【慧朴管理培训课件】HAY法岗位价值评估方法培训

岗位价值评估方法（海氏）培训 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 2 慧朴管理概况 主要业务 立足工程建设行业，为行业价值增值提供精细化管理和精益建造 培训课程、管理咨询、信息系统等产品及服务。 公司愿景 致力于研究、发现、推动和实现工程建设行业的价值增值，成为 最受行业欢迎的合作伙伴。 部分客户 中国工程企业精细化管理和精益建造解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 提供商 2 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 3 3 培训注意事项 手机关铃 守时 禁烟 提倡互动 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 4 目录  简述：岗位价值评估 • 岗位价值评估的定义 • 岗位价值评估的意义 • 岗位价值评估的原则 • 岗位价值评估的步骤 • 岗位价值评估的方法  海氏（Hay）岗位价值评估体系介绍 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 5 岗位价值评估的定义 岗位价值评估Job Evaluation 或称为岗位评估、岗位测评、工作评估、岗位评估或岗位评估等； 是在岗位描述Job Description、工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性（如岗位对企业的影 响、 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 范围、任职条件、环境条件等）进行评估，以确定岗位相对价值的过程。 其结果是形成某一岗位与其他岗位的相对价值，最终形成企业内部的岗位相对价值体系，反映各岗 位对企业贡献的相对比率。 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 6 岗位价值评估的意义 1. 可以为比较广泛范围的人事管理提供依据 岗位价值评估中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培 训技术标准等。 2. 容易被理解和受欢迎 岗位价值评估可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从 而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高 的效率发展。 3. 有利于改善劳动关系 岗位价值评估为员工参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供 了一个十分准确和值得信赖的基础。 4. 有利于实现同工同酬 各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有 利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 7 岗位价值评估的原则  对事不对人：此方法只根据被评岗位本身的性质与工作内容，以其岗位 描述为基础，不考虑担任该岗位特定人物的特点与情况，也不需考虑外 界人才市场的价格与条件。  岗位的相对价值：岗位价值评估衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对 价值。岗位价值评估是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指 标逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间 有对比的基础。  评估因素保持一致性：所有岗位通过同一套评估因素进行评估，评估因 素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因 素有所不同。  独立评判：要求参加岗位评估的评估委员会成员以第三方立场、客观且 独立地对各个岗位进行评估，禁止成员之间互相商讨或协商打分，确保 岗位评估工作的客观公正。  结果相对保密：由于岗位评估的结果会对员工的薪酬产生一定的影响， 所以员工会对评估结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评 估的工作程序及评估结果暂时保密，不予公开。 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 8 岗位价值评估的步骤 1. 撰写岗位说明书：岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。 2. 确定岗位评估方法：岗位评估方法的选择关系到岗位评估的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用 条件并结合企业的实际进行选择。 3. 确定评估因素：我们所使用的岗位评估因素定义表是参考国际通用的评估标准，充分利用我们公司的 知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。 4. 确定评估委员会：评估委员会成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评估工作的质量，原因在 于评估委员会成员是岗位评估工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。 5. 确定基准岗位：如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一个参照系，而基准 就是这个参照系，也就是说基准岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子。 6. 岗位评估培训： 7. 基准岗位试打分： 8. 正式评估： 9. 总结：对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 9 岗位价值评估的方法 方法 是否量 化 评估对象 比较方法 优点 缺点 岗位排序 法 非量化 对岗位整体 进行评估 是在岗位与岗位 之间进行比较 简单、容易操作 、省时省力 主观性大、无法准确 确定相对价值、适用 于小型企业 岗位分类 法 非量化 对岗位整体 进行评估 是将岗位与特定 的级别标准进行 比较 灵活性高、可以 用于大型组织 对岗位等级的划分和 界定存在一定的难度 、无法确定相对价值 因素比较 法 量化 对岗位要素 进行评估 是在岗位与岗位 之间进行比较 可以较准确确定 相对价值 因素的选择较困难、 市场工资随时在变化 评分法 量化 对岗位要素 进行评估 是将岗位与特定 的级别标准进行 比较 可以较准确的确 定相对价值、适 用于多类型岗位 工作量大，费时费力  美世（Mercer）国际职位评估法（IPE, International Position Evaluation）：是通过“因素提取”并给予评分 的职位价值测量工具。它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的 职位比较。这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级 别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响Impact、沟通Communication、创新Innovation和知识 Knowledge。  海氏（Hay Group）三要素评估法（详见后页） 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 10 目录  简述：岗位价值评估  海氏（Hay）岗位价值评估体系介绍 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 11 概述：海氏（Hay）岗位价值评估体系 海氏（Hay）岗位价值评估体系 即：Hay group的海氏系统法，海氏(Hay Group)三要素评估法。 Hay group的海氏系统法： 是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有岗位所包含的付酬因素可 以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即知能水平（Know How）、解决问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 能力（Problem Solving）和 风险责任（Accountability），他设计了三套评估量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作岗位的相 对价值。