白，在 企业发展的进程中，最大的灾难就是对灾难没有任何的预感，或者 没有经历过灾难。没有预感灾难的团队，当灾难降临时肯定是措手 不及；没有经历灾难的团队，必然在灾难面前不堪一击，所以，从 现在开始，我希望你们不要对我有任何的依赖，而是要走出自己的 特色，走出依靠能人的发展模式……” 经过这次培训，世华的团队变得更加具有向心力和凝聚力。但 案 例 11 10 11 10 是通过这次培训，也让我感受到了世华后继人才培养问题的严重 性。此时，我也想问问亲爱的读者朋友，如果有一天，你所在企 业的核心人员都走了，这个企业会受到影响吗？一个企业的持续性 又来自哪里呢？因此，企业领导者的首要任务就是如何未雨绸缪地 培养出更多优秀的接班人，这是确保企业基业长青的百年大计。难 怪柳传志深有体会地说：“以我办联想的体会，最重要的一个启示 是，除了需要敏锐的洞察力和战略的判断力外，培养人才、选好接 替自己的人，恐怕是企业领导者最重要的任务了。” 那些能笑到最后、活最久的企业，不是现在最 赚钱的、商业模式最好的、资金流最充裕的企业， 而是那些舍得持续培养更多接班人的企业。 企业基业长青的关键是保持优秀接班人的连续性！企业发展的 后劲在于培育接班人的力度和速度。所以，企业领导者要时常问自 己两个问题：你舍得花时间、精力培养接班人吗？你舍得在人才上 投资吗？ …… （更多精彩内容，敬请关注《领导无形 管理有道》） 13 12 13 12 ※总裁学友分享 本书即将改变你的领导风格和管理方略，对此我坚信不疑，因 为你将要阅读的已经改变了我的领导风格和管理方略。 ——（中国100最佳雇主、中国十大慈善企业）亿阳集团董事长 邓伟先生 听姜老师的课程，感受到实战、实效、实操，对我企业的帮助 是立竿见影，又有持续的运用价值！我要介绍更多的合作伙伴一起 共享智慧的盛宴。 ——中国民营500强企业　浙江红剑集团　周凤剑董事长 姜老师的课程深入浅出，每个结论都能切中问题的实质，并直 接提供可以操作的解决方案，让受训学员能够快速吸收与转换，并 让其在企业中发挥功效。 ——浙江知名企业　杭州力禾颜料有限公司　方百红董事长 我参加过诸多培训，只有姜老师抓住了管理的真谛！遇见姜老 师让我产生了久违的共鸣与震撼，我决定影响1000名以上的朋友参 与姜老师的课程，帮助他们的企业持续地走向强大。 ——中国驰名品牌　好想你枣业股份有限公司　石聚彬董事长 聆听姜老师的教诲是我人生最幸运的事情，我要学习他大爱天 下的慈悲之心。我不要做一个单纯赚钱的富翁，而要做一个有高度 社会责任感的真正意义上的企业家。 ——江苏知名企业　东方圣罗兰（中国）服饰有限公司 陆水珍董事长 13 12 13 12 让更多的年轻人上船 （节选自第二章“是船主，而非船长”） “十年修得同船渡”，公司这艘船上的每个船员的聚散都是一 段缘，彰显着企业这艘船的所有精神内涵。而大船要想吸引更多有 能力的年轻人上船，就必须把团结和提拔年轻人作为一项很重要的 工作来做，让这些年轻人也成为船主，并发挥出他们的创造性和能 动性，让人才来聚集人才。 吸引更多人上船，有很多方面要考虑到。很多优秀的人才除了 考虑薪酬待遇问题，还会关心在以后的工作当中，他们能不能持续 成长、学习、锻炼和提升。而一个只关心工资待遇的人肯定是一个 唯利是图的人，这样的人不要也罢。因此，作为领导者，要好好思 考除了薪酬待遇，在其他方面如何吸引更多的年轻人上船。在此我 向读者提供五条建议，希望能对你们有所帮助。 （１）打造“学习型组织” 每个人都需要学习，因为只有学习才会成长，才会有未来。在 知识经济时代，企业竞争的核心武器是让员工更快地学习，使企业 进入自我学习、自我组织、自我控制、自我发展的新境界。事实证 明，谁掌握了这个有力的竞争武器，谁就有了搏击市场的主动权； 谁放弃或者忽视了学习，谁就会在市场面前碰壁。 …… （２）设置公司愿景 如何吸引你的同仁跟你走得更远？答案是“愿景”两个字。你 的公司5年后变成什么样子，10年后变成什么样子，20年后又变成什 么样子，这些你都清楚吗？ 如果没有明确的愿景，没有未来，你的公司是不会有吸引力 的，而且说不定你的同仁还会说：“在这里我看不见前途在哪 里！”