该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么 通过投入什么才可得到相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通 过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生 产过程，来获得最终的产出“应负责任”。体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入知能来解决问 题，完成应付的责任。 Hay group的海氏系统法，或称海氏(Hay Group)三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。 据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。 海氏系统法的适用范围：管理类岗位 & 专业技术类岗位 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 12 海氏系统法的付酬因素 付酬因素 付酬因素释义 子因素 子因素释义 知识技能 要使工作绩效达 到可接受的水平 所必需的专门知 识及相应的实际 运作技能的总和 管理技巧 为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评估的 能力与技巧。该子系统分为五个等级，从起码的（第一级）到全 面的（第五级）。 人际能力 该岗位所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动 而活跃的活动技巧。该子系统分“基本的”、“重要的”、“关 键的”三个等级。 专业知识 对该岗位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理 解。该子系统分为八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技 术的（第八级）。 解决问题 的能力 在工作中发现问 题，分析诊断问 题，权衡与评估 对策，做出决策 等的能力 思维环境 指定环境对岗位行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级 ，从几乎一切按既定规则办的第一级（高度常规的）到只作了含 混规定的第八级（抽象规定的）。 思维难度 指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分为五个等 级，从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到 完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）。 承担的岗 位责任 指岗位行使者的 行动对工作最终 结果可能造成的 影响及承担责任 的大小 岗位责任 可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级，即微小 的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具 体数额要视企业的具体情况而定。 岗位对结果 的作用 该子因素包括四个等级：第一级是后勤性作用，即只在提供信息 或偶然性服务上出力；第二级是咨询性作用，即出主意与提供建 议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他部门和个人合作 ，共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要 责任。 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 13 海氏岗位分析指导图表（之一）：知识技能 知识技能Know How ： 是指使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及相应的实际运作技能，这些知识和 技能可以是技术性的、专业性的或行政管理性的。The sum of every kind of knowledge， skill and experience required for standard acceptable performance.指使工作达到规定的标准所需要的 、通过任何方式所获得的各种技术和技巧的总和。 包括以下三个子因素： – 管理技巧Management Breadth， breadth of management know-how. Planning， organizing， coordinating， integrating， staffing， directing and or controlling the activities and resources associated with the function of the unit， position， section， etc. ：为达到要求绩效水平而具备的计划、执行、控制及评估的能力与技巧。 – 人际能力Human Relations Skills. Face to face skills needed for various relationships with other people.：该岗位所需要的激励沟通，协调、培养、关系处理等方面人际交 往技巧及沟通能力。 – 专业知识Technical Knowledge， depth and range of technical know-how. Practical procedures， specialized techniques and knowledge within occupational fields， commercial functions， and professional and scientific disciplines.：对该岗位要求从事 的职业领域的理论、实际方法与专门知识的了解，从仅要求职业学校教育到精通某 一专业共分为8级，这些专业知识包括技术性的、专业性的或行政管理性的。 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 14 管理技巧 分为五级，如指导图表横轴所示。 • 起码的，表工作对管理技巧无特殊要求，没有管理职责，只需要具备最低要求的管理技 巧。Performance of a task(s) highly specific as to objective and content， and not involving the leadership of others. • 相关的，表岗位具有基本的管理职责，需要掌握与工作相关的少数几种管理技巧。 Performance or direction of activities， which are similar as to content and objectives with appropriate awareness of other activities.）。 • 多样的，表管理职责是其岗位的重要职责之一，工作中需要多种不同的管理技巧。 Direction of an important unit with varied activities and objectives OR guidance of an important sub-function(s) or several important elements across several units. • 广博的，表管理职责是其岗位主要职责之一，需要对各种管理技巧有广泛、深入的掌握 并能综合运用。Direction of a major unit with noticeable functional diversity OR guidance of a function(s) which significantly affects all or most of the organization. • 全面的，表管理职责是其最主要的职责，需要对各种管理技巧有全面、深入的掌握，并 能根据面临的不同环境加以灵活运用。Management of all units and functions within the organization. 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 15 人际能力 分为三级，如指导图表横轴所示： • 基本Basic：是指基本的人际交往技能。This is the base level of interpersonal skill utilized by most individuals in the course of performing the job. Maintaining courteous and effective working relationships with others to request or transmit information， ask questions or get clarification. • 重要Important：指理解、沟通并影响他人对其完成工作来说是重要的。This level of interpersonal skill is required in jobs in which understanding and influencing people are important requirements in the job. Skills of persuasiveness or assertiveness as well as sensitivity to the other person's point of view are often required to influence behavior， change an opinion， or turn a situation around. The requirement for public contact does not necessarily demand this level of human relations skills， particularly if the purpose is to provide or solicit information. In addition， positions which assign work and/or monitor and review work of other employees (generally supervising AUPE positions)， usually require at least this level of skill. • 关键Critical：指影响、开发和激励他人的技能对达成其工作目标来说是至关重要的。The highest level of interpersonal skill is usually required by positions in which alternative or combined skills in understanding and motivating people are important in the highest degree. Jobs which require negotiating skills are often found at this level， but consideration has to be given to the power bases being utilized. For example， In negotiations between buyers and sellers of products， services， concepts， or ideas， less Human Relations skill may be required by the "buyer" who has the latitude to say "no" than by the seller who must turn the "no" to "yes". This level of skill is usually required for positions accountable for the development， motivation， assessment and reward of other employees. 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 16 专业知识 分为8级，这些专业知识包括技术性的、专业性的或行政管理性的，这一子因素已经本土化，使其适 合中国大陆的实际情况，如指导图表纵轴所示。 • 基本教育水平：是指初中文化程度，简单入职培训就能掌握工作的基本技能。 • 初等教育水平：是指高中、中专、技校文化程度，简短入职培训就能掌握工作的基本技能。 • 中等教育水平：是指大专文化程度，需一定时间入职培训才能掌握工作的基本技能。 • 高等教育水平：是指本科文化程度，入职半年以内才能掌握相关技能；或者大专及同等学历文化程度 ，入职一年左右才能掌握工作的基本技能 • 基本专业知识：是指要求本科文化程度，工作一年以后才能掌握相关技能；或者大专及同等学历文化 程度，入职三年左右才能掌握工作的基本技能 • 熟练专业知识：是指要求本科以上文化程度，工作需要熟练地掌握相关知识，需要五年以上相关工作 经验才能胜任本工作；或者大专及同等学历文化程度，工作需要熟练地掌握相关知识，入职八年左右 才能掌握工作的基本技能 • 精通专业知识：是指要求本科以上文化程度，本工作需要精通相关专业知识，需要十年以上相关工作 经验才能胜任本工作。 • 权威专业知识：是指要求本科以上文化程度，岗位要求其在国际国内专业领域具有较高的声望，需要 十五年以上相关工作经验才能胜任该工作。 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 17 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840 熟练的 专门技 术 精通的 专门技 术 管理技巧和要求 中等的 业务水 平 高等的 业务水 平 全面的 初等的 业务水 平 权威的 专门技 术 广博的 人际关系技巧 基本的 专门技 术 科 学 知 识 、 专 业 技 术 和 实 践 经 验 起码的 有关的 多样的 基本的 业务水 平 知识技能指导图表 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 18 应用举例：知识技能指导图表——小车司机班班长 • 小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务水平； • 在管理技巧方面，管理一批司机，工作简单，只需起码的； • 在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高级管理人员提供服务，长期与高管人员在一起，他 们在某种程度上有一定的特权，应付起来不太容易，需要最高一级即关键性人际处理技巧。所以其技能因素价 值分数为175 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840 熟练的 专门技 术 精通的 专门技 术 中等的 业务水 平 高等的 业务水 平 全面的 初等的 业务水 平 权威的 专门技 术 广博的 人际关系技巧 基本的 专门技 术 科 学 知 识 、 专 业 技 术 和 实 践 经 验 起码的 有关的 多样的 基本的 业务水 平 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 19 应用举例：知识技能指导图表——产品研发工程师 • 从事研发工作，要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的； • 其主要工作是独立开展研究活动，无须管理或很少开展管理活，因此在管理技巧方面应为起码的； • 在人际技能方面，应为基本的。因此产品研发工程师的技能价值分为304。 »ð ª» »»»» »»»ò »ð ª» »»»» »»»ò »ð ª» »»»» »»»ò »ð ª» »»»» »»»ò »ð ª» »»»» »»»ò 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840 »¨»»»» ¬¨»»»» »» »»»»»» »»»»»»»»»»»» »ð ª»»» ¬¨»»»» »» »» »§ »» »»¡¡ ¬¨ »» »» »» »» »» »ð »» »é »»»»»» »»»»»» »­ »ð »» »ù ±¾ µÄ Òµ Îñ Ë® ƽ »ë »«»» ¬¨»»»» »» »»»¨»» ¬¨»»»» »» »»»ì »»»»»»»»»î »»»»»» »»»»»» »» »»»»»» »»»»»» »» »»»»»» »»»»»» »»»»»» »» 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 20 应用举例：知识技能指导图表——营销副总 • 营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此 在管理技巧方面应是全面的； • 营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人 员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的； • 在人际技巧方面，它需要熟练的人际技巧，这是关键的。