当同仁都这样想的时候，你的公司还有希望吗？ 15 14 15 14 这里我送给读者三个非常重要的字：画、做、给。“画”就是 我们要学会画“饼”，“做”就是如何去做这个“饼”，“给”就 是当“饼”做好后，一定要分给同仁一部分。关于公司愿景的制 定，我会在后面的章节进行专门的阐述。 （３）确立合适的晋升体制 我想每个公司都存在这样的人：既想自己得到晋升的机会，又 不希望其他人超越自己。要想避免这样的现象，就要确立明确的晋 升体制。那么这个晋升体制怎么做才比较好呢？ …… （４）做喜欢的事 一个人能不能发挥他的特长，很重要的一个因素就是他做的这 份工作是不是他所喜欢的，或者是他感兴趣的。一旦喜欢，人做事 情就会有动力、有感觉，因为他不是为了薪水而工作，而是为了兴 趣而工作，他是在享受工作带给他的乐趣。 所以，在招聘的过程中，一定要问清楚这个人的兴趣是什么， 期待往哪个方向发展。一旦确定，就应该有针对性地给他安排工 作。比如，某个人喜欢做有挑战性的工作，你可以让他从业务员做 起，从难事做起；或者某个人喜欢和人打交道，你就可以安排他做 客服工作等。 一个人会因为自己喜欢某件事情而不会计较短暂的利益得失， 也就不会被眼前的困难吓倒。所以，你要让你的员工既能发挥他的 优势，又能做他喜欢的事情，这样，你就能吸引到大量的优秀人才 加入你的企业。 （５）给人以归属感 公司给员工的归属感主要从两个角度出发：一是寻找合作伙 伴，二是善待每一个人。 第一，寻找合作伙伴。什么是寻找合作伙伴呢？这里我先讲一 个故事，也许你可以从中受到一些启发。 15 14 15 14 有一个老木匠， 技术很好， 盖的房子深受顾客 好评。某天，这个老木匠告诉他的雇主不想再盖房子 了，他该退休去安享晚年了。 雇主看到他的好工人要离开了，感到非常惋惜， 就问他能不能再建一栋房子，然后再离开，就算是帮他的忙。 木匠答应了。可是木匠的心思已经不在干活上了，不仅手艺退 步，而且还偷工减料。 当房子盖好后，雇主 来 了 。 他 拍 拍 木 匠 的 肩 膀，把钥匙递给他。老木 匠摇摇头说：“我已经不 在你这里干了，你怎么还 给我钥匙呢？你还是交给 其他人保管吧。” 雇主诚恳地说：“不 是这样的。为了感谢你这 么 多 年 对 我 的 帮 助 和 支 持，所以这个房子是我送 给你的礼物！” 木 匠 感 到 十 分 震 惊……要是他早知道是在 为自己建房子，他干活儿的方式就完全不同了。 这个故事说明了什么呢？就是说，你要让同仁明白：人生就像 是在给自己建房子一样，我们今天做事的态度决定了明天所住房子 的质量，所以，任何时候我们都要精心地把工作做好。 在世华，我就经常跟同仁们讲一个非常重要的理论——租房盖 房理论——你是以租房的心态在公司工作还是以盖房的心态在公司 工作？租房的人都想花最少的钱住到最好的房子，而且还不会好好 地对房子进行装修，因为他觉得装修了，要是以后走了所有的东西 都留给房东了；盖房的人肯定是要盖最好的房子的，因为房子是自 17 16 17 16 己以后要长期居住的。 对来世华工作的人，我们都会跟他说：“我们寻找的是合作的 同仁，而不是单纯的员工。所以，请问你是带着租房的心态还是盖 房的心态来这里的？”既然是合作，我们就鼓励同仁内部创业，只 要努力，只要符合标准，都可以成为世华的股东，都可以成为世华 的中高层领导。 …… （更多精彩内容，敬请关注《领导无形 管理有道》） ※总裁学友分享 飞跃从小到大，从大到强，从强到优……如果早有此书相伴， 会让我们离成为世界级最优秀的成套缝制设备制造商更近一步！ ——（最具全球竞争力中国公司50强）中国飞跃集团董事长 邱继宝先生 以前觉得自己做得很好，可是听了姜老师的课程觉得差距还很 大，要是早些年上了他的课，我的团队会更加的强大，业绩会更好 地增长！ ——中国驰名商标　欧路莎股份有限公司　林华友董事长 第一次听姜老师的课程，是朋友硬把我拉过来的，开始的时候 也就是应付一下，可是当三天的课程结束的时候，我特别想说：我 没有后悔，而是庆幸自己来对了，后悔来晚了，我会邀请商会所有 会员走进姜老师的课堂！ ——苏州市十大杰出企业家　苏州雅新服装针织有限公司 许进良董事长 17 16 17 16 姜老师的人格魅力与演讲艺术令人神往，感觉认识姜老师太晚 了，参训仅一年的时间让我们的业绩增长了268%，我承诺感召600 名以上企业领导者走进姜老师“总裁执行风暴”课程。 ——“巴拿马万国名酒特级金奖”、“中国名牌产品” 仰韶酒业有限公司　侯建光董事长 姜老师的课程深深地震撼了我，假如不来参加“总裁执行风 暴”培训，我会后悔一辈子。有这样的总裁教我们，企业一定会壮 大，他就是我们的指路明灯！ ——全国高新技术企业　江苏博大环保股份有限公司 王娅娜总裁 给薪水也要讲究技巧 （节选自第四章“记住，物质激励是把双刃剑”） 同仁为你工作，给薪水当然是天经地义的，但是怎么给、给多 少，这里面就有很多技巧了。因此，要想让同仁自动自发地工作， 一个合理明确的薪酬体系是非常重要的，它关系到你用什么样的薪 水方式去吸引更优秀的人跟你互动、合作，能够到你的公司来，能 够自愿为公司创造最大的价值。 薪酬体系首先就是我们通常所说的薪水、奖金、福利。你有没 有一个很好的薪酬体系，能让同仁觉得这个待遇值得他拼命去争 取，能让同仁觉得他不是为公司工作，而是为自己工作，他不是为 公司创造价值，而是为自己实现价值？这都是非常重要的。 在世华的企业文化中就有一个“薪资理念”：没有无成果的报 酬，无成果的报酬是耻辱。不管是业务人员还是非业务人员，都是 看成果开工资的。对于那些非业务人员，也要拿出一部分薪水作为 19 18 19 18 考核工资。这样不仅能激发他们的工作热情，还能激励他们更好地 工作。 在设计薪酬体系的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人 员，二是非业务人员。 业务人员的重要性不用我多说，想必读者都知道。甚至可以这 样说，对于一个企业来说，只有业务部门是赚钱的部门，其余的部 门都是成本中心。所以，业务人员的薪酬设计是物质激励中非常重 要的部分。那怎样设计业务人员的薪酬制度呢？这里有几个方法可 以供读者参考，这些方法是世华在九年的实际运用中，不断完善总 结出来的。这个薪酬制度对于激励业务人员创造更大的价值，起了 不可磨灭的作用。现在我就具体说说，希望读者能从中受到启发， 并与自己的企业相结合，为企业创造最大的价值。 …… （２）阶梯式升降 　 如果你的业务人员完成了10万元的目标，你给的提成 是多少？完成30万元，提成是多少？完成100万元，提成 又是多少？你觉得怎样才能最大限度地刺激业务人员创造 价值？ 针对上面这些问题，我想得最多的情况就是：完成10万元的时 候，提成是5％；完成30万元的时候，提成还是5％；就算完成100万 元，甚至1000万元，提成仍然还是5％。这样的工资制度是不可能吸 引到高端业务人员的，也不可能刺激现有的业务人员为你全力以赴 地销售。所以，如何发放提成是有技巧的。提成不能一成不变，而 如果你的业务人员完成了10万元的目标，你给的提成 是多少？完成30万元，提成是多少？完成100万元，提成 又是多少？你觉得怎样才能最大限度地刺激业务人员创造 价值？ 思考 19 18 19 18 是要升降有序。那怎样把握升降的尺度呢？ 第一，“升”就要“越多越高”。业务人员销售的业绩越多， 给他的提成当然也就应该越多。这个“多”不仅仅是钱“多”，比 例还要越高。比如，业务人员完成10万元业绩的时候，提成可以是 5％；完成30万元的时候，提成是6％；完成50万元的时候，提成可 以是7％；完成100万元的时候，提成就可以升到8％，具体标准可以 根据你的利润值和公司情况而定。如果按照这个建议去做，改善 公司的提成制度，那么你就可以吸引到更高端、更优秀的业务 人员。 第二，“降”就要“越少越降”。怎样降呢？我们以10万元的 业绩、5％的提成作为标准，业务人员完成10万元的业绩，就发放 5％的提成；但是当业务人员只完成8万元的时候，提成就不能还是 5％，这个时候提成就要下降，可以降为4％；当只完成５万元的时 候，提成就变成３％；完成1万元，就只给2％的提成。