因此技能价值分为1400。 »ð ª» »»»» »»»ò »ð ª» »»»» »»»ò »ð ª» »»»» »»»ò »ð ª» »»»» »»»ò »ð ª» »»»» »»»ò 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840 »ë »«»» ¬¨»»»» »» »»»¨»» ¬¨»»»» »» »»»ì »»»»»»»»»î »»»»»» »»»»»» »» »»»»»» »»»»»» »» »»»»»» »»»»»» »»»»»» »» »¨»»»» ¬¨»»»» »» »»»»»» »»»»»»»»»»»» »ð ª»»» ¬¨»»»» »» »» »§ »» »»¡¡ ¬¨ »» »» »» »» »» »ð »» »é »»»»»» »»»»»» »­ »ð »» »ù ±¾ µÄ Òµ Îñ Ë® ƽ 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 21 海氏岗位分析指导图表（之二）：解决问题能力 解决问题的能力Problem Solving： 任何岗位在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程。典型的过程包括考察和 发现问题，分清问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性的拟定出若干备选 对策，在权衡与评估这些对策各自利弊的基础上作出决策，然后付诸实施等环节。 关于“解决问题能力” ，与工作岗位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的 复杂度有关，海氏评估法将之看作是“知识技能”的具体运用，因此以知识技能利 用率（%）来测量。 包括以下两个子因素： – 思维环境Thinking Environment – 思维难度Thinking Challenge 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 22 思维环境 思维环境Thinking Environment. the extent to which the thinking is limited or determined by standards， precedents， instructions etc.：岗位所处环境对担任岗位人员的思维所设的限制，分为八个等级，从几乎一切按既定规则办的第 一级（高度常规的）到只作了含混规定的第八级（抽象规定的），如指导图表纵轴所示。 • 高度常规性的Highly Structured：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。Thinking within very detailed and precisely defined rules and instructions AND/OR with continually present assistance. • 常规性的Routine：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。Thinking within detailed standard practices and instructions AND/OR with immediately available assistance or examples. • 半常规性Semi-Routine：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。Thinking within well-defined， somewhat diversified procedures. There are many precedents covering most situations AND/OR readily available assistance. • 标准化的Standardized：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。Thinking within clear but substantially diversified procedures. There are precedents covering many situations AND/OR access to assistance.在定义 清楚、没什么变动的程序（基本不变的程序）下思维，有很多涉及绝大多数情况的先例/案例可以借鉴，且/或很 容易获得帮助/协助。 • 明确规定的Clearly Defined：对特定目标有明确规定的框架。Thinking within a well-defined frame of reference and toward specific objectives. This is done in situations characterized by functional practices and precedents. • 广泛规定的Generally Defined：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。Thinking within a general frame of reference toward functional objectives. This is done in situations characterized by nebulous， intangible or unstructured aspects. • 一般规定的Broadly Defined：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽 象的概念。Thinking within concepts， principles and broad guidelines towards the organization’s objectives or functional goals. This is done in an environment that is nebulous， intangible， or unstructured. • 抽象规定的Abstract：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。Thinking within business philosophy AND/OR natural laws AND/OR principles governing human affairs. 岗位价值评估方法 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 23 思维难度 思维难度Thinking Challenge. the range of situations encountered by the job-holder， i.e. how similar or different are these? This sub-element also takes account of the thinking involved in determining solutions.：岗位需要担任者进行创造性思维的程度大小，从几乎无需动多少 脑筋只需按老规矩做的第一级，到完全无先例可供借鉴的第五级。如指导图表横轴所示 。 • 重复性的Repetitive，表同一问题，可由简单选择解决。Identical situations requiring resolution by simple choice of known things. • 模式化的Patterned，表相似问题，要进行一定选择。Similar situations requiring search for solutions within area of known things. • 中间性的Varied，表不同问题，需要探索寻找解决办法。Differing