如果当月业 绩为0，你就给他3个月时间，如果在这段时间内不能有所突破，就 要坚决辞退。 “总裁咨询风暴”是我们公司开设的最高端的 一个课程，这个课程主要是帮助学员量身定制适合 他们企业的企业文化、薪酬体系和激励机制、品牌 运营等方面的内容。其中，薪酬体系和激励机制就 包括为学员企业制定独具特色的业务部门薪酬体系、非业务部门薪 酬体系、配股转股升股方案、六大激励方案的实施等内容。 2008年初，徐州的一个客户来上“总裁咨询风暴”课。在咨询 的第一阶段，我发现他们的薪酬体系没有一点灵活性，很难调 动同仁的工作积极性。他们以前的工资制度是底薪1400元，再加每 个月500元的奖金。而且业绩高的同仁，奖金是500元；业绩低的同 仁，奖金还是500元。我就告诉他这不是奖金，而是死工资。于是， 我又问他的业务经理每月平均的业绩是多少，他告诉我大概是 700万元。 案 例 21 20 21 20 了解问题出在哪里以后， 我就给他定了一个新的方案：在月目 标700 万元的基础上， 底薪1400元不变，然后以500元为基数，业务 经理所做的营业额必须是700万元，如果他下降100万元，就少发100 元，再下降100万元，就再降100元；700万元以上的部分，每增加 100万元，增加200元；超过1000万元，每增加100万元，就增加300 元。业务人员也是一样采用升降标准发放业绩提成。当然，我给他 们设计的这个薪酬体系还有很多具体的细节方面，我就不一一细 说了。 我帮他们把制度改了不到一个月的时间，他又来上我们的“创 富思想风暴”课，他告诉我，当月业务经理的平均业绩就冲到1200 万元。我问他发了多少工资，他说给业务经理发了大概5000元的 工资！ 5000元的工资就能够帮助他把700万元的营业额多做出500万 元。为什么有这样的效果呢？因为业务经理和业务人员都想多拿提 成、多赚钱，于是，本来可以下个月收的钱，都会想办法在当月就 收回了。 通过这样的升降制度，业务人员的焦点就放在了提成上面。不 过，有些领导者会觉得这个方案也许很好，但如果业务人员本来业 绩就少，把提成一降，可能就留不住人——有很多人都不想干了。 这个时候，你不能心软，你必须告诉所有的人员，公司的工资就必 须有高有低、有多有少，这才是公平的；业绩越少，提成当然就越 低，对于不能为公司创造价值的人，公司就不能用。 第三，制定基本任务值。从哪里升，从哪里降，必须有一个基 本任务值。前面我说以10万元为标准，往上的开始高，往下的开始 降，具体标准，你可以根据公司的实际情况自己定。 为什么要定基本任务值呢？ …… （更多精彩内容，敬请关注《领导无形 管理有道》） 21 20 21 20 ※总裁学友分享 姜老师的课程没有空洞的说教、不虚华，而是提供一些很实用 的方法、策略和工具，他是企业家式的演讲家、演讲家式的企业 家，是两者真正合一的大家。 ——中国民营企业500强、中国大企业大集团竞争力500强 胜达集团　方能斌总裁 岚昕老师不是只讲理论，而是用大量的案例和故事，将每个方 法根植于听众的脑海里，使听众明白领导与管理的真谛，而且有很 强的操作性。 ——中国民营企业500强　浙江前程投资股份有限公司 沈志宏董事长 姜老师以其渊博的知识、饱满的激情、丰富的阅历和精湛的演 讲，将一些看似深奥的管理智慧转化成易于复制的系统与模式，追 随其学习的人无不受益丰厚。 ——中式快餐知名品牌　味之都餐饮有限公司　齐大伟董事长 　　 姜老师的课应该说是最有冲击力的，听过他的课以后你能够将 所学知识印到脑海里去并牢牢地记住，从而自动转化成执行的强大 惯性。 ——中国民营企业500强　卫华集团　韩宪保董事长 23 22 23 22 惩罚由上往下，奖励由下往上 （节选自第六章“惩罚，比奖励对人的‘刺激’更大） 想象一下，如果有功，都说是领导者的功劳，你觉得同仁会不 会服你；如果有错，你老是指责同仁，同仁对这个错误会有认知 吗？反过来想一下，如果有功，都说同仁好，同仁是不是干得更有 劲儿；如果有过，你惩罚自己罚款200元，同仁罚款50元，同仁会不 会愿意？ 你罚自己没有错，因为同仁工作没有做好，首先是你的责任， 你没有监督好，没有管理好，没有让团队更好地协作。而同仁因为 自己的过错连累你被罚了200元，他肯定会内疚，下次就会避免犯同 样的错误。更重要的是，同仁会过意不去，会感到愧疚，于是，为 了上司不再受连累，他就会更加努力地工作，竭力去达成目标，团 队的向心力就会得到强化。 有过自上而下惩罚，有功从下往上奖励。 所以，如果基层同仁没有做好工作，要先找主管，主管没有做 好，要找经理，经理没有做好，要找副总，副总没有做好，就找总 经理；相反，如果奖励的话，要先奖励基层同仁，然后才是奖励主 管和经理等领导者。 总之，你让同仁执行某项工作的目的就是没有任何折扣地拿到 成果，如果你奖也不舍得，罚也不狠心，奖老是奖自己，罚只罚别人， 那结果只能是同仁都走光了，因为他们觉得跟着你干没有出头之日。 …… 23 22 23 22 如果你想让你的团队有更强的执行力，你罚不从自己开始，能 行吗？你知道你的同仁为什么达不成结果吗？因为他知道即使你说 了罚，最后也不会罚，你说了从自己开始惩罚，也不可能实现。在 世华，没有达成结果就一定要兑现，而且是从领导者开始一个个兑 现。受不了，要走人，那如果你是值得尊敬的话，你先把自己的承 诺兑现了再走，那还是英雄，还是世华的朋友；如果你不兑现，那 么你是不值得尊敬的，离开了这个公司，所有同仁都觉得你品德不 好——说的话不可信。 对于同仁，我是非常关爱的，但对我自己却是极端严格的，因 为我明白，只有对自己高标准严要求，未来的一切才会给我让步。 2005年有一段时间，上海世华公司的业绩不太 好。通过我跟分公司高层的沟通，他们下定决心设 计目标，要在６月份达成业绩，完成目标。针对 这个情况，他们有这么大的勇气，我说我一定配合 他们达成目标，如果没有达成，我就打自己10个耳光。但很遗憾的 是，7月份的检查显示，大家的总体目标并没有达成。 2005年7月14日我要到马来西亚的首都吉隆坡演讲，参加“亚洲 八大名师” 的颁奖和演讲大会。临走前，我对所有上海的同仁说： “感谢大家的付出，我们这个月的业绩比上个月有所突破，但是很 遗憾并没有达成总体的目标。我认为最主要的责任不在于各位，而 在于我，是我对各位的协助不够。我大部分时间在外地演讲，对上 海公司的支持力度不够，所以才会有现在的结果。我曾经承诺过， 如果由于我支持不够而让你们没有达成目标的话，我将 打 自 己 1 0 个 耳 光 作 为 惩 罚 。 今 天 这 个 时 间 到 了 ， 我 该 兑 现 这 个 承 诺。” 我当时取下眼镜，立即对着自己的左右脸打了30多个耳光。当 我打自己的时候，我泪流满面，我所有的同仁也泪流满面，其中有 3个人也在打自己的耳光。我估计那3个人就是经常说空话、言行不 一、不能够真正履行自己承诺的人。当我打自己的时候，那一刻， 案 例 25 24 25 24 他们的灵魂受到了 谴责，他们的内心 受到了煎熬；那一 刻，他们发现有人 竟然能够如此地兑 现自己的承诺，他 们彻底被震撼了。 那一刻，即使惩罚 也是精神百倍； 那 一刻，所有的同仁 都感动了，都深感 愧疚。虽然他们身 体上承受了痛苦， 但他们的灵魂得到了安宁。 当天晚上我就坐飞机去吉隆坡了，走的时候，所有同仁都去送 我，但我没有再对他们讲什么话，因为我知道无须更多言语，这些 经历过痛苦的人，都能在未来走得更远。 一个星期后，当我回来的时候，我发现整个上海公司同仁的精 神风貌发生了很大的改变，满墙贴的都是他们作出的承诺和要达成 的目标。刚开始的“总裁管控风暴”班每次都是40 几个人，而这次 不到一个月的时间，他们就第一次办成功超过110人的“总裁管控风 暴”班，而且以后的人数还在持续增加。一个多月的时间就达成了 他们的总体目标，而当时的上海世华只有9个人！ 读了这个故事后，想想看，你有这样的决心吗？你能让同仁从 心底里佩服你吗？所以，在公司中，不管你的职位有多高，身份有 多么特殊，都要及时兑现自己的诺言。这样，才能给广大同仁做出 好榜样，才能有效地提高公司的执行力，你的威信也才能树立 起来。 25 24 25 24 领导者要对自己狠一点，只有对自己够狠，才 能引发更多人对自己的高要求，然后层层复制， 就能打造出一个具有狼性的强悍的执行力团队。所 以，要想惩罚别人，先要敢于主动承担责任，从而 带动更多人主动地接受惩罚。 …… （更多精彩内容，敬请关注《领导无形 管理有道》） ※总裁学友分享 岚昕老师用生命投入演讲，以博爱助人成长，这种精神时刻温 暖着我的心灵，他永远是我心中值得尊敬的老师，愿与他一起共同 践行大爱，造福别人。 ——中国同行业成长速度第一企业　盛大实业集团 　姚圣法董事长 我听过好多老师的课，也参加过很多民营企业、国有企业的培 训，从实用性的角度权衡，姜老师在我心中的分量是最重的。 ——中国驰名商标　恒友家具有限公司　刘超董事长 岚昕院长总是用身边的事实作为讲课的依据，通过幽默互动的 方式阐述演讲的主题，让枯燥理论瞬间变得让人喜闻乐见。 ——中华老字号　新疆第一窖古城酒业有限公司 　周文贵董事长 27 26 27 26 姜老师曾说过：领导是影响他人的艺术，而不是凌驾于他人之 上的特权，管理的精髓在于理而不是管。坚信透过这本书，你定能 知晓领导和管理的真谛。 ——全国建筑装饰行业百强企业　康利达集团　薛景霞董事长 掌握，学会授权的方法 （节选自第九章“放好风筝牵好线，一定要有效授权”） 美国通用电气前总裁杰克·韦尔奇把懂得授权看作是企业领导 者必须具备的素质之一。他说：“掐着他们（同仁）的脖子，你是 无法将工作热情和自信注入他们心中的。你必须松手放开他们，给 他们赢得胜利的机会，让他们从自己所扮演的角色中获得自信。当 一个同仁知道自己想要什么的时候，整个世界都将给他们让路。” 因此，作为企业领导者，想要追求企业成果，就必须敢于对同仁授 权，这也是提高同仁执行力的重要途径。由此，我想到了三国名臣 诸葛亮的一生。 千百年来，诸葛亮（字孔明，号卧龙）都是作为 智慧与道德的双重象征留在我们心目中的。他计出奇 谋，三分天下；他鞠躬尽瘁，死而后已。然而，他不 仅没能帮助刘备实现匡复汉室的理想，而且蜀国还是 三国中最先亡国的一个。为什么他的结局会是这样？ “功盖三分国，名成八阵图。江流石不转，遗恨失吞吴。”这 是唐代大诗人杜甫对诸葛亮一生的总结诗篇。从这首诗中可以看 出，杜甫对诸葛亮运筹帷幄的雄才大略极尽敬仰之情，同时，又 对诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后已”，后继无人的晚年惨境极尽惋惜 27 26 27 26 之意。诸葛亮之败，固然与当时复杂的政治、经济和军事等方面的 原因有关，但其中最主要的原因之一是诸葛亮不善授权。他本性谨 慎，日理万机，事事躬亲，乃至“自校簿书”，“罚二十以上亲 览”，最终不但造成蜀汉人才严重断层，自己也落得个积劳成疾、 英年早逝的悲剧。 熟读《三国演义》的人不难 发现，在诸葛亮用兵点将的时 候，一般很难看到核心团队成员 的决策参与，更多的是诸葛亮个 人智慧的专断。这种习惯导致了 蜀汉广大谋臣及将领缺乏决策的 实际锻炼，使得后来蜀汉权力中 心形成对诸葛亮的绝对依赖。 当诸葛亮身居丞相高位时， 他在工作上仍然是亲力亲为，没 有放手着力为蜀汉政权造就和培 养后续人才，以致造成“蜀中无 大将，廖化充先锋”的局面。虽 然诸葛亮最后选定姜维做接班人，但主要还是让姜维任事，至于如 何定战略、如何处理内政，尤其是处理与蜀汉权力中心的关系等， 诸葛亮仍是大权在握。 可以说，诸葛亮为蜀汉贡献了自己所有的时间、精力、智慧， 乃至身体，连他的对手司马懿也说，孔明“食少事烦，其能久 乎？”（每次吃得那么少，事务繁杂又事必躬亲，肯定活不长。） 果然不久，诸葛亮就因积劳成疾而病故于五丈原的战场上，死时才 54岁。真正是“出师未捷身先死，常使英雄泪沾巾”。 诸葛亮的一生是辉煌的一生，也是悲壮的一生。试想，如果诸 葛亮将众多琐碎之事合理授权于下属处理，而只专心致力于军机大 事、治国之方，“运筹帷幄，决胜千里”，又岂能劳累而亡，导致 刘备白帝城托孤成空，阿斗将伟业毁于一旦？ 29 28 29 28 领导一个企业的道理也是如此。从“成也孔明，败也孔明”的 历史教训中，我们不难看出，诸葛亮不善授权的主要原因在于：认 为只有事必躬亲才是尽职，抓大不放小；过于高估自己的能力；对 下属不够信任；对下属的能力认识不足；用人不当，授权对象能力 不备；过分看重手中权力；不重视下属能力的培养；下属执行力不 到位…… 那么，如何提升领导者的授权能力，不犯诸葛亮的错误而正确 授权呢？这里提出几点建议供读者参考，希望对你们有所启发。 第一，公开授权。授权要公开，即领导者向有关部门与个人， 公开将工作目标、工作内容、权力大小、职权范围、考核标准与程 序等授予被授权者，从而避免被授权者在以后工作中遇到不必要的 工作程序干扰和发生“不买账”现象。同时，也有利于其他人对被 授权者的监督。 第二，授权有据。授权要有根据，即领导者应以载明双方权力 与责任的授权书、委托书、备忘录等书面形式授权。借此，一则授 权有了依据；二则授权范围有了清晰界定，既可以避免被授权者的 越位或不到位，乃至“反授权”，也可限制授权者重复授权，或授 权后仍亲力亲为以及对被授权者进行不必要的干涉。 …… 总之，如果想让被授权者在工作中执行力强，并且让执行收到 成果，就一定要充分授权。如果能够结合公司的实际情况，灵活授 权，果断授权，相信一定能为你带来丰厚的企业成果。 …… （更多精彩内容，敬请关注《领导无形 管理有道》） 29 28 29 28 ※总裁学友分享 姜老师的课程给我的触动很大……听了他的课不仅让人激动， 更重要的是有具体的行动指南，而且简单、直接、有效。 ——江苏著名企业　南京远博集团　乐根董事长 岚昕院长针对同一个观点，总是从正反两个角度加以引导，要 求学员对照自己的企业进行思考，从而找到所要修正和提升的方向。 ——中国最具潜力特钢企业　江苏苏南特钢科技有限公司 马建兴董事长 姜老师的演讲，于润物细无声中牵引人的心智，他对现场的企 业家更是虽不管而理达，有超过10万名企业管理者见证了他在这方 面独特而令人钦佩的功力。 ——中国最大的首饰制造集团　日月首饰集团　虞兔良董事长 姜老师的精神与智慧，让数以万计的企业家虔诚跟随，相信我 们效仿他的管理思想，追随他的方法，团队就会追随我们的想法。 ——华东最具规模家具城　时代家具城　李晓萍总经理 31 30 31 30 授权别乱了流程 （节选自第十章“懂授权，就不必做千手观音”） 当你要把某个事情授权给执行人做的时候，怎样做才 能达到最好的效果？ 我们知道，任何事情做起来都有一套流程，授权也一样。如果 你的公司有一套授权的流程，同仁就能知道下一步该做什么，从而 减少执行过程中的偏差，更好地拿到成果。这里我就给各位读者谈 谈授权的流程，让大家对授权可以有更深入的了解。 （１）阐述价值 在开展任何新工作前，都要向同仁阐明这个工作的好处和挑 战。好处就是作为这个工作负责人的前景，以及这件事能给公司带 来什么利益和发展，从而引起同仁的兴趣；挑战就是在做这个工作 的过程中可能碰到的困难和挫折，让同仁有一个心理准备。 （２）自动自发 当阐明了事情的好处与挑战以后，应该让自信的同仁自动自发 地站出来竞选执行人，而不是被动地任命某些人。这样做的好处是 以后遇到困难或者挑战，执行人也会主动想办法解决问题。 （３）公开竞选 也许自动站出来愿意挑大梁的同仁不止一个，这个时候就要公 开竞选。竞选的内容就是：为什么要当这个执行人？凭什么当，也 就是有什么证据证明自己行？如果当选了，有什么措施拿到最终的 成果？这些都要让竞选人在所有人面前说清楚。 公开竞选有什么好处呢？所有竞选的人都会先想到措施，许下 当你要把某个事情授权给执行人做的时候，怎样做才 能达到最好的效果？ 思考 31 30 31 30 承诺。这个时候，不管是对竞选人自己，还是对团队，都是很好的 正面激励。同时，竞选人和团队的光荣感、使命感、责任感都可以 得到充分体现。 （４）统一投票 当所有竞选人发言完毕后，就要投票选举了。这时，领导者要 宣布投票原则，告诉下面的同仁要为自己的投票负责，为团队以后 的发展负责，因此要带着一颗廉正、负责任的心去投票。当然，不 能由着自己的喜好选择，而是要权衡一下，哪个竞选人的态度和能 力最适合，然后再投票。 …… （更多精彩内容，敬请关注《领导无形 管理有道》） ※总裁学友分享 姜老师的演讲很有现实意义，他把所讲的内容都融入课堂实操 之中，而且还调动现场所有企业家的互动和对资源的共享，放大与 延伸了学习以外的价值。 ——中国保险箱龙头企业　永发集团　胡小良董事长 姜老师的课程让我今生难以忘记，课程内容对我的企业来说就 真是雪中送炭，每一条、每一句就像专门为我们量身定制的一样！ ——2008年奥运会文具独家赞助商　贝发集团　邱智铭董事长 从第一次听姜老师的课到今天已近八年的时间，每次年度总结 时，我们都会不由自主地联想到姜老师课程所带来的重大推动，我 33 32 33 32 们永远感激世华和姜老师所给予的帮助。 ——糖酒会广告策划第一品牌 萍水相逢广告公司 彭萍董事长 我从姜老师的身上学到了很多、很多……我要是早一点认识 他，我的企业就不是现在这个样子，他就是“在世华佗”，为我的 企业找到病根，他是我生命中的贵人！ ——陕西得天厚置业有限公司　郝志龙董事长 岚昕院长是我所接触的老师中授课效果最好的一位，他的授课 内容丰富、案例实战、 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 透彻、实用性强、语言幽默、生动风 趣、寓教于乐，让人忘我投入，在不知不觉间领悟管理的要义。 ——汾酒集团百家老根酒业　胡宝团董事长 33 32 33 32 后记　欣慰而惶恐的收笔 写书的过程，就像母亲孕育一个生命，从有这个想法开始就要 精心地准备，当怀上孩子之后，会有惊喜与激动，也会伴随孤寂与 痛苦，当孩子快要诞生时，有那份期盼已久的喜悦，孩子出生那一 刻，内心也夹杂着惶恐与不安…… 写这本书，对于我来说也是孕育一个生命，从有这个想法开 始，我就开始做课程速录、讲义汇总、案例整理、资料搜集等烦琐 的工作，在写作过程中，我会因为所写的内容可以帮助读者而惊喜 与激动，也同步在承受着孤寂与痛苦，当书快要出版时，有那份付 出之后的喜悦与感动，真正要出版时，内心也夹杂着诸多的惶恐与 不安…… 写这本书，我已在有限的时间内倾尽了无限的情感；写这本 书，所有的合作方都在有限的时间内倾注了无限的精力，这一切都 令我万分感动。但即使倾尽无限的情感和精力，免不了还是有缺失 和遗憾，当我提笔写后记时，我内心所涌现的最大感受就是欣慰而 惶恐！ 在写这个后记的时候，我喜得爱子，期许养育孩子长大成人， 能大爱天下，造福社会……故取名姜爱天。《领导无形 管理有道》 也像我孕育已久的孩子，期待它能成就和造福更多的人，让更多的 生命变得有价值和有意义…… 此刻，我的内心充满了感恩，要感谢的人和事太多太多，在这 里无法一一列举，我只想说：无限的感激留存心间，有限的生命涌 泉相报！ 2010年8月30日于北京 “总裁执行风暴”研习会 ——从战略到成果的引爆装置，让营业额递增30%～200%! 世界著名的调研机构盖洛普统计发现：企业经营环境面临巨变，其复杂 程度超出十年前的2.5倍，企业竞争强度比十年前增加3.3倍，企业平均寿命 是十年前的20%，企业利润逐年递减10%…… 如果您是公司的董事长、董事、总裁、总经理、副总等高阶领导，请您 投资五分钟认真仔细地阅读这份邀请函，必将对您的企业发展产生重大的 影响。 为什么企业有明确的方向，全员却没有推动组织的力量？ 为什么大部分人总是做了而不是做到，这一步之差到底源自哪里？ 为什么下属只想被动地完成任务而不是主动地拿到成果？ 为什么屡屡执行不力，是制度、文化，抑或是人员的问题，对应的解决 方案是什么？ 为什么挑选的执行人总有不尽人意的地方，却不知问题出在哪里？ 为什么执行中看似有措施，却总是有折扣，不能执行到底？ 那么您一定想知道： 如何让结果提前，自我却能退后？ 如何引发更多更大的团队贡献？ 如何避免更多更大的团队损失？ 如何有效解除执行的障碍？ 如何彻底杜绝执行的借口？ 如何使领导者再也不累，能真正地解放出来，让企业重生？ …… 以上这些问题一定是每一个企业领导人充分关注、非常困惑、亟待要解 决的问题，因为这些问题不解决，在企业里每天所造成的损失无以统计，但 肯定是数额巨大。如